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TALLER ANÁLISIS FODA
EN LA DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
TALLER ANÁLISIS FODA
EN LA DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Marcelo Carrillo Olivier (2015)
Contenido
Introducción..................................................................................................................................... 2
Taller .................................................................................................................................................. 3
Mirada sobre el escenario actual: Lo que está sucediendo ................................................ 3
Definición del escenario futuro: Dónde deseo encontrarme................................................. 3
Establecimiento de pasos para dirigirse al escenario futuro: ........................................... 3
Implementación de acciones: ..................................................................................................... 3
Herramienta FODA ......................................................................................................................... 4
Mejoras post FODA: ...................................................................................................................... 5
El FODA se aplica mediante la siguiente metodología: ....................................................... 6
Conclusiones: ................................................................................................................................. 7
Bibliografía ....................................................................................................................................... 8
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TALLER ANÁLISIS FODA
EN LA DIRECCIÓN Y PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Marcelo Carrillo Olivier (2015)
Introducción
La planificación estratégica podría definirse como el arte de coordinar las
actividades principales de una organización, en el sentido de encaminarlas para
lograr los objetivos trazados. En este sentido, la planeación o planificación
estratégica requiere de ciertas bases que hagan posible su correcto desarrollo, esto
significa que deben existir elementos que generen tal estrategia y que definan de
manera clara el cómo lograr una determinada misión. En el campo de los recursos
humanos la dirección del talento humano no es una tarea simple y requiere de una
planificación adecuada a fin de cumplir a cabalidad con el programa establecido.
Chiavenato y Sapiro (2011) definen la estrategia como “forma de adecuación y
adaptación” y la planificación estratégica como “el proceso que sirve para formular
y ejecutar estrategias (planes) de la organización con la finalidad de insertarla,
según su misión, en el contexto en el que se encuentra”.
La herramienta FODA es una herramienta excelente que permite conocer el terreno
presente de una organización o departamento y, a partir de allí, planificar
estratégicamente los procesos. El FODA permite analizar la posición de la
organización frente a las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.
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Marcelo Carrillo Olivier (2015)
Taller
Mediante el siguiente ejemplo, se realizará un proceso sintético de exploración de
FODA para el área de recursos humanos y se presentará el análisis en una tabla en
la cual se pueda establecer el escenario deseado para el área.
El escenario elegido es el departamento de ventas de la empresa Comercial Didier
S.A.:
Mirada sobre el escenario actual: Lo que está sucediendo
El departamento de ventas de la empresa Comercial Didier S.A. se encuentra
compuesto por un Gerente Comercial, dos Jefes de Ventas y dos equipos de ventas
integrados por cuatro vendedores cada uno.
La empresa presenta ciertos
problemas por lo que se ha solicitado a un experto en materia laboral que intervenga
y determine mejoras. Se tomará como escenario válido para el desarrollo del control
la situación inicial previa a la intervención del profesional en febrero del 2014.
Los grupos de ventas se encuentran desmotivados y existe un claro desmedro en
el desempeño del departamento de ventas producto de diferentes factores.
Definición del escenario futuro: Dónde deseo encontrarme
La Gerencia de la empresa necesita que el departamento de ventas consiga una
facturación mínima de $ 32.000.000 mensuales y que disminuya la rotación de
personal.
Establecimiento de pasos para dirigirse al escenario futuro:
Se aplicará la herramienta FODA y sobre la misma se aplicarán mejoras.
Implementación de acciones:
Se aplican sobre el resultado de la aplicación de la herramienta FODA.
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Marcelo Carrillo Olivier (2015)
Herramienta FODA
Escenario deseado para el área:
Vendedores comprometidos con la empresa
Logro de metas del departamento de ventas sobre $ 32.000.000.- mensuales
Desempeño laboral de la fuerza de ventas orientado a la generación de prospectos de
ventas. (out bound).
FORTALEZAS
DEBILIDADES
El departamento de ventas posee un
Los recursos humanos del área de venta
reconocimiento en el mercado basado en
no se encuentran capacitados en el
el prestigio de la marca del servicio
servicio que venden.
brindado por la empresa.
Problemas de comunicación con el área de
Existen alianzas con empresas prestadoras operaciones que es la que genera el
de servicios conexos con el servicio que
servicio.
vende la empresa (por ejemplo
Alta rotación de personal, lo que produce
certificadoras)
una alternancia constante de personal
La empresa se encuentra apoyada por
nuevo.
otras cinco empresas del grupo las que
Poca integración del departamento de
brindan soporte en actividades conexas.
ventas con los demás departamentos.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Existe en el mercado un incentivo de
Constante falta de compromiso de los
Gobierno para la compra del servicio
clientes para completar los pagos en
vendido por la empresa.
cuotas.
Constante desarrollo de alianzas
Constantes conflictos en el Gobierno
estratégicas con organizaciones como
respecto del área entorno del producto
Bancos, Certificadoras.
generan temor en el mercado.
Apoyo de organismos externos, como
Constante ingreso de actores
certificadoras, que ofrecen posibilidades
(competencia) en el mercado, quienes
de capacitación en el producto.
desarrollan productos similares, pero de
menor calidad.
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Mejoras post FODA:
A partir del FODA efectuado en el Departamento de Ventas, hemos obtenido datos
importantes y concluyentes que permitirán ser considerados como elementos de las
líneas de proyecto.
FORTALEZAS
El departamento de ventas posee un
reconocimiento en el mercado basado en
el prestigio de la marca del servicio
brindado por la empresa.
Efectivamente la marca se ha posicionado
de manera exitosa, por lo que, de acuerdo
al profesional contratado, la misma debe
ser “vendida”, ahora, al cliente interno.
Existen alianzas con empresas prestadoras
de servicios conexos con el servicio que
vende la empresa (por ejemplo
certificadoras)
Estas alianzas se traducen en créditos,
apoyo en capacitación, gestión de horas
de manera preferencial.
La empresa se encuentra apoyada por
otras cinco empresas del grupo las que
brindan soporte en actividades conexas.
La empresas del grupo comprenden giros
comerciales como: empresa de asesorías
contables, empresa inmobiliaria, empresa
de capacitación, empresa de inversiones.
OPORTUNIDADES
Existe en el mercado un incentivo de
Gobierno para la compra del servicio
vendido por la empresa.
Se incorpora esta información en la
documentación que se le entrega al
cliente.
Constante desarrollo de alianzas
estratégicas con organizaciones como
Bancos, Certificadoras.
DEBILIDADES
Los recursos humanos del área de venta
no se encuentran capacitados en el
servicio que venden.
Se ha planificado un completo curso de
capacitación en el servicio, en servicio al
cliente y en ventas.
Problemas de comunicación con el área de
operaciones que es la que genera el
servicio.
Se analiza la posibilidad de comprar un
CRM para mejorar la comunicación del
departamento de ventas, los demás
departamento y los clientes.
Alta rotación de personal, lo que produce
una alternancia constante de personal
nuevo.
Se están estudiando mejores incentivos
para retener los vendedores.
Poca integración del departamento de
ventas con los demás departamentos.
Se gestionan reuniones semanales entre
todos los departamentos, se celebran los
cumpleaños de los empleados y participan
todos los departamentos.
AMENAZAS
Constante falta de compromiso de los
clientes para completar los pagos en
cuotas.
Se incorpora un encargado de cobranza al
equipo de administración y de esta
manera se libera al departamento de
ventas de esta responsabilidad.
Constantes conflictos en el Gobierno
respecto del área entorno del producto
generan temor en el mercado.
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Marcelo Carrillo Olivier (2015)
Se mantienen las alianzas y se gestionan
reuniones permanentes con los
proveedores.
Apoyo de organismos externos, como
certificadoras, que ofrecen posibilidades
de capacitación en el producto.
Se mantienen las alianzas y se gestionan
reuniones permanentes con los
proveedores.
Nos hemos reunido con autoridades de
Gobierno y trasmitimos las noticias
pertinentes a nuestros clientes.
Constante ingreso de actores
(competencia) en el mercado, quienes
desarrollan productos similares, pero de
menor calidad.
Se fortalecen nuestras propias fortalezas y
el departamento de marketing elabora
propuestas atractivas para nuestros
clientes destacando que somos un equipo
al servicio de los clientes. Esto es
particularmente atractivo para el
departamento de ventas, quienes podrán
destacar estos elementos para cerrar los
negocios.
El FODA se aplica mediante la siguiente metodología:
FORTALEZAS:
Lo que hago bien
Debo mantener y mejorar
OPORTUNIDADES:
Los que me puede servir según mi misión.
Lo que debo rescatar para usarlo en mi favor
DEBILIDADES:
Lo que hago mal.
Lo que debo mejorar
AMENAZAS:
Lo que podría llegar a impactar en mi organización.
A lo que debo implementar planes de contingencia para
mitigar el impacto
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Conclusiones:
La planificación estratégica del Talento Humano en una organización es una tarea
que nos permite optimizar nuestros recursos de la mejor manera posible, de este
modo podemos ver que la planificación de las personas que conformarán la planta
de nuestra empresa es una actividad de especial importancia pues dotará a la
organización de los elementos clave que permitirán alcanzar los objetivos
propuestos.
Es evidente que la planificación estratégica del Talento Humano es concluyente en
el buen desempeño de la organización. En este sentido, la programación de
capacitación, la mejora de los planes, el fortalecimiento de los acuerdos con
organizaciones amigas y la investigación del mercado permite que los recursos
humanos retomen la confianza en la Dirección de la Empresa y se sientan
motivados para cerrar los negocios.
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Bibliografía
Chiavenato Idalberto, Sapiro Arao (2011). Planificación estratégica, fundamentos y
aplicaciones. Editorial Mc Graw Hill.
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