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 OFICINAS MUNICIPALES
Avda. de las Tirajanas, 151 Tlfs: (928) 72 72 00 Fax (928) 72 72 35
35110 Santa Lucía – Gran Canaria
N.I.F. P-3502300-A Nº Rgtro : 01350228
RRHH/MCGJ
Ref.: VARIOS: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
ANTE SITUACIONES DE MOOBING
Expte.: 018/2015
Decreto nº: 5643/2015
DECRETO
RESULTANDO:
PRIMERO.- Por el Comité de Seguridad y Salud del Ayuntamiento, en sesión ordinaria
de 21 de febrero de 2013, se aprobó el protocolo antimoobing de aplicación en el Ayuntamiento
de Santa Lucía. Obra en el expediente Certificación de la Secretaria del Comité de Seguridad y
Salud del Ayuntamiento de Santa Lucía en tal sentido.
SEGUNDO.- Con posterioridad, el referido protocolo fue asimismo aprobado por
unanimidad en la Mesa General de Negociación (MGM) en sesión celebrada el día 30 de
noviembre de 2014, según certificación que asimismo obra en el expediente, expedida por el
Secretario de la Mesa General de Negociación (MGN) de fecha 10 de febrero de 2015.
CONSIDERANDO
I.- Que con fecha 16 de junio de 2015, el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales
emite informe favorable a la aprobación del referido Protocolo, detectándose en este sentido que
no existe informe en cuanto al procedimiento a seguir para la aprobación del Protocolo y Órgano
competente para ello, motivo por el que se emite informe al respecto por la Jefatura de Servicios
de Recursos Humanos y Organización.
II.- Por la Jefatura de Servicios de Recursos Humanos se emite informe en fecha 11 de
septiembre de 2015, del siguiente tenor literal:
“ASUNTO: PROCEDIMIENTO PARA LA APROBACION DEL PROTOCOLO
ANTIMOOBING, ACORDADO POR EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD
A medio del presente escrito de conformidad con lo establecido en el artículo 175 del
Real Decreto 2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de
Organización, Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Entidades Locales, en base a los
siguientes,
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Por el Comité de Seguridad y Salud del Ayuntamiento, en sesión ordinaria
de 21 de febrero de 2013, se aprobó el protocolo antimoobing de aplicación en el Ayuntamiento
de Santa Lucía. Obra en el expediente Certificación de la Secretaria del Comité de Seguridad y
Salud del Ayuntamiento de Santa Lucía en tal sentido.
SEGUNDO.- Con posterioridad, el referido protocolo fue asimismo aprobado por
unanimidad en la Mesa General de Negociación (MGM) en sesión celebrada el día 30 de
noviembre de 2014, según certificación que asimismo obra en el expediente, expedida por el
Secretario de la Mesa General de Negociación (MGN) de fecha 10 de febrero de 2015.
TERCERO.- Que con fecha 16 de junio de 2015, el Técnico de Prevención de Riesgos
Laborales emite informe favorable a la aprobación del referido Protocolo, detectándose en este
sentido que no existe informe en cuanto al procedimiento a seguir para la aprobación del
Protocolo y Órgano competente para ello, siendo ese el objeto del presente informe propuesta,
así como de la legalidad del Protocolo aprobado.
NORMATIVA APLICABLE
-Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local. (LBRL)
- Real Decreto 1564/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de
Organización, Funcionamiento y régimen jurídico de las entidades locales. (ROF)
- Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. (EBEP)
- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales(LPRL).
- Acuerdo de Condiciones de Trabajo del Personal Funcionario y Convenio Colectivo del
Personal Laboral, en ambos casos del Ayuntamiento de Santa Lucía.
CONSIDERACIONES JURIDICAS
PRIMERO: Del procedimiento a seguir para la elaboración del protocolo que ha de
someterse a la aprobación del órgano de gobierno Municipal.Dispone en este sentido el artículo 37.1 del EBEP son materias objeto de negociación, “las
que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales”
Por su parte, dispone el artículo 36 de la LPRL, que los Delegados de Prevención tienen
derecho a ser consultados, con carácter previo a su ejecución acerca de las decisiones a que se
refiere el artículo 33 de la presente Ley, es decir, acerca de:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de
nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para
la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la
determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores
ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención
de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores
encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los artículos 18,
apartado 1, y 23, apartado 1, de la presente Ley.
e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la
salud de los trabajadores.
Por su parte, reseña el artículo38 del mismo texto legal que:
1.- El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de
prevención de riesgos.
2. El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el
empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
3.-En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto,
los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén
incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones
podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o
información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en
prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el
Comité.
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4.- Que son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas
de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta
en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la
modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión realizada por las entidades
especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades
preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción
de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a
que se refiere el artículo 16 de esta Ley y proyecto y organización de la formación en materia
preventiva
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los
riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las
deficiencias existentes.
5.- Que el Comité de Comité de Seguridad y Salud, en el ejercicio de dichas
competencias estará facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de
trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean
necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del
servicio de prevención, en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los
trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
Por su parte, en lo que se refiere a la Mesa General de Negociación dispone el EBEP:
 En su artículo 33:
“1. La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que estará
sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe
negocial, publicidad y transparencia, se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad
representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los artículos 6.3.c); 7.1 y 7.2 de
la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y lo previsto en este Capítulo.
A este efecto, se constituirán Mesas de Negociación en las que estarán legitimados para estar
presentes, por una parte, los representantes de la Administración Pública correspondiente, y
por otra, las Organizaciones Sindicales más representativas a nivel estatal, las Organizaciones
Sindicales más representativas de Comunidad Autónoma, así como los Sindicatos que hayan
obtenido el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas
de Personal, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su
constitución.”
 En su artículo 36:
“3. Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al
personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en la
Administración General del Estado, en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de
Ceuta y Melilla y Entidades Locales una Mesa General de Negociación.”.
 En su artículo 38:
“1. En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las
Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las
Organizaciones Sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de
trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones.
2. Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito
competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se aplicarán directamente al personal
del ámbito correspondiente.
3. Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas. Para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y
formal por estos órganos. Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que
pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los
mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación, sin
perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la
normativa reglamentaria correspondiente.
(…)
(…)
6. Los Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser remitidos a la Oficina
Pública que cada Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará su
publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial.
(…)
8. Los Pactos y Acuerdos que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37, contengan
materias y condiciones generales de trabajo comunes al personal funcionario y laboral,
tendrán la consideración y efectos previstos en este artículo para los funcionarios y en
el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral.
(…)
10. Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos (…).
11. Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de una de las partes.
Nos encontramos por tanto que, el Protocolo, en cuanto medida encaminada a la
prevención de los riesgos de carácter psicosocial en los puestos de trabajo y, con ello una mejora
en la prevención de los riesgos laborales y en las condiciones de trabajo del personal al servicio
de la Administración, debe ser sometido a la Negociación Colectiva que, en este caso, requiere
de una doble consideración:
 Del Comité de Seguridad y Salud, como el órgano paritario y colegiado de
participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en
materia de prevención de riesgos, integrado por los Delegados de Prevención (representantes
sindicales designados como tales) y los representantes de la Administración.
 Por otro lado, de la Mesa General de Negociación, como órgano paritario y
colegiado que, como tal, tiene asignada la competencia para negociar el conjunto de las
materias reguladas por el artículo 37 del EBEP, entre las que se encuentran la prevención de los
riesgos laborales.
Esto supone que elaborado el Protocolo y aprobado por el Comité de Seguridad y
Salud, se requiere la posterior ratificación de la Mesa General de Negociación que ha de
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plasmarse, en este caso, en un Pacto concreto que es la aprobación del Protocolo de Actuación
ante las situaciones de acoso.
Posteriormente, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 38 del EBEP, tal acuerdo
debe recogerse en un Pacto concreto, que en este caso es el de la aprobación del Protocolo en
cuestión, si bien su eficacia, validez y aplicabilidad, exige la posterior aprobación del órgano de
gobierno competente.
SEGUNDA: Del órgano de gobierno competente para la ratificación del Pacto
Teniendo en cuenta que en el presente caso no se trata de un Acuerdo de Condiciones
de Trabajo, sino de un Pacto aprobatorio de un Protocolo de actuación a seguir en los casos
expresamente previstos en el mismo, instrumentos reguladores de diferente naturaleza, en cuanto
que el Acuerdo de Condiciones y el Convenio Colectivo son instrumentos reguladores del
conjunto de las condiciones de trabajo de los emplead@s públic@s que, en alguno de los caso,
suponen un compromiso de gasto y que, como tal, por expresa disposición del artículo 37.h de la
Ley 7/2015, de 1 de abril, de los Municipios de Canarias exigen Acuerdo adoptado por el
Ayuntamiento Pleno.
El Protocolo es, sin embargo, un procedimiento de actuación que ha de seguirse,
exclusivamente, en los supuestos en que, específicamente, se den las circunstancias que el mismo
contempla, dotado de máxima celeridad en aras de proteger la integridad y dignidad de los
trabajadores.
Entiendo por ello que, tratándose de una cuestión de personal sin trascendencia
económica, el mismo entra dentro de la competencia genérica que ostenta la Alcaldía
Presidencia, regulada por el artículo 21.1 h) de la LBRL, pudiendo aprobarse por Decreto de la
Alcaldía, sin perjuicio que, posteriormente, pueda darse cuenta al Pleno para su conocimiento y,
ratificación en su caso, si así se estima, todo ello en aplicación de lo dispuesto en el artículo 38.2
del EBEP, siendo de inmediata aplicación a la totalidad del personal.
TERCERA.- Naturaleza del Acto
Como vemos, tanto el Pacto de materias concretas que afectan al personal, como el
Acuerdo de Condiciones de Trabajo son actos administrativos que no participan de la naturaleza
jurídica de los Reglamentos, sino que cuenta con su regulación y tramitación específica puesto
que, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 38 del EBEP, exigen exclusivamente la
ratificación del órgano de gobierno competente que, en este caso, es la Alcaldía Presidencia o
Concejalía Delegada correspondiente, mediante Decreto, con posterior dación de cuenta al
Ayuntamiento Pleno, si así se estima. Finalizado todo el proceso hasta trámite debe darse
traslado del expediente a la Autoridad Laboral para inscripción en la Oficina Pública
correspondiente y publicación por dicha Autoridad en el Boletín Oficial que se estime oportuno.
Entiendo que el acto en cuestión, en cuanto indica al conjunto del personal el modo
en que ha de proceder en los casos que se prevén, participa más bien de la naturaleza de las
Instrucciones, reguladas por el artículo 21.1 de la LRJAP Y PAC, conforme al cual:
“1. Los órganos administrativos podrán dirigir las actividades de sus órganos jerárquicamente
dependientes mediante instrucciones y órdenes de servicio.
Cuando una disposición específica así lo establezca o se estime conveniente por razón de los
destinatarios o de los efectos que puedan producirse, las instrucciones y órdenes de servicio se
publicarán en el periódico oficial que corresponda.
2. El incumplimiento de las instrucciones u órdenes de servicio no afecta por sí solo a la
validez de los actos dictados por los órganos administrativos, sin perjuicio de la responsabilidad
disciplinaria en que se pueda incurrir.”
Considero en cualquier caso, que tratándose de un protocolo de actuación, de
inmediata aplicación una vez ratificado por la Alcaldía Presidencia, debe hacerse público su
contenido en la intranet municipal, a fin de que la totalidad del personal pueda tener
conocimiento del mismo, tanto de las actuaciones sancionables como de la actuación que ha de
llevarse a cabo en tales casos.
CUARTA.- En cuanto a la legalidad del procedimiento de actuación aprobado
El procedimiento aprobado tanto por el Comité de Seguridad y Salud como por la Mesa
General de Negociación no es, en sí mismo, un expediente disciplinario ni un expediente
administrativo que deba responder en sus trámites a las distintas fases del Procedimiento
Administrativo y, por tanto, a la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las
Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. Se trata aquí de un
procedimiento específico de prevención y actuación en supuestos concretos de posibles riesgos
labora, es decir, pretende regular en todas sus fases las actuaciones previas a la apertura de un
expediente disciplinario o archivo de la denuncia o adopción de medidas que evitan que el riesgo
se produzca, lo cual resulta lógico si se tiene en cuenta que debe dotársele de un máximo de
agilidad, aunque con las necesarias garantías para cuantos se vean afectados en él, para evitar
que de ser cierta la denuncia la situación se mantenga en el tiempo o de no serlo que las
sospechas sobre cualquier emplead@ públic@ inocente se sostengan innecesariamente dañando
su imagen.
El procedimiento que se articula culmina con el informe de conclusiones del Comité
Asesor que se contempla como órgano colegiado de instrucción, que eleva a la Jefatura de
Servicios de RRHH la propuesta que considera ajustada a derecho de entre las señaladas en la
norma 3 D) del protocolo y será luego la Jefatura de Servicios quien, a la vista de tales
conclusiones, eleve la correspondiente propuesta de actuación a la Concejalía Delegada para
que sea ésta quién, con posterioridad, decidirá la apertura del expediente disciplinario con su
tramitación legalmente prevista o su denuncia penal correspondiente. Es a partir de este
momento cuando entran en juego las reglas del procedimiento administrativo que, por su
complejidad no pueden ser aplicadas a la fase previa de averiguación y propuesta de medidas.
El protocolo aprobado es prácticamente el mismo que el aprobado para la
Administración General del Estado por Resolución de 05 de mayo de 2011, de la Secretaría de
Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de
2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre
“Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la AGE” y su objeto es, según expresa el
acuerdo de aprobación del mismo, la prevención y actuación ante casos de acoso laboral”, que
ha de preceder a lo que luego será la actuación administrativa que corresponda llevar a cabo y
que se sujeta a las normas administrativas de procedimiento. Se deja unido al expediente la
referida resolución.
Por ello, de conformidad con lo establecido en el artículo 172 y 175 del Real Decreto
2568/1986, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Organización,
Funcionamiento y Régimen Jurídico de las Entidades Locales, esta Jefatura de servicios eleva la
siguiente:
PROPUESTA DE RESOLUCION
PRIMERO.- Que por la Alcaldía Presidencia se dicte Decreto por el que se apruebe el
“PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE MOBBING DEL AYUNTAMIENTO
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DE SANTA LUCÍA” acordado tanto por el Comité de Seguridad y Salud como por la Mesa
General de Negociación del Ayuntamiento de Santa Lucía, en las sesiones respectivamente
reseñadas en los antecedes de hecho de esta propuesta de resolución., cuyo tenor literal es:
“1.- MARCO LEGAL
 El artículo 14 de la Constitución Española que dice: “…Los españoles son iguales ante la
Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social…”
 El artículo 18 de la Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad
personal y a la propia imagen.
 El artículo 14 de la 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público
establece que los empleados públicos tendrán derecho al respeto de su intimidad, orientación
sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por
razón de sexo, moral y laboral, y en su art. 14.1 que tienen derecho recibir protección eficaz
en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado, en su artículo 54.1 recoge que
los empleados públicos tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a
los restantes empleados públicos siendo este uno de sus principios básicos de conducta.
Asimismo, el art. 95.2.b establece que constituirá falta muy grave toda actuación que
suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad,
sexo o cualquier otra circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el ACOSO
MORAL, sexual y por razón de sexo.
 La Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece como uno
de los derechos de los trabajadores, la protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo. Esto supone un deber por parte de las empresas y de las Administraciones
Públicas de protección de los trabajadores a su servicio de frente a los riesgos derivados del
trabajo, incluidos los riesgos psicosociales.
 La Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995 de
23 de noviembre, que modifica el Código Penal, señala en su Preámbulo XI que “Dentro
de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso
laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier
actividad laboral o funcionarial que humille a quien lo sufre, imponiendo situaciones de
grave ofensa a la dignidad”. En una ampliación del artículo 173 se indica que “con la
misma pena, , (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que, en el ámbito de
cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad,
realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a
constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima”.
Las personas que participen en alguna de las fases que establece este protocolo para la
detección actuación en situaciones de acoso laboral (mobbing), estarán sujetas al deber de
Secreto Profesional, tal y como establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y deberán
observar asimismo lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de Protección
de Datos de Carácter Personal.
2.- MARCO CONCEPTUAL. IDENTIFICACIÓN DE LA SITUACIÓN DE ACOSO.
Definimos el acoso laboral, a efectos de este protocolo y en la línea de lo establecido en
la L. O. 5/2010 mencionada anteriormente y en el acuerdo de 6 de abril de 2011 de la MGN de la
Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral como
“la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a
aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica) sino que perturbe la vida
laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no
responde a las necesidades de organización del mismo, suponiendo tanto un atentado a la
dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.
Podremos definir una conducta como acoso psicológico o moral cuando se den las
características mencionadas en el párrafo anterior.
La Guía explicativa y de Buenas Prácticas para la detección y valoración de
comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo, que complementa el Criterio
Técnico 69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de
acoso y violencia en el trabajo, ofrece un listado de referencia de las conductas que son, o no son
acoso laboral:
A) CONDUCTAS CONSIDERADAS COMO ACOSO LABORAL:
-­‐
DEJAR AL TRABAJADOR DE FORMA CONTINUADA SIN OCUPACIÓN
EFECTIVA, O INCOMUNICADO, SIN CAUSA ALGUNA QUE LO
JUSTIFIQUE.
-­‐
DICTAR ÓRDENES DE IMPOSIBLE CUMPLIMIENTO CON LOS MEDIOS
QUE SE LE ASIGNAN AL TRABAJADOR.
-­‐
OCUPACIÓN EN TAREAS INÚTILES O SIN VALOR PRODUCTIVO.
-­‐
INSULTAR O MENOSPRECIAR REPETIDAMENTE A UN TRABAJADOR.
-­‐
ACCIONES DE REPRESARIA CONTRA TRABAJADORES QUE HAN
PRESENTADO QUEJAS, DEMANDAS O DENUNCIAS FRENTE A LA
ORGANIZACIÓN, O CONTRA QUIENES HAN COLABORADO CON LOS
RECLAMANTES.
-­‐
REPRENDERLO
PERSONAS.
-­‐
DIFUNDIR RUMORES FALSOS SOBRE SU TRABAJO Y/O VIDA PRIVADA.
REPETIDAMENTE
EN
PRESENCIA
DE
OTRAS
B) CONDUCTAS QUE NO SE CONSIDERAN ACOSO LABORAL (SIN PERJUICIO
DE QUE PUEDAN SER CONSTITUTIVAS DE OTRAS INFRACCIONES)
-­‐
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO SIN
CAUSA Y SIN SEGUIR EL PROCEDIMIENTO LEGALMENTE
ESTABLECIDO.
-­‐
CONFLICTOS DURANTE LAS HUELGAS, PROTESTAS, ETC.
-­‐
PRESIONES
PARA
AUMENTAR
DETERMINADOS TRABAJOS SIN
LEGALMENTE ESTABLECIDO.
-­‐
OFENSAS PUNTUALES Y SUCESIVAS DIRIGIDAS POR VARIOS SUJETOS
SIN COORDINACIÓN ENTRE ELLOS.
LA
JORNADA
O
REALIZAR
SEGUIR EL PROCEDIMIENTO
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ANTE SITUACIONES DE MOOBING
Expte.: 018/2015
-­‐
CONDUCTAS DESPÓTICAS
VARIOS TRABAJADORES.
-­‐
AMONESTACIONES SIN DESCALIFICAR POR NO REALIZAR BIEN EL
TRABAJO.
-­‐
CONFLICTOS PERSONALES Y SINDICALES.
DIRIGIDAS
INDISCRIMINADAMENTE
A
Obviamente, este tipo de actuaciones son del todo censurables y habrán de ser
prevenidas y, en su caso denunciada por la víctima y tratadas en una fase inicial por cuanto que
pueden convertirse en germen de una verdadera situación de acoso laboral.
3.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN: FASES
a) INICIACIÓN: El procedimiento se inicia mediante la presentación de un escrito por registro
de entrada en la Oficina de Atención Ciudadana (a efectos de este protocolo llamaremos
“denuncia”) por parte de la persona afectada, por otro compañero/a conocedor de los hechos, por
un representante de los trabajadores, o por un representante legal. Cuando entre la denuncia en el
Registro de Entrada, esta será derivada automáticamente a RR.HH. y al Comité de Seguridad y
Salud.
b) ORDENACIÓN: Tras esta notificación la secretaría del Comité dará traslado, vía telemática o
telefónica, al resto de miembros del Comité de que existe una denuncia en el Servicio de
Prevención para poder ser consultada (en tres días hábiles, donde se encuentre trabajando el
secretario del Comité).
Si el denunciante no es la presunta víctima, la Administración deberá corroborar los
hechos como paso previo al inicio del procedimiento. Posteriormente el Comité de Seguridad y
Salud dilucidará si existen indicios de un presunto Mobbing. La parte interesada en el plazo de 10
días naturales tras la interposición de la “denuncia” puede trasladar informe de Servicio de
Prevención Propio o Ajeno o de un asesor externo experto en la materia.
En el plazo de 10 días hábiles, desde la notificación, el Servicio de Prevención realizará
una investigación de la denuncia y convocará una reunión urgente del Comité de Seguridad y
Salud, donde se decidirá, por mayoría de los presentes, a la vista de los informes elaborados hasta
ese momento y otras acciones informativas que se hayan tomado por miembros del Comité; si se
estima la denuncia y se convoca el Órgano Instructor, se desestima la mima, o se amplia la
investigación inicial antes de tomar la decisión final.
De estas conclusiones se informará al Departamento de Recursos Humanos para que en el
plazo de tres días hábiles de traslado de las acciones tomadas tras la “denuncia” a la persona
presuntamente origen de la situación de acoso. Asimismo se le informará en el mismo plazo de
las conclusiones del informe técnico realizado y de la admisión o no admisión a trámite de la
denuncia. Paralelamente, Recursos Humanos dará traslado por escrito de los hechos a la
Concejalía de Personal.
Nombramiento del órgano instructor y apertura de un período de instrucción.`
Posteriormente, en el plazo de 10 días hábiles a la recepción del escrito por la
Concejalía de Personal, se nombrará un Órgano Instructor formado por 4 miembros, 2 en
representación de la Administración, 2 en representación del Comité de Seguridad y salud (entre
los delegados sindicales de las 2 Organizaciones representadas, o si hay más de 2, las 2 más
votadas) y un presidente neutral que sea un / una psicóloga de la Mutua (si tras las gestiones
previstas, la Mutua accede), actuando el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales de la
Administración en calidad de Secretario. A ello será de aplicación las normas relativas de
abstención y recusación recogidas en los artículos 28 y 29 de la Ley 30/1992 de 26 de noviembre,
de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo
Común.
c) INSTRUCCIÓN: Se abrirá un periodo de instrucción de un mes. Durante este periodo, los
miembros del Órgano Instructor se entrevistarán con las personas afectadas, las cuales podrán
presentar cuantas pruebas y testigos estimen oportuno al objeto de esclarecer los hechos y podrán
asimismo acudir acompañados de un Delegado de Prevención u otro acompañante de su elección
siempre que haya sido solicitado expresamente por escrito dirigido a dicho Órgano Instructor.
Este Ayuntamiento facilitará al Órgano Instructor los medios necesarios para recibir el
asesoramiento que precise y para recabar cuantos informes estime oportunos, tanto de expertos en
Psicología laboral aplicada, expertos en Psicología del Trabajo u otros, ya sea provenientes del
Servicio de Prevención Propio o Ajeno, o procedentes incluso de otras Administraciones cuya
colaboración se pueda solicitar.
Durante el periodo de instrucción, que no deberá prolongarse durante más de un mes, el
órgano instructor podrá ordenar la aplicación de medidas provisionales destinadas a la
protección de las partes, tales como el traslado temporal u otras que se estimen necesarias para
salvaguardar los derechos de ambas partes.
d) CONCLUSIONES: Una vez concluida la instrucción, el Órgano Instructor deberá elaborar
informe vinculante de conclusiones y propuestas que trasladará en el plazo de siete días
naturales a la Jefatura del Departamento de Recursos Humanos, la cual, a la luz del mencionado
Informe, procederá a adoptar alguna de las siguientes medidas en plazo no superior a quince
días naturales:
1.- Declarar la inexistencia de acoso y ordenar el archivo del expediente, sin perjuicio de la
adopción de medidas correctoras para mejorar la situación.
2.- Ordenar la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave de acoso laboral y
aplicar medidas correctoras de la situación y medidas de resarcimiento a la víctima.
3.- Si durante la instrucción se ha detectado la comisión de falta distinta del acoso, se iniciará
en su caso, el expediente correspondiente y se aplicarán las medidas destinadas a la corrección
de la situación.
4.- la activación de este Protocolo, en ningún caso podrá interferir en el inicio de otras
actuaciones judiciales ya sean administrativas o penales (173 C.P.) previstas en la Ley ya sea
de forma simultánea o posterior a este protocolo.
De las actuaciones realizadas y de las medidas adoptadas por el Órgano Instructor, el
Departamento de Recursos Humanos informará a las partes, a la Concejalía de Personal y al
Comité de Seguridad y Salud, los cuales podrán solicitar la revisión de las decisiones adoptadas
cuando se entienda que no ha quedado suficientemente motivadas las decisiones tomadas.
Asimismo deberá dar traslado de los informes emitidos a la Jefatura de Servicio competente para
la adopción de las medidas correctoras, así como vigilar de su seguimiento y control.
Denuncias infundadas o falsas. Si del informe emitido por el Órgano de Instrucción se deduce
que la denuncia se ha formulado de mala fe, o que los datos o testimonios son falsos, se podrá
incoar expediente disciplinario a los responsables.
4.- MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO
Basándonos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el
primer objetivo a la hora de abordar cualquier riesgo ha de ser evitarlo, siempre que sea
posible y, de no serlo, ha de evaluarse el riesgo para actuar sobre él y tratar de
minimizarlo. En este sentido, la prevención de las situaciones de acoso debe plantearse a
dos niveles:
OFICINAS MUNICIPALES
Avda. de las Tirajanas, 151 Tlfs: (928) 72 72 00 Fax (928) 72 72 35
35110 Santa Lucía – Gran Canaria
N.I.F. P-3502300-A Nº Rgtro : 01350228
RRHH/MCGJ
Ref.: VARIOS: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
ANTE SITUACIONES DE MOOBING
Expte.: 018/2015
a.- Intervención sobre la organización del trabajo complementada con un sistema de
evaluación y control de los riesgos psicosociales. El Servicio de Prevención será el responsable
de proponer en cada Departamento las actuaciones pertinentes para actuar sobre la
organización del trabajo siguiendo los principios de la Ergonomía y la Psicosociología, sin
olvidar, no obstante, la importancia de la implicación de los responsables de todos los
departamentos y del área de Recursos Humanos, para lograr los objetivos propuestos. Con la
implicación de todos, será posible evitar que una organización inadecuada del trabajo se
convierta en caldo de cultivo para aparición de conductas de acoso.
b.- Elaboración de estrategias de sensibilización y formación. Se trata de incluir en los
planes de formación, acciones destinadas a responsables de equipos de personas en la
identificación y actuación precoz de situaciones de conflictos, así como en la definición de lo que
son conductas aceptables o inaceptables en ellos mismos y sus subordinados, etc. Asimismo, es
importante difundir entre el personal de este Ayuntamiento la existencia de este protocolo, la
forma de activarlo, las sanciones establecidas y las responsabilidades en que podrá incurrir
quien formule denuncias falsas o improcedentes.
5.- CRITERIOS DE ACTUACIÓN
Cualquier empleado público que tenga conocimiento de posibles situaciones de acoso
debe ponerlo en conocimiento de su superior jerárquico o al Servicio de Prevención.
La persona afectada por una situación de acoso podrá denunciarlo y tendrá derecho a
obtener una respuesta.
Todo responsable público está obligado a prestar atención y tramitar las quejas y
denuncias formuladas en el ámbito de su competencia.
6.- GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
El respeto a la intimidad y la dignidad de las personas afectadas debe estar garantizado.
Las actuaciones deben practicarse con la mayor discreción y prudencia y con el debido respeto a
todas las personas implicadas, sin que estas puedan recibir un trato desfavorable. Los
implicados dispondrán de la asistencia de un delegado de prevención o de un asesor si así los
solicitan.
Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligación de guardar la
máxima discreción y confidencialidad con respecto a la denuncia presentada y las actuaciones
realizadas.
El procedimiento conducente a la resolución de una denuncia de acoso se debe
completar con la mayor diligencia posible, evitando demoras injustificadas, pero sin que esto
suponga un menoscabo del cumplimiento de las garantías debidas.
El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para
todas las personas afectadas. Todas las personas que intervienen deben buscar de buena fe el
esclarecimiento de los hechos.
Cuando el acoso se hubiera materializado en un menoscabo de las condiciones laborales
de la víctima, el Departamento afectado debe restituirlas en las condiciones más próximas que
sea posible, a la situación laboral de origen, con el acuerdo de la víctima y dentro de las
posibilidades organizativas.
Deben prohibirse de forma explícita las represalias, y realizarse un seguimiento de su
cumplimiento, contra las personas que presenten una denuncia, hayan actuado como testigos o
intervengan en el procedimiento…”
SEGUNDO.- De la resolución que se dicte deberá darse traslado al Comité de Seguridad y
Salud y a la Mesa General de Negociación para su conocimiento y efectos.
TERCERO.- La resolución que se dicte deberá trasladarse a la Autoridad Laboral, para
inscripción de la aprobación del Protocolo en la Oficina de Registro correspondiente y
posteriormente para que por la misma se proceda a la publicación del texto registrado en el
Boletín Oficial pertinente.
CUARTO: Con independencia de los trámites anteriores, el Protocolo de Actuación deberá
publicarse en la Intranet Municipal y, si se estima conveniente, en la web Municipal, para
general y público conocimiento, adquiriendo vigencia desde el día siguiente al de la aprobación
por la Alcaldía Presidencia.
Es todo cuanto tengo a bien informar, conforme a mis conocimientos, y que se somete
a superior criterio, todo ello en Santa Lucía, a once de septiembre de dos mil quince.
Mª Candelaria González Jiménez
Jefe de Servicio de Recursos Humanos y Organización”
En uso de las facultades conferidas por la vigente Ley Reguladora de las Bases de
Régimen Local, especialmente por el artículo 21, modificado por la Ley 57/2003, de 16 de
diciembre de Medidas para la Modernización de los Gobiernos Locales,
HE RESUELTO:
PRIMERO: Aprobar el “PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE SITUACIONES DE
MOBBING DEL AYUNTAMIENTO DE SANTA LUCÍA” acordado tanto por el Comité de
Seguridad en y Salud sesión celebrada en fecha 21 de febrero de 2013, como por la Mesa
General de Negociación del Ayuntamiento de Santa Lucía, en sesión celebrada en fecha 30 de
noviembre de 2011 en los términos que se recogen en el informe de la Jefatura de Servicios de
Recursos Humanos, literalmente trascrito en la presente resolución.
SEGUNDO.- De la presente resolución dese traslado al Comité de Seguridad y Salud y a
la Mesa General de Negociación para su conocimiento y efectos, así como a la Autoridad
Laboral, para inscripción de la aprobación del Protocolo en la Oficina de Registro
correspondiente y posteriormente para que por la misma se proceda a la publicación del texto
registrado en el Boletín Oficial pertinente.
TERCERO: Con independencia de los trámites anteriores, el Protocolo de Actuación
deberá publicarse en la Intranet Municipal y, si se estima conveniente, en la web Municipal, para
general y público conocimiento, adquiriendo vigencia desde el día siguiente al de la adopción del
presente Acuerdo de Aprobación.
Santa Lucía, a 16 de septiembre de 2015.
La Alcaldesa
Dunia González Vega
Ante mí: La Secretaria General
Marta Garrido Insua