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E
l teletrabajo se lleva a cabo sin presencia física
del trabajador en su lugar de trabajo, desempeñándose
las tareas laborales en su domicilio generalmente. La
mayoría de las veces, esta modalidad supone una parte
del tiempo total de trabajo y no todas las jornadas
laborables. El teletrabajo implica casi siempre el uso de
las tecnologías de la información (TIC) para mantener el
contacto empresa‐trabajador. Esta modalidad es ideal
en tareas de tratamiento intensivo de información, así
como en el desarrollo de proyectos individuales. Esta
cultura de trabajo, que está orientada a resultados, se
basa en la gestión por objetivos, en la consecución de
unas metas en un plazo determinado, superando así la
cultura de la presencialidad e impulsando también la
administración electrónica. Esta modalidad de trabajo,
ampliamente extendida en otros países occidentales,
requiere responsabilidad, capacidad para organizarse,
independencia, flexibilidad y autosuficiencia por parte
del trabajador.
El teletrabajo aumenta la productividad y reduce costes
fijos a la empresa en material y mobiliario de oficina,
mantenimiento de locales, alquiler de los mismos,
energía eléctrica, agua, limpieza, etc. y también evita
gastos al trabajador en transporte, comidas fuera del
domicilio, etc., además de permitir la conciliación de la
vida laboral y la familiar, algo que, hasta la fecha, tan
sólo ha sido objeto de medidas más cosméticas que
efectivas por parte de empresas y Administraciones. El
teletrabajo, como se verá más adelante, permite la
optimización del tiempo por parte de los trabajadores
al eliminarse los desplazamientos hacia y desde el lugar
de trabajo y eleva la autoestima y las sensaciones de
libertad y de responsabilidad. Además, el teletrabajo es
una opción ideal para colectivos con unas necesidades
especiales, como por ejemplo las personas mayores, las
discapacitadas, embarazadas y quienes tienen hijos o
mayores a cargo.
Experiencia pionera en España
En octubre de 2008, el Departament de Gobernació de
la Generalitat catalana elaboró una guía para la
introducción del teletrabajo, creándose el I Pla Pilot de
Teletreball a l’Administració de la Generalitat de
Catalunya. El informe de los resultados de ese plan,
fechado en octubre de 2009, llevó a la creación de una
segunda experiencia en la misma Administración que se
extendió hasta el 31 de mayo de 2010.
La presentación del primer plan piloto de teletrabajo
contó con la presencia de 179 personas (123 mujeres y
56 hombres) interesadas en participar en el mismo,
TELETRABAJO
EN CATALUÑA
Durante la creación del programa
electoral de COFAV, en el que se
fundieron las propuestas de muchos
compañeros y compañeras a quienes
pedimos opinión, la reivindicación del
teletrabajo fue constante. Incluso, un
compañero nos entregó una solicitud
que había presentado en 2009 por
Registro del Ayuntamiento para formar
parte, en el futuro, de cualquier
experiencia de teletrabajo que se
pudiera poner en marcha en esta
Administración. Decidimos incluir el
teletrabajo en nuestro programa,
pensando que muchas compañeras y
compañeros podrían así mejorar su
calidad de vida y de trabajo gracias a
esta modalidad.
COFAV remitió a todos los sindicatos
presentes en la Mesa General de
Negociación y a la Delegación de
Personal, respectivamente el 21 y 22
de junio, nuestro programa electoral a
fin de que sus propuestas, incluyendo
la implantación del teletrabajo, se
tuvieran en cuenta al negociarse el
próximo convenio.
El 22 de junio también elaboramos un
documento solicitando a determinados
departamentos de nuestra Generalitat
Valenciana, del Gobierno de Euskadi y
de la Generalitat de Catalunya algo de
información sobre los planes piloto de
teletrabajo que ya habían puesto en
marcha. Agradecemos al Gobierno
Vasco y a la Generalitat de Catalunya
que nos hayan facilitado el acceso a
los informes solicitados, fruto de los
cuales es el presente artículo sobre la
primera experiencia de teletrabajo en
una Administración española.
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todas ellas personal funcionario o laboral fijo
en servicio activo y con una antigüedad
mínima de 2 años en aquella Administración.
Dicho plan tenía una duración de 6 meses y el
teletrabajo se realizaría a tiempo parcial, una
o dos jornadas a la semana. El perfil de los
candidatos requería que su trabajo consistiera
en tareas de investigación, de elaboración de
informes, de asesoría jurídica, tratamiento y
redacción de documentos, inspección de forma
itinerante, de mantenimiento de sitios web,
administración de los sistemas informáticos,
procesamiento informático de los datos o
los candidatos escogidos ocupaban puestos de
mando, de supervisión, gestión y de carácter
administrativo.
programación y que los participantes tuvieran
una conexión a internet y los conocimientos
suficientes para poder manejar determinadas
aplicaciones. Quedaron excluidas las personas
que prestaban sus servicios en la atención e
información al público, registros y, en general,
en puestos que requirieran presencia física en
su puesto de trabajo.
Conclusiones del plan piloto
Fueron seleccionadas personas de diferentes
departamentos y grupos de titulación, siempre
de manera voluntaria y reversible, a fin de
trabajar en régimen de teletrabajo durante 1
ó 2 días a la semana y se formó a las mismas
en riesgos laborales y en tratamiento de datos
personales. Finalmente, participaron en esa
experiencia 39 personas (26 mujeres y 13
hombres). El grupo con mayor representación
fue el A1, porcentaje que fue disminuyendo
progresivamente hasta el C2. Esto indica que
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Los principales motivos aducidos por los
participantes para formar parte de aquella
primera experiencia piloto fueron, por orden
de importancia, el gran ahorro de tiempo en
desplazamientos, la necesidad de aislamiento
y/o de concentración para el desarrollo de las
tareas, la conciliación de la vida familiar y
laboral, la mejora de la calidad del trabajo y
la flexibilidad horaria.
Con respecto a la valoración de la experiencia,
una vez comenzada la misma, casi el 90% de
los participantes opinaron que sus supervisores
se habían adaptado bien a la dirección por
objetivos. El 94,6% expresaron satisfacción con
ese plan piloto y el 89,7% opinó que el mismo
no les suponía una carga extra de trabajo. Con
respecto a la comunicación con su lugar de
trabajo, más del 90% la consideró suficiente,
porcentaje similar a la hora de calificar las
instrucciones de trabajo de claras y precisas.
Como hechos destacables hay que mencionar
que la totalidad de aquellos teletrabajadores
consideró la experiencia muy positiva para
autoorganizar su trabajo, que más del 60%
dijeron no haber tenido que hacer cambios en
su domicilio para poder teletrabajar y que la
gran mayoría expresaron que habían mejorado
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o permanecido sin cambios su salud, estado de
ánimo, su concentración y capacidad para el
razonamiento y descendido el número de bajas
laborales. La valoración de las familias de los
participantes en el plan piloto fue de un 8,33
sobre un 10 para el teletrabajo, la de los
teletrabajadores fue de un 8,21, la de los
supervisores un 7,16 y la de los compañeros de
trabajo un 7,45.
opinó que esta nueva modalidad necesita una
planificación más esmerada de las tareas a
realizar, aunque no detectaron unas grandes
variaciones con respecto al trabajo presencial;
de hecho, más del 90% manifestó que las
tareas de seguimiento fueron aquellas que
esperaban encontrar. Se consideró la confianza
mutua entre supervisores y trabajadores como
básica para el funcionamiento del teletrabajo.
El 100% del personal supervisor afirmó que los
teletrabajadores a su cargo habían cumplido
los objetivos fijados y el 86,6% declaró que los
participantes se habían adaptado bien a la
dirección por objetivos. Casi el 80% de los
desempeño de sus tareas propias, el ahorro
importante en desplazamientos –el 51% de esas
personas vivían a más de 25 km. de distancia
de su lugar de trabajo‐, el aumento de la
concentración y el mayor rendimiento laboral.
En el lado negativo destacaron las opiniones
acerca de lo costoso de acostumbrarse a la
nueva situación laboral al comienzo de la
misma en lo relativo a la organización del
trabajo y a la planificación de las relaciones
laborales con el resto de compañeros/as. Una
parte de los teletrabajadores opinó que una
modalidad a tiempo total quizás podría derivar
en estrés o aislamiento si sus participantes no
supieran autogestionarse. La mayoría de los
participantes consideró positiva la continuidad
del plan y que se pudiera aumentar el número
de días a la semana para el teletrabajo.
supervisores declaró que el teletrabajo tiene
un importante efecto motivador y mejora el
rendimiento.
Una vez finalizado el período de teletrabajo
en pruebas, los participantes en el mismo se
mostraron en general satisfechos con su
participación, valorando la flexibilidad en el
Respecto a las opiniones de los compañeros de
trabajo, el 94,3% opinó que la comunicación
fue fluida con los teletrabajadores, así como
la integración de estos, constatando también
que el sentimiento de grupo no se había visto
afectado. Esto es bastante llamativo, pues se
suele pensar que el teletrabajo tiende a aislar
a quienes participan en esta modalidad y, en
realidad, eso no es cierto. La experiencia dejó
probado que el grupo original de trabajo no se
había visto amenazado como tal por el hecho
de que algunos de sus miembros estuvieran
lejos del resto algunos días de la semana. Es
un hecho muy a tener en cuenta por los jefes
de sección o servicio y, por supuesto, por los
El personal supervisor de los teletrabajadores cargos políticos.
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De todo lo expuesto en la experiencia catalana
se desprende que el teletrabajo puede llevar a
una mejora enorme de la eficiencia del sector
público, al aumentar la calidad y cantidad del
trabajo realizado y la calidad de vida de los
teletrabajadores, hecho también que conviene
tener muy en cuenta. El teletrabajo permite
la expansión de la sociedad de la información,
la administración electrónica y la superación
de la "cultura" de la presencialidad, ya que se
trata de una gestión basada en la confianza,
iniciativa y autonomía de las trabajadoras y
los trabajadores públicos, lo cual supone un
aumento de nuestra motivación.
Deseamos que las Administraciones superen de
una vez los manidos tópicos de la cultura de
la presencialidad para, de una vez por todas,
iniciar una nueva etapa basada en la gestión
por objetivos.
Fuente consultada para escribir este artículo: http://bit.ly/Am8K8T
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Teletrabajo en Euskadi
Mirando al futuro
En el número 4 de actualidad@naranja
publicamos un artículo sobre la experiencia
pionera de teletrabajo llevada a cabo por la
Generalitat de Catalunya. En esta ocasión
vamos a hablar sobre una experiencia similar,
denominada Proyecto Telelana, puesta en
práctica por parte del Gobierno de Euskadi
durante 4 meses desde el 17 de enero de
2011 y gracias a cuyas conclusiones se decidió
integrar el teletrabajo en esa Administración
durante la primavera de 2012.
Participantes, equipamiento y otros
aspectos
La experiencia primera se llevó a cabo en el
Departamento de Justicia y Administración
Pública sobre un total de 29 funcionarios/as,
más concretamente 15 hombres y 14 mujeres,
aunque de otras maneras participaron 13
jefes de servicio y otras 31 personas opinaron
como compañeros de los participantes. De las
29 personas escogidas, 6 eran funcionarios/as
de carrera y 23 interinos. La antigüedad
media de los participantes en la
Administración era casi de 15 años y en su
puesto de trabajo, de 5,5 años. Los puestos
de trabajo de los participantes escogidos
fueron: asesor jurídico, técnico de recursos
humanos, gestor web, técnico de estudios,
técnico de organización, traductor, técnico
de normalización lingüística y responsable de
proyecto, aunque se consideró que los
puestos a los que podría extenderse la
medida son los del personal administrativo
Bernardo Márquez Molina
Secretario de Nuevas
Tecnologías de COFAV y
delegado sindical
que no atiende al público ni desempeña sus
tareas en archivos o bibliotecas de los
departamentos y sus organismos autónomos.
El número de participantes que convivían en
pareja fue de 22, 13 con hijos y 9 sin hijos.
Había 21 personas en el grupo que residían a
más de 50 km. de su puesto de trabajo y el
número de participantes discapacitados fue
de 2.
El material de trabajo proporcionado a los
participantes consistió en un ordenador
portátil, correo electrónico, conexiones a
internet y un teléfono móvil integrado con su
puesto de trabajo.
La experiencia de teletrabajo se desarrolló
durante 3 días a la semana.
Conclusiones de la experiencia piloto
Los objetivos perseguidos
con la experiencia del
teletrabajo fueron los
siguientes: adoptar una
gestión basada en la
confianza, la iniciativa y la
autonomía de los
trabajadores públicos;
mejorar la motivación en el
trabajo, aumentando así el
rendimiento labora; reducir
el absentismo laboral;
desarrollar la cultura del
trabajo orientado a
resultados; ayudar a
conciliar las
responsabilidades laborales
y familiares; flexibilizar y distribuir los
tiempos de trabajo sin que se vea afectada la
calidad del servicio público, superando la
cultura del trabajo presencial; mejorar las
condiciones de trabajo para colectivos con
necesidades especiales de movilidad, como
las personas mayores y discapacitadas;
conseguir una Administración más eficiente y
fomentar el ahorro en la Administración
(material de trabajo, energía eléctrica, agua,
limpieza, alquiler de oficinas, etc) y en
transporte. Tras la experiencia se comprobó
que, en efecto, se habían conseguido esos
objetivos.
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El 86% de los participantes pretendieron con
el teletrabajo gestionar mejor su tiempo. El
46% lo hizo para incrementar su rendimiento
y/o la calidad de su trabajo y el 30% pensó, a
priori, que con ello mejoraría su salud.
El aumento de la productividad fue de casi un
70% y el de la calidad del trabajo de más de
un 42%. Casi el 85% consideraron que su
capacidad de organización había aumentado y
el mismo porcentaje afirmó estar dispuesto a
continuar en régimen de teletrabajo.
En el aspecto personal, casi el
60% consideró que su salud había
mejorado y el 77% afirmó que
había mejorado su estado de
ánimo. Más del 92% dispuso
durante la experiencia de más
tiempo para afrontar tareas
personales y familiares.
Por todo ello, el 100%
recomendó el teletrabajo por el
ahorro o mejor gestión del
tiempo que supone, casi el 85%
lo recomendó por el incremento
del rendimiento y de la calidad
del trabajo y más del 61% lo hizo
por el aumento de motivación
experimentado.
El paso siguiente
Tras esa primera experiencia, calificada como
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“todo un éxito” por parte de la consejera de
Administración Pública, Idoia Mendia, se
decidió implantar el régimen de teletrabajo
en el Gobierno de Euskadi desde el primer
semestre de 2012, afectando la medida a más
de 330 trabajadores/as, en una
primera estimación, que sólo
tuvo en cuenta a personal
técnico. Desde luego que esa
decisión necesitó de una nueva
regulación normativa y una
negociación extensa con los
sindicatos, pero siendo todo
ello en beneficio de los
trabajadores y de la propia
Administración al mismo
tiempo, ese trabajo supuso un
obstáculo menor.
En COFAV creemos firmemente
que la implantación del
teletrabajo en las Administraciones Públicas
es un paso adelante que se debería dar sin
titubeos, buscando el rendimiento de los
empleados públicos, el ahorro económico y
energético de esas personas y de la propia
Administración, mejorar su motivación y la
conciliación de su vida familiar y laboral, que
cada día es más difícil. Para ello, las personas
encargadas de la gestión del personal
municipal deben demostrar voluntad real de
mejorar esta Administración y la valentía
suficiente para adaptar su gestión al futuro,
porque el teletrabajo es el futuro.
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