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CTR NOTICIAS
BOLETÍN INFORMATIVO DEL COLECTIVO DE TRABAJADORES DEL REFINO RLR
Nº1 OCTUBRE 2015
Nace CTR NOTICIAS
Negociación del XI Convenio Colectivo de Cepsa
III Congreso del Sindicato de Trabajadores de Repsol (STR)
La mujer en refinería
La jornada intensiva mejora la productividad
BOLETÍN INFORMATIVO DEL COLECTIVO DE TRABAJADORES DEL REFINO RLR
Página 2
SUMARIO
3.
CARTA DE PRESENTACIÓN.
4.
Negociación del XI Convenio Colectivo de Cepsa.
5.
III Congreso del Sindicato de Trabajadores de Repsol (STR).
6.
La mujer en refinería.
7.
Trabajar en horarios antisociales daña el cerebro.
El exceso de trabajo favorece el desarrollo de enfermedades
del corazón y cerebrovasculares.
8.
La jornada intensiva mejora la productividad: La felicidad
de trabajar de ocho a tres.
10.
Las 4 preguntas que te ayudarán a saber si vives para
trabajar o trabajas para vivir.
11.
Estudio de la incidencia de las reestructuraciones de
empresas en la salud de los trabajadores.
12.
Mejorar los sueldos a los que menos cobran aumenta la
productividad.
13.
Reflexiones en voz alta.
14.
¿Por qué nace CTR?.
15.
ORGANIGRAMA CTR RLR.
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Página 3
CARTA DE PRESENTACIÓN
El colectivo de Trabajadores del Refino se ha marcado una serie de objetivos, todo en aras de prestar
un servicio a los trabajadores que entendemos tenemos obligacion de dar.
Una vez nos hemos consolidado en los distintos foros sindicales, es el momento de establecer
mecanismos que faciliten la participación de los trabajadores en aquellos asuntos en los que nos
empleamos tanto como miembros del comité de empresa como sindicatos.
Estamos abriendo canales de información y participación para ponerlos a vuestro servicio; mejorando
día a día nuestra pagina web y habilitando otros que faciliten la distribución de esa informacion, tan
necesaria en momentos como en los que estamos. Facebook y otros medios de comunicación en los que
dia a día incluimos a nuevos trabajadores que requieren esa información.
Este que comienza hoy es otro mas de nuestros proyectos cumplidos. Nace CTR NOTICIAS, una
publicacion propia e independiente que de manera regular distribuiremos para hacerla llegar a todos los
trabajadores. Todos los miembros de la sección sindical hemos participado en su desarrollo y publicación.
Admitimos para un futuro la participación constructiva de todo aquel que lo desee y seremos receptivos a
las sugerencias que estimeis.
Esperamos os sirva de utilidad. Ya sabéis que para recavar informacion de mayor calado sobre los
asuntos aqui tratados estaremos siempre dispuestos a atenderos.
Un saludo.
Mario Samper Pereira
Secretario General del Colectivo de Trabajadores del Refino
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Página 4
Negociación del XI Convenio Colectivo de Cepsa
“Por parte de
Recursos Humanos
se han presentado
también una serie de
propuestas; algunas
de ellas están
considerándose por
nuestra parte, y para
otras, no perderemos
mucho tiempo”
Poca información se ha generado en las tres semanas de negociación. De
ahí
que
la
propia
Comisión
Negociadora
haya
determinado
no
publicar
comunicado alguno por ahora.
Como en anteriores negociaciones, en un inicio las dos partes nos hemos
intercambiado nuestras plataformas. Hemos dedicado estos días a explicarnos
mutuamente en qué consiste cada una. Sobre la nuestra, la empresa dice que no
va a considerar prácticamente nada. Esto es algo habitual por lo que no es lo
más trascendente en este momento.
Por parte de Recursos Humanos se han presentado también una serie de
propuestas; algunas de ellas están considerándose por nuestra parte, y para
otras, no perderemos mucho tiempo.
Tras estas tres semanas, RRHH nos comunica que tiene que dedicarle un
tiempo a la negociación en Cepsa Química Palos y por tanto no se reunirá con
nosotros hasta pasadas dos semanas. La Comisión Negociadora va a dedicar esta
primera semana al estudio pormenorizado de las propuestas de la empresa y a
concretar algunas de las nuestras. Para la segunda, dependiendo como vayan
evolucionando los trabajos de la Comisión Negociadora, decidiremos qué hacer.
En cuanto se genere una información de interés, será la propia Comisión
Negociadora la que emita los comunicados oportunos.
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Página 5
III Congreso del Sindicato de Trabajadores de Repsol (STR)
En Los días 2, 3 y 4 de octubre el Sindicato de Trabajadores de Repsol ha
celebrado su III Congreso en la ciudad de Gijón. A dicho congreso ha sido
invitada la Ejecutiva de CTR, invitacion que no ha podido rechazar dado el nivel
de colabaracion y compenetración que existe entre los dos sindicatos desde hace
años.
Estos lazos de unión están estrechándose especialmente en estos últimos meses
en los que estamos asumiendo proyectos en común que los trabajadores en la
“Estos lazos de
unión están
estrechándose
especialmente en
RLR no tardareis en conocer.
estos últimos meses
STR es un sindicato independiente del mismo modo que CTR, de estamentos
en los que estamos
políticos, religiosos o de cualquier otra índole. Nacido fruto del descontento de los
trabajadores por la gestión de los sindicatos que estaban asentados en sus
centros de trabajo, ha obtenido un apoyo masivo de los trabajadores, siendo
prueba de ello el exponencial crecimiento que han experimentado en estos años.
Durante el congreso se ha procedido a la revisión de sus estatutos en función de
los cambios que se han producido en ese sindicato y al nombramiento de los
nuevos cargos que gestionaran el sindicato en los próximos cuatro años.
El secretario General de CTR Mario Samper, en representación de la Ejecutiva,
intervino en dicho congreso para dar a conocer nuestro sindicato ante los diversos
cargos y órganos de STR. Nuestra asistencia no supuso una mera comparecencia
para cubrir el expediente, sino que el trabajo desarrollado en estos días nos ha
ocupado una gran parte de nuestro tiempo. A este acto tambien acudió una
representación del Sindicato Independiente de la Energía (SIE).
En la próxima asamblea de afiliados de CTR se procederá a explicar en
profundidad el curso de los trabajos a que nos referimos.
Miembros de la Ejecutiva del Colectivo de Trabajadores del Refino en Gijón.
asumiendo
proyectos en
común que los
trabajadores en la
RLR no tardareis
en conocer”
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La mujer en refinería
“aún hoy en día
no se han
equiparado esas
condiciones. Ni
social ni
económicamente”
Ha sido una reivindicación histórica la de incorporar a la mujer al mercado de
trabajo en igualdad de condiciones que el hombre. En diversos estamentos de la
sociedad se ha luchado para llegar a ello. Pero no es fácil. Y decimos “es” porque
aún
hoy
en
día
no
se
han
equiparado
esas
condiciones,
ni
social
ni
económicamente.
Una muestra de ello es la empresa en que trabajamos.
Tomando como ejemplo La Refinería la Rábida obtenemos el siguiente dato:
una plantilla en activo de 764 trabajadores. De ellos, sólo 79 mujeres. Ya el dato
es significativo.
Pero profundicemos un poco más. De 288 trabajadores a jornada ordinaria,
sólo 55 son del sexo femenino. De 476 trabajadores a régimen de turnos, sólo 24
son mujeres.
Ya estos datos de por sí, denotan una clara discriminación sexista,
percibiéndose que las mujeres tienen una clara restricción a optar por un empleo
en la refinería frente a los hombres. Y vamos a ir un poco más allá. Analicemos
mediante una comparativa las diferentes retribuciones salariales que existen
entre ambos géneros. La empresa alega en su defensa que un salario de un
hombre por ejemplo de nivel 5, es igual que el de una mujer del mismo nivel.
Visto así el dato despista, pero no podemos quedarnos en esa reflexión imparcial
y poco objetiva.
• 37 trabajadoras con nivel 5.
• 5 trabajadoras con nivel 6.
• 6 trabajadoras de nivel 7.
• 31 trabajadoras de nivel 8 y superior. (de un total de 215).
• Ninguna trabajadora con categoría de Jefe de Departamento.
• Ninguna trabajadora con categoría de Alta Dirección.
Es decir, los cargos de alta responsabilidad (en consonancia, de alta
remuneración) son ocupados por hombres, lo que denota la clara tendencia a no
cumplir criterios de excelencia en este aspecto (como en muchos otros que
abordaremos próximamente) por parte de Cepsa en La Rábida.
Y ellas, ¿qué opinan?. Papel determinante el que tiene este colectivo de cara
a sus reivindicaciones respecto a la igualdad. Es cierto que son los comités de
empresa y los sindicatos las plataformas desde donde, una vez la empresa no
reconoce su profesionalidad, las mujeres tienen una voz importante para esta
reclamación. Desde el COLECTIVO DE TRABAJADORES DEL REFINO instamos a las
mujeres a que participen en la lucha por esta igualdad que, en un país que
presume de modernidad y en una empresa que imita esos patrones, aún no se ha
producido.
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Página 7
Trabajar en horarios antisociales daña el cerebro
“El trabajo en horarios
Una investigación realiza-
Se registró un poco de
antisociales ya ha estado
antisociales ya ha
da durante un períodos
recuperación en las per-
vinculado a la enferme-
de
encontró
sonas que dejaron de ha-
dad cardiovascular, algu-
estado vinculado a la
que los cerebros de aque-
cer esos turnos, pero les
nos tipos de cáncer y
llos empleados que traba-
tomo cinco años para re-
otros problemas de salud.
jaban turnos en horarios
parar el daño.
diez
años
antisociales habían envejecido seis veces más de
lo normal.
Los expertos dicen que
y otros problemas de
los descubrimientos pue-
Científicos advierten que
en el tratamiento de la
el trabajar turnos en ho-
demencia, ya que muchos
rarios antisociales (como
de estos pacientes tienen
las horas nocturnas) pue-
sueño irregular.
mente el cerebro.
El
trabajo
cardiovascular,
algunos tipos de cáncer
salud”
den resultar importantes
de envejecer prematura-
enfermedad
en
horarios
El exceso de trabajo favorece el desarrollo de enfermedades del
corazón y cerebrovasculares
Hacer horas extras siem-
rales pero, tal como cons-
pre es un engorro, y no
tata
sólo por el tiempo que le
publicada en la revista
restas a tu vida social y
The Lancet, las jornadas
familiar, sino porque tan-
de trabajo interminables
to trabajo tiene un efecto
afectan negativamente a
nefasto en la salud.
las arterias.
La frase “tanto trabajo no
Quienes trabajan más de
puede ser bueno” cobra
55 horas semanales tie-
más sentido que nunca
nen un 13% más de pro-
ahora que un nuevo estu-
babilidades de sufrir un
dio ha demostrado que el
infarto.
riesgo de sufrir infartos o
ictus
es
mayor
entre
quienes superan las 55
horas a la semana.
Los
una
investigación
cieron que quienes superaron las 55 horas de trabajo
semanales
tenían
un 13% más de probabilial corazón que quienes
cumplieron con la jornada
resultados
se
des-
prenden del análisis de
más de 40 estudios, con
la participación de un mi-
geración pero con cada
esta cuestión. Investiga-
hora de más en la jorna-
dores
da, el organismo empieza
College
a resentirse. El cuerpo
Unido, fueron los respon-
lanza señales de alerta
sables de examinar du-
que
a
rante 7,2 años la relación
favor de aumentar nues-
entre el exceso de horas
tra posición dentro de la
extras y el desarrollo de
empresa y de conseguir
enfermedades
mejores condiciones labo-
res tanto en hombres co-
de
la
University
London,
Reino
Enrique Galve, Presidente
vascula-
cardiovascular y rehabilitación cardiaca de la Sociedad Española de Cardiología, en declaraciones
al diario El Mundo, afirma
que “el estudio impresiona por la magnitud del
volumen
de
evaluada,
metodológica-
mente
es
“Quienes
trabajan más de
55 horas
semanales tienen
estándar.
de la sección de riesgo
llón de personas, sobre
ignorar
Las conclusiones estable-
dades de sufrir un ataque
Puede parecer una exa-
solemos
mo en mujeres.
población
impecable
y
que deja constancia de
que no cabe ninguna duda sobre la asociación de
a más horas trabajadas
mayor riesgo de ictus.
un 13% más de
probabilidades de
sufrir un infarto”
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Página 8
Conciliación y salario
emocional
La jornada intensiva mejora la productividad: La felicidad de
trabajar de ocho a tres
Martes. Dan las 15.00 en el reloj. Miles de personas empiezan a salir de un
La jornada continua reduce
edificio en un barrio a las afueras de Madrid. Parece la pausa para comer; en
gasto de las empresas y, de
realidad, es la salida del trabajo. No es un día festivo ni un horario especial de
media, aumenta la
productividad un 6%, según
la investigación
Navidad. En esta oficina es lo cotidiano. Ocurre a diario desde 2008. Ese año
Iberdrola acordó con su plantilla, unos 9.000 trabajadores, universalizar la
jornada intensiva: trabajar de 7.15 a 14.50 con 45 minutos de flexibilidad a la
hora de entrar o salir todos los días del año. “La medida podía beneficiar a los
Productividad y empleo
trabajadores y era buena para la compañía”, dice Ramón Castresana, director de
elaborada por la Universidad
recursos humanos de la compañía. Seis años después, Castresana, que estuvo al
de Zaragoza.
frente de ese cambio, defiende la decisión con cifras: “Hemos mejorado la
Los españoles salen una
productividad y ganado más de medio millón de horas de trabajo anuales. Hemos
media de dos horas más tarde
reducido en un 20% el absentismo y un 15% los accidentes laborales”. A pesar de
del trabajo que el resto de
europeos, concluye un
esos números y aunque la empresa cervecera Damm acaba de arrancar un
programa semejante, la eléctrica sigue siendo una excepción en España en el
sector privado.
estudio de la Comisión
Nacional de Horarios.
El salario emocional hace
referencia a la percepción
que tiene el trabajador con
respecto a su empresa. Si ésta
"Por la mañana, llegas con otra mentalidad”, cuenta Teresa Roch, de 31 años
y que trabaja en el departamento de recursos humanos. Tras un tiempo
trabajando en Escocia, entró en Iberdrola en julio de 2013. “En Glasgow llegaba a
la oficina y no paraba hasta la hora de comer. Muchos compañeros lo hacían
delante del ordenador y aprovechaban para mirar el correo, el periódico…
Después de la hora de salida nadie se quedaba haciendo horas extra”,
le cuida, será mayor. La
recuerda. En España, es diferente: se llega, se saluda, se lee el periódico, se
flexibilidad y la conciliación
toma un café con algún compañero y se sale más tarde. “Hay que llenar las
aumentan ese salario
horas, porque nadie es capaz de estar diez horas produciendo”, añade Roch, que
emocional. Las compañías
entró en la compañía con el horario intensivo ya instaurado. “Por eso se buscan
que aplican este tipo de
políticas aumentan su
distracciones”.
Paz Montes, de 47 años, en el departamento de suministro, vivió el cambio.
productividad un 19%, según
Una década después de comenzar a trabajar en la eléctrica asistió a la reforma
el Barómetro de Conciliación
del convenio colectivo. “La propuesta fue de la empresa”, recuerda. “Se vivió con
Edenred-IESE
cierto escepticismo. Pensábamos que pretendían eliminar el formato intensivo de
2012. Además, los empleados
verano. Cuando nos dijeron que su propósito era extenderlo, fue una sorpresa”.
se sienten cuatro veces más
comprometidos con la
empresa y con su trabajo.
Debido a la crisis, las
empresas han recortado el
presupuesto dedicado a
conciliación; se aprecia una
reducción de hasta un 40%
Pero no por ser grata, la medida se iba a librar de las críticas. Primero, las de los
sindicatos: se quejaban de que esta propuesta implicaba un aumento anual de 15
horas laborales. Luego, las de algunos directivos, que tenían miedo de salir del
despacho y que no hubiera nadie; una especie de fobia a la oficina solitaria. Y por
último, las de algunos trabajadores que no sabían cómo gestionar un tiempo al
que no estaban acostumbrados.
“Cuando llevas 30 años con un tipo de horario, cuesta”, apunta Castresana.
“Es un cambio de cultura laboral importante”. “¿Puedo no hacer la jornada
intensiva?”, llegó a plantear algún empleado. Pilates, natación, inglés… Al poco de
de las inversiones, según
concentrar el trabajo, en los pasillos se comenzó a hablar de actividades
datos del observatorio
extralaborales. “No sé si alguien se llegó a apuntar a alguna”, bromea Montes. Al
demográfico y consultoría
poco, nadie quería ni oír hablar de pasar la tarde frente al ordenador. “La
PeopleMatters.
adaptación fue fantástica”, dice el director de recursos humanos. “Y no generó
ningún tipo de coste para la empresa”.
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Página 9
“Los empleados se han concienciado de que tienen que aprovechar bien el
tiempo para sacar el trabajo y salir a su hora”, añade. “Evitan interrupciones y
concentran el esfuerzo. El resultado: la productividad es mayor”.
Nuestra vida está marcada por el tiempo. Además del horario laboral, que
articula el día, nos marca el ritmo vital la manera en la que organizamos nuestro
tiempo libre (horario personal) así como el horario de la sociedad: aquellas horas
en las que se puede comprar, ir al cine o cenar en un restaurante. “En España, al
tener más horas de luz y la posibilidad de realizar actividades casi a cualquier
“Un empleado que
está más contento
rinde más”, dice
un responsable
hora, la gente no tiene tanta prisa por irse a su casa”, opina Castresana. “Se
trata de un modelo muy arraigado; la sociedad está acostumbrada a horarios
muy largos. Por eso, pasamos muchas horas en la oficina y no siempre
trabajando”. Es común calentar la silla: llegar antes que el jefe y marcharse
después. Ocho de cada diez trabajadores dijo trabajar horas de más en 2012,
según un estudio de la empresa de recursos humanos Randstad. Y el 76% de los
que alargaban su jornada reconocía no hacerlo por carga laboral sino por puro
presentismo. “A nosotros nos ha cambiado la mentalidad”, apunta Roch. “Si
cumplimos, podemos irnos pronto”.
Casi la única queja que se puede sonsacar a los empleados en relación con el
horario es que algún día su salida se retrasa. “Cuando acabas a las seis de la
tarde, si algo se complica, las probabilidades de salir a las ocho son elevadas”,
dice Montes. “En cambio, si tu jornada acaba a las tres, aunque te alargues
sigues saliendo pronto. Desde que hicimos el cambio, puedo contar con los dedos
de la mano las veces que me he quedado hasta tarde. Saber que dispones de
tiempo para ti te da un cambio de perspectiva. Vengo a trabajar más contenta y
más tranquila”. “Si los empleados están más contentos, sin darse cuenta
trabajan más”, añade Castresana. Desde Rational Time, consultora sobre la
organización del tiempo, lo corroboran: “Una mala gestión de los horarios
laborales y la carencia de medidas de flexibilidad puede acarrear un impacto
negativo importante en las empresas”.
“Conciliar es armonizar tu vida profesional con la personal”, dice Montes. Es
madre de dos hijos. El primero lo tuvo con el horario habitual; el segundo, tras el
cambio. “A nivel de estrés, al segundo casi ni lo noté”, recuerda. “No tenía que
hacer malabares con el tiempo”. Al igual que algunos de sus compañeros, ella
come en la oficina y sale un poco más tarde. “Nos permiten adaptar el horario a
nuestra vida”, dice. Los trabajadores controlan su tiempo, y eso les da sensación
de libertad. "Notamos la envidia de la gente”, dice con sobreactuada seriedad
Teresa Roch. Opina que este modelo debería extenderse al resto de empresas:
“Creo que mucha gente trabajaría mejor así”. Varias compañías han pedido
información sobre las medidas que se han aplicado en la eléctrica. “En 2015
vamos a firmar el nuevo convenio y no tenemos ninguna duda: nuestro
compromiso sigue adelante”, asegura Castresana. “Creo que las nuevas
generaciones de trabajadores acabarán presionando para que se promuevan
acuerdos semejantes y esto se generalice”, concluye. Va siendo hora de
despedirse. Llevan mucho tiempo fuera de su puesto de trabajo. A todos les
queda alguna tarea pendiente. Y todos quieren irse a las tres de la tarde.
“Cambiar el
horario cuesta al
principio”,
admiten desde
recursos humanos
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Página 10
Las 4 preguntas que te ayudarán a saber si vives para trabajar o trabajas para vivir
“¿Vivo para trabajar o trabajo para vivir?”. Ésta es una pregunta que casi todo el mundo se hace al
menos una vez en la vida. El trabajo ocupa al menos un tercio de nuestro tiempo y no nos podemos
permitir semejante inversión sin preguntarnos el ‘por qué’.
Lo cierto es que muchas personas sueñan con ser lo suficientemente ricos como para dejar su empleo,
de lo que se deduce que el trabajo es una carga para la mayoría. Por desgracia, son muy pocos los
trabajadores que van a la oficina con una sonrisa. Y, si no, basta con que te fijes en las caras de la gente
que va camino del trabajo en el autobús, el tren, el metro…
¿Alguna vez te lo has planteado? ¿Merece la pena ir estresado o con malestar al lugar donde pasas un
tercio de tu vida? ¿Tiene sentido? Éstas son las cuatro preguntas que debes hacerte para saber si vives
para trabajar o trabajas para vivir:
1.- ¿Qué haces el fin de semana?
La forma en que inviertas el tiempo libre puede indicar el impacto que tiene el trabajo en tu vida. Las
personas que ‘trabajan para vivir’ son a menudo son muy conscientes del valor de cada hora de su trabajo.
Antes de gastar en una compra saben exactamente cuántas horas de trabajo se están gastando en ella.
Por otro lado, las personas que ‘viven para trabajar’ a menudo tienen más dificultades para gastar dinero,
ya sea porque no tienen tiempo libre o simplemente tienen tantas preocupaciones en la cabeza que no son
capaces de hacerlo.
2.- ¿Cómo te enfrentas a una discusión profesional?
El trabajo siempre crea tensión. Muchas horas junto a las mismas personas, compañeros que no has
elegido y junto a los que tomas decisiones que implican gran cantidad de estrés. Hay una cierta tendencia
a considerar una crítica profesional como un ataque personal, pero en realidad debe ser visto como una
oportunidad para mejorar métodos de trabajo. Tomando las discusiones profesionales como algo
personales no se logra el éxito en el ámbito laboral. Si desea que el trabajo sea realmente un medio para
‘una vida mejor’, entonces no dejes que los críticos acaben con tu energía y tu espíritu.
3.- ¿Buscas equilibrio entre lo profesional y lo personal?
Un concepto básico es la conciliación laboral. Lo que esta teoría dice es que hay que encontrar el
equilibrio entre la vida profesional y la vida personal. La ambición debe estar en equilibrio con factores
como la salud, la familia, el desarrollo espiritual o el ocio, entre otros. Esto no significa que no se pueda
buscar más formación profesional fuera de las horas de trabajo. Sin embargo, debes ser capaz de evaluar
el tiempo le dedicas a tu formación durante el tiempo que dedicas a tu vida personal. Poner ambos
mundos, el laboral y el familiar, en una balanza te ayudará a darte cuenta de si eres de los que ‘trabajan
para vivir’ o ‘viven para trabajar’.
4.- ¿Dejas que los problemas profesionales te afecten en la relación con tu familia?
Nadie puede vivir la vida de manera compartimentada: los problemas en el hogar
influyen en el trabajo, y viceversa. Es normal. Lo importante es la importancia que les das.
¿Cuál es tu prioridad: la familia o en el trabajo? Es fácil aceptar que los problemas con los
niños no deben interferir con el trabajo diario, pero entonces ¿Por qué los problemas del
trabajo interfieren con la vida familiar tan a menudo? Hablar en familia de los retos
profesionales es muy importante, pero las tensiones, irritaciones, ansiedades, miedos,
nervios y todos los demás factores de estrés deben quedarse en la puerta de casa para que
la familia sea un punto de equilibrio.
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Página 11
Estudio de la incidencia de las reestructuraciones de empresas
en la salud de los trabajadores
En el actual contexto de crisis económica, las reestructuraciones continúan
siendo la manifestación de una crisis organizacional de mayor o menor escala que
puede influir negativamente en la salud de los trabajadores, tanto en la de
aquellos directamente afectados, como en la de aquellos otros que asisten al
proceso de reestructuración de una forma más indirecta y sin riesgo para su
puesto de trabajo. Pueden plantear problemas graves sobre la salud mental y
física, individual y colectiva de los trabajadores, condicionando su ámbito
personal y/o social tanto antes, como durante y después de que haya tenido
lugar la reestructuración.
Como ha señalado la OIT, la crisis se ha convertido en un factor de
preocupación para la salud y la seguridad de los trabajadores en el mundo: “Por
un lado, los trabajadores tienen que afrontar el miedo y el estrés de perder sus
empleos. Por otro, es posible que disminuyan los recursos asignados a la salud y
seguridad. La consecuencia podría ser un brusco aumento de accidentes, lesiones
y muertes en el trabajo y del estrés relacionado con el trabajo”.
La actual crisis financiera y económica ha agravado la dureza y duración de
los procesos de reestructuración. Las reducciones drásticas de plantilla suelen ser
el efecto más visible de estos procesos, aunque no son los únicos. Las
reestructuraciones no tienen necesariamente que comportar una disminución del
empleo: otros procesos de cambio, que no implican la pérdida del puesto de
trabajo, pueden tener efectos directos o indirectos sobre la salud física y mental
de los trabajadores como, por ejemplo, la modificación de funciones, la movilidad
“Por un lado, los
trabajadores tienen
que afrontar el
miedo y el estrés de
perder sus empleos.
Por otro, es posible
que disminuyan
los recursos
asignados a la salud
y seguridad. La
consecuencia podría
ser un brusco
aumento
de accidentes,
geográfica o, simplemente, la presión que se recibe como consecuencia de una
lesiones y muertes
reorganización productiva.
en el trabajo y del
La reestructuración impacta directamente en los empleados que salen de la
empresa - en caso de reducción de plantilla- , pero también en los que
permanecen en ella y, de forma directa o indirecta, en el conjunto de la
organización. Dentro de ese impacto global se encuentra el específico relacionado
con las consecuencias sobre el estado de salud.
estrés relacionado
con el trabajo”
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Página 12
Mejorar los sueldos a los que menos cobran aumenta la productividad
“Pues resulta que
mejores sueldos
mejora la
productividad”
La fundación privada estadounidense, la Peter G. Peterson Institute for
International Economics, nos trae un análisis de por qué los sueldos más altos
llevará a mejoras en la productividad. Se habla mucho de la importancia para la
economía de mejorar la productividad y también de la necesidad de aumentar los
salarios y del camino equivocado tomado por la troika española de facilitar el
despido, bajar los sueldos y eliminar derechos laborales en su tan alardeado (por
ellos) 'reforma laboral'.
Pues resulta que mejores sueldos mejora la productividad. Ya está bien de
pensar que un país con más de cuatro millones de desempleados y con casi todos
mileuristas, tiene necesidad de flexibilizar más el despido y de bajar los sueldos.
Ya está bien pero la troika no se entera.
Las razones que nos dan para el aumento de productividad con la subida de
sueldos son los siguientes:
• Salarios más altos motivan a los empleados a trabajar más.
• Salarios más altos atraen a los trabajadores más capaces y productivos.
• Salarios más altos conducen a una menor rotación, lo que reduce los costos
de contratación y de capacitación de nuevos trabajadores.
“Ahí lo tenéis,
empresarios, si
queréis más
productividad,
pagar más”
• Salarios más altos mejoran la calidad de la atención al cliente.
• Salarios más altos reducen los problemas de disciplina y absentismo.
• Las empresas con mayores salarios tienen que dedicar menos recursos a la
vigilancia.
• Trabajadores excesivamente preocupados por la seguridad de ingresos
rinden menos en el trabajo.
• Otros mecanismos por los que los salarios más altos pueden producir
beneficios incluyen:
- Mayores salarios están asociados con mejor salud.
- La mayor satisfacción en el trabajo puede resultar en menos conflictos
entre empresarios y grupos laborales.
- Mejora la reputación de la empresa entre los consumidores
Como
siempre
decíamos,
si
tu
finges
pagarme
yo
finjo
trabajar.
Increíblemente, los empresarios que peor pagan son los que más protestan por el
bajo esfuerzo y empeño de sus trabajadores.
Ahí lo tenéis, empresarios, si queréis más productividad, pagar más.
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Página 13
Reflexiones en voz alta
No, señor presidente, nadie habla ya de paro. Ni los cuatro millones de
desempleados, ni las personas que, después de estudiar una licenciatura y dos
máster, sólo ven salida más allá de los Pirineos, ni los que deciden quedarse y
trabajan cuatro horas por trescientos veinte euros y encima aguantan que les
“Ya nadie habla de
paro, señor
digan “menuda suerte has tenido de encontrar algo tal y como están las cosas”.
presidente, porque
Ya no hablan de paro los abuelos que dan la paga a sus nietos en platos de
ahora lo que hay es
comida, ni los padres que ven como la larga cuesta de Enero se vuelve aún más
pronunciada en Septiembre porque no llegan a sus bolsillos las becas para libros o
comedor.
Ya nadie habla de paro, señor presidente, porque ahora lo que hay es
hambre. De estabilidad, de cambio, de gobiernos que legislen para los ciudadanos
y no contra ellos. Hambre de pan, de cañas de pescar, de desahuciar políticos que
ensucian las sillas que ocupan. El paro ya pasó a la historia, es cierto, ha llegado
la era de los contratos basura, privatizar hasta el aire, de trabajar para sobrevivir
de mala manera y de rezar a la Virgen para que las estadísticas sean favorables a
su partido cuando se acerquen las elecciones (tome esto último como un
consejo).
Una era que bien recuerda a aquellos oscuros años en los que mirar a un
uniforme a la cara conllevaba represalias, con leyes tan extrañas que informar
sobre detenciones de presuntos corruptos o reunirse en una plaza con amigos a
debatir y aprender sobre el estado de nuestro país, se ha convertido en un
deporte de riesgo.
Ya nadie habla de paro, pero es porque, como podrá comprobar el día que se
atreva a escuchar a la ciudadanía, hay demasiadas mordazas que nos lo impiden.
hambre. De
estabilidad, de
cambio, de
gobiernos que
legislen para los
ciudadanos y no
contra ellos”
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Página 14
¿Por qué nace CTR?
Que es el CTR
El Colectivo de Trabajadores del Refino es una organización de trabajadores totalmente independiente de
grupos políticos, económicos y sociales. Una alternativa sindical a los sindicatos tradicionales para
representar a todos los trabajadores del Grupo CEPSA sin excepción, independientemente del puesto que
ocupen.
Nuestra motivación es la de luchar por nuestros derechos y condiciones de trabajo, dándole el
protagonismo a los trabajadores para que sean ellos los que decidan el camino a seguir.
El origen de CTR
Fue creado en Agosto del 2012 por un grupo de trabajadores de la Refinería La Rábida descontentos con las
políticas sindicales de los sindicatos tradicionales.
Nuestras reivindicaciones
Principalmente que los beneficios que generamos entre todos con nuestro trabajo se vean reflejados en
nuestros convenios y no sólo en los dividendos de los accionistas, todo ello bajo unas condiciones laborales
seguras y que nos permitan conciliar nuestra vida laboral con la familiar, respetando horarios y jornadas.
Nuestros principios
Representamos a todos los trabajadores, sean afiliados o no.
Consideramos que la mejor vía para conseguir acuerdos es la negociación, pero no descartamos realizar
otras acciones para conseguir nuestras reivindicaciones.
Somos una organización democrática, por lo que haremos todos los esfuerzos necesarios para contar con la
opinión de los trabajadores antes de tomar decisiones con los medios que consideremos oportunos
(asambleas, referéndums, encuestas...)
Somos económicamente independientes y nos autofinanciamos con las cuotas sindicales.
Que nos diferencia de los sindicatos tradicionales
La principal, es que no tenemos federaciones superiores que puedan decidir por nosotros, como ha ocurrido
en algunos convenios del grupo CEPSA y otras empresas del sector.
Nos financiamos exclusivamente de la cuota de los afiliados. No recibimos subvenciones del gobierno ni
dinero de la empresa, lo que nos permite mantener nuestra independencia y ofrecer los mismos servicios a
los afiliados con cuotas más reducidas.
Hacemos todos los esfuerzos posibles para mantener informados a los trabajadores por todos los medios de
los que disponemos, sin hacer distinciones y al ser posible en persona.
Consideramos la colaboración y el diálogo con el resto de los sindicatos como el camino a seguir para hacer
un frente común en nuestras reivindicaciones, a pesar de las diferencias que nos separan por tener
modelos sindicales distintos.
BOLETÍN
INFORMATIVO
DEL COLECTIVO
DE TRABAJADORES
DEL REFINO
BOLETÍN
INFORMATIVO
DEL COLECTIVO
DE TRABAJADORES
DEL REFINO
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Página 15
ORGANIGRAMA CTR RLR
TÉCNICOS
Mario Samper Pereira
José Sánchez Romero
Luis Alfonso García Garrocho
Jaime Romero Teruel
Teléfono: 675 947 529
Correo: [email protected]
ESPECIALISTAS
Juan Francisco Martínez González
Juan Carlos Sera Silva
José Ramón Mora Gil
Angel Colete Fernández
www.ctr-larabida.com
D.S
Juan Hernández Moya
Daniel Zafra Borrero
D.D.P.P
Juan Antonio Fernández Cruz
Antonio Parreño Garzón
Fue un 6 de agosto de 2012 cuando tres compañeros de la Refinería la Rábida contrajeron un
compromiso con los trabajadores y constituyeron un nuevo sindicato en la refinería. Aquel llamado
inicialmente COLECTIVO DE TRABAJADORES DE REFINERÍA se presentó poco después de su constitución a las
primeras elecciones parciales de la refinería, obteniendo un respaldo que nunca antes, en la historia de este
centro de trabajo se había producido.
Fue tal el eco que se produjo, que un año después unos compañeros de los centros de trabajo que
Cepsa tiene en la zona de Gibraltar, se pusieron en contacto con nosotros para adherirse a este ilusionante
proyecto. De tal manera que a día de hoy hemos tenido que cambiar la denominación del sindicato por
“COLECTIVO DE TRABAJADORES DEL REFINO”, para dar así cabida también a aquellos compañeros que
pertenecen a la química y otros que, relacionados con el refino, se van a sumar en breve.
En la actualidad constituimos el primer sindicato en CEPSA, teniendo el mayor número de delegados en
los comités de empresa de todos los sindicatos, ostentando todos los cargos de Presidente y Secretario en
aquellos centros donde tenemos representación, es decir, Petresa, Interquisa, Refinería Gibraltar-San Roque y
Refinería La Rábida. Una mayoría absoluta en Interquisa, otra simple en La Rábida, nueve de nueve miembros
de comité en Petresa y ocho de veintiuno en Refinería Gibraltar.
Nuestra capacidad de diálogo nos ha llevado a llegar a acuerdos importantes con otros sindicatos del
sector Refino como son el SINDICATO DE TRABAJADORES DE REPSOL (STR), con los que actualmente
compartimos asesoría jurídica. Pese a esa capacidad de diálogo y frente a la opacidad y falta de capacidad
negociadora de Cepsa, le estamos dando trabajo a esa asesoría de modo que en la actualidad estamos
gestionando una demanda para el juzgado amen de varias denuncias en Inspección de Trabajo que no nos ha
quedado más remedio que interponer.
Sobre el futuro no podemos predecir nada, pero a bien seguro que nuestra actitud reivindicativa y
dialogante nos llevará a seguir creciendo en estos y en nuevos centros de trabajo de los que ya hemos
recibido peticiones de adhesión y de los que próximamente informaremos. Para ello seguiremos necesitando el
apoyo y la confianza de los trabajadores, por lo que os damos las gracias y os pedimos toda la participación
que os sea posible.
YO NO ME CONFORMO
¿Y TÚ?