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“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBIT...
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TÍTULO:
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL. ENFOQUE
TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS. SEGUNDA PARTE
AUTOR/ES:
Cardelli, Liliana
PUBLICACIÓN:
Liquidación de Sueldos
TOMO/BOLETÍN:
-
PÁGINA:
-
MES:
Enero
AÑO:
2015
OTROS DATOS:
-
LILIANA CARDELLI(*)
“MOBBING”. ACOSO PSICOLÓGICO Y MORAL EN EL ÁMBITO LABORAL.
ENFOQUE TEÓRICO-PRÁCTICO. CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS.
SEGUNDA PARTE
ANTECEDENTES JURISPRUDENCIALES
La figura en estudio ha evolucionado en nuestra jurisprudencia, siendo declarada por distintos tribunales de nuestro país
como causal de despido indirecto, daños y perjuicios, solidaridad entre acosador y empleador, acto discriminatorio, uso
abusivo del ius variandi, de reinstalación por violación a derechos sindicales, de acción sistémica, y de riesgo laboral (acción
integral contra el empleador o ART).
Seguidamente se citarán algunos casos prácticos y ejemplificativos de este fenómeno:
Como causal de despido indirecto
Se considera existente la figura de mobbing, y constitutiva de una injuria, o incumplimiento por parte de la patronal de tal
magnitud que justifica la situación de despido indirecto en que se coloca la víctima. En estos supuestos se hace lugar al reclamo
por conceptos comunes tarifados, remuneratorios, y sancionatorios establecidos en la ley laboral, y generados como
consecuencia del distracto.
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“Dufey, Rosario Beatriz
c/Entretenimiento Patagonia SA” - Sup.
Trib. Just. Río Negro - 06/04/2005
En el caso, la actora desempeñaba tareas en un casino pretendiendo una
recategorización de su cargo, ya que la demandada le había asignado funciones
superiores a las que efectuaba normalmente.
La trabajadora había sido sometida a cumplir tareas propias de una categoría
superior que le eran ajenas a su actividad habitual sin la contraprestación salarial que
le correspondía efectivamente. Ante la “persecución laboral, tensiones y
descalificaciones de que habría sido víctima”, la trabajadora solicitó periódicas
licencias motivadas en causas psicológicas. Durante ese período, la empresa la intimó
a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no
se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por “grave injuria laboral”.
Invocó como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida. La Cámara
rechazó la demanda incoada. El Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro declaró
la nulidad parcial de la resolución recurrida y ordenó remitir las actuaciones al tribunal
de origen para que proceda a valorar la existencia o no de la persecución laboral
alegada como causal de despido indirecto.
“Givone, Julieta Belén c/Aguas Danone
Argentina SA s/despido ” - Cám. Nac.
Trab. - Sala VII - 29/04/2009
La Cámara laboral modificó una sentencia de grado en la que no se le había hecho
lugar a la demanda. Es un caso de despido indirecto por acoso moral de una mujer
en período de protección de la maternidad. Dispuso el pago de conceptos comunes
por una suma superior a los $ 200.000. Los magistrados señalaron que “si bien el
‘acoso moral en el trabajo’ aún no se halla legislado como figura autónoma
justificante del despido, no resulta ser menos cierto que ello puede constituir injuria
en los términos del art. 242, LCT”.
“Gatta, Marcelo Alejandro c/Coto SA” Cám. Nac. Trab. - Sala IV 18/05/2010
Se hizo lugar al despido indirecto ante el maltrato propinado por su superior
jerárquico, con hostigamiento y acoso sexual, entendiendo que tal situación justifica
un incumplimiento de gravedad suficiente como para impedir la prosecución de la
relación laboral.
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“Sánchez, Marta Elizabeth c/Rodríguez
y Fernandez SRL” - Cám. Trab. Santa
Fe - Sala I - 18/10/2002
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Se hizo lugar a la situación de despido indirecto en que se colocó la trabajadora,
como consecuencia del aislamiento y marginalidad sufridos a través de hostilidades,
ruptura de sus redes de comunicación y menoscabo de su reputación, a partir de la
informatización del establecimiento.
Como causal de acción por daños y perjuicios
En estos casos, las situaciones se complejizan, ya no solo se invoca un escenario de despido indirecto sino que se acciona por
ejercicio abusivo del ius variandi, y cese del hostigamiento mediante acción de amparo, sumado a ello una indemnización por
daños y perjuicios sufrido por el acoso moral (arts. 1068, 1069 y 1078, CC).
“Barrionuevo, Claudia Cecilia
c/Provincia del Neuquén s/acción de
amparo” - Cámara Laboral Neuquén Sala I - 01/06/2010
La Cámara admitió la vía del amparo en el reclamo de una trabajadora (psicóloga)
que alegó ser víctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las
supuestas actitudes de maltrato de su empleador (Hospital de Junín de los Andes).
Algunas de las conductas denunciadas son: cambio del lugar físico de trabajo; recorte
de tareas, responsabilidades y colaboradores; secuestro de las fichas de pacientes;
imposición de sumarios administrativos que, según la empleada, no tenían asidero,
entre otras.
El tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión (si la trabajadora
efectivamente sufrió o no mobbing). Sin embargo, admitió el amparo como una vía
legítima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegítimas, producto del
acoso laboral.
El tribunal remitió el expediente al juez de primera instancia para que sea este quien
dé curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.
La medida es inédita ya que se trata de una situación previa a la desvinculación
laboral.
“G. L. M. c/Limpiolux SA s/accidente acción civil” - Cám. Nac. Trab. - Sala III
- 24/08/2011
La Cámara confirmó una sentencia de grado que condenó a Limpiolux SA al pago de
una indemnización de $ 28.681,86 por daño moral, y a favor de una trabajadora que
fue víctima de mobbing por parte de sus supervisores.
“Domínguez, Daniela Alejandra
c/Farmacity SA s/demanda laboral” Cám. Nac. Trab. - Sala III 30/11/2011
El tribunal confirmó una sentencia de grado que condenó a Farmacity SA al pago de
una indemnización de $ 30.000 por daño moral, a favor de una trabajadora que fue
víctima de mobbing por parte del gerente de una sucursal, rechazando la acción
integral.
Solidaridad entre el acosador y empleador
Puede ocurrir que empleador y dependiente sean acosadores con relación a la víctima o que el acosador sea un sujeto
dependiente del empleador, extendiéndosele también en este caso la responsabilidad al mismo por la acción de daños y
perjuicios ocasionados por el acoso, sobre la base de lo establecido por los arts. 1081 y 1113, CC, como también por su
incumplimiento al deber de seguridad e higiene establecido por el art. 75, LCT.
“Veira, Mónica Patricia c/Editorial Perfil
SA s/despido ” - Cám. Nac. Trab. - Sala
III - 12/07/2007
La Cámara condena solidariamente al empleador, y al dependiente por indemnización
de daño moral, por haber participado ambos en los actos de hostigamiento contra la
víctima.
Como causal de discriminación
Aquí también se requiere una indemnización especial, pero su fundamento está en que el acoso deriva en actos discriminatorios
prohibidos por el art. 17, LCT; art. 1, L. 23592; arts. 8 y 14, Constitución Provincial; arts. 14 bis y 16, CN.
“L., M. C. c/Mario A. Salles y otros
s/accidente - acción civil” - Cám. Nac.
Trab. - Sala VI - 22/12/2005
La actora denunció actos discriminatorios en su contra por ser portadora de HIV,
demandó a su empleadora por daños y perjuicios, fundando su reclamo en la ley
antidiscriminación 23592(**). La Sala VI admitió el reclamo de la trabajadora por los
daños y perjuicios sufridos a raíz del acoso sexual al que fue sometida, para luego -y
ante su negativa- haber sido víctima de un acoso moral y actitudes discriminatorias
como: cambios de condiciones de trabajo, rechazo de comunicación directa y
aislamiento, culminando con la divulgación de su carácter de “seropositiva” como
“factor descalificador”.
La Cámara confirmó el fallo de grado y condenó a Mario A. Selles SA a indemnizar
con $ 70.000 por daños y perjuicios provocados a la trabajadora por “acoso sexual”
y moral. La sentencia se apartó del sistema de indemnizaciones tarifadas para
despidos que contiene la LCT.
“Reinhold, Fabiana c/Cablevisión SA
s/despido” - Cám. Nac. Trab. - Sala II 12/10/2007
El caso refiere a una trabajadora de call center que es expuesta por personal
jerárquico e iguales a acoso moral. La sala revocó parcialmente el fallo de primera
instancia, en cuanto no hacía lugar al mobbing, y condenó al empleador a abonar una
indemnización por daño moral de $ 20.000.
“PSL c/La Pompeya SA s/despido” Cámara Laboral - Sala I - 21/09/2011
La Cámara hizo lugar a una demanda por despido discriminatorio presentado por una
mujer que fue despedida del frigorífico en el que trabajaba tras denunciar a sus
superiores acosos sufridos por un gerente. Se trata de la causa donde en primera
instancia la jueza hizo lugar parcialmente al reclamo de la trabajadora en lo
pertinente a los pagos efectuados al margen de toda registración, aunque rechazó la
pretensión por despido discriminatorio. La mujer argumentó que había sido despedida
porque “comunicó a los directivos de la demandada el acoso que sufría por parte de
uno de los gerentes de la misma y no, como se consignó en el telegrama por el que
se comunicó la medida, a una supuesta reestructuración. La sala hizo lugar en base a
la prueba presentada, en especial los testigos”.
Como causal de acción sistémica (LRT)
En estos supuestos, el actor encuadra su acción en la ley de riesgos de trabajo, y al acoso moral como generador de un daño a
resarcir como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente.
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“Correa Cerpa, Patricia Alejandra
c/Aguas Dadone de Argentina SA
s/enfermedad - accidente” - Cám. Lab.
6ª Mendoza - 03/08/2005
Se hizo lugar a la demanda de la trabajadora, quien accionó por enfermedad
-accidente contra el empleador, y citó en garantía a la ART. Dice haber recibido
permanentes exigencias extremas (la pericia médica determinó stress laboral) y un
trato diferencial del resto del personal. Se comprobó que ello le provocó daños en su
salud (síndrome depresivo reactivo).
El fallo hizo lugar a los conceptos sistémicos contra la ART y rechazó la acción contra
el empleador. Ordenó a una ART que indemnizara con $ 50.000 a la trabajadora al
entender que esta había sufrido una afección psíquica con motivo del mobbing. Dicha
enfermedad -aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros
tarifarios de la LRT 24577.
En este caso, vio la luz una nueva interpretación del mobbing: como generador de
una enfermedad laboral indemnizable por la ley de riesgos.
Es importante destacar que el estrés laboral como consecuencia del mobbing o
acoso no se encuentra incluido dentro del listado de enfermedades profesionales
vigente, motivo por el cual no está cubierto por el sistema de riesgos del trabajo. Por
eso, los jueces suelen condenar tanto a las aseguradoras como a las empresas.
“G. L. M. c/Limpiolux SA s/accidente acción civil” - Cám. Nac. Trab. - Sala III
- 24/08/2011
Como se comentó anteriormente, la Cámara condenó a la ART en forma solidaria
con la empresa, a la prestación de servicios médico-asistenciales y al pago de
tratamiento psicológico ($ 4.800) a favor de la trabajadora que fue víctima de
mobbing por parte de sus supervisores.
Como causal de acción integral
En estos supuestos se reclama contra el empleador y la ART los conceptos sistémicos y aquellos que exceden dicho marco por
incumplimiento de su deber de seguridad e higiene, y por omisión en su responsabilidad de contralor.
“L., I. I. c/Instituto de Investigaciones
Metabólicas SA y otro s/accidente - ley
especial” - Cám. Nac. Trab. - Sala I 31/08/2011
Se condena al empleador por violación al deber de seguridad e higiene en el empleo,
y solidariamente a la ART, por omisión en el cumplimiento de contralor de dicha
obligación patronal (art. 4, L. 24557 y art. 1074, CC), en ambos casos por acción
integral por la suma de $ 21.240.
(**) Cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de
la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que existió tal conducta. Asimismo, la aplicación de la L. 23592 impide
poner un límite a los montos de reclamos y las condenas dependen de la apreciación judicial
ELEMENTOS DE PRUEBA EN EL RECLAMO JUDICIAL
No siempre, aquellas situaciones que podrían parecer a priori un caso de mobbing terminan siéndolo, a los ojos de los
magistrados, y esto tiene que ver con los elementos de prueba que se puedan aportar, las circunstancias en que se
desarrollaron los hechos y otros aditamentos propios de cada situación.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno
al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de esta recae en
él.
A los fines de sostener la existencia de violencia laboral es necesario que los dependientes acrediten los actos o hechos
tendientes a configurar dicha situación y el daño que les produjo. La prueba con la que se pueda contar es determinante para
obtener un fallo favorable.
Para que prospere el reclamo por acoso psicológico y moral en el ambiente de trabajo, es necesario evidenciar el acto ilícito
por parte de la empleadora destinado a afectar la dignidad personal de la trabajadora que pueda generar la responsabilidad de
aquella por el daño psicológico que ello pueda haber provocado y que justifique el reconocimiento de una reparación de daños
y perjuicios.
Los comportamientos y trastornos observados en la víctima de mobbing pueden ser detectados por psicólogos y psiquiatras
con experiencia en esas patologías, estableciendo la relación causal entre el padecimiento y el accionar de un tercero, acusado
de ser el agente de dichas anomalías.
La jurisprudencia tiene dicho que no valen las afirmaciones del perito relativas a las condiciones en que el dependiente
prestó servicios, si solo las conoce a través del relato de este, a quien incumbe probar que su trabajo fue efectuado en las
condiciones en que afirma.(1)
En otra sentencia más antigua, los magistrados señalaron que “la mera transcripción de hechos en un telegrama no resulta
suficiente para condenar por mobbing a la firma, sobre todo, si no se logra aportar los elementos que permitan sostener que
el dependiente sufría las circunstancias relatadas en el escrito de inicio (presiones extremas para obtener su renuncia al
empleo)”. Por otra parte, los jueces indicaron que “los actos expuestos no podían ser encuadrables dentro de una conducta
persecutoria por parte del empleador, pues no se indicó puntualmente cuáles fueron las presiones ejercidas”.(2)
Recientemente, se dio a conocer una sentencia que ordenó a una compañía a resarcir a una dependiente que se consideró
despedida porque estaba mal registrada, pero rechazó su pedido indemnizatorio por mobbing, porque, para los jueces, no se
pudieron acreditar que los maltratos sufridos tuvieran por objeto lograr su renuncia.(3)
SUSPENSIONES. SUMARIOS INTERNOS
Según opiniones doctrinarias, las pruebas se deben buscar dentro de la empresa y la ley permite que, durante la tramitación
de una investigación, se suspenda a una persona en forma preventiva y con ello aliviar el contacto diario entre la víctima y el
supuesto acosador hasta que dicha investigación pueda dar con las pruebas necesarias y contundentes para su despido.
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RÉGIMEN GENERAL DE SANCIONES LABORALES. LEY 26941
La ley 26941 (BO: 2/6/2014) modifica el Anexo II del Capítulo 5 de la ley 25212, conocida como Pacto Federal del Trabajo.
La modificación implica un cambio en el régimen general de sanciones por infracciones laborales.
Dentro de las tipificadas como infracciones muy graves están previstas:
a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de:
raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o
responsabilidades familiares.
b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
Estos puntos claramente refieren al mobbing en el ámbito laboral y serán sancionados con multa del cincuenta por ciento
(50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la
constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.
CONCLUSIÓN
En conclusión, el acoso moral en el derecho del trabajo es una figura joven, sin regulación específica, que gracias a la
evolución jurisprudencial que ha tenido en este último período, nos brinda distintas posibilidades como para hacer cesar la
violencia y reparar el perjuicio producido por la misma, sin que el trabajador se deba allanar a perder su empleo.
Hoy existen precedentes en que se ha condenado tanto al empleador, como a la ART por conceptos sistémicos, basados en la
LRT, como integrales, con fundamento en los artículos 1072 y 1074 del Código Civil, por lo que se concibe a la figura como
una potencial enfermedad profesional.
Si bien la figura presenta un importante grado de dificultad probatoria, la difusión, conocimiento y utilización de la misma
seguramente derivarán en una regulación específica que allanará el camino a los trabajadores que sufren este flagelo y a los
empleadores, que buscaran prevenir situaciones tales que generen sanciones por infracciones muy graves en virtud de la ley
26941.
Notas:
(*) Contadora pública nacional (Universidad Nacional del Comahue, 2007). Docente (Universidad del Comahue). Vicepresidente de la
Comisión Laboral y de la Seguridad Social (CPCE Neuquén). Profesional independiente, especializada en temática laboral-impositiva
(1) “Brizuela, Héctor c/ENCOTEL” - 28/12/1984; “Fernández, M. c/Lingas SA” - 14/11/1988
(2) “Gherco, Pablo c/Trilenium SA y otro s/despido” - CNTrab. - Sala IV - 27/9/2012
(3) “C. P. A. c/F. y otro s/despido ” - CNTrab. - Sala I - 16/7/2014
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