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Administración de Personal
Lic. Liliana Martínez – Ing. Nicolás Jones
Chiavenato – Capítulo 4 – La administración de recursos humanos
Carácter multivariado de la ARH
La ARH es un área interdisciplinaria, comprende conceptos de psicología industrial y
organizacional, de sociología, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina de
trabajo, de ingeniería en sistemas de información, etc. Los asuntos de la ARH se relacionan con
una multiplicidad enorme de campos del conocimiento. Los asuntos tratados por la ARH se
refieren tanto a aspectos internos de la organización, como aspectos externos o ambientales.
Algunas técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas. Otras se aplican indirectamente
a las personas. Algunas apuntan a la obtención y suministro de datos, mientras que otras son
básicamente decisiones que se toman sobre los datos. La ARH se puede referir tanto al nivel
individual como a nivel grupal.
El carácter situacional de la ARH
La ARH es situacional, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología
empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa, de la
concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de
la cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos,
cambia también la forma de la organización. Se debe a ello el carácter situacional de la ARH que se
componen por técnicas altamente flexibles y adaptables.
En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada, teniendo
como ventaja una unidad de funcionamiento y uniformidad, y teniendo como desventaja la
vinculación y la comunicación a distancia. En otras puede ser descentralizada, teniendo como
ventaja que las mismas reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad, reciben
asesoría o consultoría de la dirección de recursos humanos, proporciona rapidez y adecuación, y
teniendo como desventaja la heterogeneidad y variedad de criterios. En algunos casos la ARH se
sitúa en nivel institucional, en otras en el nivel intermedio, en la cual no toma decisiones. En otras
es un departamento que da asesoría a la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de
staff.
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La ARH como responsabilidad de línea y función de staff
La responsabilidad de la ARH la comparte toda la organización. Tanto el presidente como cada uno
de los jefes o gerentes deben tener conocimientos esenciales sobre recursos humanos. Quien
administra al personal es cada gerente o jefe de área de acción. El jefe debe ser el que tome
decisiones respecto a sus subordinados, nuevas contrataciones, promociones, transferencias,
desempeño, capacitación. Para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y
coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y
consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y los procedimientos
sobre como administrar a sus subordinados, aporta propuestas y recomendaciones a las jefaturas.
El éxito del departamento de ARH depende, de manera directa, de que los jefes de línea lo
consideren como una fuente de ayuda.
ARH como proceso
Los procesos básicos en la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las
personas. Todos ellos están íntimamente interrelacionados e interdependientes, cualquier cambio
en uno de ellos tendrá influencia sobre los demás. Estos subsistemas son contingentes y
situacionales, varían de acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnológicos, etc.
Políticas de recursos humanos
Son reglas para gobernar funciones y garantizar que estas se desempeñen de acuerdo con los
objetivos deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas
desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas, dan
respuesta a las situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia. Las políticas de
recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros
para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el
logro de los objetivos individuales.
Políticas de integración de RRHH
•
Donde reclutar en que condiciones y como hacerlo.
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•
Criterios de selección y estándares de calidad para la admisión.
•
Como socializar a los nuevos participantes.
Políticas de organización de RRHH
•
Requisitos básicos del personal para el desempeño de las tareas y obligaciones.
•
Planeación, colocación y movimiento interno de los RRHH, plan de carrera.
•
Evaluación de la calidad y de la adecuación de RRHH.
Políticas de retención de RRHH
•
Criterios de remuneración directa para los participantes, valuación de puestos, salarios de
mercado.
•
Criterios de remuneración indirecta, programas de prestaciones sociales.
•
Mantener una fuerza de trabajo motivada, moral elevada, clima organizacional adecuado.
•
Mantener las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad.
•
Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
Políticas de desarrollo de RRHH
•
Diagnóstico y programación de formación y renovación para el desempeño de tareas.
•
Desarrollo de los RRHH a mediano y largo plazo, realización del potencial humano.
•
Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la salud y excelencia organizacional.
Políticas de auditoría de RRHH
•
Mantener banco de datos capaz de proporcionar las informaciones necesarias.
•
Auditoría permanente de la aplicación y adecuación de las políticas y procedimientos.
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Objetivos de la ARH
Sus objetivos principales son:
•
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
•
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
•
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Dificultades básicas de la ARH
•
Trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
•
Trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las
personas.
•
No se encuentran sólo dentro del área de RRHH, sino que se ubican principalmente en los
diversos departamentos de la organización.
•
Se preocupa principalmente de la eficiencia y eficacia. No puede controlar los eventos o
condiciones que las producen.
•
Trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un grado
de poder o de control muy pequeño.
•
Los estándares de desempeño y de calidad de los RRHH son complejos y diversos.
•
No trata con las fuentes de ingreso económico. Generalmente se la ve como un centro de
costos y no en término de ganancias.
•
Dificultad para saber si hace o no un buen trabajo. Tiene muchos desafíos y riesgos no
controlados o no controlables, no estandarizados e imprevisibles.
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