Sentencias de tribunales que avalan la procedencia Cómo lograr que un despido disciplinario con causa sea declarado procedente Si existen motivos fundados en su empresa para llevar a cabo un despido disciplinario, no tire la toalla a las primeras de cambio sin intentarlo, apostando por el camino más fácil (pero más caro) de reconocer la improcedencia. Hay múltiples sentencias que avalan la procedencia de los despidos. La clave está en justificar y acreditar perfectamente la causa, redactar de manera intachable la carta de despido y cumplir todos los requisitos formales, algo que puede que sea difícil, pero no imposible. La aplicación de la doctrina “in dubio pro operario” en los juzgados de lo social, es decir, el principio jurídico de que en caso de duda se favorecerá al trabajador, desemboca en muchos casos en la declaración de improcedencia de los despidos disciplinarios. Esto supone que para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la causa debe estar perfectamente justificada y acreditada y que no haya ningún resquicio de duda respecto a la culpabilidad del trabajador. Conseguir la declaración de procedencia es difícil (pero no imposible) y así lo demuestran las sentencias más recientes dictadas por los tribunales. En la mayoría de los casos, el trabajador recurre por sistema frente al despido porque no tiene nada que perder recurriendo y sí mucho que ganar. Y esto es así por dos razones: porque recurra o no y sea cual sea la sentencia que en su día se dicte, tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, y porque en muchos casos, el trabajador está asesorado y sabe que en el acto de conciliación (que es obligatorio) muchas empresas, para evitar llegar a juicio, acaban pactando abonar una indemnización (aunque sea inferior a la que correspondería para un despido improcedente). Cómo conseguir la declaración de procedencia El despido disciplinario es el máximo instrumento sancionador con el que cuenta su empresa, por lo que se trata de la última medida ante casos de verdadera gravedad. Para que un despido disciplinario sea declarado procedente, deben cumplirse los siguientes requisitos (aparte de lo que pueda disponer su convenio colectivo): 1. Que exista un incumplimiento grave (se tienen en cuenta la existencia de sanciones anteriores, la habitualidad, el perjuicio económico causado a la empresa, el daño causado a los clientes o a otros compañeros…) y culpable (es decir, que el trabajador no cumpla con sus obligaciones de forma consciente o por negligencia). 2. Que exista una causa. Las causas del despido disciplinario están expresamente tasadas por la normativa y son siete (listado cerrado): - Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. - Indisciplina o desobediencia. - Ofensas verbales o físicas. - Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. - Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento. - Embriaguez habitual o toxicomanía. - Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. ¡Atención!: Los convenios pueden fijar causas concretas de despido, pero siempre se encuadrarán dentro de una de estas siete causas. 3. Respetar el plazo para despedir. Las faltas muy graves, que pueden sancionarse con el PractiLetter Laboral w 5. Aportar pruebas. La causa del despido debe poderse argumentar y justificar con las pruebas necesarias y es aconsejable especificar en la carta de despido cuáles son dichas pruebas para evitar que el trabajador pueda alegar indefensión y que esto derive en una declaración de improcedencia. Puede aportar testimonios de testigos (no tienen por qué ser otros empleados, pueden ser, por ejemplo, de clientes, proveedores…), registro del sistema de fichado (por ejemplo, en caso de incumplimiento de horario), atestado policial (por ejemplo, en caso de robo de productos de la m ww 4. Redactar la carta de despido. Su empresa debe notificar el despido por escrito a través de la carta de despido (art. 55.1 del ET). En la carta deben quedar perfectamente claros estos dos conceptos: los hechos o causa del despido y la fecha de efectos del despido. Sin ellos, el juez “tumbará” directamente el despido. ¡Atención!: El simple hecho de que falte la fecha en la que el despido se hace efectivo es suficiente para que se declare el despido improcedente (sent. del TS de 21.09.05, en unificación de doctrina). La causa debe estar perfectamente descrita y detallada en la carta de despido. Lo que no haya incluido en la carta no podrá después alegarlo en el proceso, aunque se trate de hechos que sean ciertos, puedan probarse y sean motivo de despido. Y a la hora de redactar la causa, no son válidas expresiones genéricas del tipo “queda despedido por el comportamiento negligente observado en los últimos meses”, “por el grave incumplimiento de sus obligaciones”, “por haber faltado reiteradamente a su puesto”… ¡Atención!: Si la carta de despido no concreta de forma suficiente los hechos imputados y las fechas exactas en que se han producido los hechos, el despido es improcedente. Y lo es incluso aunque exista una conducta continuada o reiterada por parte del trabajador (sent. del TS de 12.03.13). empresa o si hay agresiones entre empleados que obliguen a recurrir a la intervención de la autoridad), transcripción de conversaciones, pruebas aportadas por detectives, correos electrónicos, imágenes de las cámaras de videovigilancia (siempre y cuando no se vulnere el derecho a la intimidad)… Puede consultar un modelo de carta de despido disciplinario e n e l .p r Archivo Online de Documentos. a c til etter .c o despido, prescriben a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de que se hubieran cometido y, en todo caso, a los seis meses desde que ocurrieron. 6. Entregar el finiquito al trabajador. Su empresa está obligada a elaborar lo que se denomina “propuesta de liquidación, saldo y finiquito” (documento de liquidación con los conceptos que adeuda la empresa al trabajador: salario, pagas extras, vacaciones…). ¡Atención!: Aunque el trabajador firme expresamente la recepción de la carta de despido y su conformidad con el finiquito, esto no tiene valor liberatorio para la empresa, por lo que el trabajador podrá igualmente reclamar frente al despido o frente a las cantidades que figuren en el finiquito, aunque haya firmado su conformidad (sent. del TS de 3.12.14, en unificación de doctrina). 7. Comunicar el despido a los representantes de los trabajadores. Su empresa está obligada a informar a los representantes de todas las sanciones que se impongan por faltas muy graves (art. 64.4.c del ET). Si en su empresa no hay representantes de los trabajadores es aconsejable que lo haga constar así en el finiquito y en la carta de despido. No comunicar el despido a los representantes podría ser motivo suficiente para que se declarase improcedente el despido, aparte de que su empresa podría ser sancionada por incumplir esta obligación (multa de hasta 6.250 euros). Tenga además en cuenta que si el despedido es un representante de los trabajadores o delegado sindical, su empresa está obligada a realizar el trámite del expediente contradictorio (consulte además su convenio, ya que puede ampliar este requisito a otros colectivos). Trabajadores “blindados” ¿Se puede despedir disciplinariamente a un trabajador que cuente con una protección especial frente al despido (embarazo, reducción de (sigue en la página siguiente) PractiLetter Laboral (viene de la página anterior) Despido disciplinario jornada por guarda legal, en los nueve meses posteriores al parto…)? Sí, es perfectamente posible, pero el problema radica en que, en estos casos, el despido sólo puede ser declarado nulo o procedente, no cabe la improcedencia. Es decir, que si su empresa no puede acreditar la causa y justificar adecuadamente las razones del despido, éste será declarado nulo (lo que obliga a su empresa a readmitir y abonar salarios de tramitación al trabajador). ¿Le interesa embarcarse en un despido disciplinario? Aunque su trabajador haya cometido un incumplimiento grave y culpable, y por lo tanto haya una causa justificada para despedirle, debe tener en cuenta que el trabajador probablemente recurrirá, por lo que deberá analizar estratégicamente si decide llegar hasta el final con el despido (celebrándose un juicio, con el grado de incertidumbre que siempre conlleva), o reconocer la improcedencia en el acto de conciliación (indemnizando al trabajador) pese a que haya razones para despedirle. A la hora de tomar una decisión, tenga en cuenta lo siguiente: - El dinero que cuesta el despido improcedente. Debe valorar la antigüedad del trabajador y el coste que supone el despido (no es lo mismo un trabajador que lleva 20 años en la empresa que otro que lleva meses). Si se trata de un empleado que lleva poco tiempo en la empresa y el coste de la indemnización no es muy alto y la causa del despido no está bien fundamentada, puede ser aconsejable reconocer la improcedencia en conciliación. Tenga además en cuenta los honorarios del abogado, en caso de que el despido acabe llegando a juicio (en conciliación no es obligatorio, aunque sí aconsejable, acudir acompañado de un abogado). - El impacto del despido en el resto de la plantilla. Si la política de su empresa es llegar a acuerdos en conciliación, puede estar creando un peligroso precedente y que haya trabajadores que busquen forzar su despido para cobrar la indemnización. - Qué pruebas y qué causa tiene. Las pruebas son cruciales para justificar el despido ante un juez. En función de las pruebas que tenga, valore la conveniencia de arriesgarse o no a llegar a juicio. - Cumplir todos los requisitos formales. Por muy justificada que esté la causa y por muchas pruebas que pueda aportar, si ha incumplido algún requisito formal, el despido será declarado improcedente (o nulo). En este caso, evite llegar a juicio. - Se acabaron los salarios de tramitación. Antes de la Reforma Laboral, muchas empresas evitaban llegar a juicio porque si el despido era declarado improcedente, aparte de la indemnización había que abonar salarios de tramitación (que en algunos casos suponían incluso un coste más elevado que el de la indemnización por despido). Ahora, sólo hay que abonarlos si el despido es declarado nulo o si se readmite al trabajador (pero no si el despido es declarado improcedente y la empresa opta por la indemnización, salvo que se trate de un representante de los trabajadores o delegado sindical). Sentencias que avalan la procedencia de los despidos disciplinarios Hay múltiples sentencias que declaran la procedencia de los disciplinarios, tanto de los juzgados de lo social como de los tribunales superiores de justicia. Éstos son sólo algunos ejemplos ilustrativos recientes: 4 Despido por falta de previsión en las compras. Es procedente el despido de un trabajador (jefe de cocina de un hotel) encargado de realizar las compras que reiteradamente muestra una falta de previsión y se excede en la compra de productos, produciendo a la empresa un perjuicio económico (sent. del TSJ de Aragón de 9.02.15). 4 Despido por hurto. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por sustraer productos de la empresa (en el caso de la sentencia, botellas de vino por valor de unos 150 euros). La empresa, que sospechaba del hurto, llamó a la Guardia Civil para que abriera la taquilla del trabajador, donde había guardado los productos (sent. del TSJ de Castilla y León de 10.09.14). 4 Despido por abandono injustificado del puesto de trabajo. Supone una trasgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido, incumplir el horario de (sigue en la página siguiente) PractiLetter Laboral (viene de la página anterior) Despido disciplinario trabajo, marchándose antes de tiempo, tratando de ocultar estos hechos a la empresa. (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14). En la misma línea, es procedente el despido de un trabajador por faltas de puntualidad (llegar tarde o marcharse antes) que quedan demostradas por las imágenes de las cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa. En la sentencia, una trabajadora que atendía una tienda de fotografía fue despedida tras visionar las grabaciones de las cámaras (cuya existencia conocía la trabajadora) y comprobar que había tenido retrasos diarios continuados de una media de 10 minutos y que un día había cerrado la tienda en horario de apertura, impidiendo que entrara ningún cliente (sent. del TSJ de Galicia de 23.07.14). 4 Despido por amenazas e intento de coacción a la empresa. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que intenta coaccionar a la empresa para forzar su despido. En el caso de la sentencia, el trabajador, al que le quedaban dos años para jubilarse, amenazó a la empresa con denunciarla por unas supuestas irregularidades para forzar a la compañía a negociar su salida indemnizada de la empresa (sent. del Juzgado de lo Social de Bilbao de 29.09.14). 4 Despido usando WhatsApp como prueba. Las conversaciones mantenidas a través de WhatsApp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia, fue una trabajadora la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia de 25.04.14). 4 Despido por incumplir las normas o directrices de la empresa. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por incumplir de forma reiterada las normas de la empresa. En el caso de la sentencia, por incumplir las directrices sobre el funcionamiento y gestión del servicio de cocina (conservación y manipulado de productos y utensilios), ya que pone en riesgo la salud de los clientes y existe una reiterada desobediencia del trabajador (sent. del Juzgado de lo Social de las Palmas de Gran Canaria, de 10.09.14). 4 Despido por colgar vídeos de la empresa en Facebook. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por publicar imágenes de las cámaras de videovigilancia de la empresa en las redes sociales en las que aparecen otros empleados. En concreto, una trabajadora colgó en su muro de Facebook un vídeo en el que aparecían dos trabajadoras que se habían caído colocando cosas en el supermercado. En el vídeo se hacían comentarios jocosos sobre estas trabajadoras. PractiLetter Laboral El despido, en este caso, es procedente porque las imágenes no eran propiedad de la trabajadora (ella tenía acceso porque era la encargada) y por vulnerar el derecho a la intimidad de las empleadas que aparecían en el vídeo (sent. del TSJ de Castilla y León 30.04.14). 4 Despido de un trabajador por utilizar los medios informáticos de la empresa para fines personales. Es procedente el despido de una trabajadora por utilizar para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la compañía (internet, e-mail, móvil corporativo…) si en la empresa existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14). 4 Despido por fraude en el cobro de comisiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador (comercial) por tratar de cobrar indebidamente comisiones de clientes que no le correspondían. En la sentencia, el trabajador dio de alta en el sistema informático a dos supuestos nuevos clientes que, en realidad, ya figuraban en la cartera, por lo que percibió unas comisiones indebidas de 2.800 euros (sent. del TSJ de Castilla y León de 28.07.14). 4 Despido de un gerente por su mala gestión económica. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe y abuso de confianza de un gerente (relación laboral común, no alto directivo) por una gestión económica que ponga en peligro o comprometa la situación financiera de la empresa. En concreto, el gerente no se preocupó de que la empresa cumpliera con la obligación de presentar la rendición anual de cuentas, realizó actos de representación en nombre de la entidad sin estar expresamente apoderado para ello y, sin autorización de la junta directiva, dejó de abonar las cuotas de un préstamo contraído por la empresa (sent. del TSJ de Extremadura de 4.08.14). 4 Despido por incumplimiento de órdenes y por agresiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que se niega a acatar las órdenes de sus superiores y, cuando se le reprende por ello, trata de agredir a su jefe. En el caso de la sentencia, un trabajador (conductor de camiones) se negó a realizar un viaje de trabajo sin justificación (al parecer, su objetivo era forzar el despido) (sent. del TSJ de Madrid de 18.07.14). 4 Despido por quedarse dinero vendiendo productos de la empresa. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de un trabajador que vendía los productos de la empresa y cobraba el importe de algunas ventas, sin entregar el dinero recaudado y lo es independientemente de la entidad económica de lo sustraído. La empresa se enteró porque otro empleado fue a requerir a un cliente que pagara lo que debía y éste le contestó que ya había abonado el importe a otro vendedor (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14). 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