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CONSORCIO DE UNIVERSIDADES MEXICANAS (CUMEX) Y
LA UNIVERSIDAD DE OCCIDENTE, UNIDAD CULIACÁN
1ª.CUMEX: CONTABILIDAD Y ADMINISTRACIÓN “ AGUSTÍN REYES PONCE”
X CÁTEDRA
MESA DE TRABAJO:
1.PyMEs Y EMPRESA FAMILIAR
“EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, SA DE C.V., (2ª. ETAPA)”
AUTORES:
Dr. JESÚS EMILIO GONZÁLEZ GUAJARDO1
Dr. JUAN HERMILO ZÚÑIGA CORTEZ2
Dra. LEONOR GUTIÉRREZ GONZÁLEDZ3
Dr. Jesús Emilio González Guajardo
Fresno 708ª
Col. Santa Mónica
CP 25720
Monclova, Coahuila, Mex.
Tel. 866 1465089
e-mail: [email protected]
CULIACAN, ROSALES, SINALOA
20 AL 22 DE MAYO 2015
1
Doctores, investigadores e integrantes del CAEC “Administracion” de la Facultad de Contaduria y
Administracion Unidad Norte – Universidad Autónoma de Coahuila
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RESUMEN:
La presente ponencia tiene como objetivo presentar los resultados de una
segunda investigación relacionada con el clima organizacional la cual se desarrolla
en la mediana empresa comercializadora PROVEEDORA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL KAMAR, SA DE C.V (PICKSA), ubicada en la ciudad de Monclova,
Coahuila, México.
La investigación es del tipo descriptivo, se considera el 100 % de los 35
trabajadores de las áreas administrativas y operativas. Para el estudio, se aplica
el mismo cuestionario utilizado en la primera evaluación desarrollada en al año
2008, consta de 40 preguntas con respuestas de selección múltiple ( Likert), se
utiliza para el diagnóstico, la escala de Clima Organizacional (EDCO) adaptándolo
a las características de la empresa, observando los siguientes factores:
Relaciones Interpersonales,
Estilo
de
Dirección,
Sentido
de
pertinencia,
retribución, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la
dirección y Valores colectivos. Los resultados continúan considerándose críticos,
prevaleciendo la disponibilidad de recursos (situación buena) y sentido de
pertenencia (regular).
Se concluye que la empresa con serios problemas que coloca a la empresa en
riesgos laborales potenciales demasiado serios y las informaciones del primer y
segundo estudio, servirán para realizar el comparativo del antes y el ahora y su
presentación en la siguiente cátedra.
Palabras Clave: Clima organizacional, Evaluación, Factores,
2
l. INTRODUCCION
En una sociedad globalizada y competitiva las organizaciones no pueden
quedarse fuera, debiendo implementar, continuamente, sistemas que mejoren el
desempeño de su personal, y lograr mayor productividad y ser más rentables. La
pregunta que resalta por lógica en nuestro caso de investigación ¿Qué sucede en
el interior de la empresa PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR,
S.A. de C.V.?
Una posible respuesta es la que se relaciona a determinar el clima organizacional,
aspecto que caracteriza y nos da la oportunidad de conocer la trayectoria de la
organización; esto es, un reflejo de lo que ha sido, es y será potencialmente.
Importante es mencionar que gran parte del tiempo diario, los trabajadores de una
empresa conviven dentro de las mismas; el ambiente de trabajo y el estado de
ánimo del personal que la integra son determinantes para el logro de los objetivos
personales como de la organización; ante ello, determinamos analizar el Clima
Organizacional de la referida empresa y mediante el diagnóstico, identificar las
fortalezas como áreas de oportunidad.
Realizamos aplicación de treinta y cinco cuestionarios a un igual número de
trabajadores de la empresa y, dentro del capítulo cuarto, se identifican las gráficas
que nos muestran los resultados que arrojaron. De esta forma, se contará con
elementos objetivos y convincentes para realizar cambios debidamente planeados
de actitudes en las personas y en alguna parte de la organización que así lo
requiera con la idea de eliminar conflictos internos actuales y potenciales dentro y
por qué no, fuera de la misma empresa.
1.1. JUSTIFICACION
Del estudio y del análisis que aquí se detalla, se desprende como aportación, el
lograr conocer claramente cuáles variables del clima organizacional de la empresa
requieren ser atendidas con posibilidad de modificarlas positivamente en un corto,
3
mediano o largo plazo y, cuáles de los factores aplicados se tienen que reforzar
con el propósito de contar con un clima laboral más que aceptable, en donde esa
convivencia diaria de los trabajadores sea de tal forma armoniosa de tal forma que
el trabajo aburrido y cotidiano, sin plan motivación, se transforme positivamente de
tal forma que permita lograr alcanzar las metas de vida y carrera de los
trabajadores y lógicamente los objetivos de la organización(GALICIA 2005).
Es importante señalar que en el año 2008, PROVEEDORA INDUSTRIAL Y
COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V. realiza un primer diagnóstico del clima
organizacional, por lo que consideramos de suma importancia que los resultados
encontrados en el estudio y las recomendaciones que sugerimos, podrían ser de
gran utilidad a los inversionistas principales para analizarlas y en su caso,
desarrollar y establecer estrategias de acción tanto en forma individual como
grupal, primeramente para transformar los indicadores críticos, mantener y
desarrollar mejor aún sus fuerzas y de esta forma, conjuntamente, tratando de que
todos los indicadores se ubiquen como fortalezas, anticiparse y dar respuestas a
los cambios tan acelerados del medio externo, mediante un incremento
generalizado de productividad.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Ante el panorama externo de tan marcadas fluctuaciones en el ambiente comercial
tanto nacional como internacionalmente, se observado que entre otras, una de las
principales prioridades que tienen las empresas, es alcanzar el desempeño
adecuado mediante empleos estables y bien remunerados en todos los que la
conforman, de tal forma que contribuya al logro de los objetivos establecidos por la
alta dirección. En sentido contrario, la inestabilidad puede ser de tan alto impacto
que afecte la sustentabilidad de las empresas.
PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V. busca
permanecer como uno de los principales competidores en el mercado local y
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regional y por ello, del análisis que aquí se presenta, se desprende como
aportación el lograr identificar cuáles factores evaluados del clima organizacional
requieren ser atendidos en forma inmediata y cuáles deben ser reforzados y así de
esta forma coadyuvar para contar con una empresa con clima laboral más que
aceptable, donde el trabajo cotidiano se convierta el algo motivador, armonioso y
lleno de retos positivos cada día. No obstante los resultados del primer estudio,
dadas las recomendaciones, se elabora un segundo como continuación, en
función de estar observando un comportamiento laboran similar o más crítico al
clima laboral del año expresado, se recomienda un segundo estudio como
continuación del previo, bajo la siguiente:
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN.
¿Cuáles son los principales factores que continúan afectando y determinando el
clima organizacional de la empresa PICKSA?
1.3 HIPOTESIS
Existe un ambiente laboral crítico, percibido y desarrollado por cada uno de los
empleados en PROVEEDORA INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de
C.V. que influye negativamente en el grado de motivación individual y de grupo
que conlleva potencialmente a no lograr los objetivos de ambas figuras.
1.4 ALCANCES Y LIMITACIONES
El interés de la administración de empresa para conocer la situación y percepción
de su personal. Los empleados de la compañía estuvieron dispuestos a colaborar
para proporcionar información
Algunos de los límites que presenta esta investigación, es que el instrumento que
se utilizó para determinar el clima organizacional, fue modificado para que éste se
adaptara a las características que presentaba la empresa.
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Otra limitante para la elaboración de ésta investigación, fue el tiempo con que
cuentan los directivos de la empresa en cuestión para atender el planteamiento del
proyecto y darle seguimiento, aunque sí han mostrado interés.
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 General
Establecer cuáles son los principales factores que determinan el clima
organizacional en una empresa comercial.
1.5.2 Específicos
1. Determinar los principales factores que afectan positiva o negativamente al
personal de la empresa
2. Conocer cuáles son los factores a los que los empleados le dan más
importancia
1.6 ELEMENTO DE ESTUDIO
Clima
Organizacional
de
la
empresa
PROVEEDORA
INDUSTRIAL
Y
COMERCIAL KAMAR, S.A. DE C.V.
ll. MARCO TEORICO
2.1 Marco Conceptual
"El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de
los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que
desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembro(CHIAVENATO
2000). (págs. 119). Hall (1996), define el Clima Organizacional como un conjunto
de propiedades del ambiente laboral, percibidos directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado(CHIAVENATO 2000).
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Brow y Moberg ( 1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben
los miembros de éstas(DOMMELE 2006).
Clima Organizacional; se refiere al ambiente que diariamente vivimos en las
organizaciones y en el ambiente de trabajo y el estado de ánimo del personal que
la integra así como al efecto de estas variables en el logro de los objetivos por
parte del personal(WHETHER 2000).
El logro de un clima organizacional saludable permite a la empresa lograr ser más
competitiva en el mercado tan cambiante y competitivo en el cual está inmersa, así
como es un factor para obtener altos índices de desempeño y consecuentemente
de productividad(CASASOLA 2005).
Organización; Según Harold Koontz y Cyril O’Donnell: Organizar es agrupar las
actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un
administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en
sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa(MAZARIEGOS
2003).
Los elementos básicos del concepto son: estructura. La organización implica el
establecimiento del marco fundamental en el que habrá de operar el grupo social,
ya que establece la disposición y la correlación de funciones, jerarquías y
actividades necesarias para lograr los objetivos; sistematización. Esto se refiere a
que todas las actividades y recursos de la empresa deben de coordinarse
racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia(CHIAVENATO 2002).
2.2 Marco contextual
PICKSA, es una empresa del GRUPO INDUSTRIAL KAMAR, ubicada en la ciudad
de Monclova, Coahuila de Zaragoza, México, municipio perteneciente a la zona
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centro integrada además por los municipios de Cd.Frontera, Castaños,
Sanbuenaventura y Nadadores. Los productos y servicios que ofrece son Artículos
de ferretería, pisos, baños y accesorios, material eléctrico y de construcción llantas
y servicios mecánicos para la suspensión de unidades automotrices.
Los segmentos de mercado que actualmente tiene la empresa PROVEEDORA
INDUSTRIAL Y COMERCIAL KAMAR, S.A. de C.V a los que se dirige son:

Empresas distribuidoras y constructoras

Venta directa a personas físicas
lll. Metodología
Utilizando los factores que proponen diversos autores para evaluar clima
Organizacional(ROBBINS 2004) , se seleccionaron los factores que se incluyen en
la Escala de Clima Organizacional (EDCO) adaptándolo a las características de la
empresa, de acuerdo con los factores que se definen:
 Relaciones interpersonales; se refiere al grado en que los empleados se
ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas.
 Estilo de Dirección; grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan
participación a sus colaboradores.
 Sentido de pertinencia; grado de orgullo derivado de la vinculación a la
compañía, sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus
objetivos y programas.
 Retribución; Grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados
del trabajo.
 Disponibilidad de recursos; Es el grado en que los trabajadores cuentan con la
información, los equipos y el colaboración requerido de otras personas y
dependencias para llevar a cabo su trabajo.
 Estabilidad; Grado en que los empleados ven en la compañía claras y
posibilidades de pertinencia y estiman que a la gente se la conserva o despide
con criterio justo.
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 Claridad y coherencia en la dirección; Grado de claridad sobre el futuro de la
compañía, medida en que las metas y programas son consistentes con las
políticas de la gerencia.
 Valores colectivos; grado en el que se perciben en el medio interno,
cooperación y respeto.
3.1 Sujeto Para llevar a cabo el presente trabajo, se realizó la aplicación del
cuestionario a una población de 35 trabajadores activos.
3.2 Instrumento En este trabajo de evaluación de clima laboral el instrumento
utilizado fue: Escala de clima organizacional EDCO (anexo 1); se valoran
características específicas del clima organizacional como: 1.- Relaciones
interpersonales, 2.- Estilo de dirección, 3.- Sentido de pertinencia, 4.- Retribución,
5.- Disponibilidad de recursos, 6.- Estabilidad, 7.-Claridad y coherencia en la
dirección, 8.- Valores colectivos. Los ítems están integrados por una afirmación
relacionada con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al
sujeto exteriorizar su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.
3.3 Procedimiento
Se requirió la autorización de la Dirección de Administración y Finanzas, del
Gerente General de la entidad sujeta a este estudio,
Se establecieron los objetivos,
Se investiga sobre antecedentes del clima laboral
Se determinó el instrumento y se valida por los integrantes del equipo,
Se realizó la aplicación del instrumento,
Se elaboró informe y se presentó a la administración para los efectos pertinentes.
lV. RESULTADOS
4.1 Presentación de resultados
9
Los resultados se presentan en gráficas con breve explicación de la interpretación,
con porcentajes y agrupados por pregunta, según el factor que evalúa.
FACTOR: Relaciones interpersonales
Grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas
y consideradas.
1.- El 6 %, opina que sus opiniones son tomadas en cuenta para el desarrollo de
su trabajo, el 23 % manifiesta que casi siempre es considerado, algunas veces el
9 %, la percepción del 48 % de los encuestados es que sólo alguna veces es
apreciado en sus opiniones y un buen porcentaje 14 % dice que nunca: Es
evidente que una buena parte del personal de esta empresa en la mayoría de las
ocasiones no es considerado en las opiniones que expresan en relación con su
trabajo.
2.- Relación y aceptación de sus compañeros, el 9 % siempre es aceptado, el 3 %
dijo que casi siempre se siente integrado, Algunas veces dicen que el nivel de
aceptación es bueno; por otra parte el 23 % manifestaron que sólo algunas veces
se sienten parte del equipo de trabajo y el 39 % dijeron que nunca se sienten
formando parte del grupo de trabajo. En las respuestas obtenidas se observa una
10
falta de estrategias que permitan la unión y conformación de un conjunto de
personal que sigan el mismo rumbo en la consecución los objetivos y metas
establecidos.
3.- En cuando a si los
compañeros son distantes con
el entrevistado, el 26 % nos
referenciaron que algunas
veces toman esta actitud, el
29 % algunas veces y el 45 %
nos dijeron que nunca son
distantes en el trato. Se
manifiesta poca integración en
el equipo de trabajo
4.- El sentimiento de
grupo
integrado
y
sentimiento en la relación
laboral, el 54 % nos
refieren que nunca los
hacen sentir incómodos,
el 9 % muy pocas veces,
algunas veces el 31 % y
sólo el 6 % dicen que
siempre sus compañeros
los hacen sentir mal
durante los horarios de
trabajo.
Existe
una
calidad de relación entre
los
colaboradores,
tomando en cuenta que
estos son compañeros de
trabajo.
5.- El 14 % considera que sus compañeros siempre toman en cuenta sus
opiniones en relación a las actividades y métodos de trabajo, 17 % considera que
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casi siempre, el 44 % dice que algunas veces; muy pocas veces dice el 14 %, y el
11 % manifiesta que nunca se toman en cuentas sus opiniones. Nuevamente se
observa que hay un grupo que no se siente a gusto dentro de la empresa.
6.- El 23 % considera que siempre el jefe establece la confianza pertinente para el
desarrolla del trabajo en igual porcentaje opinaron que casi siempre, que algunas
veces nos dijeron el 34 %, el 9 % y 11 % dijeron que muy pocas veces y nunca se
crea una buena armonía durante las horas de trabajo
7.- Un 17 % de los entrevistados opina que siempre o casi siempre el jefe no se
dirige con propiedad hacia ellos, y el 40 % solo lo hace algunas veces o pocas
veces, una buena parte de ellos el 43 % externan que el jefe no los trata de
acuerdo a las reglas de urbanidad.
8.- El cuanto a la autonomía en la toma de decisiones sólo el 11 %, de la
población consultada dijo que siempre los apoya, por lo se asume requieren
consultar a su jefe para tomar decisiones; resulta necesario dejar evidencia que al
personal se le permita tomar ciertas decisiones en relación a su responsabilidad
en su puesto de trabajo: Esta delegación por supuesto enriquece los puestos
dentro de la organización.
12
9.- La percepción que tiene el 29 %del personal, es que siempre y casi siempre los
jefes son arbitrarios, el 37 % refiere que sólo algunas veces, el 17 % pocas veces
y una buena parte de ellos 17 %, dicen que nunca los jefes son arbitrarios. Existe
contradicción con el número respecto al apoyo que el jefe les otorga en la toma de
decisiones.
10.- El 49 % opina que el jefe
siempre, casi siempre y
algunas veces desconfía del
trabajo ejecutado, el 14 % dice
que muy pocas veces y el 37 %
nunca. La situación manifiesta
que no se es uniforme en el
trato con los trabajadores o
bien falta de capacitación para
que estos respondan a las
exigencias que demanda la
empresa.
13
14
4.2 Interpretación de resultados
( + ) 175
140
( - ) 35
_
X
Diseño propio:
ELABORACION DE ESCALA
15
ESCALA DE MEDICIÓN:
CONVERSIÓN:
ESCALA DETERMINADA:
Puntaje Máximo:
175
Puntaje Mínimo:
35
diferencia:
140/3 = 46.6
Diseño propio:
BUENO:
REGULAR:
MALO :
141-175
48 - 140
0 - 47
RESULTADOS DE OPCIONES A ITEMS:
Diseño propio
16
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
RELACIONES INTERPERSONALES: Del total de 35 encuestados de un total de
175 respuestas, 42 se ubican en el área negativa de la curva normal de
distribución de frecuencias y esto nos señala dos cosas: Negativa; son
demasiadas respuestas que nos manifiestan UNA NO MUY BUENA relación
grupal (17 en muy pocas veces y 25 como nunca); esto tiene consecuencias muy
serias para el logro de los objetivos. Positiva; el resultado peligroso se convierte
en un área de oportunidad, un objetivo por transformar de malo a bueno a través
de un plan estratégicamente bien elaborado y desarrollado. En términos
generales, de acuerdo a los tres rangos de la tabla 1, se puede concluir que la
posición de la empresa en este factor, es crítico.
ESTILO DE DIRECCION: Una situación conlleva a la otra; si no existen BUENAS
RELACIONES INTERPERSONALES, la influencia del líder, lógicamente se ve
reflejada en esa característica. 42 respuestas entre muy pocas veces ( 25 ) y
nunca ( 17 ) coinciden con la anterior y los señalamientos se repiten: Negativa;
son demasiadas respuestas que nos marcan una no muy buena relación grupal
(17 en muy pocas veces y 25 como nunca); esto tiene consecuencias muy serias
para el logro de los objetivos. Positiva; de la misma forma, el resultado peligroso
se convierte en un área de oportunidad. En términos generales, de acuerdo a los
tres rangos de la escala final, se puede concluir que la posición de la empresa en
esta característica es crítica.
RETRIBUCION: En esta característica, que de un total de 66 respuestas, 32
manifiestan que sus percepciones muy pocas veces reciben el adjetivo de
aceptables; por otro lado, 34 de 35 trabajadores manifestaron que nunca
aceptarán calificar sus percepciones ya no de buenas, ni siquiera de regulares, lo
cual se ajusta totalmente con la relación del 80-20 de la escala de Pareto, en
17
sentido negativo, al observar que más del 80% de los trabajadores le causan los
problemas al 20% restante por no sentirse ni tan siquiera mínimamente regulares
en sus percepciones; situación crítica.
SENTIDO DE PERTENENCIA: En esta característica se observa algo muy
importante; aunque no tenga el grupo una integración y además de observar un
rechazo al líder de la organización, manifiestan un sentido de pertenencia, tal vez
con la esperanza de un cambio a futuro; solamente 28 respuestas en rangos
nunca(16) y pocas veces(12), nos indican un rechazo; 108 respuestas como
siempre(81) y casi siempre(27) nos dicen de la actitud positiva a este factor.
Situación regular.
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: Esta característica es esencial para
mostrarnos con sus resultados, que no son un problema los recursos normales
para trabajar en las funciones. Se ajusta a la normalidad de de la escala de Pareto
en su relación del 80 – 20. En la escala de medición aplicada su rango es de
bueno. Situación buena.
ESTABILIDAD: Los resultados nos muestran un muy grande problema de
seguridad en el trabajo. Falta demasiada comunicación entre directivos y
trabajadores aunado a la posición tan crítica que se observa anteriormente; se
tiene la reacción lógica de la inestabilidad, rotación, falta de pertenencia, orgullo
de ser trabajador, espera de nuevas oportunidades externas, falta de seriedad,
bajos resultados, poca o nada de responsabilidad, robos, etc. Las respuestas nos
señalan que de los 62 de la media y 34 de las partes negativas, identifica
aproximadamente el 55% del total de trabajadores esté en la posición de una
mejor oferta externa. Situación crítica.
CLARIDAD Y COHERENCIA ENLA DIRECCION: El 50% de los trabajadores ( 87
casos entre regulares y malos) identifica la dirección sin rumbo, inmadura,
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inestable, sin capacidad, etc., lo que refleja por lógica en acciones no muy propias,
de una cultura laboral conflictiva, inestable, sin respeto, sin metas, de un
comportamiento sin orden ni madurez. Situación crítica.
VALORES COLECTIVOS: Los resultados son lógicos, las respuestas no se
dejaron esperar; no existen las intenciones de trabajo con otras dependencias en
la mayoria de los trabajadores, más bien tratan de justificar su presencia en la
empresa, esta gran mayoría, siempre van a buscar culpables a sus fallas o
errores, no hay compromiso de responsabilidad. Situación crítica. En términos
generales, se puede concluir que se trata de una empresa con serios problemas
de dirección, relaciones interpersonales, de salarios, con un personal inestable, sin
valores de cooperación para con otras dependencias, en lo que se refiere a
aspectos negativos; como puntos favorables; no se tiene problemas por la
utilización de recursos para realizar sus tareas y un aceptable sentido de
pertenencia.
5.2 Recomendaciones
Se recomiendan acciones principalmente en lo relacionado a la dirección de la
empresa y desde esta plataforma desarrollar planes estratégicos para ver lo
relacionado con salarios y programas de desarrollo del capital humano, mucha
comunicación de todo lo relacionado con la empresa y de sus trabajadores para
efectos de integración y cooperación, que se dé el sinergismo en los resultados y
así que la suma de los esfuerzos sea mayor a la cantidad numérica de los
participantes. Los comentarios anteriores están basados en las resultantes de
cada característica y sobre todo en la escala general de la empresa, puesto que
de acuerdo al puntaje total, sus puntos débiles, que en un momento se convierten
en áreas de oportunidad, son del orden de 705 puntos entre la media y el
cuadrante negativo.
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Los resultados guardan todavía algo de incrementar la realidad observada,
considerando la actitud de algunos trabajadores que no se atrevieron a contestar
con la frialdad de una realidad, temiendo posibles reacciones sobre ellos. Por
último, por lógica, aplicado esta segunda parte del diagnóstico de clima
organizacional, nos motiva para realizar el estudio final, el comparativo entre la
primera y la segunda fase, caso que se presentará en la segunda cátedra y tomar
las acciones necesarias autorizadas por la Dirección General.
Vl. BIBLIOGRAFÍA
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