1. No category

CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
PLAN DE GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO
CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL
CAUCA CRC
AÑO 2015
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
ASPECTOS GENERALES
INTRODUCCIÓN
La Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, adopta el Plan de
Gestión de Talento Humano como instrumento integrador de los planes
que desarrolla para el beneficio del Talento Humano de la Corporación
Autónoma Regional del Cauca CRC: Plan Institucional de Capacitación
PIC- Inducción y Reinducción, Programa de Inducción y Reinducción, el
Plan de Bienestar Social e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el
Trabajo, todos ellos con el fin de propender por el mejoramiento del clima
organizacional entendida como las percepciones compartidas que tienen
los miembros de una organización acerca de los procesos
organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar
que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional para
la Corporación es un componente importante para detectar aspectos
clave que puedan estar impactando de manera determinante en el
ambiente laboral de la organización.
El objetivo principal de la capacitación en la Corporación es mejorar la
calidad de la prestación de los servicios, para el bienestar general y la
consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la
instalación cierta y duradera de competencias y capacidades especificas
en la comunidad institucional, enmarcando este plan dentro del Plan
Nacional de Formación y capacitación de empleados públicos para el
desarrollo de competencias.
Contar con un Plan Institucional de Inducción y Reinducción permitirá dar
a conocer a la comunidad institucional el sistema integrado de gestión, el
direccionamiento estratégico, los servicios que presta y las características
sobresalientes de la Corporación con el fin de facilitar la adaptación,
integración,
que permitan generar sentido de pertenencia en los
funcionarios y contratistas de la Corporación, de conformidad con lo
estipulado en el procedimiento de Inducción y Reinducción.
Propender por el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados al
servicio de la CRC, brindando protección a su dignidad humana es un
objetivo del plan de bienestar social e incentivos el cual pretende
propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el
desarrollo de la creatividad, la identidad y la participación de la comunidad
institucional, así como la eficacia, eficiencia y efectividad en su
desempeño, fomentando actitudes y aptitudes favorables frente al servicio
público, desarrollar valores organizacionales y contribuir al mejoramiento
de la calidad de vida de los empleados y su grupo familiar.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Con el fin de identificar los riesgos, dentro de la corporación se
implementará el sistema de Seguridad y Salud en el trabajo el cual
desarrollará actividades de promoción, educación, prevención, control,
recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los
factores de riesgo ocupacionales y sicosociales, proporcionando un
adecuado ambiente de trabajo.
ESTRUCTURA DEL PLAN
En cumplimiento de lo establecido en la ley 909 de 2004, Decreto 2482 de
3 de Diciembre de 2012, la metodología para la implementación del
modelo integrado de planeación - gestión, y lo establecido en la Carta
Iberoamericana de la función Pública adoptada por Colombia en el año
2003, en el cual entiende por estrategia de los Recursos Humanos el “
Conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y
prácticas de gestión de Recursos Humanos para ponerlos al servicio de
la estrategia administrativa “ ( Longo- 2002 – pág. 16).
Gestión de Talento Humano presenta este instrumento de planificación
identificando necesidades cuantitativas y cualitativas del Recurso Humano
de la Corporación, entendiendo el ser humano como el recurso más
importante de la Organización, todo esto facilita la coherencia estratégica
de las políticas y prácticas organizacionales con las prioridades de la
organización, permitiendo formular los planes a desarrollar durante la
vigencia 2015, como Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano.
MARCO CONCEPTUAL
Los pasos metodológicos a seguir para desarrollar las actividades, con el
fin de obtener los resultados esperados son los siguientes:
-Elaboración de diagnostico de necesidades de capacitación y de
actividades de bienestar social con encuestas, correos y oficios que
determinen las necesidades de la comunidad institucional.
- El plan de Gestión del Talento Humano, integra el Programa Institucional
de Capacitación, inducción y reinducción, Plan de Bienestar social e
incentivos y el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo antes
Programa de Salud Ocupacional, permitirá el fortalecimiento del
desempeño laboral y el mejoramiento de la calidad de vida de los
empleados de la Corporación.
Para el desarrollo de los Incentivos dentro del plan de Bienestar social se
conforma el COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL, ESTIMULOS E
INCENTIVOS, el cual tiene como objetivo garantizar el desarrollo de los
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
programas que conforman el Plan de Bienestar, el cual estará conformado
así:
• El Director General de la Corporación o su delegado, quien lo presidirá
y dirimirá cualquier empate.
• El Subdirector Administrativo o su delegado.
• El Jefe de Control Interno o su delegado.
• Funcionario de gestión de Talento Humano o su delegado.
• Dos Representantes de los Empleados de la Comisión de Personal.
•Un funcionario delegado por el comité, quien actuará como secretario del
mismo.
- El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se estructurará con el fin
de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar
la seguridad y salud en el trabajo.
- Elaboración del cronograma de actividades para el desarrollo de los
planes.
- Ejecución de los planes.
MARCO NORMATIVO
 La Constitución Política de Colombia, en su artículo 54 establece
que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer
formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el
derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
 Ley 909 de 2004: Mediante la cual se establecen las normas que
regulan el Empleo Público y la Carrera Administrativa.
 Decreto – Ley 1567 de 1998, reglamentado por el Decreto Nacional
1572 de 1998, reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional
1227 de 2005: Por el cual se crea el Sistema Nacional de
Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del
Estado.
 El Sistema Nacional de Capacitación y estímulos para el empleo
público Titulo I, Capitulo II: Inducción y re inducción- Artículo 7º.Programas de Inducción y reinducción. Los planes institucionales
de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de
inducción y de re inducción, los cuales se definen como procesos
de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar
en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
información necesaria para el mejor conocimiento de la función
pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo
individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible,
integral, práctico y participativo.
 Decreto No. 4665 de 2007: Por el cual se adopta la actualización
del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados
Públicos, para el Desarrollo de Competencias”.
 Decreto 1227 de 2005 Articulo 35 y 73 : Por el cual se reglamenta
parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998.
 El Decreto Ley 1567 de 1998 actualmente vigente, regula el
Sistema de Estímulos, los programas de Bienestar Social y los
Programas de Incentivos. Define los programas de Bienestar Social
como: “Procesos permanentes orientados a crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio de la entidad en la cual labora.” Igualmente determina que
“los Planes de Incentivos Pecuniarios estarán constituidos por
reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores
equipos de trabajo de cada entidad pública.
Normatividad Seguridad y Salud en el Trabajo:
DOCUMENTO
Ley 9 de 1979, Título
III Código Sanitario
Nacional.
EXPEDIDO POR
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Decreto 614
(Marzo 14 de 1984)
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Resolución 2013
(Junio 6 de 1986)
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Resolución 1016
(Marzo 31 de 1989)
Ministerio del
Trabajo y
CONTENIDO
Por la cual se establece
normas
para
preservar,
conservar y mejorar la Salud
de los individuos en sus
ocupaciones.
Determinan las bases para
la
organización
y
administración de la Salud
Ocupacional.
Por la cual se reglamenta la
organización
y
funcionamiento
de
los
comités
de
Medicina,
Higiene
y
Seguridad
Industrial en los lugares de
Trabajo
Por la cual se reglamenta la
organización,
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Seguridad Social
Resolución 1075
(Marzo 24 de 1992)
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Decreto Ley 1295
(Junio 22 de 1994)
Ministerios de
Hacienda Trabajo
y Salud
Ley 181 de 1995
funcionamiento y forma de
los programas de Salud
Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o
empleadores del país.
Por la cual se reglamentan
actividades en materia de
Salud
Ocupacional
que
incluye
alcoholismo,
tabaquismo
y
farmacodependencia en el
subprograma de medicina
preventiva
de
los
trabajadores.
Por la cual se determina la
organización
y
administración del sistema
general
de
riesgos
profesionales.
Disposiciones
para
el
fomento del Deporte, la
Recreación
el
aprovechamiento del tiempo
libre
Por la cual se establece
algunas disposiciones sobre
vivienda,
Higiene
y
Seguridad
en
los
establecimientos de trabajo.
Por medio de la cual se
adoptan las medidas para
prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.
Resolución 2400
(Mayo 22 de 1997)
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Ley 1010
(Enero 23 de 2006)
Congreso De La
República.
Resolución 1401
(Mayo 14 de 2007)
Ministerio del
Trabajo y
Seguridad Social
Por la cual se reglamenta la
investigación de Incidentes y
Accidentes de Trabajo.
Resolución 2343
(Julio 11 de 2007)
Ministerio de la
Protección Social.
Por la cual se regula la
práctica de evaluaciones
médicas ocupacionales y el
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
manejo y contenido de las
historias
clínicas
ocupacionales.
Resolución 2646
(Julio 17 de 2008)
Ministerio de la
Protección Social.
Resolución 3673
(Septiembre 26 de
2008)
Ley 1562
(julio 11 de 2012)
Ministerio de la
Protección Social
Resolución 1409
(Julio 23 de 2012)
Ministerio de la
Protección Social
Resolución 652
(Abril 30 de 2012)
Ministerio de
Trabajo
Guía Técnica
Colombiana GTC 45
Guía Técnica
Colombiana GTC 34
Congreso de la
República
Por la cual se establecen
disposiciones y se definen
responsabilidades para la
identificación,
evaluación,
prevención, intervención y
monitoreo permanente de la
exposición a factores de
riesgo psicosocial en el
trabajo
y
para
la
determinación del origen de
las patologías causadas por
el estrés ocupacional.
Por la cual se establece el
reglamento técnico para
trabajo seguro en alturas.
Por la cual se modifica el
sistema
de
Riesgos
Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de
Salud Ocupacional.
Por la cual se establece el
reglamento de Seguridad
para
protección
contra
caídas en trabajo en alturas
Por la cual se establece la
conformación
y
funcionamiento del Comité
de Convivencia laboral en
entidades
públicas
y
empresas privadas y se
dictan otras disposiciones.
Guía Para La Identificación
de los peligros y la
valoración de los riesgos en
Seguridad
y
Salud
Ocupacional.
Guía Estructura Básica del
Programa
de
Salud
Ocupacional.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Decreto 1443 del 31
de julio de 2014
Ministerio de
Trabajo
Por el cual se dictan
disposiciones
para
la
implementación del Sistema
de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SGSST).
POLITICA GENERAL
La política general del PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
para el año 2015, es dotar a la Institución del Talento Humano
indispensable para el logro oportuno y con calidad, de los objetivos y de
las metas del plan de acción de la Corporación, para lograrlo propenderá
por el mejoramiento de los procedimientos de inducción y reinducción que
permita la identificación y conocimiento de la Corporación,
implementación de actividades de capacitación que permita desarrollar
competencias para el adecuado desempeño de las funciones. Mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los empleados, su
nivel de vida y la de sus familias. Un ambiente laboral ameno, con una
cultura que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las
tareas, será siempre una ventaja competitiva para las Corporación,
beneficiando la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los
trabajadores.
PLAN INSTITUCIONAL
REINDUCCIÓN:
DE
CAPACITACIÓN
–
INDUCCIÓN
Y
 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN:
Instrumento orientador y facilitador de los programas de formación y
capacitación, con miras a contribuir al fortalecimiento de los
conocimientos y de las competencias laborales y con ello, la calidad de
vida laboral de los servidores públicos de la Corporación, lo cual se refleja
en una mejor prestación de sus servicios al ciudadano.
 INDUCCIÓN:
Guía práctica para quién se integra a la entidad cuya finalidad le permite
tener una visión clara de su propósito y estructura, destinado a facilitar y
fortalecer la integración del nuevo empleado a la cultura del servicio
público y de la organización, brindando información en aspectos tales
como: sector público, del régimen de seguridad social y sus opciones, del
sistema de carrera administrativa, del régimen disciplinario, de los
programas internos existentes al momento de su ingreso, entre otros.
 REINDUCCIÓN:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Busca reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional,
en virtud de los cambios administrativos, metodológicos, formativos,
misionales y políticas en materia de administración del talento humano.
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
El objeto del Programa de Bienestar Social e Incentivos de La
Corporación Autónoma Regional de Cauca-CRC, es el de crear
situaciones en el ambiente de trabajo que sirvan de motivación para el
desarrollo de la iniciativa, creatividad, la identidad, la participación de sus
empleados y sus equipos de trabajo, propias para asegurar en su
desempeño laboral con eficacia, la eficiencia y la efectividad, dentro de
un esquema de clima laboral que haga factible el cumplimiento de los
objetivos de cada proceso en términos de productividad y competitividad
institucional.
SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:
Para La Corporación Autónoma Regional del Cauca, es importante la
implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST) que se denomina como un “Conjunto de actividades
multidisciplinarias encaminadas a la promoción, educación, prevención,
control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos
de los factores de riesgo ocupacionales y sicosociales, proporcionando un
adecuado ambiente de trabajo.
Por qué se debe realizar el SG-SST:
 Es una responsabilidad civil, penal, laboral, administrativa y
disciplinaria.
 Para evitar multas y sanciones.
 Mejorar la calidad de vida laboral del trabajador.
 Prevenir y disminuir los incidentes y accidentes de trabajo.
 Disminuir el ausentismo.
 Aumentar comportamientos seguros de trabajo.
 Aumentar la motivación y la satisfacción laboral.
 Aumentar el rendimiento y la productividad.
 Disminuir la morbi- mortalidad.
 Mejorar el clima organizacional.
 Mejorar las condiciones de seguridad en el trabajo.
 CLIMA ORGANIZACIONAL:
Clima organizacional entendido como el ambiente que se vive en la
entidad en un momento determinado; en donde puede resultar agradable
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
o desagradable trabajar, por tal motivo para el proceso de gestión de
Talento Humano es importante determinar cómo lo perciben o
experimentan los miembros de la entidad, las situaciones de orden interno
o externo que influyen en su comportamiento.
Un objetivo de este plan es la generación de un adecuado clima
organizacional el cual guarda una relación directa con la calidad del
liderazgo, que motive y forme equipos interdisciplinarios y que les den la
mayor importancia a la comunicación como eje fundamental de las
relaciones institucionales.
La cultura interna positiva es esencial en la búsqueda de un clima
organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar,
despertando un gran compromiso con la organización, creando además
una imagen de empleados destacados.
Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en
los objetivos de la empresa, y por “desapercibido” que aparezca en el
sentir de los directivos, tarde o temprano, su influencia generará además
de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción
de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la
productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o
creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo influye
negativamente en el cumplimiento de las metas institucionales, por tal
motivo Gestión de Talento humano considera de extrema importancia
trabajar por su capital intelectual: el ser humano, aprovechando los
beneficios generados por un buen clima en la organización.
POBLACIÒN BENEFICIADA:
Son beneficiarios de los planes de capacitación, inducción y reinducción,
Bienestar Social e Incentivos y del Sistema de Seguridad y Salud en el
Trabajo, los empleados pertenecientes a la planta de personal de la
Corporación, de esta manera Gestión de Talento Humano aspira tener
cobertura del 90% en todos los planes, si para ello cuenta con las
asignaciones presupuestales correspondientes. No podrán ser
beneficiarios salvo procesos de inducción y reinducción los empleados
sancionados disciplinariamente en el último año.
ESTRATEGIAS:
Para cumplir con el propósito para el cual se ha diseñado el presente Plan
de Desarrollo del Talento Humano para el año 2015 se tiene en cuenta
las estrategias establecidas e identificadas en cada uno de los planes
así:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Para alcanzar sus objetivos, el Plan Institucional de Capacitación del año
2015, se apoyará en las siguientes estrategias:
1. Programa de Fortalecimiento para Proyectos de Aprendizaje. La
estrategia tiene como objetivo sensibilizar a los servidores públicos de
la CRC en la familiarización del nuevo esquema de capacitación
(Decreto 4665 de 2007), conformación de Equipos para la realización
de proyectos de aprendizaje e identificación de facilitadores.
2. Socialización de la actualización del Código de Buen Gobierno y de
Ética de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC. Esta
estrategia busca el desarrollo de hábitos y actitudes positivas, para
fortalecer esquemas de comportamiento que faciliten integrar los
valores éticos del servicio público en la actuación que tienen los
empleados desde la función que les compete, orientados tanto a los
clientes internos, como externos.
3. Nuevas alternativas de capacitación. Esta estrategia tiene como
objetivo la búsqueda de apoyo de entidades privadas o públicas, del
orden departamental, local y nacional, para la consecución de cursos
de capacitación, en temas de interés que hayan sido identificadas en
las diferentes dependencias de la Corporación.
4. El Plan de Bienestar Social, conjunto de actividades que tienden a
favorecer el desarrollo psicológico, cultural e intelectual de las
personas, es estructurado para contribuir con un ambiente de trabajo
propicio para la creatividad de los servidores entre sí y de estos con
sus familias.
La Corporación considerará en el desarrollo del Plan de Bienestar e
Incentivos, acciones complementarias con las establecidas por la
administración de personal, a efectos de concurrir al bienestar integral
del trabajador.
5. En Seguridad y Salud en el Trabajo SST, la estrategia principal es
identificar los riesgos, la organización, planificación, la aplicación, la
evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de
anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar
la seguridad y salud en el trabajo.
OBJETIVO
Formular y ejecutar el Plan de Gestión de Talento Humano para el año
2015, con el cual se pretende dotar a la Institución del Talento Humano y
de las herramientas de planificación, organización indispensable para el
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
logro oportuno y con calidad de los objetivos y de las metas del plan de
acción.
DIAGNÓSTICO
Para el desarrollo del plan se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos:
1- Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación – inducción
y reinducción y el Plan de Bienestar Social e Incentivos se parte del
diagnóstico de necesidades de conformidad con la encuesta realizada
por el equipo de Talento Humano, las sugerencias presentadas por
oficios y Correos electrónicos por parte de funcionarios de diferentes
dependencias de la Corporación.
2- Para el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo se elaboró el
levantamiento de la Matriz de Peligros y se tuvo en cuenta las en
cuentas realizadas por el equipo de Seguridad y Salud en el Trabajo.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
I PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN PIC
CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL
DEL CAUCA CRC
Año 2015
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1.1.
PRESENTACIÓN
La Corporación Autónoma Regional del Cauca -CRC, presenta el Plan
Institucional de Formación y Capacitación, como un instrumento
orientador y facilitador de los programas de formación y capacitación, con
miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las
competencias laborales y con ello, la calidad de vida laboral de los
servidores públicos, lo cual se refleja en una mejor prestación de sus
diversos servicios a la comunidad.
El Artículo 4º del Decreto- Ley 1567 e 1998, por el cual se crea el Sistema
Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados
del Estado, define capacitación como el conjunto de procesos
organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal
de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a
prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes,
con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir
al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo
personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación,
entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y
fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen
la función administrativa.
A su turno el numeral 2, literal b), del artículo 19, de Ley 909 de 2004
determina que el diseño de cada empleo debe contener el perfil de
competencias, y el numeral 1 del artículo 36 de la citada ley señala que la
capacitación y la formación de los empleados públicos está orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal,
grupal y organizacional de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los
servicios.
La normativa vigente, tal es el caso del Decreto 2539 de 2005, reorientó
los objetivos de la capacitación para el desarrollo de competencias
laborales de los empleados públicos y determinó las competencias
comportamentales y funcionales como los enfoques predominantes en la
identificación de competencias laborales.
En concordancia con la normativa anterior, El Plan Nacional de Formación
y Capacitación de Empleados Públicos, para el Desarrollo de
Competencias, que fuera adoptado mediante Decreto 4665 de 2007,
indica que las competencias cambian el enfoque de capacitación y
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
formación, ya que permiten estructurar programas articulados a
problemas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral
diario, superando así la realización de eventos aislados muy teóricos, que
no responden a las necesidades laborales.
La Corporación Autónoma Regional del Cauca. C.R.C. preparó para el
período fiscal 2015, un Plan de Formación y Capacitación, que estaba
orientado a fortalecer la efectividad administrativa y afianzar aquellos
conocimientos y competencias requeridas por el funcionario para el
desempeño de sus funciones, no obstante quedarse corto en la
estructuración de programas articulados a problemas para relacionar
enseñanza e investigación; según este enfoque se aprende re-creando el
conocimiento a partir de la búsqueda de respuestas a preguntas que
orientan el camino hacia la solución de problemas; la investigación es el
proceso metodológico para que se descubra y se apropie el nuevo
conocimiento, con la participación activa del sujeto de aprendizaje
(servidor público- estudiante).
Así mismo se implementara un Plan Institucional de Capacitación que
considere dentro de sus prioridades, la materia de derechos humanos de
conformidad con las directrices conjuntas que en dicho tema expidió el
Ministerio de Justicia y el Departamento Administrativo de la Función
Pública.
1.2 JUSTIFICACION
Basados en lo dispuesto por la Constitución Política y demás normas que
reglamentan los procesos de capacitación y formación en las entidades
públicas, el Plan Institucional de Capacitación de la Corporación
Autónoma Regional del Cauca – CRC, es adoptado con la finalidad de
que coadyuve en el mejoramiento continuo y se constituya en un
instrumento orientador y de apoyo, que soporte los cambios
organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión
institucional, mejorando y desarrollando las diferentes competencias de
sus servidores en cumplimiento de su misión institucional.
Las entidades públicas les asiste el deber de diseñar para sus empleados,
programas de capacitación siguiendo las disposiciones contenidas en el
Artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y el Título I del Decreto ley 1567 de
1998. El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y
Capacitación, como componente del Sistema, a través del Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de
Administración Pública, orientarán el diseño y divulgación de los
instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los
Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de
Aprendizaje por Competencias.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
En el sector público colombiano se define la capacitación como el
“conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley
General de Educación, dirigido a prolongar y a complementar la
educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo
de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la
capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. (Art. 4
Decreto 1567 de 1998).
Así mismo el artículo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artículo 66 del
Decreto 1227 de 2005 determina como objetivo de la capacitación “el
desarrollo de capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales…”, para lograr “el desempeño de los
servidores públicos en niveles de excelencia”.
Por lo tanto, el manejo de la capacitación por competencias en la
Administración Pública Colombiana toma orientaciones de dichos
enfoques y los complementa con los desarrollos que desde el enfoque
constructivista se han realizado al respecto, articulando así el esfuerzo de
capacitación con el logro del desempeño efectivo en el trabajo.
El Ministerio del Interior y el Departamento Administrativo de la Función
Pública expidieron la Circular conjunta No. 100-002 de 2012, mediante la
cual expiden directrices en materia de derechos humanos, con base en
las cuales y para atender esta necesidad, dispone que las áreas de
talento humano o quienes hagan sus veces de las entidades de orden
nacional y territorial, deberán considerar dentro de las prioridades de su
Plan Institucional de Capacitación –PIC, el fortalecimiento de las
competencias determinadas para la ejecución del eje de desarrollo de
derechos humanos establecido en el Plan Nacional de Formación y
Capacitación para los empleados públicos.
El propósito de este Plan de Capacitación es establecer pautas para que
se aborden de manera integral los pasos, instrumentos, formatos,
ejemplos y explicaciones para atender el aprendizaje basado en
problemas y el enfoque de capacitación por competencias; conformar y
administrar proyectos de aprendizaje en equipo fortaleciendo las
dimensiones del ser, el saber y el hacer
para el desarrollo de
competencias, entre otros, para la Corporación.
1.3.
MARCO NORMATIVO
El Plan Institucional de Capacitación – PIC, se ciñe a la normativa que las
entidades que regulan la materia han definido:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el sistema nacional
de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Artículo 4 - “ Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el
conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no
formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general
de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva
para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor
prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y
al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de
formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico
desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los
principios que rigen la función administrativa “
Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta la actualización
del Plan Nacional de Formación y Capacitación, actualizado por la
Resolución DAFP No 415 de 2003, derogado por la Resolución 682 de
abril de 2001.
Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
dictan otras disposiciones.
.
Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las entidades.
…2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las
siguientes:…e) Diseñar y administrar los programas de formación y
capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de
Formación y Capacitación…”
Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.
1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al
desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal,
grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los
servicios.
2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de
la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y
programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia
con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la
evaluación del desempeño…”
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la
Ley 909 de 2004 y el Decreto - ley 1567 de 1998.
TITULO V - Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos capitulo
Sistema nacional de capacitación.
Artículo 65:” Los planes de capacitación institucionales deben responder a
estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las
áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales
institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán se adelantados por las unidades de personal o por
quien haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos
desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y
por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán
atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de
capacitación.”
Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al
desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño
de los empleados públicos en niveles de excelencia.”…
Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decretoley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación
para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de
capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades
públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004…”
Ley 1064 de Julio 26/2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
establecida como educación no formal en la ley general de educación.
Artículo 1. “Remplácese la denominación de Educación no formal
contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario
114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
Decreto 4665 de Noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan
Nacional de Formación y Capacitación de empleados Públicos para el
Desarrollo de Competencias.
Resolución 440 de Noviembre /2008 Por la cual se reglamenta el Plan
Institucional de Capacitación y Formación de los empleados del
Departamento Administrativo de la Función Pública.
GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC
- con base en Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece las pautas
para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
- Se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos,
formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque
de capacitación por competencia.
1.4. PRINCIPALES DESAFIOS DE POLÍTICA DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN DE LA CORPORACIÓN
Las Directivas de la Corporación, han decidido adoptar como retos del
Plan Institucional de Capacitación, en lo pertinente, los principales
desafíos que se trazan en la Política Nacional de Formación y
Capacitación registrados en el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de Empleados Públicos, adoptados por el Decreto 4665 de
2007, por ser orientaciones que se ajustan perfectamente a las
necesidades institucionales de la Corporación en dicha materia, razón
por la cual el siguiente esquema sintetiza tales desafíos los cuales se
tendrán en cuenta por los responsables de la ejecución del plan:
1.4.1. CAPACITACIÓN CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS: Impulsa
el desarrollo de temas de la competencias como eje de la propuesta.
En consecuencia, a efectos de cumplir tales cometidos, se atenderá a los
mismos lineamientos conceptuales y pedagógicos, temáticas, estrategias
y mecanismos de implementación, en el marco de la calidad y las
competencias laborales trazados por el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de Empleados Públicos:
 Reconocer que el proceso de modernización y mejoramiento de la
gestión pública tiene grados diversos de implementación a nivel
territorial.
 Buscar la profesionalización del empleo público al interior de la
Corporación articulando la gestión integral de los recursos
humanos a la estrategia institucional.
 Establecer que la capacitación debe desarrollar las competencias
laborales para la implementación y mejoramiento del Sistema de
Gestión de la Calidad de la Corporación.
 Adoptar el enfoque de la formación basada en competencias
laborales como un esquema de enseñanza y de aprendizaje en y
para lograr resultados laborales al interior de la Corporación.
 La consolidación de una cultura de derechos humanos y a una
nueva forma de relación entre la Corporación y los ciudadanos, con
el fin de reforzar las competencias laborales y el desarrollo de la
vocación por el servicio público para el buen gobierno. (Circular
conjunta Min Interior –DAFP No. 100-002 de 2012).
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Dentro de los aspectos pedagógicos señalados, la política Institucional de
capacitación de la Corporación responderá a los siguientes lineamientos:
 La educación basada en problemas.
 La programación de la capacitación en forma de proyectos de
aprendizaje.
 El establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar
el aprendizaje de los equipos.
 Las evidencias de desarrollo individual para la evaluación de
aprendizajes.
1.4.2. EL ENFOQUE PEDAGÓGICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE
CAPACITACIÓN – PIC DE LA CORPORACION AUTÒNOMA
REGIONAL DEL CAUCA -CRC.
La Corporación, para el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación,
adoptará como fundamento teórico para orientar la capacitación basada
en el fortalecimiento de las competencias (o enfoque pedagógico) el
enfoque constructivista.
En ese sentido el constructivismo, según la Guía Para la Formulación
Institucional del Plan de Capacitación de la DAFP, es una teoría aplicada
a la educación, según la cual las personas no son recipientes vacíos en
los que se depositan los conocimientos ya hechos y elaborados,
desempeñando un papel pasivo de simples receptores de información que
después deben repetir. Por el contrario, esta teoría, “concibe la educación
como un proceso permanente en donde el individuo va descubriendo,
elaborando, reinventado, haciendo suyo el conocimiento, organiza las
actividades en torno a problemas- proyectos de trabajo seleccionados …”
“Este enfoque plantea que la construcción del conocimiento es una
interacción activa y productiva entre los significados que el individuo ya
posee y las diferentes informaciones que le llegan del exterior, el
conocimiento científico es una verdad provisional, sometida a una revisión
permanente: En este modelo constructivista lo que interesa es que el
individuo aprenda a aprender, que sea capaz de razonar por sí mismo, de
desarrollar su propia capacidad de deducir, de relacionar, de elaborar
síntesis. ….”.
“Sólo hay verdadero aprendizaje: cuando hay proceso, cuando hay
autogestión de los educandos y cuando se contribuye al desarrollo de la
persona y de humanizarla.”
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
La Corporación Autónoma Regional del Cauca CRC, convencida en las
bondades de este enfoque, acoge esta teoría constructivista, porque
promueve la participación activa de los empleados en su propio
aprendizaje, la construcción del conocimiento desde la experiencia y su
estrecha relación con su realidad e intereses, como condiciones para que
se produzcan aprendizajes.
En razón a lo anterior, el Plan Nacional Institucional de Capacitación de la
Corporación, incorpora en su enfoque la educación basada en la
identificación de problemas para relacionar la enseñanza e investigación;
de esta manera se aprende re-creado el conocimiento a partir de la
búsqueda de respuestas a preguntas que orientan el camino hacia la
solución de problemas, realizada por los grupos que los sufren y cuyos
miembros trabajan juntos; la investigación es el proceso metodológico
para que se descubra y se apropie el nuevo conocimiento, con la
participación activa del sujeto de aprendizaje (empleado - estudiante).
Dentro de los métodos de enseñanza y de aprendizaje utilizados por la
educación basada en problemas está el aprendizaje colaborativo y la
estrategia de proyectos de aprendizaje en equipo, la cual se describe en
el siguiente esquema:
TEORIA CONSTRUCTIVISTA
Educación basada en problemas
Aprendizaje colaborativo
Proyectos de aprendizaje en equipo
1.5. El Aprendizaje Colaborativo
Es una actividad de pequeños grupos en los que se intercambia
información, conocimientos, experiencias, así como dificultades e
intereses; se aprende a través de la colaboración de los integrantes del
grupo, quienes se constituyen en compañeros dentro del proceso de
aprendizaje. En el aprendizaje colaborativo no se da una relación vertical
entre el docente o capacitador que posee el conocimiento y el estudiante
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
(sujeto receptor), sino un diálogo entre ambos como iguales, a un nivel
horizontal, de pares.
El Aprendizaje Colaborativo, privilegia, entre otras, la estrategia de
enseñanza y de aprendizaje de los llamados PROYECTOS DE
APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE. Esta estrategia implica conformar
equipos con personas con diferentes experiencias, que trabajan juntos
para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar
problemas y construir nuevos conocimientos.
Esta estrategia de enseñanza y aprendizaje será útil para que los
empleados de la Corporación Autónoma Regional de Cauca - CRC
planeen, ejecuten y evalúen proyectos que tengan aplicación en el
mundo de su desempeño laboral y que les permite aprender.
Los integrantes de un proyecto deben asumir el protagonismo y la
responsabilidad por su aprendizaje y, simultáneamente, propiciar cambios
en la labor realizada como consecuencia del desarrollo del proyecto.
El proyecto de aprendizaje en equipo comprende un conjunto de acciones
programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver
necesidades de aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar
soluciones a los problemas de su contexto laboral.
El proyecto de aprendizaje se concretará en un plan de acción, en el que
se formulen las actividades de formación y capacitación necesarias, se
establezcan actividades para buscar, procesar y analizar información en
equipo y se acuerdan mecanismos de evaluación. El proyecto de
aprendizaje surge de un problema, dificultad o desafío que enfrenta un
grupo de empleados para obtener resultados laborales o enfrentar retos
que se presenten para mejorar el servicio o producto.
1.6. DEFINICION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION –
PICEl Plan institucional de Capacitación (PIC) es el conjunto coherente de
acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y
a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el
fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual
y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales
establecidos en una entidad pública.
De acuerdo con la anterior definición, en concordancia con la de
competencias laborales y siguiendo los lineamientos del Plan Nacional de
Capacitación, (Decreto 4665 de 2007), la Corporación Autónoma Regional
del Cauca – CRC- presenta su Plan Institucional de Capacitación, para el
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
año 2014, con base en los proyectos de aprendizaje que responderán a
las necesidades concretas de capacitación para enfrentar los problemas y
retos estratégicos de tipo institucional.
1.7. FASES PARA LA FORMULACION DEL PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACION –PICEl Diseño del Plan Institucional de Capacitación de la Corporación
Autónoma Regional del Cauca CRC, agotara las siguientes fases:
1.7.1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES: Tiene como propósito la
identificación de las necesidades de capacitación de los funcionarios de la
entidad para el cumplimiento de la misión institucional en general y en el
desempeño de sus funciones en particular, de igual forma permite
identificar las problemáticas de los equipos de Trabajo de la Corporación.
1.7.2 FORMULACIÓN DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE: Pasos:
El proyecto de aprendizaje en equipo es el conjunto de actividades de
formación y capacitación programadas y desarrolladas para satisfacer
necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias que mejoren el
servicio que presta la entidad, los cuales se formulan para el desarrollo de
competencias requeridas en los procesos institucionales, identificadas a
partir de la evaluación de desempeño.
El proyecto de aprendizaje en equipo grupos de empleados de la
Corporación, con la asesoría del proceso de Gestión de Talento Humano
para responder a los retos institucionales.
Las fases para formular los proyectos de aprendizaje son:






Sensibilizar a los empleados con el desarrollo de competencias.
Consolidar necesidades de desarrollo de competencias.
Conformar equipos de proyectos de aprendizaje
Definir el problema y los objetivos de aprendizaje
Elaborar el Plan de Aprendizaje en equipo
Formular el Plan de aprendizaje individual.
1.7.2.1 SENSIBILIZAR A LOS EMPLEADOS
COMPETENCIAS:
AL DESARROLLO DE
En esta fase la entidad propone prioridades de aprendizaje y posibles
equipos para proyecto de aprendizaje, a partir del análisis de necesidades
y retos institucionales y su coherencia con el Plan de Capacitación de la
entidad, los facilitadores de esta fase son los directivos y el área de
gestión de Talento Humano de la entidad.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1.7.2.2 PROPÓSITO:
Preparar y motivar a la totalidad del personal en la Corporación, para que
participen activamente en los procesos de aprendizaje, con el fin de que
conozcan las orientaciones de la política de capacitación por
competencias, que en el proyecto de aprendizaje se identifiquen las
situaciones problemáticas.
Las actividades a desarrollar son:
1- Establecer un cronograma de trabajo para la sensibilización sobre la
capacitación por competencias y proyectos de aprendizaje en equipo.
2-Sensibilizar a la alta dirección sobre la contribución de los proyectos de
aprendizaje en equipo al desarrollo de los procesos y el logro de
resultados institucionales y comprometerla con su implementación.
3- Diseñar las estrategias de sensibilización en coordinación con la
Comisión de Personal
4- Orientar la identificación de facilitadores internos (empleado dentro de
la entidad que por sus conocimientos y habilidades puede orientar la
temática escogida por el equipo de trabajo).por parte de los equipos de
aprendizaje, según las fortalezas para atender los temas y atender temas
y problemas institucionales seleccionados.
5- Brindar las herramientas y orientaciones necesarias para que los
facilitadores cumplan con su labor dentro de los equipos de aprendizaje.
1.7.2.3 CONSOLIDAR
COMPETENCIAS:
NECESIDADES
DE
DESARROLLO
DE
El desarrollo de competencias de los empleados de la Corporación, estará
asociado al cumplimiento de la misión Insitucional y a la prioridades
definidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados
públicos para el desarrollo de competencias y las necesidades especificas
de la entidad, se determinan las necesidades de capacitación, de
conformidad con las metas institucionales, las dificultades de
cumplimiento de la misión, el mejoramiento de los servicios, los procesos
de aprendizaje deben basarse en la solución de esos problemas.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Un problema es una oportunidad de aprendizaje asociada a una
necesidad, dificultad, reto o exigencia para el cumplimiento de la misión
institucional y la satisfacción de las prioridades de la entidad, cada
problema origina un proyecto de aprendizaje en equipo.
1.7.2.4 CONFORMAR EQUIPOS DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE:
Los Proyectos de Aprendizaje en Equipo -PAE- fundamentan su
desarrollo en el aprendizaje colaborativo de equipos conformados por
personas con variedad de habilidades, conocimientos y experiencias, que
trabajan juntas para solucionar problemas relacionados con su contexto
laboral, desarrollar habilidades de aprendizaje, construir nuevos
conocimientos y para mejorar personal y socialmente.
En un Proyecto de Aprendizaje en Equipo cada integrante es responsable
tanto de su aprendizaje como del aprendizaje de los restantes miembros
del equipo de trabajo. Los participantes deben ser interdependientes,
individualmente responsables para hacer su parte del trabajo y trabajar
para el éxito del proyecto común.
Algunas de las competencias que se fortalecen en los Proyectos de
Aprendizaje en Equipo, son: Generar soluciones a problemas del contexto
laboral, a partir de trabajo colaborativo, pensamiento crítico y lógico,
creatividad, razonamiento y análisis de información real e íntegra. Utilizar
información y TICs. Identificar oportunidades de aprendizaje a lo largo de
la vida. Aprender autónomamente: Responsabilidad, iniciativa, flexibilidad,
planificación del tiempo. Resolver conflictos: Conciliación, tolerancia,
solidaridad, respeto a la diferencia, empatía. Expresión oral y escrita,
argumentación, asertividad Autocrítica y evaluación de procesos y
resultados. Compromiso ético.
La composición de los equipos puede ser por dependencias, áreas,
procesos o niveles jerárquicos de los empleos; también pueden
considerarse redes de trabajo entre entidades. Un funcionario podrá
pertenecer a más de un equipo y por lo tanto adelantar mas de un
proyecto de aprendizaje.
Cada equipo de Proyecto de Aprendizaje, preferiblemente, debe tener 10
integrantes o menos.
1Una persona podrá pertenecer a más de un equipo y, por tanto,
adelantar más de un proyecto de aprendizaje.
Cada equipo debe distribuir roles de trabajo. Los roles más utilizados,
son:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
LÍDER: Su función es dinamizar el desarrollo del Proyecto de Aprendizaje,
coordinar reuniones, verificar el cumplimiento de compromisos, motivar el
interés por el proyecto, cuestionar permanentemente sobre el logro de los
objetivos de aprendizaje y la relación entre lo aprendido y el desempeño
de las funciones laborales.
COMUNICADOR: Responsable de la comunicación entre los facilitadores
del aprendizaje y el área de gestión de talento humano, con el equipo.
Debe compartir los documentos e información que se genera en el
proceso.
RELATOR: Responsable de recopilar y sistematizar los resultados y
registros del proceso, en los formatos establecidos.
Proveedor: Responsable de conseguir los materiales y herramientas
previstas por el equipo para el desarrollo de sus actividades.
Vigía del Tiempo: Responsable del cumplimiento del cronograma
establecido para desarrollar el proyecto. Debe documentar los ajustes que
se hagan a los plazos previstos.
FACILITADOR: Integrante del equipo de proyecto o docente externo que
orienta el proceso de aprendizaje, en todo o en parte. Debe ser
competente en las funciones sobre las cuales se centra el desarrollo de
competencias y ejercer habilidades docentes.
En el equipo de aprendizaje se deben acordar las reglas de participación:
Compromisos de los integrantes: evidencias de aprendizaje, calidad de
los productos, cumplimiento de plazos y horarios, Entrega de productos:
Formas de socialización, medios, formatos, estándares Mecanismos de
comunicación; Citaciones, actas, registros, asertividad Mecanismos para
la toma de decisiones: Mayoría o consenso Mecanismos para la
resolución de conflictos: Respeto, tolerancia, arbitraje
1.7.2.5.
DEFINIR EL PROBLEMA Y LOS OBJETIVOS DEL
APRENDIZAJE
Un PAE se lleva a cabo para que los participantes desarrollen
competencias requeridas en la solución de problemas del contexto
laboral.
A partir de los perfiles de proyectos existentes, cada equipo de
aprendizaje formula su Proyecto de Aprendizaje.
El primer trabajo del equipo es enunciar el problema, formulando una
pregunta o una afirmación que exprese el problema de manera breve y
precisa y, por lo tanto, motive la búsqueda de soluciones y el aprendizaje.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Así, a partir de un problema bien definido se llega a la formulación de
objetivos de aprendizaje.
Para generar soluciones al problema, el equipo del proyecto de
aprendizaje debe responder a las preguntas orientadoras que se ilustran
así:
¿Qué necesitamos saber hacer para resolver el problema? ( Objetivos de
Aprendizaje)
¿Qué sabemos hacer?.........Estrategias Internas.
¿Quién sabe hacerlo?
¿Qué no sabemos hacer?.....Estrategias Externas.
¿Quién sabe hacerlo?
El equipo puede utilizar diversas dinámicas de trabajo colaborativo, para
compartir respuestas a estos interrogantes, como: Discusión grupal Lluvia
de ideas, metaplan (Metodología para recopilación de ideas de un grupo
de personas que trabajan juntas, sobre uno o más asuntos de interés
común), Elaboración colaborativa de documentos de trabajo
(presencialmente o en la red informática), entre otros.
1.7.2.6. ELABORAR EL PLAN DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
El plan de aprendizaje es la programación de las actividades de
aprendizaje, que elaboran los integrantes del equipo de proyecto, para
lograr todos y cada uno de los objetivos de aprendizaje.
El logro de cada objetivo de aprendizaje implica el desarrollo de
actividades grupales e individuales, como consolidar información, analizar
resultados, utilizar herramientas ofimáticas, reconocer normatividad
aplicable, sustentar propuestas, entre otras, en las cuales es necesario
aplicar conocimientos y mostrar actitudes como respeto, tolerancia,
cordialidad, concertación, puntualidad, etc.
Esta es la integralidad que el ser humano competente ejerce en su
desempeño social y laboral. El facilitador de la estrategia de aprendizaje
debe preparar estas actividades y prever su articulación para el logro de
los resultados del Proyecto.
Cuando se elabora el plan, para cada actividad de aprendizaje se deben
especificar: Las habilidades, conocimientos y actitudes requeridos. Los
métodos de aprendizaje que se utilizarán. Las evidencias de aprendizaje y
los criterios para su evaluación. Los recursos humanos, materiales y
tecnológicos requeridos.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
En las estrategias internas, estos componentes los enuncia el equipo de
proyecto, con la asesoría de los facilitadores y gestión de talento
humano. Algunas didácticas posibles, tanto presenciales como virtuales,
son: conversatorios sobre contenidos y experiencias de trabajo; análisis
de casos; rotación en puestos de trabajo; juegos de roles; análisis de
documentos; redes de cooperación; referenciación de información; foros;
socialización de productos, experiencias y hallazgos; elaboración de
conclusiones; ensayos; resúmenes; mapas mentales; esquemas; planos;
mapas conceptuales.
Los proveedores de capacitación que vayan a desarrollar la estrategia
externa de aprendizaje, son quienes deben especificar las habilidades,
conocimientos y actitudes; los métodos de aprendizaje, las evidencias y
criterios de evaluación y los recursos, para cada una de las actividades de
aprendizaje. Gestión de talento humano de la entidad debe dar las
orientaciones para este propósito, con fundamento en el Plan de
Capacitación.
Finalmente, el cronograma debe mostrar los tiempos para el desarrollo de
las actividades de aprendizaje y evaluación del PAE.
Los PAE se presentan a gestión de talento humano para su aprobación y
articulación en el Plan Institucional de Capacitación.
1.7.2.7. FORMULAR EL PLAN DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Cada uno de los integrantes del Equipo de Proyecto debe definir su Plan
Individual de Aprendizaje para satisfacer sus necesidades de capacitación
y contribuir al logro de los resultados del Proyecto de Aprendizaje en
Equipo.
El Plan Individual de Aprendizaje debe ser coherente en sus objetivos,
resultados, recursos y plazos, con el plan de aprendizaje de equipo.
La gestión y desarrollo del plan individual promueve que cada integrante
del equipo asuma responsabilidades personales frente a su aprendizaje y
la solución del problema.
1.8. FORMULAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.
El Plan Institucional de Capacitación - PIC – es el conjunto coherente de
acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y
a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de
competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el
fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales
establecidas en una entidad.
El Plan Institucional de Capacitación - PIC se estructura con base en los
Proyectos de Aprendizaje en Equipo de la entidad.
Los PAE deben agruparse por áreas, procesos o niveles jerárquicos de
las entidades y se priorizan teniendo en cuenta su pertinencia con las
prioridades definidas en el “Plan Nacional de Formación y Capacitación
de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias” y su posible
impacto en el mejoramiento de los servicios de la entidad.
El PIC debe incluir, entonces, los PAE que se desarrollarán, la destinación
de recursos para su implantación, el presupuesto, el cronograma general
de ejecución y los indicadores para su evaluación.
1.9
EJECUTAR EL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
Se informa mediante comunicado interno a las diferentes dependencias
que presentaron sus proyectos su aprobación o no y las acciones a
seguir.
En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el
personal asignado del grupo de Gestión de Talento Humano trabajará
directamente con el funcionario de enlace asignado por el área, frente al
cronograma y temas a desarrollar presentados en el proyecto y realizará
el respectivo seguimiento.
Los indicadores que se trabajaran son:
-Formulación de los Proyectos de Aprendizaje: Proceso mediante el cual
se formularon los proyectos de cada área, con el acompañamiento del
Grupo de Gestión Humana.
-Consolidación del Diagnóstico de los Proyectos de Aprendizaje.
-Implementación del PIC.
1.10 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y
capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los
resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación
para realizar los ajustes necesarios.
La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución
del plan, sino que es una acción que acompaña el diseño, la ejecución y
los resultados del PIC.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1.11 EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN:
Nos permite medir los resultados finales en la organización obtenidos
como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos
cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación.
Semestralmente se presentará un informe.
1.12
ESTRATÉGIAS DE CAPACITACIÓN
Para alcanzar sus objetivos, el Plan Institucional de Capacitación del año
2015, se apoyará en las siguientes estrategias:
1.12.1 Programa de Fortalecimiento para Proyectos de Aprendizaje.
La estrategia tiene como objetivo sensibilizar a los servidores públicos de
la CRC en la familiarización del nuevo esquema de capacitación (Decreto
4665 de 2007), conformación de Equipos para la realización de proyectos
de aprendizaje e identificación de facilitadores.
1.12.2 Socialización de la actualización del Código de Buen Gobierno
y de Ética de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC.
Esta estrategia busca el desarrollo de hábitos y actitudes positivas, para
fortalecer esquemas de comportamiento que faciliten integrar los valores
éticos del servicio público en la actuación que tienen los empleados desde
la función que les compete, orientados tanto a los clientes internos, como
externos.
1.12.3 Nuevas alternativas de capacitación. Esta estrategia tiene como
objetivo la búsqueda de apoyo de entidades privadas o públicas, del
orden departamental, local y nacional, para la consecución de cursos de
Capacitación, en temas de interés que hayan sido identificadas en las
diferentes dependencias de la Corporación.
1.13 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Se desarrollara una etapa de diagnostico de necesidades de capacitación,
para asegurar un positivo impacto del plan en los resultados de la
Entidad. Los lineamientos de la nueva política de capacitación de los
empleados de la Corporación disponen que para determinar los
contenidos se requiere enfocarse principalmente en las necesidades y
retos institucionales.
La Subdirección Administrativa organizó las necesidades de capacitación
identificadas en los siguientes insumos:

Encuesta de necesidades elaborada por la Oficina Gestión de Talento
Humano.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4


Estrategias de Capacitación.
Diligenciamiento del Formato Diagnostico de Necesidades de
Capacitación FDNFC- PGTH por parte de los Directivos de la
Corporación.
Desarrollada la etapa de sensibilización del nuevo esquema de
capacitación y se lleven a cabo los proyectos de aprendizaje en equipo,
se identificarán y clasificaran las situaciones problemáticas identificadas
en los mismos.
1.14 EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION
DE LA CRC
Para la ejecución del PIC, se tendrá en cuenta las capacitaciones
contenidas en la matriz de capacitación año 2014 que se adjunta a este
Plan.
1.15 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
1.15.1 OBJETIVO GENERAL.
Fortalecer las competencias laborales y actualizar la formación de los
empleados de la Corporación, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, los planes de acción y estratégico, a la mejor prestación del
servicio a la comunidad, el eficaz desempeño del cargo y el desarrollo
personal integral.
1.15.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 La consolidación de una cultura de derechos humanos y a una
nueva forma de relación entre la Corporación y los ciudadanos.
 Capacitar a los servidores públicos en conocimientos específicos
que les permitan el mejoramiento del desempeño en su cargo,
teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades, adelantado a
través de diversos medios, descritos en los acápites anteriores.
 Ampliar conocimientos,
competencias.
desarrollar
habilidades,
aptitudes
y
 Facilitar la adquisición de conocimientos y habilidades que incidan
en la mejora de los procesos institucionales.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Contribuir a la buena dirección y manejo de los asuntos públicos
mediante el perfeccionamiento de habilidades ejecutivas,
gerenciales, administrativas y técnico-científicas.
 Promover el desarrollo humano identificado y comprometido con
las políticas, planes y los objetivos de la Corporación.
 Promover el desarrollo integral del talento humano de la
Corporación, para que pueda desempeñarse en cualquier
dependencia.
 Promover estándares de conducto organizacionales establecidos
en el Código de Ética de la Corporación.
 Desarrollar estrategias de capacitación que involucren a todos los
funcionarios y que estimulen el sentido de pertenencia a la Entidad.
1.16 COMPONENTES
CAPACITACIÓN
DEL
PLAN
INSTITUCIONAL
DE
1.16.1 SUBPROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO
Estarán dirigidos a preparar al servidor público en áreas afines y
complementarias a su profesión, arte u oficio, concordante con las
funciones de la entidad, a adquirir conocimientos suficientes para el
desarrollo de habilidades, capacidades y destrezas que contribuyan al
cabal desempeño de las funciones propias del cargo.
Igualmente a inculcar y preservar los principios de moralidad y honestidad
que deben tener en cuenta todos los funcionarios públicos en el ejercicio
de sus cargos, de conformidad con lo previsto en la Ley 190 de 1995
Estatuto Anticorrupción.
Estos programas de adiestramiento comprenderán:
 Programas de Inducción
 Programas de Re inducción
Estos programas forman parte de un proceso de formación y aprendizaje
de los funcionarios públicos, indispensable para su desarrollo humano en
la entidad y para que ésta pueda cumplir adecuadamente su misión.
1.16.1.1 INDUCCIÓN INSTITUCIONAL
Este programa está destinado a facilitar y fortalecer la integración del
nuevo empleado a la cultura del servicio público y a la cultura de la
organización, el cual tendrá su capítulo especial en este documento.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Todo ello con el objeto de que desde el primer momento en que la
persona se vincule, perciba el interés de la Corporación por su trabajo.
1.16.1.2 REINDUCCIÓN:
Este programa buscará reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional, en virtud de los cambios administrativos, metodológicos,
formativos, misionales y políticas, en materia de administración del talento
humano, para lo cual se ha diseñado capítulo especial para la aplicación y
su metodología.
1.17 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS FRENTE AL PLAN
INSTITUCIONAL DE CAPACITACION- PIC:
Los empleados vinculados a la Corporación tienen las siguientes
obligaciones:
 Participar en la identificación de las necesidades de capacitación
de su dependencia y/o equipo de trabajo.
 Participar en las actividades de capacitación para los cuales haya
sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que
haya lugar.
 Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridas para mejorar
la prestación de los servicios que ofrece la entidad.
 Servir de facilitador dentro o fuera de la entidad cuando se le
requiera.
 Participar activamente en la evaluación del Plan institucional de
capacitación, así como en las actividades a las cuales asista.
 Asistir a las jornadas de inducción o reinducción, según su caso,
impartidos por la Corporación.
 Cumplir con las actividades programadas, con las normas y
exigencias académicas del establecimiento educativo, persona o
Institución que esté prestando el servicio, asistencia a las sesiones
programadas.
 Al terminar la capacitación, el funcionario tiene el deber de entregar
al Proceso de Talento Humano, copia del certificado de asistencia,
el cual será consignado en la respectiva hoja de vida.
1.18 RESPONSABLE DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
La Subdirección Administrativa será la Coordinadora general de la
ejecución del Plan, estará permanentemente atenta a la ejecución de las
actividades contenidas en la matriz de capacitación y de las directrices
emanadas en el plan elaborado, pero en él deberán colaborar y participar
todas las dependencias de la Corporación.
1.19 REGISTRO DE LA CAPACITACIÓN
En todas las capacitaciones se hará el registro en el formato de
asistencia, que diligenciarán los asistentes a la capacitación, el cual
facilitará la recopilación de la información de las personas que asisten a
las capacitaciones y la compilación de datos valiosos para la entidad.
(Formato Registro de asistencia a capacitación establecido por Calidad)
1.20 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Para evaluar los resultados de la capacitación, capacitadores y
Aprendizajes, se consideran tres (3) niveles:
1.20.1 Nivel 1. Reacción (Formato impacto de la capacitación)
Este formato se aplica inmediatamente finalice la capacitación, al 30% de
los participantes al curso, eligiendo al azar entre los integrantes del grupo.
Este formato permite evaluar:
1.20.2 En la Calificación 1
Evaluación del Curso, taller, seminario etc. Se trata de una evaluación al
desempeño del capacitador y al desarrollo del curso, sirve para tomar
decisiones acerca de contrataciones futuras o para solicitar mejoras en el
servicio, de conformidad con los formatos establecidos en el
Procedimiento de Capacitación y Formación.
1.20.3 En la Calificación 2
Evaluación de los Recursos Didácticos. Con lo que se obtendrá
información acerca de la calidad de los recursos didácticos empleados por
el capacitador.
.
1.20.4 En la Calificación 3
Congruencia Tema/Función Real, con esta calificación se verifica la
congruencia de los contenidos programados con respecto a las funciones
que desempeña el personal que asistió al curso.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1.20.5 En la Calificación 4
Logística del Curso, Se trata de la evaluación a la logística con la que se
llevó el curso y sirve para conocer la organización, difusión y coordinación
del curso.
1.20.6 Nivel 2. Evaluación de la Transferencia (Formato evaluación de
transferencia)
El formato de evaluación de la Transferencia, se aplica entre 3 y 6 meses
después de la capacitación, conjuntamente al capacitado y superior
jerárquico del mismo para evidenciar la transferencia o aplicabilidad de lo
aprendido en el puesto de trabajo.
1.20.7 Nivel 3. Evaluación del Conocimiento (Formato evaluación del
conocimiento)
Este formato se aplica inmediatamente finalice la capacitación, al 100%
de los participantes al curso. El objetivo de esta evaluación de resultados
e impacto consiste en identificar el porcentaje de los funcionarios que
considera que el curso de capacitación recibido mejoró sus
conocimientos, de conformidad con los formatos establecidos en el
Procedimiento de Capacitación y Formación.
1.21 EVALUACIÓN PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC)
Esta evaluación la realiza la Subdirección Administrativa para establecer
si todos los cursos establecidos en el Plan Institucional de Capacitación
(PIC) se llevaron a cabo en formato establecido en el procedimiento de
Capacitación y Formación.
1.22 PRESUPUESTO ASIGNADO
EL presupuesto para el año 2015 en el rubro de capacitación es
CINCUENTA MILLONES SEISCIENTOS MIL PESOS MCTE.($50’600.000,00).
Debido a que los recursos asignados para realizar capacitación no son
suficientes, la Subdirección Administrativa con el fin de asegurar el
cumplimiento de los objetivos de este Plan, gestionará mecanismos a
través de entidades del orden nacional y privado, para la adquisición de
cursos sin costo alguno que beneficien a todos los servidores.
1.23 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC con
base en los proyectos de aprendizaje en equipo.
Decreto 4665 de 2007
Decreto ley 1567 de 1998
Ley 909 de 2004
Decreto 1227 de 2005
1.24 DIAGNOSTICO
NECESIDADES
IDENTIFICADAS PARA EL AÑO 2015.
DE
CAPACITACIÓN
1.25 DE CONFORMIDAD CON EL FORMATO, para la identificación de
necesidades de capacitación por medio de oficio se solicitó a los
Subdirectores y Jefes de Oficina diligenciar el formato FDFC, Diagnostico
de Formación y Capacitación en los cuales se integra la siguiente
información:
1.25.1 GESTIÒN AMBIENTAL:
1.25.1.1 información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH
-Formulación y evaluación de proyectos: (3 funcionarios)
-Normatividad Ambiental:( 9 funcionarios)
-Contratación Estatal: (2 funcionarios)
-Interventoría (1 funcionario)
- Herramientas Ofimáticas e Internet. (8 funcionarios)
-Procesos Sancionatorios (1 funcionario)
- Compensaciones por pérdida de biodiversidad (1 funcionario)
- Sistema de información geográfica. (4 funcionarios)
- Metodología para la evaluación de los estudios de impacto ambiental (3
funcionarios)
- Emisiones atmosféricas y calidad del aire: (1 funcionario)
-Estudio del Ruido Ambiental (1 funcionario)
- Manejo de equipos de medición de calidad de aire y ruido (1 funcionario)
-Aforo de Caudales (1 funcionario)
- Base de datos (1 funcionario)
- Capacitación en el tema de producción más limpia y consumo
sostenible en diferentes sectores productivos. (1 funcionario).
- Redacción y ortografía, gestión documental, crecimiento personal,
atención al usuario. (1 funcionario)
-Normas Icontec:
- Metrología, Cuencas Ambientales,
Resolución de conflictos (1
funcionario)
- Estrategias para el manejo integral de los recursos naturales.
(2
funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
- Bioingeniería en recuperación de suelos, Interpretación de Imágenes de
sensores remotos, Análisis Fisiográfico del Terreno. (1 funcionario)
-Capacitación en herramientas y metodologías de Geomántico y SIG,
Talleres de coaching. (1 funcionario).
1.25.1.2 Información registrada en las encuestas de capacitación:
Requerimientos de Capacitación:
- Manejo de suelos en la perspectiva de la restauración ecológica,
Implementación de proyectos enfocados hacía captura de CO2, Estudio
de los sistemas agroforestales como alternativa económica y ambiental
para la conservación de cuencas hidrográficas , En este aspecto he
adelantado los contactos pertinentes con las respectivas facultades de
ciencias agropecuarias y forestales de las Universidades de Nariño, del
Tolima, del Cauca, Javeriana de Bogotá e ICESI de Cali, al igual que con
el Centro Nacional de Investigación del Café (Cenicafé). (1 funcionario)
- Procesos Sancionatorios. (1 funcionario)
-Excel y programas avanzados de computación. (1 funcionario)
- Sector Productivo. (1 funcionario)
- Pago por servicios ambientales. (1 funcionario)
- Curso en alturas, modelación de dispersión de contaminantes,
normatividad ambiental, manejo y operación de equipos calidad de aire,
fuentes móviles y fuentes fijas, elaboración de planes de
descontaminación y olores ofensivos. (1 funcionario)
- Trabajo en equipo. (1 funcionario)
- Tramites Ambientales (1 funcionario)
- Sector Productivo (1 funcionario)
- Formulación de proyectos. (1 funcionario)
1.25.1.3 Temas que se deben fortalecer:
-Gestión de proyectos, Actualización jurídica en contratación estatal. (2
funcionarios)
- Clima organizacional (Motivación, trabajo en equipo, relaciones
humanas, comunicación Desarrollo Personal. (1 funcionario)
- Conocimiento en computación. (1 funcionario)
- Legislación General Ambiental (1 funcionario)
- Producción Limpia y negocios ambientales. (1 funcionario)
1.25.2 CONTROL INTERNO:
1.25.2.1 Información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH
- Mantenimiento y calibración de Dispositivos de Medición y Auditoria
Laboratorio Ambiental (5 funcionarios).
-Manejo de Riesgos Organizacionales. (3 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Calidad y mejoramiento continuo. (1 funcionario)
- Informática Básica y Herramientas Ofimáticas e Internet. (2 funcionaria)
- Mantenimiento y calibración de Dispositivos de Medición y Auditoria
Laboratorio Ambiental (5 funcionarios).
1.25.2.2. Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Financieros, informáticos y Gestión Ambiental (1 funcionario)
1.25.3 SUBDIRECCIÒN ADMINISTRATIVA:
1.25.3.1 Información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH:
-Excel (6 funcionarios)
-Normatividad Ambiental Básica (5 funcionarios)
- Contratación Estatal. (4 funcionarios)
- Archivo (3 funcionarios)
-Auditoria Interna (2 funcionarios)
- Carrera Administrativa (2 funcionarios)
- Evaluación de Desempeño (2 funcionarios)
-Liquidación de nómina (1 funcionario)
-Normas en recursos humanos (1 funcionario)
-Control Fiscal (1 funcionario)
- Internet y Herramientas Ofimáticas (1 funcionario)
- Metodología de Análisis, Diseño y Programación, manejo básico de base
de datos Oracle. (1 funcionario)
- Configuración y mantenimiento, conocimiento avanzado en Windows,
Intranet, Antivirus, Conocimiento básico en redes y datos. (1 funcionario)
- Procedimiento de Almacén, Código Disciplinario (1 funcionario)
- Administración de recursos físicos, Régimen del Empleado Público,
Administración de Personal (1 funcionario)
- Parque Automotor y Seguridad Vial (1 funcionario)
1.25.3.2 Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Contratación Estatal (3 funcionarios)
- Administración de bases de datos y Excel (3 funcionarios),
- administración de servidores, Régimen del Servidor Público,
Administración de servidores, Legislación Ambiental General, Carrera
Administrativa, Comisión de Personal, Comité de Convivencia Laboral
normatividad. (1 funcionario)
-Frameworks de desarrollo actualizados. (1 funcionario)
-Administración del parque automotor y seguridad vial.( 1 funcionario)
- Actualización en SIGEP y ofimática. (1 funcionario)
-Normatividad sobre liquidación de nómina. (1 funcionario)
-Función pública, fondo pensional especialmente RPM.
- Atención al usuario, archivística y redacción. (2 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Actualización en mantenimiento de equipos de cómputo. (1 funcionario)
1.25.3.3 Temas que se deben fortalecer en el proceso:
-Atención al usuario, desarrollo de aplicaciones, aplicación de nuevas
tecnologías. (1 funcionario)
- Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, Carrera Administrativa,
Régimen del Empleado Público, Evaluación de Desempeño. (1
funcionario)
- Gestión Administrativa. (1 funcionario)
- Administración (1 funcionario)
1.25.4 DIRECCIÓN TERRITORIAL PACIFICO
1.25.4.1 Información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH
- Manejo de Aplicativos (4 funcionario)
- Proceso sancionatorio. (3 funcionarios)
- Gestión Documental (3 funcionarios)
- Sistema Integrado de Gestión (3 funcionarios)
- Evaluación de Desempeño (1 funcionario)
- Manejo de Fauna Silvestre y Pos decomiso. (1 funcionario)
- Herramientas Ofimáticas (1 funcionario)
- Normatividad Ambiental (1 funcionario)
- Manejo de zonas Costeras, Humedales, y Gestión del Riesgo. (1
funcionario)
- Ley de archivo. (1 funcionario)
- Excel (1 funcionario)
- Archivística (1 funcionario)
1.25.5 DIRECCIÓN TERRITORIAL PATIA
1.25.5.1 Información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH
-Competencias ICA – CRC (1 funcionario)
-Normatividad y procedimiento de vertimientos (1 funcionario)
-Procedimiento sancionatorio (1 funcionario)
-Manipulación de Fauna Silvestre. (1 funcionario)
-Orientación en manejo de documentos. (1 funcionario)
-Formulación de proyectos. (1 funcionario)
-Legislación Ambiental (1 funcionario)
-Satisfacción del usuario (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1.25.6 DIRECCIÓN GENERAL
1.25.6.1 Información reportada en el formato Diagnostico de
Capacitación código FDFC –PGTH
- Capacitaciones de actualización implementación modelos para la
planeación y gestión en el sector público, MECI, SISTEDA, CALIDAD,
actualización normatividad, y otros, couching. (1 funcionario).
1.25.6.2 Información registrada en las encuestas de capacitación
-Ordenamiento Territorial (1 funcionario)
-Agua, aire, legislación y administración. (1 funcionario)
- Temas de planificación institucional, ejecución presupuestal, manejo de
conflictos en comunidades indígenas. (1 funcionario)
1.25.7 PLANEACIÓN:
1.25.7.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Formulación y evaluación de proyectos. (1 funcionario)
-Formulación, Seguimiento, medición e implementación de un sistema de
indicadores (2 funcionarios).
-Implementación del elemento relacionado con la Planeación estratégica
(MECI-PLANEACION-SISTEDA-CALIDAD (1 funcionario).
-Trabajo en equipo. (1 funcionario).
-Manejo de la herramienta Arc/Gis (1 funcionario)
-Atención al usuario (1 funcionario)
1.25.7.2 Temas que se deben fortalecer:
-Concientización en el relacionamiento entre los procedimientos entre si al
interior de la oficina y de estos hacia afuera. (1 funcionario)
-Evaluación Administrativo, Clima organizacional, gestión de proyectos y
Laboral. (1 funcionario)
- Planeación estratégica. (1 funcionario)
- Gestión de Proyectos (1 funcionario)
-Trabajo en equipo y clima organizacional (1 funcionario)
-Formulación y evaluación de proyectos. (1 funcionario)
1.25.8 SECRETARIA GENERAL
1.25.8.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Manejo del equipo MAC (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Riesgos profesionales, bonos pensionales, proceso de notificaciones,
accidentes de trabajo, competencias laborales, higiene y seguridad en el
trabajo. (1 funcionario)
1.25.8.2 Temas que se deben fortalecer:
-TIC y manejo de ordenador MAC y su software (1 funcionario)
-Derecho de los trabajadores e igualdad laboral. (1 funcionario)
-Normas de notificaciones. (1 funcionario)
1.25.9 OFICINA ASESORA JURÍDICA
1.25.9.1Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Diplomados, conferencias, charlas, talleres sobre derecho administrativo,
igualmente, Sobre jurisdicción coactiva. (1 funcionario)
-Mayor conocimiento de los aplicativos que son de conocimiento general,
para el buen manejo de los mismos. (1 funcionario)
-Aplicación del k residual de contratación, acuerdos marco de precios,
jurisprudencia en contratación. (1 funcionario).
-Sigep y Sireci. (1 funcionario)
1.25.9.2 Temas que se deben fortalecer
-Contratación estatal, sancionatorio ambiental, jurisdicción coactiva. (2
funcionarios)
-Actualización normativa (1 funcionario)
1.25. 10 SUBDIRECCIÓN FINANCIERA
1.25.10.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
- Excel avanzado (3 funcionarios).
- Actualización tributaria, actualización contable (NIIF).( 2 funcionarios)
-Reforma Tributaria, Gestión de Cobro de Cartera Pública, Manejo de
Office (Word, Access), manejo de módulo de Cartera y Facturación PCT.
(1 funcionario).
-Excel temas manejo de tablas, formulas, filtros y todo lo que se maneja
necesario para Rendir informes requeridos en formatos, Normatividad en
aplicación de impuestos. (1 funcionario).
1.25.10.2 Temas que se deben fortalecer:
-Administrativos, Financieros, Gestión de proyectos, Informáticos,
Atención al usuario, Desarrollo personal, Clima organizacional
(motivación, trabajo en equipo, relacione humana, comunicación. (2
funcionarios)
-Temas Informáticos (1 funcionario).
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
- Temas tributarios, especialmente en el manejo de venta de productos
gravados con el IVA, implicaciones, responsabilidades y manejo contable
del régimen Común. (1 funcionario)
1.25.10 SUBDIRECCIÓN DEFENSA DEL PATRIMONIO
1.25.11.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
- Medición de las emisiones vehiculares o análisis de gases y aplicación
de normas NTC
Diagnóstico y mecánica automotriz. (1 funcionario).
-Capacitación en Sistemas (1 funcionario)
-Tasación de Multas, que debe ser orientada por personal idóneo (se
sugiere MAVDT), Identificación y elaboración de Indicadores de
Cumplimiento Ambiental (ICA) para el caso de seguimiento a proyectos
licenciables.Capacitación en actualización y aplicación de legislación
temática en temas ambientales, principalmente en el RUA, Fauna, Aire,
Hídrico. En todos los casos se sugiere que la capacitación se gestione
para que sea orientada por agentes externos y se den los respectivos
créditos (certificaciones por cumplimiento de horas-diplomados) (1
funcionario).
-En la parte contractual hay muchas falencias y es importantísimo traer a
una persona especialista en el tema para que nos capacite tanto a
ingenieros como abogados. (1 funcionario)
- Estimación de la incertidumbre en mediciones químicas, Validación de
métodos analíticos, Determinación de metales en aguas y sedimentos,
determinación de compuestos orgánicos.( 1 funcionario).
1.25.11.2 Temas que se deben fortalecer:
-Informáticos, Desarrollo personal, Gestión ambientales. (1 funcionario)
-Impacto Ambiental (1 funcionario)
-Gestión Ambiental (1 funcionario)
-Sistemas de Protección y Control (1 funcionario)
-Protección y vigilancia de los recursos naturales y el ambiente (1
funcionario)
-En espacio público hay que capacitarse sobre el alcance que tiene este
proyecto dentro de las CAR, pues hay mucha deficiencia en el manejo del
mismo y por eso se recortan recursos sin importar lo fundamental que es
para el ambiente de cada comunidad el espacio público.( 1 funcionario).
- Determinación de índices de calidad del agua, Calidad del aire,
Contaminación de suelos. (1 funcionario).
1.25.12 DIRECCIÓN TERRITORIAL NORTE
1.25.12.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Temas jurídicos y procedimientos. (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Elaboración de proyectos, trabajo en equipo, atención al público, gestión
ambiental. (1 funcionario).
-Sistema de Gestión De Calidad. (2 funcionarios)
4-Administración y gestión documental. Tramites corporativos. (1
funcionario)
- Trabajo en equipo (1 funcionario)
-Derecho administrativo, copasst, seguridad social en el trabajo,
pensiones. (1 funcionario)
1.25. 13 DIRECCIÓN TERRITORIAL CENTRO
1.25.13.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
-Capacitación permanente en normatividad ambiental. (1 funcionario)
1.25.13.2 Temas que se deben fortalecer:
-Informáticos y gestión de proyectos. (1 funcionario)
1.25.14 DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO
1.25.14.1 Información registrada en las encuestas de capacitación:
1- Asesoría para la formulación de proyectos ambientales de carácter
comunitario. (1 funcionario)
Temas que se deben fortalecer:
2- Seguimiento concesiones de aguas, Seguimiento y permiso de
vertimientos, humedales, paramos, seguimiento a PSMV, PUEAA,
PGIRS. (1 funcionario).
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
II. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL E
INCENTIVOS
CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL
DEL CAUCA CRC
AÑO 2015
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.1.
PRESENTACIÓN
La Corporación Autónoma Regional de Cauca- CRC, en búsqueda de
implementar herramientas que garanticen que en el desarrollo del talento
humano que compone su planta de personal se logre calidad de vida
laboral mediante la prestación de servicios sociales, así como el
otorgamiento de incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios que
reconozcan el desempeño de los servidores públicos en niveles de
excelencia y de los equipos de trabajo, adopta para el servicio de sus
colaboradores el Plan de Bienestar Social e Incentivos 2015, con el objeto
de crear un ambiente laboral propicio al interior de la entidad, como
instrumento que a su vez sirva de incentivo para lograr los cometidos que
componen la visión y misión estratégica de la entidad.
El objeto del Programa de Bienestar Social e Incentivos de la
Corporación Autónoma Regional de Cauca-CRC, es el de crear
situaciones en el ambiente de trabajo que sirvan de motivación para el
desarrollo de la iniciativa, creatividad, la identidad, la participación de sus
empleados y sus equipos de trabajo, propias para asegurar en su
desempeño laboral la eficacia, la eficiencia y la efectividad, dentro de un
esquema de clima laboral que haga factible el cumplimiento de los
objetivos de cada proceso en términos de productividad y competitividad
institucional.
El Plan de Estímulos que se propone como componente tangible del
Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, estará orientado a
reconocer o premiar el cumplimiento cabal de las funciones de los
empleados y así mismo incentivar el grado de motivación que se genere
para hacer más eficiente la prestación de los servicios en los cargos de la
Corporación, teniendo como base la calificación definitiva resultante de la
evaluación del desempeño laboral.
El Decreto Ley 1567 de 1998; la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1227 de
2005, reglamentan que las entidades deben organizar Sistemas de
Estímulos para motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus
empleados para lo cual se implementarán Programas de Bienestar Social
que ofrecerán servicios de carácter deportivo; recreativo y vacacionales;
artísticos y culturales; promoción y prevención de la salud; capacitación
informal en artes y artesanías u otras modalidades; promoción de
programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, entre
otros.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.2.
JUSTIFICACIÓN
Según lo afirman, Hernández. & Yrigoyen, se debe tener en cuenta que el
Bienestar Social es el “conjunto de sentimientos, de satisfacción material
e inmaterial que producen en las personas y colectividades una serie de
condiciones materiales que no pueden reducirse únicamente al nivel
económico, sino que incluyen otras dimensiones importantes de la
existencia humana como la salud, educación, servicios, infraestructura,
vivienda, seguridad, entorno, etc.”
En este sentido, el Decreto 1567 de 1998, establece que para los
servidores públicos los Programas de Bienestar Social deben ser
entendidos como “aquellos procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral
del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia”.
Bajo el marco del Decreto Ley 1567 de 1998, la Corporación adopta el
Plan de Bienestar e Incentivos mediante el cual se impone el reto del
rescate y la promoción del talento humano que compone su planta de
colaboradores.
Tal orientación se perfila sobre la base de reconocer de sus empleados
sus potencialidades como seres humanos, sus sentimientos, expectativas,
aun sus creencias y desde luego sus necesidades, no solo desde el
contexto individual sino familiar que se manifiestan mediante la
interacción social.
Esta contribución institucional al bienestar de los empleados de la
Corporación, desde el ámbito laboral debe convertir el trabajo en una
actividad creadora, enriquecedora y gratificante como condición para
lograr una actitud favorable hacia los procesos de cambio y hacia la
realización de la misión institucional.
El Bienestar Social, como conjunto de actividades que tienden a favorecer
el desarrollo psicológico, cultural e intelectual de las personas, debe
contribuir a su vez a un ambiente de trabajo propicio para la creatividad
de los servidores entre sí y de estos con sus familias.
La Corporación considerará en el desarrollo del Plan de Bienestar e
Incentivos, los parámetros que más adelante se indican, realizando
también acciones complementarias con las acciones de la administración
de personal, a efectos de concurrir al bienestar integral del trabajador:
 Considerar al hombre como un ser integral.
 Considerar las condiciones de existencia y la de sus familias.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 El trabajo como un medio idóneo para la realización personal y social y
dentro de éste.
 La calidad de las relaciones laborales y el papel que desempeña cada
empleado en la organización.
Las directivas de la Corporación, a través del Oficina de Talento Humano
han organizado los programas de Bienestar, previa identificación de las
necesidades, expectativas y preferencias de sus empleados las cuales se
reflejan en las encuestas que para el efecto se llevaron a cabo,
complementadas con iniciativas institucionales que bajo la revisión de las
experiencias de ejecución de los planes de años anteriores, sirvieron para
orientar actividades que permitan crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado público al
servicio de la Corporación, así mismo el mejoramiento de su nivel de vida
y calidad de vida y el de su familia; al tiempo que promuevan las
condiciones propicias para elevar los niveles de productividad,
satisfacción, eficacia, efectividad e identificación del empleado con los
objetivos estratégicos de la Entidad.
Con el fin de garantizar que el Sistema de Estímulos de la Corporación
logre alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados y se convierta
realmente en una herramienta que fortalezca el compromiso institucional,
estimule la productividad y propenda por el crecimiento personal de los
servidores, se hace necesario contemplar en su diseño y aplicación
criterios tales como igualdad, equidad, mérito, objetividad y transparencia.
2.3.
MARCO NORMATIVO
NORMAS
Constitución Política de
Colombia
Decreto 1567 del 5 de agosto de
1998
Ley
734
de
2002
Disciplinario Único
Código
CONTENIDOS
ESPECÍFICOS
CON EL BIENESTAR
Título II y Capítulo 2°, artículos 52,
57 y 70, relacionados con los
aspectos de bienestar e incentivos
Por la cual se crean el Sistema
Nacional de Capacitación y el
Sistema de Estímulos para los
Empleados del Estado. En su
capítulo II y III Artículos 18 al 40.
Artículo 33, números 4 y 5 señalan
los derechos de los servidores
públicos, en participar en todos los
programas de bienestar social que
para los servidores públicos y sus
familiares establezca el Estado,
tales como los de vivienda,
educación, recreación, cultura,
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
deporte y vacacionales y disfrutar
de estímulos e incentivos conforme
a las disposiciones legales o
convencionales vigentes.
Ley 909 del 23 de septiembre de
2004
Artículo 16, relacionado con las
Comisiones de personal.
Decreto 1227 del 21 de abril de
2005
Por la cual se reglamenta
parcialmente la Ley 909 de 2004 y
el Decreto-ley 1567 de 1998”. En
su Título V Capítulo II Sistema de
Estímulos, artículos 69 al 85.
Por el cual se fijan las escalas de
asignación básica de los empleos
que sean desempeñados por
empleados públicos de la Rama
Ejecutiva,
Corporaciones
Autónomas Regionales y de
Desarrollo Sostenible, Empresas
Sociales del Estado, del orden
nacional, y se dictan otras
disposiciones.
Por el cual se reglamenta la Ley
411 de 1997 aprobatoria del
Convenio 151 de la OIT, en lo
relativo a los procedimientos de
negociación
y
solución
de
controversias
con
las
organizaciones
de
empleados
públicos.
Documento mediante la cual se
adoptaron medidas para estimular
y fomentar el pleno desarrollo y
utilización de procedimientos de
negociación entre las autoridades
públicas
competentes
y
las
organizaciones
de
empleados
públicos
En cuyo artículo 7 prevé la
necesidad de que se adopten
"medidas
adecuadas
a
las
condiciones
nacionales
para
estimular y fomentar el pleno
Decreto 199 de 2014, artículo 37
Decreto 160 febrero 5 de 2014
Convenio 151 de la Organización
Internacional del Trabajo "OIT~ fue
aprobado por la Ley 411 de 1997 en
cuyo artículo 7 prevé la necesidad de
que se
Ley 411 de 1997
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Acta final pliego de solicitudes unificado
de los sindicatos de la CRCSintrambiente Seccional Popayán y
Sintracrc para la vigencia 2014 y 2015 y
comisión negociadora (decreto no 160
de febrero 5 de 2014)
2.4.
desarrollo
y
utilización
de
procedimientos de negociación
entre las autoridades públicas
competentes y las organizaciones
de empleados públicos
De suscripción de acuerdos por
parte
de
las
comisiones
negociadoras de los sindicatos y la
comisión de la entidad, frente al
pliego de solicitudes presentado de
conformidad a la decreto No. 160
de febrero 5 de 2014.
OBJETIVOS
2.4.1. Objetivo General del Programa de Bienestar Social Laboral:
Posibilitar condiciones que fortalezcan la vocación del servicio y redunden
consecuentemente en el mejoramiento de la calidad de vida de los
empleados de la Corporación y su entorno familiar, a través de procesos
lúdicos inherentes al desarrollo humano en toda su dimensionalidad
psíquica, social, cultural y biológica, en especial a la búsqueda del sentido
de la vida y a la creatividad de los empleados.
2.4.1.1.
Objetivos Específicos:
 Todas las acciones que conduzcan al reconocimiento e
implementación de los incentivos establecidos deben estar
directamente relacionados con la evaluación del desempeño
Laboral individual y por dependencias.
 Establecer una verdadera política de estímulos que incorpore no
solo herramientas efectivas para el desarrollo y eficiente de las
competencias laborales sino también la posibilidad institucional de
apoyar las aspiraciones personales y familiares de los empleados.
 Fomentar la aplicación permanente de los programas de bienestar
y los planes de incentivos y su incidencia a partir de la evaluación
del desempeño laboral individual y por áreas.
 Propiciar espacios que fortalezcan los lasos de amistad,
compañerismo y trabajo en equipo de los empleados de la
Corporación a través de alternativas eficientes de comunicación
integral.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Facilitar las condiciones y los espacios para que en el desarrollo de
la gestión institucional se propicien ambientes de trabajo que
favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la
participación y la seguridad laboral.
 Facilitar en todas las aéreas de la estructura institucional la
participación efectiva a través de acciones basadas en la
promoción y la prevención, en los aspectos educativo, recreativo,
deportivo y cultural de los empleados de la Corporación y su grupo
familiar, todo en aras de posibilitar de una mejor calidad de vida.
 Evaluar permanentemente el clima organizacional para determinar
los niveles de satisfacción laboral y su impacto en el cumplimiento
de los objetivos estratégicos y misionales, estableciendo
mecanismos eficientes que contribuyan al mejoramiento del
ambiente laboral.
 La gestión de talento humano de la Corporación estará orientada a
desarrollar mecanismos que fortalezcan todas y cada una de las
estructuras del entorno social: persona, familia, comunidad para
mejorar la calidad de vida de los funcionarios de la CRC.
2.5.
COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL, ESTIMULOS E INCENTIVOS
Para garantizar el desarrollo de los programas que conforman el Plan de
Bienestar, se crea el Comité de Bienestar Social e Estímulos, el cual
estará conformado así:
 El Director General de la Corporación
presidirá y dirimirá cualquier empate.
o su delegado, quien lo
 El Subdirector Administrativo o su delegado.
 El Jefe de Control Interno o su delegado.
 Funcionario de gestión de Talento Humano o su delegado.
 Dos Representantes de los Empleados de la Comisión de
Personal.
 Un funcionario delegado por el comité, quien actuará como
secretario del mismo.
2.5.1. Funciones.
Son funciones del Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos las
siguientes:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
1. Seleccionar anualmente los mejores empleados de carrera de la
Entidad y de cada nivel jerárquico, al mejor equipo de trabajo y al
mejor funcionario del nivel directivo.
2. Establecer las variables y el sistema de calificación interno para la
medición del desempeño de los equipos de trabajo, de acuerdo con
los parámetros y criterios generales señalados en el presente
documento.
3. Realizar gestiones que conduzcan a la celebración de convenios
con entidades públicas y otros organismos para la ejecución de los
planes de incentivos.
4. Seleccionar semestralmente los funcionarios que cumplan con los
requisitos para hacerse meritorios a incentivos.
5. Dirimir los empates que se presenten en el proceso de selección de
los mejores empleados de carrera por niveles.
6. Apoyar la efectiva aplicación, divulgación y promoción del
programa a los funcionarios de la Corporación Autónoma Regional
de Cauca.
7. Realizar el seguimiento y verificación de los indicadores de eficacia
para realizar acciones de mejoramiento.
2.5.2. Funciones del Secretario del Comité de Estímulos e Incentivos:
1. Convocar a reunión a todos los miembros del Comité de Estímulos
e Incentivos.
2. Realizar las respectivas actas que se deriven de las reuniones.
3. Organizar la realización de las tareas de establecidas en dichas
actas.
2.6.
MECANISMOS DE IMPLEMENTACIÓN
Para el desarrollo del Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del año
2015, se tuvo en cuenta los resultados del diagnóstico de la encuesta que
se adelanto en materia de Bienestar Social, realizada por los funcionarios
de todas las dependencias de la Corporación, así como también, en
materia de incentivos, se tuvieron en cuenta los acuerdos plasmados en
las actas finales de los pliegos de solicitudes unificados de los Sindicatos
de la Corporación Autónoma Regional del Cauca-Sintrambiente Seccional
Popayán y Sintracrc para la vigencia 2014 y 2015 y comisión negociadora
con base en el los decretos No. 1029 y 160 de 2014 y en concordancia
con lo dispuesto en el artículo 37 del decreto 199 de febrero 7 de 2014 .
2.7.
PLAN DE BIENESTAR SOCIAL
El Plan de Bienestar Social de la Corporación, pretende desarrollar
programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para
mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
2.8.
BENEFICIARIOS.
Son beneficiarios del Plan de Bienestar Social todos los empleados de la
CRC y su círculo familiar, entendido este corno el conformado por el
cónyuge o compañero (a) permanente, los padres del empleado y los
hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan
económicamente de él. (Parágrafo 2 de art. 70 del Decreto 1227 de
2005).
Para las actividades deportivas y culturales deberán presentar
previamente la solicitud formal debidamente sustentada de la actividad a
realizar a la oficina de Talento Humano, la cual será atendida de acuerdo
con la disponibilidad presupuestal. No obstante deberán buscar apoyo en
las cajas de compensación familiar, Administradora de Régimen Laboral
ARL, fondo de pensiones, EPS y demás alianzas con entidades
relacionadas a nivel departamental, regional o local.
2.9.
AREA DEPORTIVA
El propósito principal es el desarrollo de habilidades deportivas en medio
de una sana competencia y de esparcimiento, como complemento a la
labor diaria, a la conveniente utilización del tiempo libre y a la formación
integral de los funcionarios.
Previo a las actividades deportivas, la Corporación debe establecer
claramente, a través de un examen médico de especialista en la materia
la real situación física atlética de los funcionarios que participaran en las
mismas a efectos de prevenir esfuerzos que pongan en riesgo la vida y la
salud de los participantes.
2.9.1. Actividades que se realizarán en el año 2015
De conformidad con la encuesta realizada por el Proceso de Talento
Humano, en el punto denominado IDENTIFICACION DE NECESIDADES
DE BIENESTAR DE TALENTO HUMANO que hace parte de este capítulo
y cuyo desarrollo se hace más adelante, se encuentran definidas las
actividades que en materia deportiva, recreativa y cultural fueron
consultadas al grupo de servidores de la Corporación las cuales se
convierten en objetivo para desarrollar en el año 2015.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.10. ESTIMULOS
Los planes de incentivos para los funcionarios de la Corporación
Autónoma Regional del Cauca CRC, tienen como objetivo reconocer los
desempeños individuales del mejor empleado de la Entidad en cada uno
de los niveles jerárquicos que la conforman, así como los equipos de
trabajo escogidos.
El Código Disciplinario Único consagra entre los derechos de los
servidores públicos el de “gozar de estímulos e incentivos morales y
pecuniarios”.
2.10.1.
ELECCIÓN
JERÁRQUICO
MEJORES
EMPLEADOS
POR
NIVEL
2.10.1.1. Beneficiarios.
Serán beneficiarios de la elección como mejores empleados de carrera de
cada uno de los niveles jerárquicos, a quienes cumplan con los siguientes
requisitos:
1. Acreditar tiempo de servicios continuos en la Corporación no
inferior a un (1) año.
2. No haber sido sancionado disciplinariamente durante en el año
inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el
proceso de selección.
3. Acreditar nivel sobresaliente en la evaluación del desempeño
laboral en firme del período anual inmediatamente anterior a la
fecha de postulación y demuestre que genera un valor agregado a
través del logro de los factores que la Dirección de la Corporación
haya determinado para aspirar al nivel sobresaliente de
calificación.
2.10.1.2.
Procedimiento de Selección. La medida objetiva de
valoración es el puntaje obtenido en la última evaluación del desempeño
laboral por lo que se llevará a cabo el siguiente procedimiento:
2.10.1.2.1. La Subdirección Administrativa presentará al Comité de
Bienestar Social, Estímulos e Incentivos el listado de los empleados cuyas
calificaciones alcanzaron el nivel sobresaliente.
2.10.1.2.2. El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos,
seleccionara dos (2) funcionarios como los mejores empleados de carrera
de cada nivel jerárquico, entre quienes hayan obtenido las más altas
calificaciones. Distinguidos coma primero y segundo puesto.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Los mejores empleados de carrera de la Entidad serán quienes a criterio
del Comité hayan demostrado mayor valor agregado a su dependencia,
dicha información será soportada con los resultados obtenidos en la
evaluación de desempeño de acuerdo con los instrumentos que para el
efecto tenga aprobada la Corporación.
Cuando el evaluado alcance entre el 95% y 99% de cumplimiento de los
compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente, deberá
cumplir con dos (2) de los tres factores definidos oficialmente por la
Corporación para dicho nivel.
Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los
compromisos laborales fijados para acceder al nivel sobresaliente deberá
cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la Corporación
para dicho nivel.
2.10.1.2.3. En lo que se refiere al personal con nombramiento
provisional, se harán acreedores a un reconocimiento público aquellos
que a criterio de su jefe inmediato se enmarquen dentro de los factores
determinados por la Corporación para el nivel sobresaliente.
2.10.1.2.4 El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos elaborará
un acta que firmaran todos sus miembros para posteriormente formalizar
la selección mediante acto administrativo.
En caso de conflicto de intereses de algunos de los miembros del Comité
de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, el Director General designará
el remplazo del miembro del Comité.
De presentarse empate entre dos o más funcionarios se tendrá en cuenta
la justificación por la cual se ha postulado el funcionario, la antigüedad,
las competencias
comportamentales que lo destacan y otros
reconocimientos.
2.11. MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
2.11.1.
Beneficiarios. El equipo será el conjunto de dos (2) o más
funcionarios de igual o diferente nivel que en forma cooperativa
desarrollen sus funciones y que demuestren haber llevado a cabo de
manera destacada un trabajo, experiencia, proyecto o caso exitoso, cuyos
logros impacten en los resultados y objetivos institucionales. Otorgado
anualmente al mejor Equipo de Trabajo por labor desarrollada.
Los requisitos que deberán acreditar los miembros del Equipo de Trabajo
son los mismos detallados en el numeral 8.1.1.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Para el caso de los equipos que se conformen para el aprendizaje
colaborativo, de acuerdo con el Plan Institucional de Capacitación dentro
del marco de la estrategia de enseñanza y de aprendizaje, no se tendrá
en cuenta el requisito del numeral 8.1.1 relacionado con acreditar el nivel
sobresaliente.
2.11.2.
Procedimiento de Selección. La selección del mejor
equipo de trabajo se realizará de acuerdo con los requisitos que se
describen a continuación:
2.11.2.1.
El trabajo, experiencia o caso exitoso se debe haber
concluido y haberse efectuado durante la vigencia evaluada.
2.11.2.2.
Los equipos aspirantes deberán presentar y sustentar por
escrito los resultados del proyecto o el logro de los objetivos previstos.
2.11.2.3.
El equipo debe inscribirse ante el Comité de Bienestar
Social, Estímulos e Incentivos por intermedio del jefe o jefes de las
respectivas dependencias.
2.11.2.4.
El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos
verificará el cumplimiento de los requisitos de los funcionarios y equipos
inscritos y realizara audiencia pública para que sustente su desempeño y
logros.
2.11.2.5.
El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos
procederá a estudiar las propuestas presentadas y podrá soportar sus
decisiones en expertos.
2.11.2.6.
Este resultado será consignado en un acta que firmarán
todos sus miembros y será enviada al Director General para que mediante
acto administrativo formalice la selección y premiación.
2.11.2.7.
Para la entrega de los incentivos se realizará una ceremonia
en la que participaran los equipos de trabajo seleccionados, igualmente
los mejores funcionarios por niveles a quienes se les atribuirá el detalle de
sus logros.
Los criterios de evaluación del Comité de Bienestar Social, Estímulos e
Incentivos serán:

Una temática innovadora y creativa. Entendiéndose como la propuesta
de nuevas prácticas que mejoren la realización del trabajo, el
desempeño de funciones o la prestación de los servicios. Que sirva al
mejoramiento de procesos o procedimientos.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4

Además los resultados deberán ser verificables y susceptibles de
medición donde se demuestre productos de gestión reales y concretos
que a partir de indicadores de gestión midan calidad, oportunidad,
pertinencia y veracidad.
En caso de conflicto de intereses de alguno de los miembros del Comité
de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos, el Director General designará
su remplazo.
2.12. MEJOR EMPLEADO DEL NIVEL DIRECTIVO
2.12.1. Beneficiarios. Se tendrán en cuenta para el efecto la evaluación
cualitativa y cuantitativa que el Director General realice a los Acuerdos de
Gestión o evaluación del desempeño (en caso de acogerse para estos
servidores la misma metodología de los empleados de carrera) de los
Subdirectores, Asesores y Jefes de Oficina, así mismo se deberán
observar los resultados que se obtengan de la medición del Estilo de
Dirección, resultados estos con los cuales el Comité de Bienestar Social,
Estímulos e Incentivos seleccionara al mejor servidor público del nivel
directivo de la Corporación.
2.12.2 Procedimiento de Selección
2.12.2.1.
El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación presentará al
Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de la Corporación, las
evaluaciones que Director general efectúe a los directivos de la Entidad,
junto con las evidencias que lo justifican.
2.12.2.2.
El Comité decidirá con base en el puntaje obtenido por cada
uno de los empleados del nivel directivo indicados en el punto anterior,
quién será beneficiario del incentivo no pecuniario, para lo cual
determinara los criterios de selección, que en todo caso deberán estar
sujetos al logro en el cumplimiento de los compromisos y resultados
alcanzados por el empleado directivo, con base en los indicadores y/o
metas determinadas y respecto de los resultados de la dependencia que
dirige, así como a las competencias demostradas el desarrollo de su
gestión.
En caso de conflicto de intereses de alguno de los miembros del Comité
de Bienestar Social,
Estímulos e Incentivos, el Director General
designará su remplazo.
2.12.2.3.
El Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos dejará
constancia escrita de lo acontecido en la selección en acta suscrita por
sus miembros.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.13. OFERTA DE INCENTIVOS
La oferta de incentivos estará conformada por un conjunto de programas
flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por su
desempeño productivo en niveles de excelencia.
2.13.1.
INCENTIVOS NO PECUNIARIOS
Para el mejor funcionario del nivel directivo o provisional adoptase como
plan de Incentivos no pecuniarios, el siguiente, además de aquellos
incentivos no pecuniarios que acuerden y hagan parte de las actas finales
de los pliegos de solicitudes unificados suscritos con las organizaciones
sindicales al interior de la Corporación y la comisión negociadora de la
CRC para la vigencia 2014 y 2015 y que se ciñan estrictamente a lo
dispuesto en el artículo 37 del Decreto 199 de febrero 7 de 2014 o de las
normas que lo modifiquen o adicionen :
:

Una mención de honor en su reconocimiento para el funcionario del
nivel directivo que resulte seleccionado como el mejor de su nivel,
reconocimiento que se hará en ceremonia donde se destacaran los
méritos y logros del empleado seleccionado y en el que participaran
igualmente los mejores funcionarios por niveles.

Permiso remunerado hasta por tres (3) días hábiles.
Los servidores públicos de carrera que resulten seleccionados en primer y
segundo lugar como el mejor de su nivel jerárquico, pueden seleccionar el
de su preferencia:

Permiso remunerado hasta por cinco (5) días hábiles, previo acuerdo
entre el funcionario y su Jefe inmediato, a fin de no interrumpir con las
actividades asignadas frente a los procesos a cargo de la
dependencia.

Comisiones de servicios en otras entidades del Estado.

Encargos: De presentarse la vacante para un cargo superior o de
mejor nivel y el funcionario cumpla con el perfil, podrá ser encargado.
El plazo máximo para la selección, proclamación y entrega de los
incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y los
mejores empleados de carrera y del nivel directivo, será el 30 de
diciembre de cada año.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.13.2.
INCENTIVOS PECUNIARIOS
Adoptase como Plan de Incentivos pecuniarios, para el mejor funcionario
de carrera escogido de cada nivel jerárquico, el siguiente, además de
aquellos incentivos pecuniarios que se acuerden y hagan parte de las
actas finales de los pliegos de solicitudes unificados suscritos con las
organizaciones sindicales al interior de la Corporación y la comisión
negociadora de la CRC para la vigencia 2014 y 2015 y que se ciñan
estrictamente a lo dispuesto en el artículo 37 del Decreto 199 de febrero 7
de 2014 o de las normas que lo modifiquen o adicionen :
1 Por cada uno de los funcionarios de carrera seleccionados por el
Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos como los mejores
de su nivel jerárquico, la suma aprobada por el comité.
2 La suma seleccionada por el comité de Bienestar Social para el mejor
equipo de trabajo que resulte seleccionado.
2.14. ESTIMULOS EDUCATIVOS
2.14.1 Créditos Educativos. Los empleados de carrera administrativa
podrán solicitar a la Corporación apoyo económico para adelantar
estudios de pregrado, diplomado, magister, postgrado en la modalidad de
especialización y maestría condonables por servicios, dentro del País.
El apoyo económico para estudio en pregrado, postgrado y magister se
otorgará por una solo vez en cada vigencia fiscal para cada empleado de
carrera administrativa.
En caso que las solicitudes presentadas excedan el monto de los
recursos existentes y no se puedan aprobar en su totalidad, se dará
prioridad a los estudiantes de pregrado y aquellos funcionarios que
soliciten el crédito por primera vez.
2.14.2. Requisitos. Para ser beneficiario del apoyo educativo se deberá
acreditar, además de los requisitos establecidos en el numeral 8.1.1, los
siguientes:
 Constancia de pago de matrícula.
 Descripción del programa que pretende adelanta, el cual deberá
versar sobre programas educativos afines a la función propia de la
entidad.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Presentar la última evaluación del desempeño laboral con una
calificación sobresaliente.
 No estar en la condición de pre pensionado.
2.14.3. De la Aprobación.- El Comité de Bienestar Social, Estímulos e
Incentivos evaluará y determinara el orden de la asignación del crédito,
atendiendo los principios de equidad, oportunidad y excelencia
académica. Estos apoyos económicos para educación se otorgarán
semestralmente, es decir, que al finalizar cada semestre, el funcionario
deber a solicitar el apoyo y acreditar nuevamente el cumplimiento de los
requisitos que se establezcan.
2.14.4. De la Cuantía del Crédito: En ningún caso el apoyo económico
para estudio otorgado a un empleado de carrera administrativa
matriculado en programas académicos de pregrado podrá superar el 70%
del valor de la matrícula por semestre, siempre y cuando el valor de la
matrícula no supere los dos salarios mínimos mensuales legales vigentes,
si los supera, el incentivo será hasta por el valor de los dos SMMLV. Para
el caso de los posgrados, en especialización, maestría o doctorado, el
apoyo educativo otorgado no podrá superar la suma de un millón
quinientos mil pesos m/cte.- ($1’500.000.00) por vigencia fiscal.
2.14.5. Del Procedimiento. - Para el otorgamiento del apoyo económico
educativo, se observara el siguiente procedimiento:
 El empleado presentará su solicitud y la documentación que la
soporta, ante el Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos de
la Corporación más tardar el 5 de cada mes.
 La Subdirección Administrativa o quien se delegue para el efecto
verificará el cumplimiento de los requisitos por parte de los solicitantes
y presentará al Comité de Bienestar Social, Estímulos e Incentivos la
solicitud y la documentación pertinente.
 El Comité decidirá, según el puntaje obtenido por cada uno de los
aspirantes, quiénes serán beneficiarios del apoyo económico
educativo, decisión que reposará por escrito en acta suscrita por los
miembros del Comité.
 El Comité comunicará por escrito a los interesados por intermedio de
la Subdirección Administrativa la decisión adoptada e indicará el
trámite a que haya lugar para efectuar el respectivo pago.
 En la cartelera de la Corporación se publicara el listado de las
personas beneficiarias del apoyo económico educativo.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Contra el acto administrativo por el cual se niegue el crédito educativo, no
procederá ningún recurso.
2.14.6. Criterios para la asignación del apoyo económico educativo.
Se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
Una vez demostrado el cumplimento de los criterios anteriores, el Comité
de Bienestar social, Estímulos e Incentivos dará un puntaje a cada uno de
los aspirantes del apoyo económico educativo basado en:
1. Los empleados con mayor tiempo de servicios ininterrumpidos con
la Corporación.
2. La calificación obtenida en la evaluación del desempeño que se
encuentre en firme.
En caso de empate, tendrá prioridad el funcionario con mayor
antigüedad, de persistir el empate por decisión motivada por parte del
comité.
2.14.7. Del aplazamiento del uso del apoyo económico educativo. Si
por alguna razón el beneficiario de un apoyo económico educativo no
pudiera adelantar los estudios correspondientes, deberá abstenerse de
usar estos recursos e informará al Comité de Bienestar Social, Estímulos
e Incentivos de tales circunstancias, solicitando el aplazamiento del uso
del mismo. Este resolverá la situación dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes a la petición.
2.14.8.
De la renuncia injustificada al apoyo económico
educativo. El funcionario beneficiario del crédito educativo que renuncie a
utilizarlo o no haga uso de él, sin causa justificada, no podrá solicitarlo
nuevamente durante el año siguiente a la solicitud.
2.14.9.
De la pérdida del crédito educativo. El empleado
beneficiado que se retire de la Corporación, no cumpla con el promedio
establecido, o no termine el ciclo académico deberá cancelar la totalidad o
el saldo del apoyo económico educativo conforme con la liquidación que
para el efecto practique la Subdirección Administrativa de la Corporación,
la cual no tendrá recurso alguno.
2.15.
ESTIMULOS ESPECIALES:
2.15.1.
Fechas especiales. Se hará mención especial de las fechas
conmemorativas, tales como cumpleaños, graduaciones de pregrado y
postgrado, así mismo, se hará el reconocimiento y agradecimiento a los
funcionarios que se retiren por renuncia regularmente aceptada o por
retiros por causa de la pensión por jubilación.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.15.2.
Reconocimiento
especial:
Se
otorgará
como
reconocimiento especial de tres (3) días de descanso remunerado a aquel
funcionario que haya acumulado el mayor número de reconocimientos en
las menciones al mejor servidor, siempre y cuando esta ausencia no
afecte las labores propias de la oficina.
2.16. FINANCIAMIENTO
Financiamiento del Plan. El financiamiento del Plan de Bienestar Social
y Estímulos se hará con recursos de la Corporación Autónoma Regional
del Cauca CRC, de acuerdo con el correspondiente certificado de
disponibilidad presupuestal. Para el año 2015 la suma de OCHENTA Y
OCHO MILLONES QUINIENTOS MIL PESOS MCTE.- ($88’500.000,00)
2.17. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL
Actividades de Bienestar Social requeridas para el año 2015, las cuales
se efectuarán de conformidad con el presupuesto asignado para la
vigencia.
Debido a que los recursos asignados para realizar las actividades de
Bienestar Social e Incentivos no son suficientes, la Subdirección
Administrativa con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos de
este Plan, gestionará mecanismos a través de entidades del orden
nacional y privado, para la organización de actividades establecidas en el
Plan sin costo alguno que beneficien a todos los servidores.
De conformidad con la encuesta realizada por el Proceso de Talento
Humano del cual se obtuvo la respuesta de 53 funcionarios de planta, se
efectúa el diagnóstico de requerimientos de Bienestar Social e Incentivos
para el año 2015, de la cual se obtuvieron las siguientes respuestas:
2.17.1 SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
2.17.1.1. Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
-Baile Deportivo (4 funcionarios)
-Gimnasio (2 funcionario)
-Futbol: (1 funcionario)
- Gimnasia laboral (1 funcionario)
- Natación (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.1.2 Eventos recreativos que les gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración ( 7 funcionarios)
Actividad Cultural ( 1 funcionario)
Cine – arte ( 1 funcionario)
2.17.1.3. Actividades les gustaría inscribir a sus hijos
-
Celebración día del niño (3 funcionarios)
Vacaciones recreativas ( 2 funcionarios)
actividades lúdicas (1 funcionario)
Clases de arte (1 funcionario)
Ninguna – no tiene niños (1 funcionario)
Clases de guitarra o dibujo (1 funcionario)
2.17.1.4 Actividades culturales que le gustaría asistir
-
Presentación Musical ( 7 funcionarios)
Presentación de Danzas (1 funcionario)
Lectura ( 1 funcionario)
2.17.1.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la
entidad
-Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral,
Reconocimiento a las Calidades Deportivas, Reconocimiento por
cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los
Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral. (7 funcionarios)
- Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al
Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño
Laboral (1 funcionario)
- Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario)
2.17.2 CONTROL INTERNO
2.17.2.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
-
Baile Deportivo: (1 funcionario)
Futbol: (1 funcionario)
Caminatas (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.2.2. Eventos recreativos que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (3 funcionarios)
2.17.2.3 Actividades que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (3 funcionarios)
2.17.2.4 Actividades culturales a las que gustaría asistir
-
Presentación Musical (2 funcionarios)
Presentación de Danzas (1 funcionario)
2.17.2.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-incentivos de tipo económico, Reconocimiento por cumpleaños del
funcionario, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en
su Calificación de Desempeño Laboral. (2 funcionarios).
- Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario)
2.17.3 DEFENSA DEL PATRIMONIO AMBIENTAL
2.17.3.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Gimnasio (2 funcionario)
- Ninguno (1 funcionario)
- Futbol (1 funcionario)
- Natación (1 funcionario)
2.17.3.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (3 funcionarios)
Ninguno: ( 1 funcionario)
Actividad con recreacionistas (1 funcionario)
-
2.17.3.3. Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (3 funcionarios)
No tiene hijos o no aplica (2 funcionarios)
2.17.3.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
-Presentación Musical (4 funcionarios)
- Ninguno (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.3.5 incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Incentivos de tipo económico (2 funcionarios)
-Reconocimiento a la antigüedad laboral (2 funcionarios)
- Reconocimiento al nivel sobresaliente (1 funcionario)
2.17.4 DIRECCIÓN GENERAL
2.17.4.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Futbol (1 funcionario)
- Baile Deportivo (1 funcionario)
2.17.4.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (1 funcionario)
Actividad Cultural (1 funcionario)
2.17.4.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Visita a un lugar de importancia ecológica (1 funcionario)
Vacaciones recreativas (1 funcionario)
2.17.4.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
-Presentación Musical (1 funcionario)
- Presentación de Danzas (1 funcionario)
¿Qué tipo de incentivos le gustaría se le reconozca en la entidad?
- Incentivos de tipo económico, Reconocimiento por el aporte verdadero
en la ejecución del plan de acción (1 funcionario)
- Incentivos de tipo económico, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de
los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario)
2.17.5 DIRECCIÓN TERRITORIAL CENTRO
2.17.5.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
-
Futbol: (2 funcionarios)
Squash (1 funcionario)
2.17.5.2 cuál de los siguientes eventos recreativos le gustaría asistir
- Paseo o actividad de integración ( 1 funcionario)
- Actividad cultural ( 1 funcionario)
- Ninguno ( 1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.5.3 Actividades a la que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Aprendizaje musical (1 funcionario)
No aplica (1 funcionario)
Visita al Jardín Botánico. (1 funcionario)
2.17.5.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
-
Presentación Musical (2 funcionarios)
Presentación de Danzas (1 funcionario)
2.17.5.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-incentivos de tipo económico (2 funcionarios)
Reconocimiento por cumpleaños del funcionario, Reconocimiento al Nivel
Sobresaliente de los Funcionarios en su Calificación de Desempeño
Laboral. (1 funcionario).
2.17.6 DIRECCIÓN TERRITORIAL NORTE
Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se compromete a
participar:
-
Futbol: (2 funcionarios)
Baloncesto (1 funcionario)
Trote (1 funcionario)
Baile Deportivo (1 funcionario)
2.17.6.1 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (4 funcionarios)
Actividad con recreacionistas (1 funcionario)
2.17.6.2 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (4 funcionarios)
Celebración día del niño (1 funcionario)
2.17.6.3 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
-
Presentación Musical (3 funcionarios)
Presentación de Danzas (1 funcionario)
2.17.6.4 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su
Calificación de Desempeño Laboral. (1 funcionario)
- Incentivo de tipo económico (1 funcionario)
-Reconocimiento a la Antigüedad Laboral (1 funcionario)
-Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su
Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario)
2.17.7 DIRECCIÓN TERRITORIAL PIAMONTE
2.17.7.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Futbol (1 funcionario)
- Baile Deportivo (1 funcionario)
2.17.7.2. Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (2 funcionarios)
2.17.7.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (2 funcionarios)
2.17.7.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación de Danzas (2 funcionarios)
2.17.7.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la
entidad
- Incentivos de tipo económico, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de
los Funcionarios en su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario)
- Reconocimiento a la antigüedad laboral (1 funcionario)
2.17.8 DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO
2.17.8.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Futbol (1 funcionario)
- Gimnasio (1 funcionario)
- Atletismo (1 funcionario)
2.17.8.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (2 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-
Actividad con recreacionistas (1 funcionario)
2.17.8.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (2 funcionarios)
Celebración día del niño (1 funcionario)
2.17.8.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (2 funcionarios)
-Presentación de Danzas (1 funcionario)
2.17.8.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
- Reconocimiento a la antigüedad laboral (2 funcionarios)
-Reconocimiento a las Calidades Deportivas (1 funcionario)
2.17.9 SUBDIRECCIÓN FINANCIERA
2.17.9.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Baile Deportivo (2 funcionario)
-Caminata (1 funcionario)
- Gimnasio (1 funcionario)
- Natación (1 funcionario)
2.17.9.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (5 funcionarios)
2.17.9.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (3 funcionarios)
Celebración día del niño (1 funcionario)
No tiene hijos menores (1 funcionario)
2.17.9.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (3 funcionarios)
-Presentación de Danzas (1 funcionario)
- Aprender a tocar un instrumento musical (1 funcionario)
2.17.9.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Reconocimiento a la antigüedad laboral (3 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
-Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su
Calificación de Desempeño Laboral (2 funcionarios)
2.17.10 SUBDIRECCIÓN DE GESTIÓN AMBIENTAL
2.17.10.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Baile Deportivo (4 funcionario)
-Futbol (3 funcionario)
- Natación (1 funcionario)
- Caminata (1 funcionario)
- Gimnasio (1 funcionario)
2.17.10.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (8 funcionarios)
Actividad Cultural (1 funcionario)
Fiesta (1 funcionario)
2.17.10.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas 4 funcionarios)
No aplica (2 funcionarios)
Fiesta navidad (1 funcionario)
Futbol (1 funcionario)
Visita a sendero ecológico (1 funcionario)
Cursos del Sena (1 funcionario)
2.17.10.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (6 funcionarios)
-Presentación de Danzas (2 funcionarios)
- Teatro (2 funcionarios).
2.17.10.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Incentivos de tipo económico, Reconocimiento por cumpleaños del
funcionario (4 funcionarios)
-Reconocimiento a la Antigüedad Laboral (4 funcionarios)
- Reconocimiento a calidades deportivas (2 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.11 OFICINA ASESORA JURÍDICA
2.17.11.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Baile Deportivo (2 funcionarios)
-Gimnasio (1 funcionario)
- Natación (1 funcionario)
- Caminata (1 funcionario)
2.17.11.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (5 funcionarios)
2.17.11.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (4 funcionarios)
Gimnasio (1 funcionario)
2.17.11.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (3 funcionarios)
- Presentación de Danzas (1 funcionario)
- Ninguno (1 funcionario)
2.17.11.5 Tipo de incentivos que le gustaría se le reconozca en la
entidad
-Incentivos de tipo económico (4 funcionarios)
-Reconocimiento al nivel sobresaliente (1 funcionario)
2.17.12 OFICINA ASESORA DE PLANEACIÓN
2.17.12.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
-Natación (2 funcionario)
- Baile Deportivo (1 funcionario)
- Squash (1 funcionario)
- Artes marciales mixtas (1 funcionario)
2.17.12.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (4 funcionarios)
Actividad Cultural (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.12.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
No tiene hijos en el rango de edad (2 funcionarios)
Paseo ecológico (1 funcionarios)
Interacción y conocimiento (1 funcionario)
Ninguna (1 funcionario)
2.17.12.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (4 funcionarios)
- Cine (1 funcionario)
2.17.12.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral,
Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su
Calificación de Desempeño Laboral (5 funcionarios)
2.17.13 SECRETARIA GENERAL
2.17.13.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
- Baile Deportivo (3 funcionarios)
-Natación (1 funcionario)
- Futbol (1 funcionario)
- Artes marciales mixtas (1 funcionario)
2.17.13.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (3 funcionarios)
Actividad Cultural (2 funcionario)
2.17.13.3 Actividades a las que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (3 funcionarios )
Celebración día del niño (1 funcionario)
No aplica (1 funcionario)
2.17.13.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación de danzas (3 funcionarios)
-Presentación Musical (2 funcionarios)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
2.17.13.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad Laboral,
Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en su
Calificación de Desempeño Laboral (5 funcionarios)
2.17.14 TERRITORIAL PATIA
2.17.14.1 Actividades Deportivas que le gustaría realizar y se
compromete a participar:
-
Ninguno (1 funcionario)
2.17.14.2 Eventos recreativos a los que le gustaría asistir
-
Paseo o actividad de integración (1 funcionario)
2.17.14.3 Actividades a la que le gustaría inscribir a sus hijos
-
Vacaciones recreativas (1 funcionario )
2.17.14.4 Actividades culturales a las que le gustaría asistir
- Presentación Musical (1 funcionario)
2.17.14.5 Incentivos que le gustaría se le reconozca en la entidad
-Incentivos de tipo económico, Reconocimiento a la Antigüedad
Laboral, Reconocimiento al Nivel Sobresaliente de los Funcionarios en
su Calificación de Desempeño Laboral (1 funcionario)
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
III SISTEMA DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO SG-SST
CORPORACION AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA
CRC
Asesorado por
MG JAMES VIVEROS
ASESOR ARL POSITIVA
ELABORADO POR:
FT. CARMEN OLIVA MUÑOZ GÓMEZ
Coordinadora Salud Ocupacional
Esp. Salud Ocupacional
Licencia N° 411
POPAYÁN
Enero de 2015
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.1 PRESENTACIÓN
La Seguridad y Salud en el Trabajo actualmente representa una de las
herramientas de gestión más importantes para mejorar la calidad de vida
laboral en las empresas y con ella su competitividad. Esto es posible
siempre y cuando la empresa promueva y estimule en todo momento la
creación de una cultura en seguridad y salud en el trabajo que debe estar
sincronizada con los planes de calidad, mejoramiento de los procesos y
puestos de trabajo, productividad, desarrollo del talento humano y la
reducción de los costos operacionales.
Es por ello que LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL
CAUCA, tiene entre sus propósitos desarrollar el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, con el fin de mejorar la
calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por
los accidentes y las enfermedades laborales, mejorar la calidad de los
servicios y ante todo generar ambientes sanos para los que allí trabajan.
El interés es suministrar los recursos necesarios para responder a las
demandas de la población trabajadora respecto a su salud y el medio
ambiente laboral, así como para dar cumplimiento a la normatividad
vigente.
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
está orientado a lograr una adecuada administración de riesgos que
permita mantener el control permanente de los mismos en los diferentes
oficios y que contribuya al bienestar físico, mental y social del trabajador y
al funcionamiento de los recursos e instalaciones.
El documento que se presenta a continuación refleja el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST para la
Corporación Autónoma Regional del Cauca está basado en las
características específicas de su actividad económica.
3.2 DEFICICIONES Y CAMPO DE APLICACIÓN
ACCIÓN CORRECTIVA: Acción para determinar y modificar la(s)
causa(s) de una no conformidad detectada u otra situación no deseable.
ACCIÓN DE MEJORA: Acción de optimización del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo - SST para lograr mejoras en el
desempeño de la organización en la seguridad y la salud en el trabajo de
forma coherente con su política.
ACCIÓN PREVENTIVA: Acción para eliminar la(s) causa(s) de una no
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
conformidad potencial u otra situación potencial no deseable.
ACCIDENTE LABORAL: Todo suceso repentino que sobrevenga por
causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una
lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o
la muerte.
- Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la
ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de
una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
- Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca
durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia
a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el
empleador.
- También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el
ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en
permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento
de dicha función.
- De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por
la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se
actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa
usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios
temporales que se encuentren en misión.
ACTIVIDAD NO RUTINARIA: Actividad que no forma parte de la
operación normal de la organización, o actividad que la organización ha
determinado como no rutinaria por su baja frecuencia de ejecución.
ACTIVIDAD RUTINARIA: Actividad que forma parte de la operación
normal de la organización, se ha planificado y es estandarizable.
ALTA DIRECCIÓN: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan
una empresa.
AMENAZA: Condición latente derivada de la posible ocurrencia de un
fenómeno físico de origen natural, socio natural o antrópico no intencional,
que puede causar daños a la población y sus bienes, la infraestructura, el
ambiente y la economía pública y privada. Es un factor de riesgo externo.
AUDITORIA: Proceso sistemático, independiente y documentado para
obtener “evidencias de la auditoría” y evaluarlas de manera objetiva con el
fin de determinar el grado en que se cumplen los “criterios de auditoría”
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
AUTO-REPORTE DE CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD: Proceso
mediante el cual el trabajador reporta por escrito al empleador las
condiciones adversas de seguridad y salud que él identifica en su lugar de
trabajo.
ARL: Administradora de Riesgos Laborales
COMPETENCIA LABORAL EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO (SST): Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas por un trabajador en su puesto de trabajo, para cumplir con los
requerimientos de seguridad y salud en el trabajo.
CONDICIONES DE SALUD: El conjunto de variables objetivas de orden
fisiológico, psicológico y sociocultural que determinan el perfil
sociodemográfico y de morbilidad de la población trabajadora.
CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO: Aquellos
elementos, agentes o factores que tienen influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
Quedan específicamente incluidos en esta definición: a)Las
características generales de los locales, instalaciones, maquinas, equipos,
herramientas, materias primas, productos y demás útiles existentes en el
lugar de trabajo; b)Los agentes físicos, químicos y biológicos presentes
en el ambiente de trabajo, y sus correspondientes intensidades,
concentraciones o niveles de presencia; c)Los procedimientos para la
utilización de los agentes citados en el apartado anterior, que influyan en
la generación de riesgos para los trabajadores; y, d)La organización y
ordenamiento de las labores, incluidos los factores ergonómicos y
psicosociales.
CONDICIÓN SUBESTANDAR: Toda circunstancia física que presente
una desviación de lo estándar o establecido y que facilite la ocurrencia de
un accidente.
DESCRIPCIÓN SOCIODEMOGRÁFICA: Descripción de la distribución de
las características sociales y demográficas de un grupo de trabajadores,
tales como: grado de escolaridad, ingresos, lugar de residencia,
composición familiar, estrato socioeconómico, estado civil, raza,
ocupación, área de trabajo, edad, sexo, turno de trabajo.
EFECTIVIDAD: Logro de los objetivos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo – SG- SST con la máxima eficacia y la
máxima eficiencia.
EFICACIA: Extensión en la que se realizan las actividades planificadas y
se alcanzan los resultados planificados.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
EFICIENCIA: Relación entre el resultado alcanzado y los recursos
utilizados.
EMERGENCIA: Estado caracterizado por la alteración o interrupción
intensa y grave de las condiciones normales de funcionamiento u
operación de la empresa, causado por un evento o por la inminencia del
mismo, que requiere de una reacción inmediata y coordinada de todos los
trabajadores afectados y que exige la atención o participación de la
brigada de emergencias y primeros auxilios y en algunos casos, de otros
grupos de apoyo.
ENFERMEDAD LABORAL: La contraída como resultado de la exposición
a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que
el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El gobierno Nacional,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran
como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la
tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de
causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida
como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales
vigentes.
EVALUACIÓN DEL RIESGO: Proceso para determinar la magnitud de un
riesgo.
EVENTO CATASTRÓFICO: Acontecimiento imprevisto y no deseado que
implica daños masivos al personal que labora en instalaciones, parálisis
total de las actividades de la empresa o una parte de ella y que afecta a la
cadena productiva, destrucción parcial o total de una planta o instalación
con parálisis total de sus actividades y/o alteración de la cadena
productiva, parálisis de una instalación básica o estratégica de la
empresa, alteración significativa del funcionamiento normal de la
empresa.
FACTOR DE RIESGO: Elemento o fenómeno que puede provocar daño
en la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones.
HIGIENE INDUSTRIAL: Comprende el conjunto de actividades
destinadas a la identificación, a la evaluación y al control de los agentes y
factores del ambiente de trabajo que puedan afectar la salud de los
trabajadores.
IDENTIFICACIÓN DEL PELIGRO: Proceso para establecer si existe un
peligro y definir las características de éste.
INCIDENTE: Evento relacionado con el trabajo, el que ocurrió o pudo
haber ocurrido lesión o enfermedad o víctima mortal.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
INDICADORES DE ESTRUCTURA: Son indicadores que miden la
disponibilidad y la accesibilidad de los recursos de que dispone la
organización para atender las demandas y necesidades de la
organización en Seguridad y Salud en el Trabajo.
INDICADORES DE PROCESO: Son indicadores que miden la forma e
intensidad como se utilizan los recursos disponibles para atender los
requerimientos de la organización en Seguridad y Salud en el Trabajo SST. Básicamente se utilizan para medir uso (extensión e intensidad),
utilización, productividad y rendimiento de los recursos.
INDICADORES DE RESULTADO: Son indicadores que miden los
resultados obtenidos, el impacto del Sistema de Gestión en Seguridad y
Salud en el Trabajo - SG-SST, tales como los indicadores de cobertura,
eficiencia, eficacia y efectividad.
MATRIZ LEGAL: Es la compilación de los requisitos legales exigibles por
parte la empresa acorde con las actividades propias e inherentes de su
actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y
técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en
el Trabajo -SG-SST, el cual deberá actualizarse en la medida que sean
emitidas nuevas disposiciones legales aplicables.
MEJORA CONTINUA: Proceso recurrente de optimización del sistema de
gestión en seguridad y salud en el trabajo, para lograr mejoras en el
desempeño en este campo, de forma coherente con la política de
Seguridad y Salud en el Trabajo - SST de la organización.
MEDICINA DEL TRABAJO: Es el conjunto de actividades médicas y
paramédicas destinadas a promover y mejorar la salud del trabajador,
evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en un lugar de trabajo de acuerdo
a sus condiciones psicobiológicas.
NO CONFORMIDAD: No cumplimiento de un requisito. Puede ser una
desviación de estándares, prácticas, procedimientos de trabajo, requisitos
legales aplicables, entre otros.
PELIGRO: Es una fuente o situación con potencial de daño en términos
de lesión o enfermedad, daño a la propiedad, al ambiente de trabajo o
una combinación de éstos. (NTCOHSAS 18001).
POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: Es el
compromiso expreso de la alta dirección de una organización en lo
concerniente a la seguridad y la salud en el trabajo, expresadas
formalmente por la alta dirección de la organización.
PARTE INTERESADA: Persona o grupo, dentro o fuera del lugar de
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
trabajo involucrado o afectado por el desempeño en Seguridad y Salud en
el Trabajo de su organización.
PLAN DE EMERGENCIA: Definición de políticas, organizaciones y
métodos, que indican la manera de enfrentar una situación de emergencia
o desastre, en lo general y en lo particular, en sus distintas fases.
REGISTRO: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona
evidencia de las actividades desempeñadas.
REQUISITO LEGAL APLICABLE: Requisito de seguridad y salud en el
trabajo impuesto por una norma legal que está vigente y que aplica a las
actividades de la organización.
RIESGO: Combinación de la probabilidad de que ocurra uno o más
exposiciones o eventos peligrosos, y la severidad del daño que puede ser
causada por éstos.
RIESGO ACEPTABLE: Riesgo que ha sido reducido a un nivel que la
organización puede tolerar con respecto a sus obligaciones legales y su
propia política en SST.
SEGURIDAD INDUSTRIAL: Comprende el conjunto de actividades
destinadas a la identificación y al control de las causas de los accidentes
de trabajo.
SGRL: Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y
procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los
trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que
puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que
desarrollan.
SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
(SG-SST): El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la
planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de
mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
VIGILANCIA DE LA SALUD EN EL TRABAJO O VIGILANCIA
EPIDEMIOLÓGICA DE LA SALUD EN EL TRABAJO: Comprende la
recopilación, el análisis, la interpretación y la difusión continuada y
sistemática de datos a efectos de la prevención. La vigilancia es
indispensable para la planificación, ejecución y evaluación de los
programas de seguridad y salud en el trabajo, el control de los trastornos
y lesiones relacionadas con el trabajo, así como para la protección y
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
promoción de la salud de los trabajadores. Dicha vigilancia comprende
tanto la vigilancia de la salud de los trabajadores como la del medio
ambiente de trabajo.
3.3. RESEÑA HISTÓRICA DE LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA
REGIONAL DEL CAUCA
El 31 de marzo de 1983 mientras se celebraban los oficios del día viernes
santo, la ciudad de Popayán fue azotada por un sismo de magnitud 5.5 en
la escala de Richter destruyéndola casi por completo, La ayuda Nacional
e internacional comenzó a llegar y muchas personas recuerdan la imagen
del presidente Belisario Betancourt Cuartas, caminando entre las ruinas,
así como la voz de los locutores que describían a nivel nacional las tristes
imágenes de desolación que cubría a la Capital Caucana. Era
impensable, la ciudad blanca y colonial arquitectónicamente bella se
desplomó como una maqueta de cartón.
Con el transcurrir del tiempo se dictaron Normas y Leyes que permitían
ayudar a la población para que se reconstruyera la ciudad. A través de la
Ley 011 del 23 de junio de 1983 se creó la Corporación para la
Reconstrucción y el Desarrollo del Departamento del Cauca, la cual ubicó
su sede en la Carrera 3ra entre Calles 3ra y 4ta, luego, en junio de 1987,
se trasladó a las oficinas del CAM quinta etapa, donde actualmente
funciona el Centro de Documentación.
Desde el 5 de octubre de 2001 se encuentra en su actual dirección
ocupando el primer y segundo piso del edificio Edgar Negret Dueñas.
3.3.1. El tiempo y sus modificaciones
En el gobierno de César Gaviria Trujillo mediante la Ley 99 de 1993 y a
través de la conformación del Sistema Nacional Ambiental, SINA, nacieron
las Corporaciones Autónomas Regionales y en nuestro departamento,
donde ya se contaba con la Corporación para la Reconstrucción y el
Desarrollo del Departamento del Cauca, se denominó Corporación
Autónoma Regional del Cauca, CRC. Con la nueva denominación se
vinculó a la Asociación de Corporaciones Autónomas Regionales y de
Desarrollo Sostenible, ASOCARS, que integra a 33 Autoridades
Ambientales con jurisdicción en diferentes regiones de todo el país.
3.3.2. Misión. Promover y propiciar el desarrollo sostenible a través de la
administración de los recursos naturales renovables y el medio ambiente,
comprometiendo en este proceso a los actores sociales en el
departamento del Cauca.
3.3.3. Visión. Al año 2023 la Corporación Autónoma Regional del Cauca
es una institución líder en la gestión y el ejercicio de la autoridad
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
ambiental, que contribuye, con calidad, a la conservación y protección del
patrimonio natural, al desarrollo de una cultura ambiental y al bienestar y
la calidad de vida de la población del departamento del Cauca,
comprometiendo a los actores sociales, económicos e institucionales.
3.4.
GENERALIDADES DE LA ENTIDAD
3.4.1. Identificación
NOMBRE/RAZÓN SOCIAL
CORPORACION AUTÓNOMA REGIONAL
DE CAUCA
NIT
891501885-4
DIRECCIÓN
Carrera 7 No. 1N-28
TELÉFONO
8203232
FAX
8203251
CORREO ELECTRONICO
www.crc.gov.co
NIVEL DE RIESGO
I, II, III, IV, IV
ARL
POSITIVA
3.4.2. Actividad Económica.
ACTIVIDAD ECONÓMICA
Empresas
dedicadas
a
actividades
ejecutivas de administración pública en
general incluye ministerios, órganos,
organismos y dependencias.
REPRESENTANTE LEGAL
Luis Albeiro Villaquirán Burbano
N° DE IDENTIFICACIÓN
10.750.426
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.4.3 Jornada laboral
Edificio
Edgar
Negret
Laboratorio Ambiental
y De lunes a viernes:
8:00 AM a 12:M y de 2:00 PM a 6:00 PM
Direcciones Territoriales
De martes a viernes: 8.00 AM a 12:M y de
2:00 PM a 6:00 PM
Sábados: de 8:00 AM a 1:00 PM
NOTA: De acuerdo a las exigencias de algunos proyectos es indispensable
trabajar en horarios adicionales y los fines de semana de forma ocasional.
3.4.4. Sedes y ubicación
SEDE PRINCIPAL
Edificio Edgar Negret (Popayán)
Dirección Territorial Centro (Popayán)
LABORATORIO AMBIENTAL
Popayán
DIRECCIONES
TERRITORIALES
Dirección Territorial Patía (El Bordo)
Dirección Territorial Tierradentro (Inzá)
Dirección Territorial Pacífico (Guapi)
Dirección Territorial Norte (Santander de
Quilichao)
Dirección Territorial Piamonte (Piamonte)
Territorial Macizo (La Vega)
3.4.5 Número de Trabajadores
LA CORPORACIÓN AUTÓNOMA REGIONAL DEL CAUCA cuenta con un
total de (197) funcionarios, y 8 contratistas en la actualidad, distribuidos
por áreas, sedes y por sexo, tal como se observa en las tablas. Cabe
resaltar que la entidad contrata aproximadamente 160 contratistas en el
año que son distribuidos en las diferentes dependencias.
SEDE POPAYÁN
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
81
78
159
CONTRATISTAS
4
3
7
TOTAL
166
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
DIRECCIÒN TERRITORIAL PATÍA
MASCULINO FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
7
1
8
CONTRATISTAS
0
1
1
TOTAL
9
DIRECCIÓN TERRITORIAL TIERRADENTRO
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
1
0
1
CONTRATISTAS
0
0
0
TOTAL
1
DIRECCIÓN TERRITORIAL PACÍFICO
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
3
3
6
CONTRATISTAS
0
0
0
TOTAL
6
DIRECCIÓN NORTE
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
13
3
16
CONTRATISTAS
0
0
0
TOTAL
16
DIRECCION TERRITORIAL PIAMONTE
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
FUNCIONARIOS
1
1
2
CONTRATISTAS
0
0
0
TOTAL
2
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
DIRECCIÓN TERRITORIAL MACIZO
FUNCIONARIOS
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
4
1
5
2
2
CONTRATISTAS
TOTAL
7
3.5. Principales Materiales, Equipos y Herramientas
Los siguientes son los insumos, materias primas empleadas para prestar
los diferentes servicios ambientales de la Corporación:
 Material vegetal a reforestar
 Insumos Químicos y Agroquímicos
 Abonos Químicos y orgánicos
 Equipo de aseo ( traperos, escobas, hipoclorito, desinfectantes,
jabones líquidos)
 Las sustancias químicas que utiliza la Corporación se encuentra en
el Laboratorio Ambiental.
3.5.1. Equipos y herramientas
Los equipos propios de la actividad económica son:
 Equipos de Sistemas (computadores, red, Intranet, Internet,
servidores, impresoras)
 Equipos de Oficina y mobiliario
 Equipos de Laboratorio ambiental
 Equipos de Audiovisuales, fotografía y radio
 Equipos de GPS
 Estaciones Climáticas e Hidrometeoro lógicas
 Herramientas y equipos para control de incendios forestales
 Sensores remotos (para ubicación de fauna silvestre)
 Cámaras de televisión y pantalla para el Circuito cerrado de
televisión (vigilancia).
 Motobombas
 Equipos de monitoreo ambiental
 Equipos de radio y comunicaciones
 Lancha
 Vehículo Automotor
 Motocicletas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL FORMA ORGANIZACIONAL
Y CENTROS DE TRABAJO.
La Corporación Autónoma Regional del Cauca tiene establecida su
estructura orgánica por procesos, actualmente el área encargada de la
Seguridad y Salud en el Trabajo depende del Proceso de Gestión de
Talento Humano.
3.7. Organigrama
Es el instrumento que
representa gráficamente la estructura
administrativa de la Corporación Autónoma Regional del Cauca.
3.8.
Mapa de procesos
La Corporación Autónoma Regional del Cauca se encuentra dividida en 4
procesos que se explican a continuación
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.8.1. Procesos de Direccionamiento Estratégico
Está conformado por los procesos de Planeación y Sistema Integrado de
Gestión
Proceso: Planeación
Objetivo: Orientar el direccionamiento estratégico institucional a través de
la planificación, la ejecución y el seguimiento de políticas, planes,
programas, procesos y proyectos para el aprovechamiento y manejo
adecuado de los RNR y el ambiente; fortalecido con el trabajo
institucionalmente, garantizando la comunicación del accionar corporativo
en el marco del sistema integrado de gestión.
Alcance: Inicia con el diagnostico organizacional de la entidad y ambiental
del departamento; generando los instrumentos de planificación. Termina
con la evaluación de la gestión ambiental para la toma de decisiones y el
mejoramiento continuo.
Dependencia a Cargo: Dirección y la Oficina Asesora de Planeación.
Participan: Funcionarios y/o particulares del Proceso de Planificación
(Dirección General, Oficina Asesora de Planeación y Secretaría General).
Proceso: Sistema Integrado de Gestión
Objetivo: Contribuir al fortalecimiento y optimización institucional, con el fin
de lograr los objetivos propuestos, el mejoramiento continuo y la
satisfacción del usuario, ofreciendo servicios que respondan a las
necesidades y expectativas de los usuarios.
Alcance: Inicia con el establecimiento de la gestión documental, velando
por su adecuada aplicación y termina con el seguimiento y evaluación de
los requisitos establecidos en el SIG (MECI, SGC, SISTEDA)
Dependencias a Cargo: Secretaría General (áreas de archivo y atención
al usuario), Grupo del Sistema Integrado de Gestión.
3.8.2. Procesos Misionales
Están conformados por los procesos Ordenamiento e Intervención
Ambiental del Territorio y Defensa del Patrimonio Ambiental.
Proceso: Ordenación e Intervención Ambiental del Territorio.
Objetivo: Garantizar el ordenamiento y la administración de los recursos
naturales
Alcance: Inicia con el conocimiento de la oferta y la demanda de los
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
recursos naturales renovables y el ambiente. Termina con la expedición
de actos administrativos y acciones ambientales de mejoramiento y
conservación.
Dependencias a cargo: Subdirección de Gestión Ambiental.
Participan: Directores Territoriales, Funcionarios y/o particulares del
Proceso de Ordenación e Intervención Ambiental del Territorio y de las
Direcciones Territoriales.
Proceso: Defensa de Patrimonio Ambiental.
Objetivo: Ejercer autoridad, acciones de mejoramiento y gestión del riesgo
en defensa del patrimonio ambiental, para el uso y aprovechamiento
sostenible delos RNR y el ambiente, en el marco de la normatividad
ambiental vigente.
Alcance: Inicia con el seguimiento, control, vigilancia y ejecución de
acciones de mejoramiento de los Recursos Naturales Renovables y del
ambiente. Termina con acciones administrativas y/o ambientales a que
haya lugar.
Dependencias a Cargo: Subdirección de Defensa del Patrimonio
Ambiental.
Participan: Directores Territoriales, Funcionarios y/o particulares del
Proceso de Defensa del Patrimonio Ambiental y de las Direcciones
Territoriales.
3.8.3. Procesos de Apoyo
En la CRC están conformados por los procesos de: Gestión
Administrativa, Gestión de Talento Humano, Gestión Financiera y Gestión
Jurídica.
Proceso: Gestión Administrativa.
Objetivo: Garantizar a los procesos de la entidad la disponibilidad logística
de recursos físicos y tecnológicos para el cumplimiento oportuno de la
misión institucional.
Alcance: Inicia con la identificación de las necesidades institucionales
requeridas. Termina
con la administración de recursos físicos y
tecnológicos.
Dependencias a Cargo: Subdirección Administrativa.
Participan: Funcionarios
Administrativa.
y/o
particulares
del
Proceso
Gestión
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Proceso: Gestión Financiera
Objetivo: Garantizar la información financiera y contable de la entidad de
manera confiable y oportuna.
Alcance: Aplica a todos los procesos de la entidad y ciudadanos, inicia
con la proyección y aprobación del presupuesto de la entidad
garantizando el manejo adecuado y oportuno de los recursos financieros,
de acuerdo al plan de inversión y funcionamiento programado. Termina
con la aprobación de los estados financieros.
Dependencias a Cargo: Subdirección financiera.
Participan: Funcionarios y/o particulares con funciones en el Proceso
Gestión Financiera.
Proceso: Gestión de Talento Humano.
Objetivo: Garantizar a la entidad y al usuario, talento humano competente
en la prestación de los servicios, con oportunidad y cumplimiento para
contribuir al mejoramiento continuo del clima laboral.
Alcance: Inicia con la identificación de necesidades de talento humano,
incluyendo la formulación del Plan de Desarrollo de Talento Humano.
Termina con la implementación de
estrategias que aseguren la
competencia, idoneidad, transparencia y bienestar del personal que labora
en la entidad.
Dependencias a Cargo: Subdirección Administrativa.
Participan: Secretaria General funcionarios y/o particulares con funciones
en el proceso de Gestión del Talento humano y Secretaria General.
Proceso: Gestión Jurídica.
Objetivo: Garantizar el soporte jurídico en la prestación de los servicios
ambientales y la defensa del Judicial de la Entidad.
Alcance: Aplica a todos los procesos de la Entidad. Inicia con el estudio
de las solicitudes y requerimientos que determinan las acciones legales
y/o administrativas a seguir. Termina con las decisiones jurídicas
aplicables.
Dependencias a Cargo: Oficina Asesora Jurídica.
Participan: Funcionarios y/o particulares del Proceso Gestión Jurídica.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.8.4. Proceso de Control y Evaluación
Lo conforma el proceso de Control Interno.
Proceso de Control Interno.
Objetivo: Evaluar la efectividad en la aplicación del sistema integrado de
gestión, identificando oportunidades de mejora de forma objetiva e
independiente, para coadyuvar al cumplimiento de metas y objetivos
institucionales en el marco legal vigente y del uso adecuado de sus
recursos naturales renovables y el ambiente.
Alcance: Aplica a todos los procesos inicia con el análisis de la
información institucional para su evaluación y seguimiento. Termina con
asesoramiento y acompañamiento a todos los procesos que contribuyan
al mejoramiento continuo.
Dependencias a Cargo: Oficina de Control Interno.
Participan: Funcionarios y/o particulares del proceso de Control Interno.
3.9. ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO
3.9.1. Marco Conceptual
El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo es la bitácora
de la organización que le permite promover y proveer de seguridad,
protección a los empleados en el desempeño de su trabajo, debe ser un
mecanismo de control, planeación, ejecución y evaluación de las
intervenciones positivas de mejoramiento de las condiciones de trabajo y
de salud del talento humano en la entidad. Los recursos destinados al
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, deberán tener el
carácter de inversión básica, tendientes a asegurar el bienestar integral de
toda la población trabajadora, se regirá por las normas legales vigentes y
la metodología técnica propia de la disciplina.
3.9.2. Marco Legal
Los tratados internacionales de la OIT, la Constitución Política de
Colombia y las Leyes, Resoluciones y Decretos que constituyen el marco
legal de la Seguridad y Salud en el Trabajo, permiten desarrollar acciones
establecidas en ellas y orientar las políticas en materia de Seguridad y
Salud de la entidad. Logrando con esta aplicación, implícitamente la
eficiencia y productividad de la entidad, a continuación se citan las normas
dictadas por el gobierno nacional colombiano, encaminadas a promover y
proteger la salud en los lugares de trabajo:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
DOCUMENTO
EXPEDIDO POR
CONTENIDO
Ley 9 de 1979, Ministerio
del Por la cual se establece normas
Título III Código Trabajo
y para preservar, conservar y
Sanitario Nacional. Seguridad Social mejorar la Salud de los
individuos en sus ocupaciones.
Resolución 2400
Ministerio
del Por la cual se establece algunas
(Mayo 22 de 1979) Trabajo
y disposiciones sobre vivienda,
Seguridad Social Higiene y Seguridad en los
establecimientos de trabajo.
Decreto 614
(Marzo
14
de
1984)
Resolución 2013
(Junio 6 de 1986)
Ministerio
del
Trabajo
y
Seguridad Social
Ministerio
del
Trabajo
y
Seguridad Social
Resolución 1016
Ministerio
del
(Marzo
31
de Trabajo
y
1989)
Seguridad Social
Ley 50
Congreso de la
(Diciembre 28 de República
de
1990)
Colombia
Resolución 1075
Ministerio
del
(Marzo
24
de Trabajo
y
1992)
Seguridad Social
Ley 100
(Diciembre 23 de
1993)
Decreto Ley 1295
(Junio 22 de 1994)
Ley 181 de 1995
Congreso de la
República
de
Colombia
Ministerios
de
Hacienda Trabajo
y Salud
Determinan las bases para la
organización y administración
de la Salud Ocupacional.
Por la cual se reglamenta la
organización y funcionamiento
de los comités de Medicina,
Higiene y Seguridad Industrial
en los lugares de Trabajo
Por la cual se reglamenta la
organización, funcionamiento y
forma de los programas de
Salud Ocupacional que deben
desarrollar los patronos o
empleadores del país.
Por la cual se introducen
reformas al Código Sustantivo
del Trabajo y se dictan otras
disposiciones.
Por la cual se reglamentan
actividades en materia de Salud
Ocupacional
que
incluye
alcoholismo,
tabaquismo
y
farmacodependencia
en
el
subprograma
de
medicina
preventiva de los trabajadores.
Por la cual se crea el sistema de
seguridad social integral y se
dictan otras disposiciones.
Por la cual se determina la
organización y administración
del sistema general de riesgos
profesionales.
Disposiciones para el fomento
del Deporte, la Recreación el
aprovechamiento del tiempo
libre.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Decreto 1607
(Julio 31 de 2002)
Ley 776
(Diciembre 17 de
2002)
Decisión 584
(7 de Mayo de
2004)
Resolución 1570
(Mayo 26 de 2005)
Resolución 156
(Enero
27
de
2005)
Ley 1010
(Enero
23
2006)
de
Resolución 1401
(Mayo 14 de 2007)
Presidencia de la Por el cual se modifica la Tabla
República
de Clasificación de Actividades
Económicas para el Sistema
General
de
Riesgos
Profesionales y se dictan otras
disposiciones.
Congreso
de Por la cual se dictan normas
Colombia
sobre
la
organización,
administración y prestaciones
del Sistema General de Riesgos
Profesionales.
El
Consejo Sustitución de la Decisión 547,
Andino
de Instrumento
Andino
de
Ministros
de Seguridad y Salud en el
Relaciones
Trabajo.
Exteriores.
Ministerio de la Por la cual se establecen las
Protección
variables y mecanismos para
Social.
recolección de información del
Subsistema de Información en
Salud Ocupacional y Riesgos
Profesionales y se dictan otras
disposiciones.
Ministerio de la Por la cual se adoptan los
Protección
formatos
de
informe
de
Social.
accidente de trabajo y de
enfermedad profesional y se
dictan otras disposiciones.
Congreso de La Por medio de la cual se adoptan
República.
las medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de
trabajo.
Ministerio
del Por la cual se reglamenta la
Trabajo
y investigación de Incidentes y
Seguridad Social Accidentes de Trabajo.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Resolución 2346
(Julio 11 de 2007)
Resolución 2646
(Julio 17 de 2008)
Ley 1562
(julio 11 de 2012)
Resolución 1409
(Julio 23 de 2012)
Resolución 652
(Abril 30 de 2012)
Ministerio de la Por la cual se regula la
Protección
práctica
de
Social.
evaluaciones médicas
ocupacionales y el
manejo y contenido de
las historias clínicas
ocupacionales.
Ministerio de la Por
la
cual
se
Protección
establecen
Social.
disposiciones y se
definen
responsabilidades
para la identificación,
evaluación,
prevención,
intervención
y
monitoreo permanente
de la exposición a
factores de riesgo
psicosocial
en
el
trabajo y para la
determinación
del
origen
de
las
patologías causadas
por
el
estrés
ocupacional.
Congreso de la Por la cual se modifica
República
el sistema de Riesgos
Laborales y se dictan
otras disposiciones en
materia
de
Salud
Ocupacional.
Ministerio de la Por
la
cual
se
Protección Social establece
el
reglamento
de
Seguridad
para
protección
contra
caídas en trabajo en
alturas
Ministerio
de Por
la
cual
se
Trabajo
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
establece
la
conformación
y
funcionamiento
del
Comité de Convivencia
laboral en entidades
públicas y empresas
privadas y se dictan
otras disposiciones.
Decreto 723 de Ministerio de la Por
el
cual
se
2013
Protección Social reglamenta la afiliación
al Sistema General de
Riesgos Laborales de
las
personas
vinculadas a través de
un contrato formal de
prestación de servicios
con
entidades
o
instituciones públicas o
privadas y de los
trabajadores
independientes
que
laboren en actividades
de alto riesgo y se
dictan
otras
disposiciones.
Decreto 1443 de Ministerio
de Por el cual se dictan
2014
Trabajo
disposiciones para la
implementación
del
Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SGSST).
Decreto 1477 de Ministerio
de Por el cual se expide
2014
Trabajo
la
Tabla
de
Enfermedades
Laborales
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Guía
Técnica
Colombiana
GTC 45
Guía Para La Identificación de
los peligros y la valoración de
los riesgos en Seguridad
Salud Ocupacional
3.9.3. Objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo
3.9.3.1 Objetivo general
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST
en la Corporación Autónoma Regional del Cauca se realiza con el fin de
prevenir accidentes y enfermedades laborales factibles de intervención,
dando cumplimiento a la normatividad vigente.
3.9.3.2 Objetivos específicos
•
Dar cumplimiento a la normatividad en materia de Seguridad y Salud
como es requerido para el buen funcionamiento de toda empresa.
•
Definir la estructura y responsabilidades del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST.
•
Preservar y mantener al trabajador en las mejores condiciones de
salud, bienestar y equilibrio con su entorno laboral, protegiéndolo de
los riesgos generados por el ambiente y la organización del trabajo.
•
Mejorar las condiciones de trabajo mediante la Identificación,
Evaluación, Control e Intervención de los agentes de riesgo presentes
en el ambiente y la organización, que puedan producir Incidentes o
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Laborales.
•
Desarrollar intervenciones sobre las Condiciones de Salud y de
Trabajo encontradas como prioritarias en los diagnósticos de salud y
de trabajo, con el fin de promover y mantener el mayor grado de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores que laboran en la
Corporación Autónoma Regional del Cauca aumentando la
productividad de la entidad.
•
Buscar alternativas viables de solución a las necesidades actuales de
Salud Ocupacional de la entidad, mediante el desarrollo permanente
del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud e el Trabajo, con el
compromiso de las directivas, que lleven a mantener y mejorar las
condiciones de vida y salud de los trabajadores y lograr su más alto
nivel de bienestar y eficiencia.
•
Lograr la participación activa de los trabajadores en el desarrollo de
los diferentes subprogramas, con base en el conocimiento de los
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
riesgos y buscando acciones conjuntas entre ellos y la empresa.
•
Conformar el Comité Paritario de Salud Ocupacional de la empresa y
la Brigada de Emergencias.
•
Velar por la recuperación del trabajador y su calidad de vida mediante
el proceso de reintegro laboral.
3.10. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo, Seguridad
Industrial y Ambiente (Ver anexo 1)
3.11. Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial (Anexo 2)
3.12. Roles y Responsabilidades
La Seguridad y Salud en el Trabajo, se plantea como un esfuerzo general
de la Corporación Autónoma Regional del Cauca (CRC), se hará énfasis
en el factor humano y la prevención primaria. Las actividades educativas
serán una de las bases primordiales del sistema buscando siempre
mantener las mejores relaciones en el ámbito laboral.
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST está
bajo la responsabilidad del Director de la Corporación Autónoma Regional
del Cauca que es responsable del estado de salud de los trabajadores y
el acatamiento de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo con el
apoyo de:
• Subdirectora Administrativa: En cargada de la ejecución Financiera
de las actividades del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y
seguimiento del mismo.
• Profesional Universitario Gestión Talento Humano: Encargada de la
verificación de la ejecución de las actividades y cumplimiento del
cronograma estipulado para el desarrollo del Sistema de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
• Profesional Universitario con Especialización en Salud
Ocupacional: encargada del diseño, actualización, administración y
ejecución del Programa de Seguridad y Salud Ocupacional. (Coordinador
del SG- SST)
• Comité paritario de Salud Ocupacional
Roles y responsabilidades
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Rol
Responsabilidad
Suministrar los recursos necesarios para el desarrollo de
las actividades del SG-SST.
Asignar y comunicar responsabilidades a los trabajadores
en seguridad y salud en el trabajo dentro del marco de sus
funciones.
Garantizar la consulta y participación de los trabajadores
en la identificación de los peligros y control de los riesgos,
así como la participación a través del comité paritario de
salud ocupacional.
Garantizar la supervisión de la seguridad y salud en el
trabajo.
Director
Evaluar por lo menos una vez al año la gestión de
seguridad y salud en el trabajo.
Implementar los correctivos necesarios
cumplimiento de metas y objetivos.
para
el
Garantizar la disponibilidad de personal competente para
liderar y controlar el desarrollo de la seguridad y salud en
el trabajo.
Garantizar un programa de inducción y entrenamiento
para los trabajadores que ingresen a la Entidad,
independientemente de su forma de contratación y
vinculación.
Garantizar un programa de capacitación acorde con las
necesidades específicas detectadas en la identificación de
peligros y valoración de riesgos.
Garantizar información oportuna sobre la gestión de
seguridad y salud en el trabajo y canales de comunicación
que permitan recolectar información manifestada por los
trabajadores.
Coordinar la elaboración y actualización la matriz de
peligros y riesgos y hacer la priorización para focalizar la
intervención.
Validar o construir con los jefes de las áreas los planes de
acción y hacer seguimiento a su cumplimiento.
Coordinador
de
Seguridad y
Salud en
el Trabajo
Promover la comprensión de la política en todos los
niveles de la organización.
Coordinar las necesidades de capacitación en materia de
prevención según los riesgos prioritarios y los niveles de la
organización.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Apoyar la investigación de los accidentes e incidentes de
trabajo.
Participar de las reuniones del Comité Paritario y apoyar
su gestión.
Implementación y seguimiento del SG-SST.
Conocer y tener clara la política de salud ocupacional.
Procurar el cuidado integral de su salud.
Suministrar información clara, completa y veraz sobre su
Trabajadores estado de salud.
Cumplir las normas de seguridad e higiene propias de la
Entidad.
Participar en la prevención de riesgos profesionales
mediante las actividades que se realicen en la Entidad.
Informar las condiciones de riesgo detectadas al jefe
inmediato.
Reportar inmediatamente todo accidente o incidente de
trabajo.
3.13. Comité paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo
(COPASST)
De conformidad con la Resolución 2013 de 1986, el COPASO debe
funcionar como Organismo de Promoción y Vigilancia de las Políticas,
Normas y Reglamentos de Salud Ocupacional al interior de la empresa,
en el tiempo asignado legalmente para sus funciones: Por lo menos una
reunión al mes y cuatro (4) horas semanales de trabajo.
Este comité se reunirá de manera extraordinaria cuando ocurra un
accidente de trabajo o cuando se haya determinado un riesgo, con el
responsable del área implicada.
El procedimiento a través del cual se elige el COPASST, es el que denota
la ley, mediante elección. Los representantes de la dirección de la entidad
fueron elegidos por el representante legal, quien a su vez elige entre ellos
al presidente del comité. Los representantes por los funcionarios se eligen
mediante candidatización personal de planta, y votación libre y
democrática por los demás funcionarios. Todo el proceso tiene los
registros correspondientes.
El Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo de La Corporación
Autónoma Regional del Cauca se eligió en el mes de diciembre de 2013
para un período de dos años sus integrantes son:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Representantes de la Dirección:
Principales
Nombre
Efraín Alfonso Hoyos
María Constanza Guzmán Bustos
Identificación
7.689.677
34.546.231
Dependencia
Administrativa
Patrimonio
Identificación
10.543.797
34.524.809
Dependencia
Financiera
Jurídica
Suplentes
Nombre
Álvaro López Molano
María Eblin Hoyos de Velasco
Representantes de los funcionarios:
Principales
Nombre
Mónica Laverde
María Cristina Luna
Suplentes
Nombre
Hernando Sánchez Obando
Identificación
34.557.315
25.482.265
Dependencia
Secretaria General
Secretaria General
Identificación
Dependencia
76.308.919
Territorial Centro
Responsabilidad
Proponer a las directivas las actividades relacionadas con la
salud y la seguridad de los trabajadores.
Analizar las causas de accidentes y enfermedades.
COPASST
Visitar periódicamente las instalaciones.
Acoger las sugerencias que presenten los trabajadores en
materia de seguridad.
Servir de punto de coordinación entre las directivas y los
trabajadores para las situaciones relacionadas con salud
ocupacional
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así
como las pruebas que las soportan.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o
puntuales en los que se formule queja o reclamo, que
pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral,
al interior de la entidad.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre
los hechos que dieron lugar a la queja.
Responsabili
dades del
Comité de
Convivencia
laboral
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo
entre las partes involucradas, promoviendo compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los
compromisos.
Presentar a la alta dirección de la entidad las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones.
3.14. Recursos
3.14.1. Recurso Humano
Los recursos humanos que garantizan el cumplimiento estricto de la
planeación, ejecución y evaluación del proceso de Seguridad y Salud en
el Trabajo, se encuentran enmarcados dentro del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, de la siguiente
manera:
- Coordinador de Seguridad y Salud en el Trabajo (Fisioterapeuta con
Licencia en Salud en Salud Ocupacional)
- Tecnólogo en salud ocupacional.
-Sicólogo especialista en Salud Ocupacional con licencia.
- Copasst
- Brigada de Emergencias
- Equipo investigador de Accidentes e Incidentes de Trabajo
- Asesores de diferentes especialidades de la ARL Positiva y riesgos
laborales.
- Trabajadores
- Contratistas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
3.14.2. Recursos Físicos
Para el desarrollo de las actividades productivas la Corporación Autónoma
Regional del Cauca cuenta con la sede principal, laboratorio ambiental,
vivero La Florida y seis sedes para las territoriales, algunas son propias
otras en arrendamiento. A continuación se describen las instalaciones
locativas de la sede principal:
ESTRUCTURA
Concreto
Mampostería (ladrillo).
CUBIERTA
Losa
DIVISIONES INTERIORES
Concreto
Mampostería (ladrillo)
AREAS COMUNES
Tipo de pisos (Baldosa)
Además cuenta con un auditorio, sala de juntas dotadas de tablero y video
vean, equipo de cómputo, página Web, además el equipo de Seguridad y
Salud en el Trabajo cuenta con un consultorio para atención en primeros
auxilios y actividades propias del sistema.
3.14. 3. Recursos económicos
Con base en la programación del cronograma de actividades y previo
conocimiento por parte del Grupo Directivo de la Corporación Autónoma
Regional del Cauca, se definirán los recursos económicos necesarios,
estableciendo un presupuesto para el desarrollo del Sistema de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
3.14.4. Recursos técnicos
El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo cuenta con dos equipos de
cómputo, elementos fisioterapéuticos, colchonetas, balones terapéuticos,
camillas, báscula, equipo de toma de presión arterial, material para
primeros auxilios, equipos de trabajo en alturas, elementos para
adecuación de puestos de trabajo y elementos de protección individual.
3.15. PLANIFICACIÓN
3.15.1.
Identificación de peligros y evaluación de riesgos:
Se inician con la inspeccionan los sitios de trabajo de la entidad y
direcciones territoriales utilizando el formato de Inspecciones Planeadas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Riesgos y Peligros, esta información es el insumo para la elaboración y
actualización de la matriz de peligros.
Se organiza y se sistematiza la información recolectada, se priorizan los
factores de riesgo existentes, y de esta manera de planifican las medidas
de prevención y control de manera adecuada y oportuna.
El diagnóstico de condiciones de trabajo se obtiene a través de la
elaboración y análisis de la matriz de riesgos GTC 45 además de la
participación directa de los trabajadores. Esta matriz se actualiza cada
año o de acuerdo a las necesidades y cambios que surgen frente a los
riesgos de la entidad.
3.15.2.
Evaluación inicial o periódica del SST
La evaluación se realiza mediante el personal de control interno el cual
coordina y establece los instrumentos de medición y monitoreo para el
SST.
3.15.3.
Programas y cronogramas: Se realizarán cronogramas
por cada programa a implementar, para Salud se implementarán los
siguientes programas:
- Programa de medicina preventiva.
- Programa de capacitación.
- Programa de vigilancia epidemiológica desordenes musculo esquelético.
- Programa de vigilancia epidemiológica riesgo sicosocial.
- Programa de ausentismo laboral.
- Programa de gimnasia laboral.
Y para Seguridad se implementarán los siguientes programas
- Descripción de los riesgos de la entidad.
- Programa de inspecciones planeadas
- Programa para la preparación y atención de emergencias.
- Programa de intervención de la accidentalidad.
- Programa de señalización y demarcación de áreas.
- Programa para la implementación de elementos de Protección Individual.
- Programa de seguridad vial.
Estos programas se realizarán con la asesoría de la ARL- POSITIVA
donde se incluyen los indicadores y actividades del plan de acción de la
ARL.
3.15.4. Control de Documentos
Los documentos del SST son archivados de acuerdo a las tablas de
retención de la entidad se manejan documentos en medio físico (papel) y
magnético; cada trabajador tiene una carpeta individual donde se archivan
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
algunas de las actividades de SST llamada CIRASO (Carpeta Individual
de Registro de Actividades de Salud Ocupacional), esta carpeta se
encuentra en el archivo de SST perteneciente a Talento Humano, estos
archivos deben permanecer por un espacio de 20 años en la entidad.
Las demás carpetas pertenecientes a SST son archivadas por espacio de
dos años en el archivo de Talento Humano y luego son enviadas al
archivo central de la entidad.
3.15.5. Comunicación
Las comunicaciones relacionadas con el SST se realizan por medio de
Intranet, correo corporativo, oficios internos y externos; por estos medios,
el equipo de SST publica documentos del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el trabajo e informa a sus trabajadores sobre las
actividades a realizar además otras informaciones relacionadas con el
sistema.
3.16. PLANEACIÓN
La Corporación Autónoma Regional del Cauca consiente de su
responsabilidad legal y moral sobre las condiciones de salud y seguridad
implementará programas acordes con los peligros existentes con el fin de
garantizar la salud, la integridad y el bienestar de los funcionarios así:
3.16.1.
Salud
3.16.1.1. Programa de medicina preventiva.
Son acciones del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo
dirigidas a las personas. Se encarga de la vigilancia, promoción y
mantenimiento de la salud del
trabajador, procurando que las
condiciones de trabajo en la Corporación Autónoma Regional del Cauca
no conduzcan al deterioro de su estado físico y mental, buscando que las
condiciones de trabajo no generen daños ni enfermedades.
3.16.1.2. Programa de capacitación.
Es obligación del empleador garantizar la capacitación de sus
trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo, con el fin
de evitar los accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Decreto1443 de 2014. El empleador debe desarrollar un programa de
capacitación de acuerdo a las características de la empresa que
proporcione conocimiento así:



Capacitación para la identificación de los peligros
Capacitación para control de riesgos
Capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores para que
estén en
capacidad de actuar y proteger su salud e integridad,
ante una emergencia real o potencial
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4

Conformar, capacitar, entrenar y dotar la Brigada de Emergencias,
acorde con su nivel de riesgo y los recursos disponibles que incluya
la atención de primeros auxilios
3. 16.1.3. Con fin de promover, controlar y promocionar el bienestar
integral de los trabajadores de la Corporación Autónoma Regional del
Cauca, se implementaran los programas de vigilancia para los factores de
riesgo prioritarios:
 Programa de vigilancia epidemiológica desordenes musculo
esqueléticos.
 Programa de vigilancia epidemiológica riesgo sicosocial.
3.16.1.4. Programa de ausentismo laboral
El Decreto 614 de 1984 obliga, dentro de los contenidos mínimos del
Programa de Salud Ocupacional, a desarrollar actividades de vigilancia
epidemiológica del ausentismo a causa de enfermedades profesionales y
patología relacionada con el trabajo
(art. 30, literal b) y a
elaboración y mantener actualizadas las estadísticas sobre
ausentismo (art. 30, literal c). La Resolución 1016 de 1989 de los
Ministros de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, establece que las
empresas deben llevar registros de
ausentismo general, por accidente
de trabajo, por enfermedad profesional y por
enfermedad común
(art. 14, numeral 7). Es más: para la evaluación de los SG-SST, las
autoridades competentes de vigilancia y control utilizarán, entre otros
indicadores, las tasas de ausentismo general y por accidente de trabajo,
enfermedad profesional y
enfermedad común en el último año (art.
15, numeral 2).
Para ello la Corporación Autónoma Regional del Cauca como medida de
seguimiento y control del ausentismo lleva registros actualizados tanto del
ausentismo por accidente de trabajo, enfermedad profesional y
enfermedad común, a través de un aplicativo suministrado por la ARLPOSITIVA Riesgos Laborales.
3.16.1.5. Programa de gimnasia laboral
La gimnasia laboral es un conjunto de ejercicios correctivos,
preparatorios, compensatorios, y preventivos, que son realizados por los
trabajadores en el mismo puesto o lugar de trabajo, bajo la dirección de
un profesional especialista. Estos ejercicios no producen desgaste físico,
cansancio ni sudoración por su corta duración (10/15 minutos). El
programa en la Corporación Autónoma Regional del Cauca será adaptado
a las necesidades y requerimientos de las actividades que realicen los
trabajadores por cada área.
3.16.1.6. Programa para la Prevención del Consumo de alcohol y de
sustancias Psicoactivas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Con el apoyo de las EPS y ARL, se harán talleres de sensibilización para
la
prevención
del
consumo
de
Sustancias
Psicoactivas:
FARMACODEPENDENCIA, ALCOHOLISMO Y TABAQUISMO de acuerdo
a resol.1075/92. Si se evidencian casos que ameriten intervención se hará
abordaje inicialmente con psicología y de ser necesario se remitirá a la
EPS respectiva del trabajador.
3.17. Seguridad
3.17.1. Descripción de los riesgos
Se realizará una descripción detallada de los riesgos que se encuentran
en la entidad para alimentar la Matriz de peligros y riesgos, este
instrumento permite recopilar en forma sistemática y organizada los datos
relacionados con la identificación, localización y
valoración de los
factores de riesgo existentes en un contexto laboral, con el fin de
planificar las medidas de prevención más convenientes y adecuadas.
3.17.2. Programa de inspecciones planeadas
La Corporación Autónoma Regional del Cauca implementara un programa
de inspecciones planeadas, que monitoreará el manejo de los productos
químicos, instalaciones eléctricas, líquidos inflamables, almacenamiento
de productos, protección contra incendios y manejo de botiquines.
Adicionalmente realizara inspecciones periódicas al sistema contra
incendios de la institución (extintores), inspecciones locativas y de
puestos de trabajo.
3.17.3. Programa para la preparación y atención de emergencias
La Corporación Autónoma Regional del Cauca, cuenta con un plan para
plan de preparación y respuesta ante emergencias para garantizar, en
caso de cualquier emergencia, la menor cantidad y severidad de daños,
tanto a las personas como a los bienes de la empresa.
Este plan de incluir como mínimo los siguientes elementos:
 Análisis de amenazas e inventario de recursos.
 Determinación de la vulnerabilidad y plan de acción.
 Brigada de emergencia y brigadas de apoyo.
 Plan de evacuación y evaluación.
De igual forma se deberá garantizar su implementación y divulgación.
Esta divulgación debe incluir como mínimo los siguientes conceptos:
 Que personas conforman la brigada de emergencia
 Que personas son las líderes de Evacuación y quienes hacen parte
de brigadas de apoyo y como apoyar en su conformación
 Rutas de Evacuación y puntos de Encuentro
 Como contribuir a la recuperación y normalización del servicio
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Los empleados que se encuentren por fuera de la sede administrativa
laborando en las diferentes instituciones adoptaran el plan de emergencia
de cada institución y darán cumplimiento a lo establecido en el Plan de
emergencias.
3.17.4. Programa de intervención de la accidentalidad
Se utilizará el modelo y formato suministrado por la ARL Positiva donde
se tienen en cuenta los siguientes componentes:
 Priorización o focalización del problema de la accidentalidad
 Definición de la causalidad de la accidentalidad
 Selección de la (s) medida (s) de intervención para la causalidad
definida
 Elaboración del plan de acción
 Seguimiento del impacto logrado a través de indicadores de
gestión.
3.17.5. Programa de señalización y demarcación de áreas.
El programa de señalización y demarcación de áreas, define físicamente
la organización y
Distribución de los sitios de trabajo, ubica en los planos de la institución:
vías de evacuación, puntos de encuentro, ubicación de alarmas, riesgos
específicos, red contra incendios. Este programa busca apoyar los
programas de promoción, normalización y capacitación en prevención de
riesgos, brindando además información permanente a los usuarios que
visitan la empresa en el tema de prevención de riesgos.
3.17.6. Programa para la implementación de Elementos de Protección
Individual.
La Corporación Autónoma Regional del Cauca para lograr adecuada
utilización de los Elementos de Protección Personal, tuvo en cuenta las
siguientes pautas:
 Se establecieron las necesidades de protección personal por
puesto de trabajo, con base en la Matriz de Peligros y riesgos.
 Se determinó las características técnicas en materia de protección
de cada
elemento, de acuerdo con la evaluación realizada
del factor de riesgo en el
ambiente de trabajo.
 Se definieron cuáles son los equipos necesarios para la protección
del personal por
Cada, cargo existente en la corporación, adicionalmente se lleva un
registro de
todos los implementos que son entregados a los
funcionarios y contratistas durante la permanencia en la entidad.
3.17.7. Programa de seguridad vial.
El crecimiento del parque vehicular de la Corporación Autónoma
Regional del Cauca y con el fin de prevenir accidentes en sus
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
trabajadores desarrollará un programa de
seguridad vial. El programa
formula estrategias centradas en la mejora de la seguridad de los
vehículos y de las infraestructuras, así como del comportamiento de los
usuarios y conductores en la vía.
3.18. INDICADORES DEL SG-SST
8.18.1. Indicadores de proceso: Los indicadores de proceso
generalmente son proporciones de cumplimiento de las actividades
realizadas o fechas de ejecución, para cada uno de los riesgos que se
planea intervenir semestralmente. Para la evaluación de la ejecución del
SG-SST se determinan los siguientes indicadores de cumplimento:
NOMBRE
INDICADOR
Tareas Copasst
DEL RESPONSABLE
Coordinador SST
NOMBRE DEL INDICADOR
RESPONSABLE
Inspecciones Copasst
Coordinador SST
NOMBRE DEL INDICADOR
RESPONSABLE
Capacitación
Coordinador SST
NOMBRE DEL INDICADOR
RESPONSABLE
Cumplimiento Cronograma
Coordinador SST
FORMULA
DE
CÁLCULO
N°
Reuniones
semestrales
FORMULA
DE
CÁLCULO
N°
Reuniones
semestrales
FORMULA
DE
CÁLCULO
N°
capacitacio
nes
programada
s
en
el
semestre
FORMULA
DE
CÁLCULO
N°
actividades
realizadas
en
el
semestre
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
NOMBRE
INDICADOR
Investigación
Accidentes
DEL RESPONSABLE
de Equipo
investigador
FORMULA DE CÁLCULO
N° de accidentes de trabajo
investigados semestral
-------------------------------------N° de accidentes de trabajo
3.18.2. Indicadores de Impacto: Los indicadores de impacto permiten
evaluar el desempeño del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo.
NOMBRE DEL
INDICADOR
Índice de frecuencia de
accidentes de trabajo
Índice de severidad de
accidentes de trabajo
TIPO
FORMULA DE CÁLCULO
Impacto
N° de accidentes de trabajo x K
------------------------------------Horas hombre trabajadas
N° días perdidos y cargados
por accidentes de trabajo x K
-----------------------N° horas hombre trabajadas
Impacto
3.18.3. Indicadores de Resultado (Fuente ARL POSITIVA)
PARAMETRO
Índice de Frecuencia de A.T.
Índice de Frecuencia de A.T.
Incapacitantes
Índice de Severidad de A.T.
Tasa de Accidentalidad
FORMULA
IF AT = N° total de AT en el año x
200.000
-----------------------------------------------N° HHT año
IF AT = N° de AT con incapacidad el
año x 200.000
-------------------------------------------------------N° HHT año
IF AT = No. de días perdidos y
cargados AT el año x 200.000
--------------------------------------------------------N° HHT año
TA = N° de AT con incapacidad el
año
-------------------------------------------
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Índice
de
Incapacitantes (ILI)
Lesiones
Tasa de Prevalencia general de
Enfermedad laboral
Tasa
de
Ausentismo
Enfermedad Común
por
N° Promedio de trabajadores
ILI = IFAT X ISAT
-----------------1000
P.P.G.E.L = N° Casos existentes
reconocidos (nuevos y antiguos) de
EP año x 100
--------------N° promedio de trabajadores año
= Nº de casos nuevos de E.C en el
periodo x 100
---------------------------------------------------------------Nº. Promedio de
trabajadores año
ANEXOS
ANEXOS 1: Política de seguridad, salud en el trabajo y ambiente
POLÍTICA DE SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE
La Dirección General de la CORPORACION AUTONOMA REGIONAL
DEL CAUCA CRC, preocupada por la protección integral de sus
funcionarios, contratistas y el ambiente, asume el compromiso de unir
esfuerzos a favor de la promoción de la calidad de vida laboral, la
prevención de incidentes -accidentes de trabajo, enfermedades
ocupacionales y daños a la sociedad como al ambiente; teniendo como
lineamiento básico el mejoramiento continuo con altos estándares en
seguridad y salud en el trabajo. Lo anterior demarcado bajo la legislación
y normas concordantes vigentes
De igual manera la Dirección General propenderá por un ambiente laboral
seguro y sano en cada uno de los servicios que presta mediante el control
de los factores de riesgo laboral, para lo cual destinará todos los recursos
financieros, físicos, humanos y técnicos necesarios para la
implementación y mantenimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo.
La política de seguridad, salud en el trabajo y ambiente, será socializada
a todos los funcionarios y contratistas relacionados con las operaciones
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
de la entidad y será actualizada de acuerdo con los cambios internos y los
que imparta la legislación vigente. La aplicación e implementación de esta
política es responsabilidad de todo el personal y se deberá informar a la
Dirección General, sobre cualquier actividad que vaya en contra de su
cumplimiento.
LUIS ALBEIRO VILLAQUIRAN BURBANO
Director General
Proyectó: María Eugenia Vidal Alegría
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
ANEXO 2: REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
ENTIDAD: CORPORACION AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA CRC
NIT: 891.501.885-4
DIRECCIÓN: CARRERA 7 N° 1N-28 POPAYAN CAUCA
TELÉFONO: 8203232
DIRECCIONES TERRITORIALES SÍ X NO ___ NÚMERO 6
AFILIADO A LA ADMINISTRADORA DE RIESGOS LABORALES:
POSITIVA
CLASE DE RIESGO ASIGNADO POR LA ARL: I
CÓDIGO DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA NO. 1751201
EMPRESAS DEDICADAS A ACTIVIDADES EJECUTIVA DE LA
ADMINISTRACION PUBLICA EN GENERAL INCLUYE MINISTERIOS,
ORGANOS, ORGANISMOS Y DEPENDENCIAS ADMINISTRATIVA EN
LOS NIVELES CENTRAL, REGIONAL Y LOCAL
CENTROS
Prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:
ARTÍCULO PRIMERO. La Corporación se compromete a dar
cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, tendientes a garantizar
los mecanismos que aseguren una oportuna y adecuada prevención de
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de conformidad
con los artículos 34, 57, 58, 108, 205, 206, 217, 220, 221, 282, 283, 348,
349, 350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9a de 1.979,
Resolución 2400 de 1.979, Decreto 614 de 1.984, Resolución 2013 de
1.986, Resolución 1016 de 1.989, Resolución 6398 de 1991,Decreto 1295
de 1994, ley 1562 de 2012 y demás normas que con tal fin se
establezcan.
ARTÍCULO SEGUNDO. La Corporación
se obliga a promover y
garantizar la constitución y funcionamiento del Comité Paritario de
Seguridad y Salud e el Trabajo, de conformidad con lo establecido por el
Decreto 614 de 1.984, la Resolución 2013 de 1986, la Resolución 1016 de
1.989 y Decreto 1295 de 1994, y demás normas que con tal fin se
establezcan.
ARTÍCULO TERCERO. La Corporación se compromete a destinar los
recursos necesarios para desarrollar actividades permanentes, de
conformidad con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo, elaborado de acuerdo con el Decreto 614 de 1984, la Resolución
1016 de 1989 y la ley 1562 de 2012 el cual contempla, como mínimo, los
siguientes aspectos:
a) Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en Trabajo SG-SST. Este
Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización,
la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones
de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar
los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
b) Subprograma de Medicina Preventiva y del Trabajo, orientado a
promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores, en todos los oficios, prevenir cualquier daño
a su salud, ocasionado por las condiciones de trabajo, protegerlos en
su empleo de los riesgos generados por la presencia de agentes y
procedimientos nocivos; ubicar y mantener al trabajador en una
actividad acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicosociales.
c) Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial, dirigido a establecer
las mejores condiciones de saneamiento básico industrial y a crear los
procedimientos que conlleven a eliminar o controlar los factores de
riesgo que se originen en los lugares de trabajo y que puedan ser
causa de enfermedad, disconfort o accidente
.ARTÍCULO CUARTO. Los riesgos existentes en la Corporación están
constituidos principalmente por:
CLASIFICACION DE LOS FACTORES DE RIESGO
4.1 CONDICIONES FÍSICAS
FÍSICOS:
 Iluminación Natural
 Iluminación Artificial
 Temperatura
 Radiaciones No Ionizantes (Exposiciones prolongadas al sol )
 Ruido
 Vibraciones
4.2 CONDICIONES QUÍMICAS
QUÍMICOS:
 Contacto con productos irritantes o alergénicos
 Inhalación de gases y vapores
 Polvos orgánicos o inorgánicos
4.3 CONDICIONES DE SEGURIDAD
MECÁNICOS:
 Golpes
 Caídas de altura o al mismo nivel
 Fricción
 Atrapamiento en sistemas de transmisión o puntos de operación de
equipos
 Contactos con sustancias calientes
 Proyección de partículas
 Salpicaduras de químicos
 Prácticas deportivas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
ELÉCTRICOS:
 Contacto indirecto (Máquinas y equipos sin la debida conexión a
tierra).
 Contacto directo (Controles y sistemas eléctricos energizados).
 Electricidad estática (Descargas en atmósferas inflamables o
explosivos, movimientos involuntarios de las personas debido a
descargas de estática).
FISICOQUÍMICOS:
 Incendio
 Explosión
PÚBLICOS:
 Tránsito
 Atraco
 Secuestro
 Desorden público
 Delincuencia
 Presencia de objetos o personas imprudentes en la vía
4.4 CONDICIONES BIOLÓGICAS
BIOLÓGICOS:
 Inhalación de micro organismos patógenos (virus, hongos, bacterias)
 Contacto con macro organismos (animales, vegetales)
 Contacto con fluidos corporales
4.5 CONDICIONES ERGONÓMICAS
CARGA FÍSICA:
 Sobre esfuerzo
 Movimientos repetitivos (Miembros superiores) Posiciones
prolongadas e incómodas de pie o sentado
 Hiperextensiones
4.6 CONDICIONES PSICOSOCIALES
 Altos ritmos de trabajo
 Monotonía en la tarea
 Sobrecarga de trabajo
 Conflictos interpersonales
 Estilos de mando
 Estrés
 Hábitos o conductas inseguras
4.7 AMENAZAS NATURALES:
 Movimientos sísmicos
 Tormentas eléctricas
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4

Inundaciones
PARÁGRAFO. A efecto de que los riesgos contemplados en el presente
artículo, no se traduzcan en accidente de trabajo o enfermedad laboral, la
Corporación ejerce su control en la fuente, en el medio transmisor o en el
trabajador, de conformidad con lo estipulado en el Sistema de Gestión de
la Seguridad y Salud en el Trabajo de la Entidad, el cual se da a conocer
a todos los funcionarios y contratistas al servicio de ella.
ARTÍCULO QUINTO. La Corporación sus funcionarios y contratistas
darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las
normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de
las actividades de Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad
Industrial, que sean acordes con el presente Reglamento y con el Sistema
de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
ARTÍCULO SEXTO. La Corporación ha implementado un programa de
inducción y reinducción del funcionario y contratista a las actividades que
deba desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y
seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que
vaya a realizar.
ARTÍCULO SÉPTIMO. Este Reglamento permanecerá exhibido en, por lo
menos dos lugares visibles del edificio Edgar Negret, Direcciones
Territoriales, Laboratorio Ambiental y Vivero La Florida y junto con la
Resolución Aprobatoria, cuyos contenidos se dan a conocer a todos los
funcionarios y contratistas en el momento de su ingreso.
ARTÍCULO OCTAVO. El presente Reglamento entra en vigencia a partir
de la aprobación impartida por el Ministerio de la Protección Social y
durante el tiempo que la Corporación conserve, sin cambios sustanciales,
las condiciones existentes en el momento de su aprobación, tales como
actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o
cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifiquen las
normas del Reglamento o que limiten su vigencia.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
IV. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
CORPORACION AUTÓNOMA REGIONAL DEL
CAUCA
CRC
POPAYÁN
Enero de 2015
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
4.1 PRESENTACIÓN
El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirir
conocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su
vida. Como resultado de alguna experiencia, es probable que en el
cerebro ocurran fenómenos que posibiliten a las personas establecer
conexiones entre los eventos del mundo que las rodea, o entre el evento y
la consecuencia que afecta a la persona, o incluso entre la acción y el
evento. De este modo, el aprendizaje se produce cuando se modifica el
comportamiento de la persona, en respuesta a una experiencia anterior.
Hacia esos procesos de aprendizaje es a los que precisamente la
Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC, se interesa a efecto de
lograr que el grupo de colaboradores que conforman su planta de
personal adquieran y mejoren sus destrezas laborales al tiempo que se
les brinde nuevas posibilidades de adquirir conocimientos que redunden
en el mejoramiento continúo de su quehacer diario y en consecuencia en
de la entidad.
La formación y capacitación de los empleados de la CRC, debe
constituirse en asunto de transcendental importancia dentro de los
procesos de gestión del talento humano, por las incidencias positivas que
las mismas tienen, tanto para las expectativas personales de cada
empleado como para la entidad. Según la Ley del efecto, la persona
tiende a repetir el comportamiento que produce resultados o efectos
positivos y al eliminar el comportamiento que no corresponde a las
expectativas. A esa dinámica es a la que institucionalmente la entidad
pretende apuntar con la intención de formalizar el procedimiento que
permita garantizar que en la cultura organizacional se instaure un
comportamiento laboral capaz de dinamizar la conducta de mejorar
constantemente los procesos y procedimientos administrativos y
misionales que redunden, a través de la formación y capacitación en
mayores resultados institucionales en términos de eficiencia y eficacia.
Esa intención de mejorar los proceso de formación y aprendizaje para
cada empleado de la CRC, contribuye a desarrollar un proceso de
crecimiento personal, que redunde en la satisfacción de sus necesidades
de saber, facilitándole el ser exitoso en sus proyectos existenciales y
laborales, cualquiera sea el sitio y las circunstancias en los que le
corresponda actuar.
La Corporación Autónoma Regional de Cauca- CRC, actualmente no
cuenta con un procedimiento de inducción y re inducción que le permita a
través de empleados más capaces, alcanzar los logros que han de
garantizar la legitimidad institucional, aspecto este que se hace necesario
implementar para contar con empleados capacitados y competentes que
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
den respuesta satisfactoria a las necesidades de los ciudadanos y
acerquen a la entidad a la materialización de sus objetivos estratégicos
de visión y misión.
El Programa de Inducción y Reinducción de la CRC, busca como
propósito principal, precisamente, compartir algunos elementos
conceptuales y metodológicos indispensables para darles a los procesos
de formación y capacitación todo el alcance y proyección que por
naturaleza ellos tienen.
Su objetivo es el de compartir con los responsables al interior de la
Corporación de que dichos programas se lleven a cabo, al tiempo que se
produzcan unas ideas y un modus operandi apropiados para que los
empleados públicos, los recién vinculados y los antiguos, logren
auténticos aprendizajes de la cultura organizacional que garanticen la
legitimidad institucional bajo el entendido de servir a la comunidad,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los
principios, derechos y deberes constitucionales en materia de
medioambiente, así como la satisfacción y productividad en su quehacer
laboral.
Con todo, la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC, busca que
esta programa de inducción y reinducción provoque con su
implementación una serie de reacciones, sugerencias y retroalimentación
como parte de los procesos de formación y capacitación de los
servidores, provenientes de la práctica diaria, con miras a que dichos
procesos se realicen cada vez mejor y reflejen altos estándares de
calidad.
4.2. POLÍTICA INSTITUCIONAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y
REINDUCCIÓN DE LA CRC.
Consientes de las diferentes dificultades que enfrenta la Corporación
frente a la falta de resultados en el cumplimiento de las metas y objetivos
estratégicos y en las diversas circunstancias de complejidad que
enfrentan el grupo de colaboradores encargados de resolver las
dificultades que impiden mayores niveles de eficiencia, eficacia y
efectividad en la gestión administrativa, se considera necesario e
improrrogable asumir con determinación y seriedad decisiones que
permitan remover todos los obstáculos que impiden las realizaciones
institucionales antes descritas, a través de un programa serio de
formación y capacitación del cual hace parte él. Importancia que para el
cumplimiento de los objetivos institucionales, tanto en la parte estratégica
como Asimismo, Alejo Vargas establece que la política pública es “el
conjunto de iniciativas, decisiones y acciones del régimen político frente a
situaciones socialmente problemáticas” (Vargas, 2007, p. 85). Jorge Iván
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Cuervo señala al referirse a las políticas públicas que son “el flujo de
decisiones en torno de un problema que ha sido considerado público y ha
ingresado en la agenda del Estado” (Cuervo, 2008, p. 79).
Se entiende por políticas públicas un conjunto de instrumentos a través de
los cuales el Estado, luego de identificar una necesidad (económica,
política, ambiental, social, cultural, entre otras), implementa un conjunto
de medidas reparadoras, construidas con la participación de los grupos
afectados por los diversos problemas. Este tipo de inclusión se puede
hacer en una doble vía: por un lado, un esquema tradicional y tecnocrático sustentado en la formulación e implementación de políticas provenientes desde el Estado; procesos verticales y excluyentes como los
actos administrativos,1 donde los grupos afectados por la política son
entendidos como centro de análisis y legitimación del proceso, pero estos
actores diferentes al Gobierno no son tenidos en cuenta en la formulación,
implementación y evaluación de las políticas. Este enfoque de inputs y
ouputs, donde la sociedad demanda y el Estado responde sin tener en
cuenta las consideraciones de la comunidad ha sido incapaz de descifrar
de manera efectiva los problemas.
4.3. DEFICIENCIAS A CORREGIR.Es deseable, a manera de síntesis de este capítulo, que las entidades
hagan todo lo que esté de su parte para corregir las deficiencias que por
lo general acompañan el desarrollo de los programas del área básica:
- Ausencia de políticas institucionales claras sobre los programas de
orientación al servicio público, de inducción y de reinducción;
- Predominio de la cátedra magistral por parte de expertos y pasividad del
servidor. Esta debe reducirse a lo mínimo indispensable;
- Escasez de experiencias prácticas que aborden los problemas laborales
del sector público;
- Desconocimiento o escasa atención a lo ético y humanístico;
- Carencia de apoyo directivo.
- Reducir los programas, sobre todo los de inducción, a eventos de un
solo día, impidiendo que sean procesos de apropiación institucional.
4.4.
ELEMENTOS ESTRUCTURALES DEL PROGRAMA
El programa de orientación al servicio público, y en particular el de
inducción, lo mismo que el de reinducción, forman parte de un proceso
progresivo de formación y aprendizaje de los servidores públicos de la
CRC, indispensable para su desarrollo humano en la entidad y para que
ésta pueda cumplir adecuadamente su misión. Estos tres programas
pertenecen al Área Básica de Capacitación.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
El contenido de estos programas y en particular su desarrollo al interior de
la Corporación, están enfocados a provocar cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1. Transmisión de información. El elemento esencial de este enfoque
del programa de inducción y reinducción es el contenido,
caracterizado por distribuir información entre los empleados
públicos de la Corporación como un cuerpo de conocimientos. Por
lo general se tratará de información genérica y referente a las
funciones de la entidad: Información acerca de la Corporación, sus
servicios y fines institucionales o estatales, su organización, su
política, sus reglamentos, etc. Puede
también cobijar la
transmisión de nuevos conocimientos en relación con la dinámica
legislativa del órgano colectivo que asume esta competencia a
nivel nacional como lo es el Congreso de la República que incide
en aspectos organizacionales o de competencia o facultades frente
a temas medioambientales en general.
2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y
conocimientos relacionados directamente con el desempeño del
empleo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un
entrenamiento orientado de manera directa a las funciones o
actividades que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al
cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre
los empleados públicos de la Corporación, busca el aumento de la
motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal en todos los
niveles de empleo de la entidad, en cuanto a los sentimientos y
reacciones de las demás servidores y usuarios en general.
Esencialmente implica la intención de lograr la adquisición de
nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los
usuarios internos y externos.
4. Desarrollo de conceptos. El programa de inducción y reinducción
estará también dirigido a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y pensamientos de todo su personal de
planta, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la
práctica administrativa y misional (Relacionados con la filosofía o
contenido estratégico de la Corporación y la ética profesional) o
para elevar el nivel de generalización, capacitando a su personal
para que puedan pensar en términos globales y amplios que les
permitan menores niveles de dependencia intelectual o jerárquica,
al tiempo que redunden en el logro eficiente y efectivo de los
objetivos de cada área y de la entidad en general.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Los principales objetivos del programa de inducción y reinducción de la
CRC, son:
1. Preparar a sus empleados públicos para la ejecución inmediata de
las diversas funciones y actividades que componen sus procesos y
procedimientos a cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo de personal
continuo, no sólo en sus empleos actuales, sino también en otras
funciones de mayor responsabilidad en la escala de niveles de
empleo en los cuales puede ser considerado cada empleado.
3. Cambiar la actitud de los empleados, bien sea parea crear un clima
más satisfactorio entre los servidores públicos vinculados a la
Corporación, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión, control, autocontrol y gerencia.
Desde el punto de vista de la administración pública, la inducción y
reinducción bajo el enfoque del entrenamiento que su objetivo persigue,
constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las
actividades del programa de inducción y reinducción de la CRC se basan
en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada empleado
del nivel directivo o de todos aquellos que realizan funciones de
supervisión, quienes a su vez deben recibir asistencia especializada para
enfrentar esa responsabilidad.
Para realizar la política de entrenamiento que implica el desarrollo del
programa de inducción y reinducción, pueden asignarse entrenadores de
staff de la Corporación o de personal especializado en los temas que se
requieran que se vinculen por contratación para esos efectos.
En un sentido más amplio, vale la pena precisar que el concepto de
entrenamiento propio de las tareas de inducción y reinducción de la CRC,
está implícito en la tarea gerencial que corresponde al desarrollo de los
empleos del nivel directivo, como de los empleos responsables de los
procesos y procedimientos que componen la estructura por procesos de
la Corporación. Es decir, ya sea en la demostración de un proceso o
procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación
o trámite tradicional, el Jefe de área, el supervisor o líder de proceso,
debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar, todas las características
y complejidad de la actividad organizacional a su cargo, así mismo de las
actualizaciones que dicho proceso requiera o sea necesario realizar.
Para hacer posible la consecución de los objetivos trazados por el
programa de inducción y reinducción antes descritos, se procurará por
parte de los responsables, durante su implementación que:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 EL tránsito de las actividades propias del programa debe ser
progresivo, de unos programas básicamente centrados en lo
magistral a otros esencialmente participativos, en los que se
prioricen los procesos de aprendizaje y de construcción del
conocimiento sobre la realidad del Estado Colombiano, el servicio
público y la administración pública.
 Para acceder a esta nueva metodología, se requiere concebir a la
CRC como una comunidad educativa, constituida por seres
humanos adultos, que ofrecen un servicio público y que como
elementos dinamizadores de la organización plantean problemas,
necesidades particulares, pero esencialmente plantean soluciones
en una dinámica reciproca para superar obstáculos.
 Se implementen pedagogías activas, adaptables a la educación no
formal o educación para el trabajo y desarrollo humano, en la que
haya espacios para los aprendizajes colectivos a partir del
planteamiento de problemas que afectan al empleado y a la
entidad y de la implementación de acciones creativas conducentes
a las soluciones de los mismos; tener en cuenta que los cambios
más efectivos no son aquellos que se imponen desde afuera, sino
los que son consecuencia de la reflexión y el compromiso
libremente adquirido.
 Realizar una planeación cuidadosa de los eventos a adelantar
dentro del área básica (Orientación al Servicio Público, Inducción,
Reinducción), llevarlos a cabo y evaluar su cobertura e impacto.
Esto implica principalmente:
1. Tener claridad de los objetivos que se desean conseguir con el
evento que se programe. Estos objetivos deben ser, a la vez,
parámetro de evaluación del programa.
2. Determinación de los contenidos a desarrollar y de las
metodologías más apropiadas. Deberán precisarse los
contenidos a desarrollar en cada uno de los programas, así
como preverse las estrategias, dinámicas y ejercicios
correspondientes.
3. Selección de los facilitadores de contenidos (expositores) y de
procesos (dinámicas).
Para realizar un programa dentro del área básica, se deberán
escoger de entre los servidores que prestan sus servicios en la
misma entidad, o en otra, a aquellos que por su compromiso
institucional, solidez conceptual, habilidades pedagógicas y
buenas relaciones interpersonales, estén en condiciones de
presentar con claridad los contenidos básicos, de coordinar las
diferentes sesiones y dinámicas que se programen, y de
garantizar, en general, el éxito del proceso de aprendizaje.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Excepcionalmente y cuando no sea posible llevar a cabo estas
actividades con personal de la Corporación, se podrá adelantar
con personal idóneo contratado para el efecto.
4. Elaboración de la agenda.
Deberá estar escrita y ser entregada a todos los participantes.
Esto da la idea de organización, interés y respeto por las
personas que participan en el proceso. Se hará en papel
membreteado de la Corporación y que contenga los siguientes
aspectos (Anexo N° 3):





Contenidos a desarrollar y expositores.
Dinámicas a utilizar y animadores o coordinadores.
Fechas de cada uno de los temas y horarios.
Lugares de las reuniones.
Fecha de las evaluaciones (autoevaluaciones).
5. Realización del programa.
El programa deberá desarrollarse presentando y desarrollando
con los participantes los temas y las dinámicas previstas en la
programación, respetando los horarios y los lugares acordados.
Es muy conveniente dejar la impresión de seriedad y de
exigencia.
Es conveniente, así mismo, prever algunas autoevaluaciones e
imponer un ritmo de estudio para que los participantes puedan
afianzar los conocimientos y aprendizajes que se quieren
impartir.
Con el objeto de que este programa avance con la participación
de los capacitandos, se debe animar a que tomen parte activa
en los grupos de discusión que se organicen, a que expresen
con confianza sus dudas e inquietudes y a que cumplan
determinadas labores que se planeen previamente y que
impliquen interacción con otros servidores, antiguos y nuevos,
de las diferentes áreas de la entidad.
Así mismo, para que los programas avancen en forma ágil,
agradable y provechosa para todos los participantes, es
conveniente que se prevea una clasificación de los mismos, de
manera que el nivel de conceptualización y profundización de
los desarrollos temáticos correspondan a su nivel educativo. Es
decir, los contenidos básicamente serán los mismos, pero la
forma de expresarlos y de transmitirlos deberá tener en cuenta
el nivel educativo de la persona.
6. Preparación de las autoevaluaciones.
Es conveniente preparar con anticipación los cuestionarios o
ejercicios, procurando que los aspectos que se evalúen
representen los contenidos más significativos de los programas
de orientación al servicio público de la Corporación, de
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
inducción o reinducción. Conviene que los contenidos de las
evaluaciones tengan validez mediante el visto bueno de
expertos en los procesos.
4.5.
TIPO DE PROGRAMAS A DESARROLLAR
4.5.1. PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL ESTADO Y AL SERVICIO
PÚBLICO
4.5.1.1.
OBJETIVOS:
 Facilitar a los empleados al servicio de la Corporación Autónoma la
comprensión del Estado y sus transformaciones en función del
cumplimiento de sus misiones, político, administrativo, económico y
social, así como la operatividad del mismo.
 Familiarizar al nuevo servidor de la Corporación con la
administración pública e iniciar en él el proceso de asimilación de la
cultura del servicio público orientada a la generación de resultados
sociales y sustentados en valores que propendan por el interés
general y el bien común.
4.5.1.2.
RESPONSABLES:
La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice,
realice y evalúe corresponde a la Subdirección Administrativa o la
dependencia que haga sus veces encargada del área de gestión
humana.
4.5.1.3.
CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN AL
ESTADO Y AL SERVICIO PÚBLICO:
4.5.1.3.1.
CULTURA DEL SERVICIO AL CIUDADANO.
La cultura del servicio público debe ser un complemento de la cultura de
la participación ciudadana. Se espera que al fortalecer estas dos culturas
desde la administración pública, se contribuya significativamente a
afianzar la democracia participativa.
Se entiende por cultura del servicio público el conjunto de valores,
conocimientos, actitudes y comportamientos que deben desarrollar
progresivamente los servidores públicos para hacer realidad una nueva
manera de atender los requerimientos de los ciudadanos.
En la base de la cultura del servicio deberá estar la simpatía del servidor
hacia el ciudadano, entendida dicha simpatía en su sentido etimológico,
es decir "capacidad de sentir con el ciudadano, de identificarse con él"; de
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
reconocerlo como al verdadero dueño de lo público, sujeto de derechos,
con voz y voto dentro de la administración.
4.5.1.3.1.1. TEMAS:
Para el desarrollo de este programa se deben asumir preferentemente
desarrollos conceptuales y reflexiones con los recién vinculados sobre los
siguientes temas, presentados por personas expertas:
 Ética cívica.
 El servicio como condición de legitimidad de la administración
pública.
 La Tolerancia.
 Participación, pluralismo, negociación y manejo constructivo de los
conflictos.
 Ética de máximos (modelos diferentes de felicidad que se invita a
compartir) y ética de mínimos (valores fundamentales que se
exigen por razones de justicia y crecimiento humano).
4.5.1.3.2.
FUNCIÓN PÚBLICA Y MODERNIZACIÓN DEL ESTADO.
Se busca que el servidor de la Corporación conozca el papel del Estado
frente a la sociedad y maneje con propiedad y criterio temas relacionados
con las variables económicas, sociales, culturales, políticas, ambientales y
tecnológicas que explican sus cambios.
4.5.1.3.2.1. TEMAS:
 La Constitución y el servidor público.
El conocimiento de la Constitución Política de Colombia por parte
del servidor público es fundamental dentro de su cultura ciudadana,
así como para hacer viable el Estado moderno. Se desarrollarán
por tanto los siguientes subtemas:
 Qué es la Constitución Política.
 Un acercamiento a su filosofía constitucional, condensada
en el "Preámbulo".
 Principios fundamentales, enfatizando en los fines
esenciales del Estado.
 La función pública: análisis y comentarios a todo el título V
de la Constitución.
 Estructura y Organización del Estado Colombiano. Su
propósito es el de informar al servidor público sobre las
ramas y organismos que conforman el Estado y las
relaciones entre éstos, haciendo especial énfasis en la rama
u organismo a los cuales el empleado está vinculado. En ese
sentido se expondrá una visión general sobre:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
- Qué es el Estado.
- Rama Legislativa (Congreso de la República).
- Rama Ejecutiva (Presidente de la República como
Jefe del Estado, del Gobierno y suprema autoridad
administrativa;
quiénes
forman
gobierno;
gobernaciones, alcaldías, establecimientos públicos,
empresas del Estado).
- Rama Judicial (Corte Constitucional, Corte Suprema
de Justicia, Consejo de Estado, Consejo Superior de
la Judicatura, Fiscalía General de la Nación,
tribunales, jueces).
- Órganos de control (Ministerio Público y Contraloría
General de la República).
- Organización electoral.
 Plan Nacional de Desarrollo y Políticas Gubernamentales.
Para conocer los propósitos de la acción estatal que
enmarcan la labor del servidor público, el responsable de
desarrollar este tema deberá informar en forma sintética y
clara sobre el Plan Nacional de Desarrollo y sobre las
políticas nucleares del Gobierno en ejercicio:
- Parte general del Plan de Desarrollo: En la que se
contengan los principios y objetivos nacionales a largo
plazo, las metas y prioridades de la acción estatal a
mediano plazo y las estrategias y orientaciones
generales de la política económica, social y ambiental
que serán adoptadas por el gobierno.
- Plan de inversiones de las entidades públicas:
Contendrá los presupuestos plurianuales de los
principales programas y proyectos de inversión
pública nacional y la especificación de los recursos
financieros requeridos para su ejecución.
 Concepciones modernas del Estado, racionalización y
democratización.
Se pretende con este tema que el nuevo servidor conozca,
reflexione y discuta sobre:
- Relevancia del Estado en el mundo actual, su papel
en la sociedad, el sentido de la reforma del mismo,
condiciones y características de un Estado eficiente.
- ¿Gigantismo o enanismo del Estado frente a su
obligación de efectividad?
- Presiones para redistribuir la autoridad del Estado
hacia la aldea global y hacia los gobiernos locales.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Nueva gerencia pública.
Contraste de la tradicional rigidez de la administración de las
entidades, el control exagerado y la centralización de las
decisiones, frente al pluralismo, la flexibilidad, trabajo en
equipo, manejo de conflictos, la participación y socialización
del poder, la delegación, etc., que se requieren para llegar a
un Estado democrático, eficiente, descentralizado y
orientado al ciudadano.
4.5.1.3.3.
GESTIÓN PÚBLICA.
Esta parte estará dirigida a que el servidor tome conciencia de que la
administración pública exige competencias para conformar una cultura de
la gestión que supere los formalismos, la rigidez, y la subordinación para
la toma de decisiones, y que, por el contrario, refuerce su capacidad de
interpretar el entorno, de identificar las mejores alternativas de solución a
los problemas de los ciudadanos de hoy, de gerencia sus propios
proyectos de cara al cumplimiento solidario de la misión institucional, de
trabajo en equipo, de actitud positiva ante la crítica y de rectificación de la
propia verdad, cuando se demuestre que sus sustentos son falsos o
débiles.
4.5.1.3.3.1. TEMAS:
 Gestión integral: Debe destacarse en el desarrollo de este tema la
importancia de que el servidor planee (precisión de las metas que
quiere lograr, de acuerdo con los planes indicativos y operativos;
claridad sobre los recursos que necesita para lograrlas; fases que
se deben cumplir, etc.); que desarrolle las actividades según unos
cronogramas realistas elaborados previamente, cuyo cumplimiento
deberá verificar periódicamente, con miras a poder cumplir los
plazos; que verifique la calidad de los resultados a medida que los
vaya logrando, es decir que estén de acuerdo con los
requerimientos exigidos por los usuarios internos o externos de
sus servicios; que evalúe su trabajo en relación con el aporte que
está haciendo para el cumplimiento de los objetivos del área y de la
entidad.
 Productividad laboral: El nuevo servidor de la Corporación debe
ser concientizado de que él ha sido vinculado a la entidad para que
con sus conocimientos, esfuerzos y compromiso y un manejo
adecuado de los recursos (junto con los desarrollos tecnológicos
disponibles y adecuadas estrategias y técnicas administrativas),
colabore para que la entidad preste mejores servicios a la
sociedad.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Dentro de este contexto, será necesario hacer precisiones sobre
los conceptos de eficiencia (óptimo aprovechamiento de los
recursos de la entidad, entre ellos, el tiempo del servidor, sus
saberes, su experiencia, sus competencias) y de efectividad (logro
de excelentes resultados).
 Deberá hacerse énfasis en que la productividad debe ser un reto
para todos los servidores y un logro progresivo, y no es, algo que
aparece por generación espontánea.
 Trabajo en equipo.
Es muy importante motivar al nuevo servidor para que fortalezca
desde el comienzo su actitud positiva de asumir el cambio, sobre
todo en aquellas prácticas laborales que hoy, frente a un mundo
globalizado y a un Estado moderno y eficiente, resultarían
inadecuadas u obsoletas.
Dentro de los nuevos aprendizajes necesarios están los del
compromiso,
la colaboración, la solidaridad, la participación y la
complementariedad, comportamientos éstos que se integran en el
trabajo en equipo.
 Aclaración de lo que es la descentralización administrativa.
Como estrategia para transferir competencias del gobierno central
a entidades del nivel nacional o territorial, de manera que se
contribuya a democratizar, racionalizar y economizar la ejecución
de las políticas públicas y a aproximar los centros de decisión a los
lugares donde se viven los problemas ciudadanos.
4.6.
ESTRATEGIAS SUGERIDAS:
Para afianzar el aprendizaje, de manera que el proceso de inducción no
se reduzca sólo a la transmisión de información, se deberán organizar
dinámicas que permitan la participación activa de los nuevos servidores.
Entre ellas, a manera de ejemplo se mencionan:





4.7.
Debates
Mesas redondas
Diálogos por binas
Juegos de roles
Desempeños reales con tutor
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
4.7.1. OBJETIVOS:
La inducción en la CRC, debe buscar, entre otros, los siguientes objetivos:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad
y con su misión, así como motivarlos para que participen en la
construcción de la visión institucional, de manera que se garantice
su compromiso para lograrla;
 Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la
Corporación (para lo cual es necesario que los tenga identificados
claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer
su formación ética;
 Instruir a los servidores sobre todos los asuntos relacionados con
sus dependencias, al igual que sobre sus responsabilidades
individuales, sus deberes y sus derechos;
 Negociar con los nuevos servidores sus expectativas, redefinir y
precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades,
evaluar su potencial, e iniciar el acercamiento a los compañeros
con miras a que se integren a los equipos de trabajo.
 Informar a los nuevos servidores acerca de las normas y las
decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así
como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los
servidores públicos.
4.7.2. IMPORTANCIA DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CRC:
El programa de inducción de la Corporación hace parte de la política de
formación y capacitación de la entidad y mediante ella se busca facilitarles
a los nuevos empleados su proceso de integración a la cultura
organizacional. En este sentido, el proceso mismo de inducción se
entiende como una inversión en tiempo, esfuerzos y recursos que a
mediano plazo ha de redundar en productividad y satisfacción de los
nuevos servidores. En concreto, se pueden precisar las siguientes
consecuencias benéficas que el programa de inducción de la CRC
pretende:
- Reducir el nivel de ansiedad de los recién llegados.
- Los empleados deberán lograr un aprendizaje más rápido y mejor de las
funciones que deben desempeñar.
- Se busca más productividad en los empleados.
- Se pretende que los empleados vivan más satisfechos.
- Reducir al máximo la rotación de los empleados.
4.7.3. REQUISITOS PARA GARANTIZAR LA EFECTIVIDAD DEL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CRC:
Para que el programa de inducción la Corporación cumpla su cometido,
debe cumplir, entre otros, los siguientes requisitos:
1. Inmediato: Es decir, tan pronto como ingrese el servidor a la
Corporación.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
El programa de inducción inmediato es una forma de asistir al servidor en
su proceso de adaptación a la cultura organizacional y de ayudarle a
manejar constructivamente su ansiedad. Debe tenerse en cuenta que
para que la inducción sea inmediata, debe poderse realizar
individualmente, es decir, no se necesita que sea grupal, lo que sí ocurre,
generalmente, con el programa de reinducción.
2. Completo: Significa que, además del programa de orientación al
Estado y al servicio público, las acciones planeadas deben realizarse
orientadas a su recibimiento formal en la entidad, a su aproximación
sólida y realista a la entidad y a la familiarización y dominio progresivo de
su puesto de trabajo, y que dentro de cada uno de estas fases se
abarquen los aspectos teóricos y prácticos más significativos.
El conjunto de estas acciones deberá hacerse en un tiempo de cuatro
meses, los cuales equivalen al lapso que se ha destinado para el período
de prueba de los empleados de carrera.
3. Técnico: Es decir que las personas que dirijan la inducción:
- Tengan solidez conceptual respecto de los temas que se traten;
- Conozcan con precisión los objetivos del programa;
- Utilicen metodologías flexibles que les permitan manejar con propiedad
estrategias desescolarizadas o semiescolarizadas;
- Usen adecuadamente los recursos didácticos más pertinentes;
- Diseñen correctamente módulos o guías para apoyar el autoaprendizaje;
- Utilicen con propiedad el lenguaje de la imagen, propio de los videos y
otros materiales fílmicos, para transmitir contenidos importantes;
- Aprovechen las posibilidades que para el programa pueda ofrecer el
internet, etc.
4. Participativo: El programa de inducción deberá utilizar pedagogías con
estrategias que involucren activamente al servidor en los propósitos de la
entidad, tales como participación en mesas redondas y estudio de casos
tendientes a conocer y a hacer aportes a la entidad, así como libertad de
expresar con confianza sus dudas y temores.
5. Apoyo institucional: Es decir, que cuente con el apoyo de jefes y
directivos de la Corporación y que tenga los recursos necesarios para su
realización.
4.7.4. RESPONSABLES:
La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice,
realice y evalúe es del Jefe de la Subdirección Administrativa o de la
dependencia que haga sus veces en materia de gestión humana o de las
personas que hagan sus veces.
4.7.5. FASES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN DE LA CRC:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Vinculación y recibimiento del servidor.
La forma cuidadosa o descuidada como se reciban a los nuevos
servidores transmite un mensaje de seriedad, respeto y
compromiso, o, por el contrario, de indiferencia, hostilidad,
despreocupación.
La dependencia responsable del programa de inducción deberá
asumir dentro de sus roles el de asumir como costumbre
institucional el de transmitir a los nuevos servidores un mensaje de
acogida, respeto y deseo de aportar a su proceso de integración a
la cultura organizacional.
En este sentido, y como un reconocimiento explícito a la
importancia de las personas y de la valoración que la entidad hace
de las mismas, se deberá adoptar como actividad de obligatorio
cumplimiento la de:
 Posesionar a los servidores, cualquiera sea el nivel en
el que vayan a quedar ubicados, ante las personas
más representativas: Director General, Subdirector o
Secretario General y Jefe inmediato. Con ello,
además de proporcionarles a los nuevos servidores
una impresión positiva de la entidad, se procede a
recibirlos formal e institucionalmente, brindándoles,
además, el conocimiento básico sobre quiénes son
sus jefes.
 Dirigir una comunicación escrita y personal a los
empleados recién vinculados, en la que se les
manifieste la complacencia de la Corporación de
recibirlos, así como los buenos deseos para que su
permanencia en ella les signifique, a ésta, ventaja
competitiva en el conjunto de la administración
pública, y a ellos, promoción personal, familiar y
profesional. Anexo N° 4.
 Ubicación en relación con la entidad.
Un propósito central dentro del proceso de inducción a la
Corporación es el de ayudarles a las personas recién vinculadas a
vivir su proceso de socialización y de integración a la cultura
organizacional, consistentes en el conocimiento y asimilación de
sus valores, de sus actitudes, de sus comportamientos, símbolos,
reglamentos, costumbres, lenguajes y ritos, los cuales han de
favorecer dos propósitos centrales:
 La no insatisfacción del empleado con el ambiente de
trabajo (factor higiénico).
 La productividad, o sea el logro de los resultados
esperados de su desempeño con un manejo racional
de los recursos.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
El conocimiento institucional deberá orientarse hacia
aspectos fundamentales de la Corporación, de la
dependencia y del puesto de trabajo, procurando que
la información que se ofrezca favorezca la integración,
la participación y el aporte del servidor al
cumplimiento
de
los
objetivos
y
metas
organizacionales.
En cumplimiento de este punto, el responsable de su cumplimiento
deberá desarrollar, entre otros, los siguientes aspectos:
a. Temas relacionados con la entidad o institucionalidad en general.
 Historia de la entidad.
 Misión, visión, objetivos.
 Estructura orgánica de la Corporación.
 Nombres y funciones de los empleados del nivel directivo.
 Período de prueba: Sentido del mismo, duración.
 Normas de seguridad.
 Principales servicios que presta la Corporación, según su misión.
 Normas que rigen la entidad.
b. Planes, programas y herramientas institucionales.
 Sistema de planeación
 Política y planes generales
 Programas y proyectos especiales
 Sistemas de evaluación y control. Elementos del Control Interno
 Aplicación del Sistema Integrado de Gestión –SIG
 Uso de los aplicativos Corporativos (Talleres a cargo del Área de
Sistemas).
Debe formar parte de la ubicación organizacional de los nuevos
servidores su presentación a otros servidores en alguna forma
significativos para él, por cuanto ha de tener contacto e interacción con
ellos. En especial se recomienda presentarlos a:
- Jefe inmediato
- Compañeros de trabajo
- Subalternos
- Personas significativas de otras áreas
- Capacitadores
e. Apoyos útiles.
Se enumera a continuación una serie de elementos que deben preverse,
elaborarse y tenerse como apoyo al proceso de aprendizaje que se quiere
implementar dentro de la inducción a la Corporación, y como facilitadores
de la adaptación y satisfacción de las personas recién vinculadas:
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Como ya se dijo, carta de bienvenida en la que se les expresen
sentimientos de acogida, buenos propósitos de que su
permanencia en la entidad les signifique crecimiento y
desarrollo, así como las expectativas de sus aportes para bien
de la Corporación y de la sociedad.
 Carta mediante la cual se hace la presentación formal de los
servidores a su jefe inmediato, suscrita por el Jefe de la
Subdirección Administrativa o la dependencia que haga sus
veces. Anexo No. 2.
 Una guía general de inducción para los empleados nuevos,
impresa, en la que se diagrame y explique la estructura
organizacional, se les dé a conocer la misión, visión, objetivos,
políticas y normas principales de comportamiento de la
Corporación.
 Programa escrito de los temas, dinámicas, evaluaciones y
horarios que se desarrollarán durante el tiempo que estén en
inducción los servidores, el cual deberá ser entregado al
comienzo a cada participante. Anexo No. 3.
 Guía didáctica de valores asumidos por la Corporación. En ella
deberá resaltarse el tema de los valores institucionales como
una forma de invitar desde el comienzo al nuevo servidor a
enriquecerlos con sus aportes, sugerencias y, sobre todo, con
sus actuaciones.
 Videos ilustrativos sobre la Corporación.
 Ubicación con relación al puesto de trabajo:
Como ya se indicó, el primer responsable del éxito de esta fase es el jefe
inmediato de los servidores, quien deberá actuar no sólo como jefe, sino,
ante todo, como primer capacitador del nuevo empleado en el puesto de
trabajo. Este nuevo empleado es el que entra por primera vez a la
Corporación, pero también puede ser una persona ya antigua que es
trasladada a otro cargo.
El jefe inmediato deberá ser especialmente cuidadoso en los siguientes
aspectos:
 Preparar al grupo.
El jefe inmediato deberá informar a su grupo con anticipación la
llegada del nuevo servidor y motivarlo para que lo acojan y lo
reciban adecuadamente. Deberá prever el sitio físico donde va
a quedar ubicado, de manera que no se le transmita un
mensaje de improvisación.
 Podrá designar un tutor para que guíe al nuevo servidor.
El tutor, mediante interacción directa con el nuevo servidor,
deberá ser facilitador de los aprendizajes que éste necesita, de
manera que esté en condiciones de comprender los procesos
en los que participa, hacer los moldeamientos conductuales
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
propios de todo aprendizaje y de hacer las aplicaciones
prácticas a su trabajo.
El tutor deberá responder a un perfil humano y pedagógico, es
decir deberá poseer un conjunto de competencias que lo
habiliten para su labor orientadora, tales como:
- Facilidad para comunicarse e interrelacionarse.
- Empatía.
- Sensibilidad y capacidad de identificar necesidades e
intereses del recién vinculado.
- Capacidad de compartir conocimientos y experiencias.
- Generosidad para compartir su tiempo.
- Conocimientos sobre la educación de adultos.
- Vocación pedagógica.
En torno de los tutores deberá existir una política
institucional de entrenamiento que permita desarrollar las
competencias mencionadas, y a la vez deberá conformarse
un sistema de estímulos que apoye la motivación de los
servidores seleccionados para el cumplimiento de esta
misión.
La asignación de un tutor al nuevo servidor facilita su
proceso de integración al área de trabajo, ya que a través
del mismo el recién vinculado realiza un conocimiento
espontáneo de muchas variables importantes para el
desenvolvimiento ajustado dentro de la Corporación, con
mínimo desgaste de energías.
El tutor, sin embargo, no debe reemplazar al jefe, ya que
éste necesita fortalecer las relaciones con su nuevo
colaborador y darle las orientaciones precisas que sólo él en
calidad de jefe podría dar. El papel del tutor, con todo, es
valioso dado que se constituye en eslabón natural entre el
nuevo servidor y los demás compañeros del área y de la
entidad, puede resolver muchas dudas e interrogantes del
recién llegado y ser intermediario para que éste comience a
participar en muchas actividades que normalmente se
programan.
Presentar el nuevo empleado a las personas relacionadas con su cargo,
con los compañeros de trabajo, con personas de otras áreas por razón de
diferentes tipos de relaciones. Estas presentaciones, sin duda, facilitan el
ejercicio de las funciones del nuevo servidor, ya que establecen unos
antecedentes de confianza entre él y las personas con las que deberá
interactuar para el logro de los resultados esperados.
 Repasar con el nuevo empleado los objetivos propuestos
dentro del área y las funciones principales asignadas a la
misma.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Se trata de que desde el comienzo el nuevo servidor asuma que es
parte de un equipo (sus compañeros de área) y que su
responsabilidad es la de colaborar con ellos para la obtención
exitosa de metas compartidas (las del área). Con miras a facilitar el
conocimiento del área, el aprendizaje de las funciones, la
interacción con diferentes compañeros y la identificación de los
proyectos donde mejor podría ubicarse y aportar, se recomienda
que se planee para el nuevo servidor un plan de rotación interno
dentro del área, de manera que se cubran las funciones más
importantes de la dependencia, siempre con la colaboración de un
empleado antiguo. Anexo No. 5.
 Proporcionar los elementos de trabajo.
El jefe inmediato debe garantizar que el nuevo empleado tenga los
equipos y elementos indispensables para el desempeño del cargo,
los cuales dependerán de la naturaleza del mismo.
 Hacer seguimiento y evaluación tanto del servidor como del
proceso.
El jefe inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el
proceso de inducción del nuevo servidor dentro del área de trabajo
avance de acuerdo con el plan establecido y de que logre un
aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente,
retroalimentar a la oficina de gestión humana sobre la calidad del
proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.
4.8.
PROGRAMA DE REINDUCCIÓN
La Ley 190 de 1995 mediante su artículo 64 dispone que todas las
entidades públicas tendrán, además del programa de inducción para el
personal que ingrese a la entidad, uno de actualización cada dos años.
En concordancia con la normativa anteriormente citada, el artículo 7 del
Decreto Ley 1567 de 1998 establece que los planes institucionales de
cada entidad deben incluir obligatoriamente, además de programas de
inducción, programas de reinducción, los cuales deberán hacerse por lo
menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los
cambios.
Por lo anterior, la Corporación Autónoma Regional del Cauca, mediante el
presente documento, expide el programa de reinducción el cual deberá
aplicarse a todos los empleados de la entidad, con el fin de actualizarlos
permanentemente en relación con aquellos temas de carácter económico,
social que atañen a la misión institucional, en particular con las política y
normativa ambiental y a reorientar su integración a la cultura
organizacional.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
4.8.1. OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE REINDUCCIÓN.
La reinducción, busca que los servidores de la Corporación:
 Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus
funciones;
 Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada
administración en su política ambiental, económica y social;
 Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la
prevención y supresión de la corrupción, y se informen de las
modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de
los servidores públicos;
 Se actualicen en materia legislativa, en particular sobre aquellas
normas ambientales y todas aquellas que se relacionen con la
gestión de la Corporación en la parte misional como administrativa,
técnica y jurídica.
 Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales a los
que se vea expuesta la Corporación;
 Se enteren e implementen las medidas que se hayan tomado para
actualizar los procesos y procedimientos de la Corporación, así
como de los aplicativos Corporativos.
 Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura
organizacional de la Corporación, tanto los éticos como los
propiamente organizacionales, y renueven su compromiso con la
práctica de los mismos;
 Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de
administración del talento humano.
 Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la
Corporación;
 Tomen conciencia de los logros alcanzados por la Corporación, en
los que ellos mismos han participado, y proyecten las acciones,
planes y programas que hagan posible la implementación de las
políticas gubernamentales.
4.8.2. CONTENIDO
REINDUCCIÓN.
TEMÁTICO
DE
LAS
ACTIVIDADES
DE
La Subdirección Administrativa, a través del Profesional encargado de la
implementación del Programa de Inducción y Reinducción de la
Corporación, desarrollará los siguientes temas para cumplir con los
objetivos trazados por este programa:
 Actualización y avances normativos derivados de la Constitución
que inciden en el funcionamiento de la Corporación, del sector
ambiental y de la rama a la cual pertenezcan los servidores de la
CRC.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
 Beneficios alcanzados por el Planes Estratégicos de la Corporación
y políticas vigentes dentro de la administración.
 Redefinición de la misión institucional, establecimiento de metas y
procedimientos, simplificación de trámites, diseño de proyectos y
sistemas de información, determinación de indicadores de gestión.
 Revisión, renovación y afianzamiento de los valores que han de
sustentar la prestación del servicio público.
Se precisa que el contenido temático no es taxativo y que del mismo
podrán hacer parte, por iniciativa del responsable de su implementación o
a solicitud de los empleados de la Corporación, aquellos temas que por su
importancia o trascendencia sirvan para el cumplimiento de los objetivos
del programa de reinducción.
4.8.3. METODOLOGÍA.
Para el cumplimiento de los objetivos del programa de reinducción, se
dispone de la siguiente metodología:
 Diseño del programa a desarrollar.
 Clasificación de los participantes, de manera que se puedan
aprovechar al máximo las exposiciones y dinámicas, de cara a un
adecuado desarrollo del programa.
 Exposiciones breves, sencillas y sólidas (máximo 30 minutos) de
las temáticas, a cargo de expertos en los diferentes temas.
 Talleres en los que se privilegie la consulta de documentos
didácticos, el lleno de guías, la discusión y confrontación de ideas y
el aporte de sugerencias.
 Conversatorios, conclusiones y adopción de compromisos.
4.8.4. RESPONSABLE.
El responsable inmediato del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento
del la temática que compone el programa de reinducción es el Profesional
del Área de Talento Humano que delegue la Subdirección Administrativa
o quien haga sus veces, quien deberá apoyarse principalmente en los
empleados del nivel directivo, asesores, ejecutivos y profesionales que de
acuerdo con su perfil sean seleccionados para el efecto.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
ANEXOS PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
 No. 3. Modelo de Oficio de bienvenida.
 No.4. Modelo de Oficio de presentación al jefe inmediato.
 No.5. Modelo de formato para un programa en el Área Básica de
capacitación.
 No. 6. Modelo de formato para la ubicación y entrenamiento del
servidor en el puesto de trabajo.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Anexo No. 3
Modelo de oficio de bienvenida
Popayán,…………
Señor
………………..
……………
Ciudad
Asunto:
Bienvenida
Estimado ………….:
Es para la Corporación Autónoma Regional del Cauca-CRC motivo de
especial complacencia integrarlo a usted a la nómina de sus servidores,
ya que tenemos la certeza de que su permanencia en la entidad no sólo le
ha de significar a usted desarrollo personal, familiar y profesional, sino a
la entidad la posibilidad de prestar un mejor servicio público, dadas sus
magníficas condiciones humanas y profesionales.
En nombre de la Corporación encontrará personas dispuestas a
colaborarle en su proceso de inducción, el cual comienza hoy y tendrá
una duración de ……. meses, con la seguridad de que en la medida en
que usted se integre activamente al proceso, podrá adquirir un
conocimiento adecuado del servicio público, de la entidad y de su cargo,
así como satisfacer mejor las expectativas que crea su vinculación.
No dude, en consecuencia, acudir a las personas que oportunamente le
indicaremos, o a cualquier compañero que usted considere le puede
prestar ayuda, para resolver sus dudas e inquietudes y ante quienes
puede expresar con confianza tanto sus inquietudes como sus
sugerencias. Ellos gustosos le colaborarán siempre que usted lo requiera.
En nombre de la familia CRC, nuevamente, bienvenido.
Atentamente,
………………
Profesional Universitario
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Oficina de Talento Humano
Anexo No. 4
Modelo de oficio de presentación al jefe inmediato
Popayán,……………………………..
Doctor
…………………
Jefe…………….
Ciudad
Asunto:
Presentación personal vinculado
Apreciado Dr…………………..:
Tengo el gusto de presentarle al señor………….., nombrado en período
de prueba en el cargo de…………..codigo…………grado………………, y
quien a partir de la fecha comenzará a desempeñar sus funciones en el
área que usted coordina.
Agradezco a usted se sirva tener en cuenta que el señor………….se
encuentra en proceso de inducción y que, en consecuencia, requiere de
usted y de sus colaboradores, todo el apoyo para que la inducción al
cargo que él ha de desempeñar, se lleve a cabo en las mejores
condiciones posibles.
Oportunamente, le daré a conocer los días y horas previstos para el
efecto.
Con sentimientos de consideración y aprecio,
Atentamente,
………………
Profesional Universitario
Oficina de Talento Humano
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Anexo No. 5
Modelo de formato para un Programa
en el Área Básica de Capacitación
En este ejemplo se da una idea de cómo el encargado de los programas
de inducción y reinducción puede organizar su programa, de manera que
se pueda desarrollar con los participantes desde su inicio de manera
eficiente y efectiva.
El buen criterio de los responsables del programa orientará la forma de
combinar los diferentes contenidos y dinámicas:
Nombre de la entidad:
Nombre del programa:
Recibimiento de los Nuevos Servidores e Introducción al Programa
Fecha:
Horario
9:30 a.m.
10:00 a.m
10:45 a.m.
Saludo del Director General. Dr. …
La cultura del servicio público. Dra. …
Descanso-Refrigerio
11:00 a.m.
12:00 m.
1:00 p.m.
Trabajo en grupo sobre el tema anterior. Dra. ...
Almuerzo
Historia de la entidad. Misión, Visión, Objetivos. Estructura de la entidad.
Nombres y funciones de los directivos y ejecutivos principales. Dr. ...
Descanso-Refrigerio
Video sobre la entidad y conversatorio. Dr. ...
Terminación de la jornada
3:30 p.m.
3:45 p.m.
5:00 p.m.
Tema a desarrollar:
Fecha:
Horario
9:30 a.m.
La Constitución Política y el Servidor Público. Dr. ...
10:45 a.m.
Descanso-Refrigerio
11:00 a.m.
Mesa redonda sobre el tema anterior
12:00 m.
Almuerzo
1:00 p.m.
Estructura y organización del Estado Colombiano. Dr. ...
3:30 p.m.
Descanso-Refrigerio
3:45 p.m.
Resolución de cuestionario sobre el tema expuesto
5:00 p.m
Terminación de la jornada
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
Anexo No. 6
Modelo de formato para la ubicación y entrenamiento
del servidor en el puesto de trabajo
Proyectos
o
Actividades
Procedimientos
dentro de cada
actividad
Recomendaciones
metodológicas
para el Guía
Abordado
si
no
Observación
del Guía
Observaciones
del
jefe
área:_________________________________________
Firma
del
jefe
______________________Firma
servidor_________________
Fecha
del
del
nuevo
Instrucciones:
Este formato es una ayuda para integrar al nuevo servidor al proceso de
aprendizaje práctico de los diferentes procedimientos que deberá realizar
dentro del desempeño de sus funciones (el cual deberá ir más allá del
simple conocimiento teórico de las mismas). Dicho aprendizaje lo hará
con la asesoría y guía de uno o varios compañeros antiguos previamente
seleccionados, de acuerdo con los procedimientos de los cuales se trate.
1. Proyectos o Actividades.
CORPORACIÓN AUTONOMA REGIONAL DEL CAUCA
NIT. 891.501.885-4
El jefe inmediato deberá anotar previamente los principales proyectos o
actividades que se realizan en su dependencia o área, algunas de las
cuales tendrá que realizar el nuevo servidor en el curso de su desempeño
laboral ordinario.
2. Procedimientos dentro de cada actividad.
El jefe inmediato anotará en esta columna los procedimientos que tendrá
que realizar el nuevo servidor dentro de su proceso de aprendizaje, con la
orientación de la persona adecuada (procedimientos que deberán estar
previamente identificados). El objetivo es el de tener un listado de los
procedimientos más importantes para garantizar que ninguno se quede
sin cubrir.
3. Recomendaciones metodológicas para el guía.
No se puede olvidar que el nuevo servidor estará por un tiempo en
proceso de aprendizaje práctico de sus funciones. En consecuencia, el
jefe inmediato deberá anotar en esta columna algunos criterios
pedagógicos que deberá tener en cuenta el guía para garantizar que el
aprendizaje se desarrolle bien y en forma progresiva.
4. Abordado
Como el ideal es que el aprendizaje de las funciones por parte del nuevo
servidor se desarrolle en el contexto real del trabajo, seguramente
algunas de las actividades y procedimientos no se abordarán en el orden
en que aparezcan en el formato. En consecuencia deberá tenerse
cuidado de señalar mediante X si fueron abordados o no.
5. Observación del guía.
En esta columna, el guía anotará sus apreciaciones, observaciones y
recomendaciones sobre el procedimiento abordado, de cara a una
excelente fundamentación del aprendizaje del mismo.
6. Fecha.
Se anotan en esta columna las fechas en las que se hayan estado
trabajando cada uno de los procedimientos.