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Guía de Entrevista
por Competencias
Contribuidor Individual
Guía de Entrevista por Competencias | Contribuidor Individual
INTRODUCCIÓN
La entrevista es comúnmente usada para propósitos de reclutamiento y selección. Puede ser muy útil para
ayudar a los líderes contratantes a tomar decisiones sobre candidatos y permitir a los candidatos conocer más
acerca de la posición y la organización a la que están aplicando.
Uno de los elementos clave de buenas prácticas de entrevistas es usar un formato estructurado de preguntas
para evaluar aspectos relevantes de la alineación entre la persona y el puesto. Esta guía de entrevista provee
una manera estructurada de reunir información sobre el candidato y su potencial de competencias. El foco debe
ser el reunir evidencias del candidato sobre comportamientos pasados que ayuden a predecir su
desempeño futuro. Esta guía está basada en el Modelo de Talento de Mexichem que consta de 8 competencias
básicas y 2 adicionales para posiciones de liderazgo.
Aquí están los 3 pasos requeridos para completar una entrevista basada en competencias. Esta guía provee una
visión general de cada paso:



Preparando la entrevista
Conduciendo la entrevista
Evaluando el candidato
Preparando la entrevista
Actividades clave incluyen:
1. Identificar las competencias clave requeridas por el puesto: es importante establecer que competencias
son más relevantes para el puesto que se reclutará. Esto puede hacerse completando un análisis de
tareas y actividades clave del puesto, esto debería ser completado por el Líder Contratante con su apoyo.
Típicamente no más de cuatro competencias se consideran esenciales en un proceso de entrevistas para
un puesto.
2. Identificar las preguntas más apropiadas para el puesto: decidir en qué preguntas debe enfocarse
durante la entrevista.
3. Es recomendable que información obtenida durante la entrevista se complemente con otros instrumentos
de evaluación tales como pruebas psicométricas, assessment centers, casos de estudio, pruebas de
habilidades entre otras.
4. Reunir la documentación necesaria: asegurar que tiene toda la información clave que requiere incluyendo
información sobre el puesto (perfil de puesto, descripción de puesto), información acerca del candidato
(CV u Hoja de Vida, hoja de aplicación o cualquier otro documento que usted requiere tener antes de la
entrevista cara a cara) , información acerca del proceso de reclutamiento (cuáles son los siguientes
pasos, cuando el candidato recibirá noticias acerca de si fue exitoso o no en el proceso).
5. Revise la información relacionada a su historial profesional: lea el CV u hoja de vida del candidato y/ o su
forma de aplicación. Identifique información faltante. Resalte áreas de especialidad que sean relevantes
para el puesto. Identifique periodos prolongados de inactividad laboral o cambios frecuentes de
empleador.
6. Prepare la logística: Haga arreglos para recibir a los candidatos y prepare la sala para entrevista.
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Conduciendo la entrevista
Los pasos clave que involucra conducir la entrevista son:

Introducir la sesión:
La bienvenida y la introducción, tiempo disponible, siguientes pasos en el proceso y toma de notas
durante la entrevista. Cierre la introducción a la entrevista preguntándole al candidato si tiene preguntas
acerca de la estructura de la entrevista como tal o si y dígale que usted podrá darle más información y
responder preguntas generales al final de la misma.
Recuerda que tu objetivo es obtener lo mejor de cada candidato. Para hacer esto usted tiene que adoptar
una actitud alentadora con el candidato y hacer que se sienta confortable. Demostrando que usted está
escuchando activamente y mirándolo atentamente, usted creará una atmósfera en la que su candidato se
sentirá relajado y hablará libremente.

Haga las preguntas:
Empiece haciendo preguntas abiertas sobre la experiencia laboral del candidato y su historial académico.
Esto ayudará a que el candidato hable y también le proveerá de información útil sobre sus antecedentes.
Posteriormente, trabaje con cada competencia. Busque investigar acerca de las oportunidades que el
candidato ha tenido para demostrar comportamientos relevantes sobre competencias. Motive al
candidato a identificar ejemplos acerca de sus experiencias laborales y trate de obtener tantas
evidencias específicas como pueda.
Compruebe las respuestas, utilice las preguntas sugeridas en la guía. Trate de buscar evidencias a lo
largo de los comportamientos para cada competencia. Usted podrá hacer preguntas adicionales de
seguimiento, para comprobar debilidades o fortalezas específicas. Trate de explorar tanto
comportamientos positivos como negativos en relación a la competencia.

Resuma:
Valide su entendimiento de lo que el candidato ha dicho acerca de cada competencia, pero evite evaluar
los comportamientos. Es esencial que en esta etapa, se mantenga objetivo y enfocado en reunir
información, más que en evaluar. Pregunte al candidato si tiene algo que agregar antes de ir a la
siguiente competencia.

Tome notas:
Es muy difícil recordar con exactitud todo lo que el candidato ha dicho durante la entrevista y es fácil
perder u olvidar puntos importantes. Asegúrese de tomar notas legibles a lo largo de la entrevista.
Guarde notas exactas, basadas en hechos y relacionadas a su trabajo. No evalúe las evidencias durante
la entrevista.

Cierre la entrevista:
Permita que el candidato agregue cualquier información adicional y dele la oportunidad de hacer
cualquier pregunta. Agradezca al candidato su tiempo y repita información acerca de siguientes pasos y
tiempos del proceso.
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Evalúe al candidato
Actividades clave son:



Resumir sus notas: escriba y resuma sus notas inmediatamente después de la entrevista, mientras la
información está aún fresca en su mente.
Evalúe al candidato: evalúe objetivamente la evidencia que tiene para cada competencia.
Lea detenidamente sus notas y decida que evidencia soporta que competencia. Puede ser que algunos
comportamientos puedan ser asignados a más de una competencia, aunque esto no es deseable. Cuando
tenga dudas refiérase a las definiciones de la competencia y las acciones clave para cada una.
Consideraciones Generales de la Guía de Entrevista por Competencias:
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


La Guía de entrevistas para el Contribuidor Individual se utiliza para niveles Analistas, Coordinadores,
Administradores, Contadores, los niveles aplicables a estas posiciones típicamente son grados HAY 16 o
inferior sin personal a cargo o podrían tener grupos reducidos de personal a cargo de no más de 2 o 3
personas.
Asegure que el equipo de entrevistadores que participa en el proceso conozca la Guía de Entrevista y el
Modelo de Talento de Mexichem.
Utilice este documento como guía y el formato de evaluación de candidato para hacer notas y evaluar las
competencias seleccionadas para la posición.
Elije en conjunto con el líder contratante las competencias más relevantes que utilizarán durante las
entrevistas, tomando también el perfil/ descripción del puesto.
Preste atención a la efectividad del candidato en términos de su estilo de comunicación, facilidad para
expresarse y estructurar ideas, nivel de compromiso, habilidad de escucha.
Competencias de referencia para Contribuidor Individual:
Competencias para Contribuidor Individual
Integridad
Pasión por los Resultados
Excelencia Operacional
Orientación al Cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
Adoptando el Cambio
Toma de Decisiones
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Escala de Evaluación:

Para cada competencia utilice la escala de evaluación 1-4 donde 4 significa que el candidato muestra la
competencia en un nivel sobresaliente y 1 que no mostró evidencias contundentes de la competencia.
Escala de Evaluación de Competencias
1
2
3
4
Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Estructura sugerida de Entrevista:
Sección
Inicio
Duración en
minutos
5
Auto - Presentación
10
Preguntas directamente
relacionadas con las
competencias de
evaluación
40
Cierre de la Entrevista
5
Total
60
Contenido
Bienvenida – Introducción
Revisión de historial, motivaciones y aspiraciones
profesionales
Integridad
Pasión por los Resultados
Excelencia Operacional
Orientación al Cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
Adoptando el Cambio
Toma de decisiones
Agradecimiento, preguntas del candidato y siguientes
pasos en el proceso
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Preguntas por competencias (40 minutos)
1. Integridad
Muestra Congruencia: Decimos, Hacemos. Obtiene la confianza de los demás siendo abierto y honesto,
comportándose de manera cándida y auténtica y con base en los valores de la compañía así como con base en
los lineamientos éticos, profesionales y organizacionales establecidos en nuestro Código de Ética.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Presenta
incongruencias en sus acciones y valores
personales.
 Puede dejar de cumplir acuerdos y compromisos.
 Bajo presión puede pasar por encima de los procesos y las
personas.
 No comparte información con otros.
 Actúa sin disciplina ni compromiso en el trabajo.
 Interrumpe las ideas de otros y le cuesta trabajo
comprender y/o aceptar posturas diferentes a las suyas.
 Desmerita las aportaciones de otros.
 Su trato hacia los demás carece de dignidad, respeto y
justicia lo que genera conflictos en sus relaciones
interpersonales.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Trabaja con integridad: Demuestra honestidad, mantiene
los compromisos, se comporta de manera consistente.
 Revela sus propias actitudes: Comparte pensamientos,
sentimientos y fundamentos para que otros comprendan las
posturas personales.
 Permanece abierto a las ideas: Escucha a los demás y
considera objetivamente las ideas y opiniones de otros,
incluso cuando están en conflicto con las propias.
 Apoya a otros: Trata a la gente con dignidad, respeto y
justicia; da el crédito apropiado a otros; defiende los
méritos e ideas de otros ante la resistencia o el reto.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
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Preguntas Sugeridas
Cuéntame una situación en la que admitiste un error ante tu jefe ¿Cuál era la situación? ¿Por qué lo
admitiste? ¿Cómo reaccionó tu jefe? ¿Qué hiciste para rectificar la situación? ¿Qué aprendiste de la
experiencia?
¿Cómo has demostrado hasta ahora tu honestidad y compromisos hacía el trabajo? ¿Qué situaciones te han
demandado alto compromiso hacia el trabajo?
Comenta una situación en la que tuviste que promover o defender la diversidad ¿Qué hiciste? ¿Qué
comentarios recibiste al hacerlo? ¿Cómo se resolvió?
Cuéntame de una situación donde hayas manifestado un desacuerdo con un superior por un tema ético ¿Cuál
fue? ¿Qué argumentos utilizaste? ¿Cuál fue el resultado?
¿Qué comportamientos has modelado para crear un ambiente colaborativo y ético donde la gente confíe
entre sí? Háblame de una situación reciente acerca de esto.
Comenta una situación en dónde tus ideas han sido diferentes de las de otros ¿Cómo manejaste la situación
para minimizar el conflicto? ¿Cómo concluyó la situación?
Cuéntame de una situación en la que hayas quebrantado una política organizacional ¿Cómo fue que tomaste
la decisión? ¿Qué consecuencias tuvo?
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2. Pasión por los Resultados
Trabaja tenazmente para ayudar a la compañía a obtener el triple resultado (financiero, social y ambiental)
excediendo metas desafiantes y esforzándose por ser el mejor. Dirige a los individuos, a los equipos y a la
organización hacia el logro de estándares de alto desempeño. Muestra compromiso por lograr las metas y al
mismo tiempo busca el crecimiento sano y sostenido para generar valor a nuestros clientes, accionistas y
empleados.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Pierde el ritmo de trabajo al encontrar dificultades o  Persiste en los esfuerzos: Trabaja para lograr las metas
problemas.
a pesar de los obstáculos o las dificultades; trabaja
 Puede perder el interés en la consecución de objetivos.
activamente para superar los obstáculos cambiando las
 Es pasivo ante situaciones de trabajo emergentes.
estrategias, redoblando esfuerzos, utilizando diversos
 Se confunde ante el cambio de prioridades.
enfoques, etc.
 Su trabajo lo hace siempre de la misma manera, sin incluir  Reconduce el enfoque: Modifica el enfoque cuando se
nuevas y mejores formas de trabajo.
 Es inconsistente en sus resultados.
 Pierde foco en los requerimientos clave.
 Su método de trabajo no visualiza ajustes, ni cambios de
hace obvio que no se puede lograr un objetivo; reconduce
la energía hacia metas realizables relacionadas, si es lo
apropiado.
prioridad.
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Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Cómo logras las metas de trabajo? Dame un ejemplo en dónde hayas excedido los objetivos
Cuéntame una situación en la que hayas superado un obstáculo para la consecución de un objetivo
importante ¿Cuál era el obstáculo? ¿Cómo lograste superarlo?
Dame un ejemplo donde hayas detectado una oportunidad de mejora en tu función, ¿Cuál fue la ocasión?
¿Por qué valía la pena trabajar en eso? ¿Cuál fue el resultado?
¿Cuál es en tu puesto actual el objetivo más ambicioso y retador que tienes? ¿Por qué lo consideras así?
¿Qué estás haciendo para lograrlo y excederlo?
Háblame de una situación en la que tuviste que aprender rápidamente una nueva tarea o proceso ¿Cuál fue
la forma más eficaz que utilizaste para aprender? ¿Cuánto tiempo te llevó hacerlo? ¿Cuál fue el resultado?
¿Qué tipo de actividades has llevado a cabo de manera constante para lograr tus propias metas? ¿Cuál era y
como lo lograste?
¿De qué manera mantienes el ritmo de cumplimiento en tu plan de objetivos para asegurar que tu progreso
es el adecuado?
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3. Excelencia Operacional
Traduce las prioridades organizacionales en realidad a través de la ejecución impecable y la eficiencia de
procesos; alinea el proceso de comunicación, responsabilidades, habilidades personales, procesos internos y
sistemas de medición para asegurar el desempeño sobresaliente y así convertir las prioridades de negocio en
resultados sostenibles y cuantificables para asegurar una organización de clase mundial.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 No identifica la urgencia, ni la importancia de las
 Establece prioridades: Identifica las actividades y tareas
actividades a cargo.
 No distingue acciones para cumplir tiempos límite.
 Sus acciones de comunicación son mínimas y de bajo
impacto.
 Carece de habilidades de organización y planificación.
 Muestra indisciplina para aplicar consistentemente métodos
de trabajo.
 Desconoce sus propias actividades a profundidad.
 Subutiliza los recursos asignados.
 Gasta tiempo en actividades irrelevantes y muestra lentitud
para concluir sus tareas.
más y menos críticas; ajusta prioridades cuando es
apropiado.
 Hace preparativos: Se asegura de que el equipo y/o
materiales requeridos se encuentren en ubicaciones
apropiadas para que el trabajo propio y el de los demás se
pueda realizar eficazmente.
 Programa: Designa eficazmente el tiempo personal para
cumplir con el trabajo; coordina el programa propio y el de
los otros para evitar conflictos.
 Apalanca los recursos: Obtiene ventaja de recursos
disponibles
(personas,
procesos,
departamentos
y
herramientas) para cumplir con el trabajo eficientemente.
 Se mantiene enfocado: Utiliza el tiempo eficazmente y
previene cuestiones irrelevantes o distracciones que
interfieran en la terminación del trabajo.
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Preguntas Sugeridas
¿Cuáles eran o son los aspectos más importantes de tu trabajo? ¿Cómo sabes qué aspectos son los más
importantes? ¿Cómo defines la importancia de las cosas que haces en tu trabajo?
¿Cómo te preparas y organizas para iniciar un día de trabajo? ¿Cuánto tiempo te toma iniciarlo?
¿Qué haces para concluir el trabajo en el tiempo previsto? Dame un ejemplo en donde hayas superado tus
propios tiempos. ¿Cómo lo hiciste?
Cuéntame el proyecto del que te sientas especialmente orgulloso. ¿Qué responsabilidades tuviste a cargo?
¿Cuánto tiempo duro el proyecto? ¿Qué resultados tuviste?
¿Cómo alineas tus objetivos / proyectos con las estrategias de la compañía / área? Dame un ejemplo
¿Cómo aseguras los recursos para hacer tu trabajo? Cuéntame una situación en dónde no hayas tenido los
suficientes recursos para hacerlo ¿Cómo los conseguiste?
Dentro de tus funciones ¿Cómo priorizas los proyectos/objetivos que tienes que realizar?
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4. Orientación al Cliente
Excede las expectativas de los clientes internos/externos, buscando su lealtad y relación a largo plazo. Asegura
que el cliente es el impulsor detrás de las actividades y decisiones de negocio; crea e implementa prácticas de
servicio al cliente para exceder las necesidades tanto de clientes como de la organización.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Establece relaciones interpersonales poco efectivas que no










demuestran empatía e interés.
Carece de habilidad para manejar/establecer relaciones
sólidas y de largo plazo con los clientes.
Sus participaciones con clientes son esporádicas y sin
involucramiento.
Pasa por alto las necesidades de los clientes.
Es inconsistente en su escucha, puede mostrar desinterés y
baja atención cuando otros hablan.
Muestra pasividad ante las necesidades de los clientes, no
toma acciones inmediatas.
Es reactivo ante las necesidades de los clientes.
No cumple compromisos con los clientes.
Su trabajo carece de valor agregado a los clientes.
No mide el impacto de las soluciones que presenta a los
clientes.
Muestra dificultades para manejar adecuadamente a
clientes molestos y revertir las situaciones.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Utiliza principios clave: Establece buenas relaciones





interpersonales ayudando a que la gente se sienta
valorada, apreciada e incluida en las discusiones (mejora
la autoestima, muestra empatía, fomenta la participación,
comparte y brinda apoyo).
Reconoce a la persona: Saluda a los clientes de manera
pronta y cortés; presta a los clientes su total atención.
Esclarece la situación actual: Hace preguntas para
determinar las necesidades; escucha con atención;
proporciona la información apropiada; resume para
verificar la comprensión.
Satisface o supera las necesidades: Actúa de
inmediato en situaciones rutinarias; acuerda en un claro
curso de acción en situaciones no rutinarias; aprovecha
las oportunidades para superar las expectativas sin hacer
compromisos irrazonables.
Confirma la satisfacción: Hace preguntas para
comprobar la satisfacción; se compromete a llegar hasta
el final, si es apropiado; agradece al cliente.
Maneja la molestia del cliente: Maneja a los clientes
molestos
escuchándolos,
mostrando
empatía,
disculpándose y asumiendo la responsabilidad personal
para resolver los problemas/asuntos del cliente.
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Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿A qué tipo de situaciones te has enfrentado en el trato con clientes? Comenta un ejemplo en dónde hayas
afrontado una situación complicada ¿Cuál era? ¿Cómo la manejaste? ¿Cómo resultó?
Coméntame alguna situación en la que hayas cambiado tu plan de trabajo del día a partir de la necesidad de
un cliente que hayas considerado prioridad. ¿Cómo fue que decidiste cambiar tu plan? ¿Qué impacto tuvo en
tu cliente?
Relata una iniciativa/ proyecto que hayas implementado enfocado a generar lealtad en los clientes.
Dame un ejemplo en el que hayas implementado una mejora a un proceso derivado de la retroalimentación/
sugerencia de uno de tus clientes.
Háblame de una situación en la que hayas logrado controlar o disipar la molestia de un cliente (interno/
externo) ¿Qué hiciste para entender la situación desde la perspectiva del cliente? ¿Cómo lograste
tranquilizarlo?
¿Cómo te mantienes atento al nivel de satisfacción de tus clientes? ¿Utilizas algún indicador para este efecto?
¿Cuál es?
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5. Innovación
Genera soluciones innovadoras en el ámbito del trabajo; prueba nuevas y diferentes formas de enfrentar
situaciones y oportunidades. Genera ideas creativas e incorpora mejores prácticas para alcanzar los mejores
resultados.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 No presenta propuestas de valor.
 Cuestiona paradigmas: Identifica las suposiciones
 Su capacidad de análisis no identifica problemas potenciales.
implícitas según los problemas o situaciones que se
presenten o definan; busca formas alternativas de ver o
 Muestra poco interés para cuestionar problemas o
situaciones.
de fuentes de información formales que le
proporcionen datos clave.
 Actúa sin validar la veracidad de la información que maneja.
 Presenta ideas convencionales y sin formas de
implementación definidos.
 Realiza análisis parciales de las soluciones que presenta.
 No prueba/analiza detenidamente las soluciones que se le
muestran.
 Sus propuestas innovadoras no toman en cuenta la
practicidad, utilidad y ahorro.
 Le falta considerar referencias externas o internas en sus
propuestas para garantizar mejores prácticas.
 Le falta curiosidad para investigar en diversas fuentes
disponibles nuevas y novedosas formas de hacer las cosas.
 Carece
definir los problemas; no se siente obligado por los
pensamientos o enfoques de otros.
 Aprovecha diversos recursos: Hace uso de las múltiples
y diversas fuentes (personas, disciplinas, bases de
conocimiento) para conseguir ideas e inspiración.
 Piensa de manera expansiva: Combina ideas en formas
únicas o hace conexiones entre ideas dispares; explora las
diferentes líneas de pensamiento; considera las situaciones
desde diversas perspectivas; participa en una lluvia de
ideas para obtener diversos enfoques/soluciones.
 Evalúa múltiples soluciones: Examina las diversas
soluciones potenciales y evalúa cada una antes de aceptar
cualquiera.
 Asegura la relevancia: Identifica áreas importantes para
la innovación y desarrolla soluciones para abordar los
asuntos significativos del trabajo.
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Preguntas Sugeridas
¿Cuál es la mejora más representativa que has propuesto para impactar positivamente en tu actual trabajo?
¿Cómo planteaste tu propuesta? ¿Cuál fue el resultado?
Cuéntame de una situación en la que hayas implementado una mejor práctica de mercado en alguno de tus
procesos ¿Cuál fue? ¿De qué manera te documentaste acerca de esa práctica? ¿Cómo lograste ajustar dicha
mejor práctica a tu proceso?
Da un ejemplo de una ocasión en la que identificaste una información útil de otra área para ayudarte a
resolver un problema ¿Qué hiciste con esa información? ¿Cómo la información te ayudó a resolver el
problema?
¿Has participado en reuniones para generar ideas nuevas o soluciones no convencionales? Piensa en alguna
de esas reuniones y dime ¿Qué aportaciones hiciste? ¿Se consideró alguna de tus ideas como viable? ¿Cuál
fue?
¿Cuál consideras ha sido la idea más innovadora que has implementado para tu área de trabajo? ¿Cómo la
implementaste? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué aportación hubo?
¿Cómo te mantienes actualizado de nuevas tendencias y prácticas en tu área de especialidad?
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6. Trabajo en Equipo
Establece relaciones de colaboración para asegurar que las metas se cumplan. Promueve redes de trabajo.
Trabaja eficientemente como un equipo para mantener relaciones productivas y lograr resultados de negocio.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Sus
relaciones interpersonales carecen de empatía,
colaboración y aprecio.
 Desconoce los beneficios de interrelacionarse positivamente
con otros.
 No comparte información que colabore con los objetivos de
otros.
 Al trabajar por objetivos da mayor prioridad a los objetivos
personales que a los del equipo.
 Desconoce los objetivos de otras áreas o proyectos,
haciendo visible su bajo compromiso hacia la organización.
 Muestra poco interés en participar de programas, equipos o
eventos organizacionales.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Utiliza principios clave: Establece buenas relaciones
interpersonales ayudando a que la gente se sienta valorada,
apreciada e incluida en las discusiones (mejora la
autoestima, muestra empatía, fomenta la participación,
comparte y brinda apoyo).
 Subordina metas personales: Da mayor prioridad a las
metas del equipo u organización que a las metas propias.
 Se ofrece como voluntario para proporcionar
asistencia: Ofrece ayuda a otros para lograr sus metas.
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Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Coméntame de una experiencia de equipo de trabajo reciente ¿Qué participación tuviste? ¿Cómo te
involucraste con los miembros del equipo? ¿Qué objetivos se tenían que cumplir? ¿Qué resultados se
obtuvieron?
Háblame de una situación en la que la colaboración de un equipo de trabajo fue difícil de lograr ¿Cuál fue la
situación? ¿Cómo fue tu participación para mejorar la situación? ¿Cuál fue el resultado?
Cuéntame una situación en la que gracias a tus relaciones de contacto interno y/o externo hayas podido
solucionar un problema o hayas beneficiado a algún compañero para mejorar su trabajo o lograr sus
objetivos.
Cuéntame una situación donde hayas ayudado a algún compañero a cumplir un objetivo crítico ¿Cómo lo
ayudaste exactamente? ¿Cuál fue el resultado?
¿Cómo traes energía y entusiasmo a las personas con las que trabajas? Da un ejemplo
Da un ejemplo de una ocasión en la que hayas comprometido la realización de uno de tus propios objetivos
para ayudar a cumplir un objetivo del grupo ¿Cuál era el objetivo? ¿Cómo decidiste hacerlo? ¿Qué impacto te
causó?
Describe una situación en la que trabajaste en un equipo donde los miembros se ubicaban en lugares
localidades/ países diferentes ¿Cuáles eran los desafíos específicos de la situación? ¿Cómo los superaste?
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7. Adoptando el Cambio
Muestra apertura y flexibilidad al cambio; trabaja eficientemente en el contexto de nuevas estructuras, procesos,
requerimientos o culturas. Mantiene el nivel de eficiencia durante cambios significativos de responsabilidades de
su puesto o de ambientes de trabajo.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Desconoce información clave de su trabajo.
 Muestra poco interés en entender las situaciones de cambio





así como las implicaciones que puedan traer a sí mismo y a
la organización.
Requiere de mucha información y sensibilización para
entender su nuevo rol.
Le cuesta trabajo aceptar nuevas formas de hacer el
trabajo.
Desconoce lo que debe aprender para afrontar los cambios.
Habla negativamente de los cambios con otras personas.
No modifica comportamientos para adaptarse rápidamente
a los cambios en su entorno laboral, persistiendo en
comportamientos poco eficaces.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Intenta comprender los cambios: Busca activamente
información sobre nuevas situaciones de trabajo; se
esfuerza por comprender los fundamentos y las
implicaciones de los cambios en las responsabilidades y
en el ambiente de trabajo.
 Aborda los cambios o las novedades de manera
positiva: Trata los cambios y las situaciones nuevas
como oportunidades de aprendizaje o crecimiento;
identifica los aspectos benéficos del cambio; habla con
otros de manera positiva sobre el mismo.
 Modifica el comportamiento: Modifica con rapidez el
comportamiento para manejar eficazmente los cambios
en el ambiente laboral; está dispuesto a intentar nuevos
enfoques en situaciones nuevas o cambiantes; no persiste
en comportamientos ineficaces.
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Preguntas Sugeridas
Háblame de una situación en la que hayas tenido que realizar cambios en tu forma de trabajo. ¿Qué te
implico personalmente hacer estos cambios? ¿Cómo te sentiste?
Cuéntame de una ocasión en la que se te haya presentado una situación imprevista ¿Cuál era? ¿Cómo
reaccionaste?
¿A qué cambio te has adaptado con mayor dificultad? ¿Por qué era difícil el cambio para ti? ¿Cómo
reaccionaste? ¿Cuál fue el resultado?
Cuéntame la última vez en que hayas tenido que cambiar de equipo de trabajo / puesto / compañía ¿Cuáles
fueron los principales cambios que implicó? ¿Qué fue lo más difícil del cambio? ¿Qué hiciste para adaptarte?
Dame un ejemplo de una ocasión en la que te hayan impuesto un cambio ¿Cuál era? ¿Qué fue lo más difícil
en el proceso de adoptar el cambio? ¿Cómo reaccionaste? ¿Cuál fue el resultado?
Háblame de un momento en el que sentiste que era necesario cambiar tu comportamiento para adaptarte a
una persona o situación diferente. ¿Cómo se involucraron las diferencias de cultura? ¿Qué aprendiste? ¿Qué
fue lo que hizo efectiva tu adaptación?
Describe una situación en la que hayas apoyado algún cambio importante de la organización con otros
compañeros para ayudarlos a mejor aceptar el cambio, ¿lograste convencerlos? ¿Qué técnicas de
convencimiento utilizaste?
Guía de Entrevista por Competencias | Contribuidor Individual
8. Toma de Decisiones
Identifica la causa raíz de los problemas; entiende situaciones y oportunidades; compara datos de diversas
fuentes para trazar conclusiones; utiliza métodos efectivos para seleccionar el curso de acción o las soluciones
propuestas adecuadas; toma acciones que están en línea con los hechos , restricciones y posibles consecuencias
disponibles.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Desconoce las dificultades o problemas que enfrenta su área  Identifica
de trabajo.
 Desconoce cómo las decisiones organizacionales impactan en
su trabajo.
 Requiere de ayuda para analizar u obtener información
compleja.
 Desconoce quién le puede dar información clave para
encontrar las soluciones adecuadas.
 Su recopilación de datos es incompleta y sin análisis.
 Omite los aspectos más relevantes de un problema.
 Sus soluciones son básicas, accesorias y sin garantías de
éxito.
 Necesita ayuda para tomar una decisión, omite criterios para
la toma de decisiones.
 Le toma tiempo llegar a conclusiones válidas.
 Le cuesta trabajo identificar la necesidad de involucrar o
preguntar a expertos en una decisión importante.
 Puede tomar decisiones sin considerar los riesgos/ impactos
de tal decisión.
 No toma responsabilidad sobre sus decisiones en el momento
en que los resultados de las mismas no son los adecuados.
asuntos, problemas y oportunidades:
Reconoce asuntos, problemas u oportunidades y determina
si se necesita actuar.
 Reúne información: Identifica la necesidad de
información y de reunirla para comprender mejor los
asuntos, problemas y oportunidades.
 Interpreta la información: Integra la información a partir
de una variedad de fuentes; detecta tendencias,
asociaciones y relaciones de causa y efecto.
 Genera alternativas: Crea opciones relevantes para
ocuparse de los problemas/oportunidades y lograr los
resultados deseados.
 Escoge la acción apropiada: Formula criterios de
decisión claros; evalúa opciones al considerar las
implicaciones y las consecuencias; elige una opción
efectiva.
 Se compromete con la acción: Implementa decisiones o
inicia la acción dentro de un tiempo razonable.
 Involucra a otros: Incluye a otros en el proceso de tomar
las decisiones como garantía para obtener buena
información, toma las decisiones más apropiadas y asegura
la aceptación y comprensión de las decisiones resultantes.
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Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Qué tipo de decisiones tomas en tu actual puesto? ¿Qué elementos consideras para tomar decisiones
adecuadas? ¿Cuáles son los impactos de una mala decisión?
¿Qué has hecho para tomar decisiones complejas? ¿Cómo te aseguras de que es la mejor decisión de todas?
Cuéntame una situación en donde hayas tenido varias alternativas de decisión.
Describe una situación en la que solucionaste un problema sin consultar a otros. ¿Cuál era la situación? ¿Qué
alternativas consideraste? ¿Cómo llegaste a tu decisión? ¿Cuál fue el resultado?
Describe un riesgo que tomaste al tomar una decisión y que no resultó como esperabas ¿Cuál fue la
situación? ¿Cuál fue el riesgo? ¿Cómo dimensionaste el riesgo?
Háblame de una decisión que hayas tomado con altos riesgos y consecuencias para tu trabajo. ¿Cuál fue?
¿Qué elementos consideraste antes de tomar la decisión? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué aprendiste?
Cuéntame de una decisión que hayas tomado considerando las opiniones de otros ¿Cuál fue la situación?
¿Cómo incorporaste los comentarios y sugerencias de los demás? ¿Cómo seleccionaste a quien involucrar?
Cuéntame de una situación en la que hayas tenido que tomar una decisión en conjunto con otros. ¿Qué
dinámica se dio? ¿Qué resultados se dieron?