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Guía de Entrevista
por Competencias
Líder de Gente
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
INTRODUCCIÓN
La entrevista es comúnmente usada para propósitos de reclutamiento y selección. Puede ser muy útil para
ayudar a los líderes contratantes a tomar decisiones sobre candidatos y permitir a los candidatos conocer más
acerca de la posición y la organización a la que están aplicando.
Uno de los elementos clave de buenas prácticas de entrevistas es usar un formato estructurado de preguntas
para evaluar aspectos relevantes de la alineación entre la persona y el puesto. Esta guía de entrevista provee
una manera estructurada de reunir información sobre el candidato y su potencial de competencias. El foco debe
ser el reunir evidencias del candidato sobre comportamientos pasados que ayuden a predecir su
desempeño futuro. Esta guía está basada en el Modelo de Talento de Mexichem que consta de 8 competencias
básicas y 2 adicionales para posiciones de liderazgo.
Aquí están los 3 pasos requeridos para completar una entrevista basada en competencias. Esta guía provee una
visión general de cada paso:



Preparando la entrevista
Conduciendo la entrevista
Evaluando el candidato
Preparando la entrevista
Actividades clave incluyen:
D
R
A
F
T
1. Identificar las competencias clave requeridas por el puesto: es importante establecer que competencias
son más relevantes para el puesto que se reclutará. Esto puede hacerse completando un análisis de
tareas y actividades clave del puesto, esto debería ser completado por el Líder Contratante con su apoyo.
Típicamente no más de cuatro competencias se consideran esenciales en un proceso de entrevistas para
un puesto.
2. Identificar las preguntas más apropiadas para el puesto: decidir en qué preguntas debe enfocarse
durante la entrevista.
3. Es recomendable que información obtenida durante la entrevista se complemente con otros instrumentos
de evaluación tales como pruebas psicométricas, assessment centers, casos de estudio, pruebas de
habilidades entre otras.
4. Reunir la documentación necesaria: asegurar que tiene toda la información clave que requiere incluyendo
información sobre el puesto (perfil de puesto, descripción de puesto), información acerca del candidato
(CV u Hoja de Vida, hoja de aplicación o cualquier otro documento que usted requiere tener antes de la
entrevista cara a cara) , información acerca del proceso de reclutamiento (cuáles son los siguientes
pasos, cuando el candidato recibirá noticias acerca de si fue exitoso o no en el proceso).
5. Revise la información relacionada a su historial profesional: lea el CV u hoja de vida del candidato y/ o su
forma de aplicación. Identifique información faltante. Resalte áreas de especialidad que sean relevantes
para el puesto. Identifique periodos prolongados de inactividad laboral o cambios frecuentes de
empleador.
6. Prepare la logística: Haga arreglos para recibir a los candidatos y prepare la sala para entrevista.
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
Conduciendo la entrevista
Los pasos clave que involucra conducir la entrevista son:

Introducir la sesión:
La bienvenida y la introducción, tiempo disponible, siguientes pasos en el proceso y toma de notas
durante la entrevista. Cierre la introducción a la entrevista preguntándole al candidato si tiene preguntas
acerca de la estructura de la entrevista como tal o si y dígale que usted podrá darle más información y
responder preguntas generales al final de la misma.
Recuerda que tu objetivo es obtener lo mejor de cada candidato. Para hacer esto usted tiene que adoptar
una actitud alentadora con el candidato y hacer que se sienta confortable. Demostrando que usted está
escuchando activamente y mirándolo atentamente, usted creará una atmósfera en la que su candidato se
sentirá relajado y hablará libremente.

Haga las preguntas:
Empiece haciendo preguntas abiertas sobre la experiencia laboral del candidato y su historial académico.
Esto ayudará a que el candidato hable y también le proveerá de información útil sobre sus antecedentes.
Posteriormente, trabaje con cada competencia. Busque investigar acerca de las oportunidades que el
candidato ha tenido para demostrar comportamientos relevantes sobre competencias. Motive al
candidato a identificar ejemplos acerca de sus experiencias laborales y trate de obtener tantas
evidencias específicas como pueda.
Compruebe las respuestas, utilice las preguntas sugeridas en la guía. Trate de buscar evidencias a lo
largo de los comportamientos para cada competencia. Usted podrá hacer preguntas adicionales de
seguimiento, para comprobar debilidades o fortalezas específicas. Trate de explorar tanto
comportamientos positivos como negativos en relación a la competencia.

D
R
A
F
T
Resuma:
Valide su entendimiento de lo que el candidato ha dicho acerca de cada competencia, pero evite evaluar
los comportamientos. Es esencial que en esta etapa, se mantenga objetivo y enfocado en reunir
información, más que en evaluar. Pregunte al candidato si tiene algo que agregar antes de ir a la
siguiente competencia.

Tome notas:
Es muy difícil recordar con exactitud todo lo que el candidato ha dicho durante la entrevista y es fácil
perder u olvidar puntos importantes. Asegúrese de tomar notas legibles a lo largo de la entrevista.
Guarde notas exactas, basadas en hechos y relacionadas a su trabajo. No evalúe las evidencias durante
la entrevista.

Cierre la entrevista:
Permita que el candidato agregue cualquier información adicional y dele la oportunidad de hacer
cualquier pregunta. Agradezca al candidato su tiempo y repita información acerca de siguientes pasos y
tiempos del proceso.
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Evalúe al candidato
Actividades clave son:



Resumir sus notas: escriba y resuma sus notas inmediatamente después de la entrevista, mientras la
información está aún fresca en su mente.
Evalúe al candidato: evalúe objetivamente la evidencia que tiene para cada competencia.
Lea detenidamente sus notas y decida que evidencia soporta que competencia. Puede ser que algunos
comportamientos puedan ser asignados a más de una competencia, aunque esto no es deseable. Cuando
tenga dudas refiérase a las definiciones de la competencia y las acciones clave para cada una.
Consideraciones Generales de la Guía de Entrevista por Competencias:



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
La Guía de entrevistas para el Líder de Gente se utiliza para niveles Gerenciales, Superintendentes y/o
Jefes quienes tienen una interrelación activa con los equipos de trabajo, típicamente grados HAY 17 a 21
aunque podrían considerarse grados 16 si tienen un equipo de al menos 3 empleados de nivel profesional
(empleados exempt / indirectos) a cargo.
Asegure que el equipo de entrevistadores que participa en el proceso conozca la Guía de Entrevista y el
Modelo de Competencias.
Utilice este documento como guía y el formato de evaluación de candidato para hacer notas y evaluar las
competencias seleccionadas para la posición.
Elije en conjunto con el líder contratante las competencias más relevantes que utilizarán durante las
entrevistas, tomando también el perfil/ descripción del puesto.
Preste atención a la efectividad del candidato en términos de su estilo de comunicación, facilidad para
expresarse y estructurar ideas, nivel de compromiso, habilidad de escucha.
Competencias de referencia para Líder de Gente:
Competencias para Líder de Gente
Integridad
Pasión por los Resultados
Excelencia Operacional
Orientación al Cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
Adoptando el Cambio
Toma de Decisiones
Liderazgo de Gente
Liderando el Cambio
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Escala de Evaluación:

Para cada competencia utilice la escala de evaluación 1-4 donde 4 significa que el candidato muestra la
competencia en un nivel sobresaliente y 1 que no mostró evidencias contundentes de la competencia.
Escala de Evaluación de Competencias
1
2
3
4
Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Estructura sugerida de Entrevista:
Sección
Inicio
Duración en
minutos
5
Auto - Presentación
10
Preguntas directamente
relacionadas con las
competencias de
evaluación
40
Cierre de la Entrevista
5
Total
60
Contenido
Bienvenida – Introducción
Revisión de historial, motivaciones y aspiraciones
profesionales
Integridad
Pasión por los Resultados
Excelencia Operacional
Orientación al Cliente
Innovación
Trabajo en Equipo
Adoptando el Cambio
Toma de decisiones
Liderazgo de Gente
Liderando el Cambio
Agradecimiento, preguntas del candidato y siguientes
pasos en el proceso
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Preguntas por competencias (40 minutos)
1. Integridad
Muestra Congruencia: Decimos, Hacemos. Obtiene la confianza de los demás siendo abierto y honesto,
comportándose de manera cándida y auténtica y con base en los valores de la compañía así como con base en
los lineamientos éticos, profesionales y organizacionales establecidos en nuestro Código de Ética.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Le cuesta trabajo guiar sus acciones y las de su equipo en
 Trabaja con integridad: Demuestra honestidad, mantiene

 Revela sus propias actitudes: Comparte pensamientos,





función de acciones honestas e integras.
La interacción con otros se da en un clima de baja
confianza.
Omite promover un trato justo en el trabajo así como
corregir acciones inconsistentes en el equipo.
Es inconsistente en la aplicación de valores y reglamentos
o códigos organizacionales.
No llega a ser un líder congruente con los valores
organizacionales.
Llega a ser inflexible en sus ideas y pensamientos.
Pierde objetividad en el trato con los demás.
los compromisos, se comporta de manera consistente.
sentimientos y fundamentos para que otros comprendan las
posturas personales.
 Permanece abierto a las ideas: Escucha a los demás y
considera objetivamente las ideas y opiniones de otros,
incluso cuando están en conflicto con las propias.
 Apoya a otros: Trata a la gente con dignidad, respeto y
justicia; da el crédito apropiado a otros; defiende los
méritos e ideas de otros ante la resistencia o el reto.
1
2
3
4
Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Cuál de tus valores personales se alinea más con los valores de la compañía donde actualmente estás y por
qué?
¿Cómo aseguras mantener congruencia en tus acciones aún en situaciones bajo presión?, Dame un ejemplo
en dónde esto lo hayas logrado aún a costa de tus resultados de negocio.
¿Cómo mantienes a tu equipo actualizado en los principios y valores organizacionales? ¿Habla cuándo fue la
última vez que hiciste esto y como lo hiciste?
Háblame de algún dilema ético que hayas tenido que enfrentar en tu carrera profesional ¿Cuál fue? ¿Cómo lo
enfrentaste? ¿Qué alternativas consideraste antes de tomar una decisión final?
Cuéntame de una situación en la que hayas quebrantado una política organizacional ¿Cómo fue que tomaste
la decisión? ¿Qué consecuencias tuvo?
Describe una situación en la que hayas expresado desacuerdo con un superior acerca de un tema ético,
¿Cuáles eran las opiniones de tu superior? ¿Por qué discordaste? ¿Cómo expresaste tu desacuerdo? ¿Cuál fue
el resultado?
Cuéntame de la última vez que cometiste un error de impacto en tu trabajo, ¿Cuál fue? ¿Qué impactos tuvo?
¿Qué aprendiste de esa experiencia?
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2. Pasión por los Resultados
Trabaja tenazmente para ayudar a la compañía a obtener el triple resultado (financiero, social y ambiental)
excediendo metas desafiantes y esforzándose por ser el mejor. Dirige a los individuos, a los equipos y a la
organización hacia el logro de estándares de alto desempeño. Muestra compromiso por lograr las metas y al
mismo tiempo busca el crecimiento sano y sostenido para generar valor a nuestros clientes, accionistas y
empleados.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Le cuesta trabajo hacer análisis del negocio para identificar  Identifica oportunidades: Evalúa sistemáticamente las
las oportunidades.
 Sus acciones carecen de fuerza y tenacidad, puede dejar de






insistir.
Fija objetivos que resultan poco desafiantes para él y para
otros.
Muestra inconsistencia en el logro de objetivos, tanto
personales como de los equipos.
No es un referente de perseverancia en la consecución de
objetivos.
Le cuesta trabajo superar obstáculos para conseguir sus
metas.
Puede tener dificultades para cumplir fechas límite o ajustar
prioridades a los planes originales.
Frente a las dificultades baja su ritmo de trabajo.
oportunidades de negocio, enfocándose en aquellas con el
mayor potencial para producir resultados de negocio
positivos.
 Establece
metas
ambiciosas:
Establece
metas
desafiantes, para sí mismo y para los demás, que estén
diseñadas para alcanzar resultados excepcionales en el
negocio.
 Logra metas: Trabaja con tenacidad para superar los
obstáculos y para cumplir o superar las metas; obtiene
satisfacción de conseguir o superar metas ambiciosas.
 Permanece enfocado: Se mantiene auto-disciplinado;
mide el progreso y evalúa los resultados; ajusta las
prioridades según sea necesario; evita que asuntos
irrelevantes o de distracción interfieran con la finalización a
tiempo de las tareas importantes.
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4
Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Cuéntame una situación en donde hayas identificado una oportunidad para el negocio. ¿Cuál fue? ¿Cómo
evaluaste su impacto al negocio? ¿Qué beneficios cuantitativos y cualitativos tuvo?
¿Cómo aseguras que los objetivos que estableces para el equipo son retadores pero alcanzables? ¿Cómo te
aseguras de que se cumplen en tiempo y forma?
Cuéntame una situación en donde hayas enfrentado obstáculos importantes para lograr un objetivo. ¿Qué
acciones realizaste para lograrlo?
Dame un ejemplo en donde ayudaste a tu organización a obtener resultados extraordinarios en el ámbito
financiero, social y cuidado del medio ambiente.
Dame un ejemplo donde hayas tenido que cumplir un objetivo de equipo en un tiempo muy acotado ¿Cómo
lograste ajustar las prioridades para lograr dicho objetivo?
Describe una situación en tu ultimo empleo donde hayas logrado un objetivo muy ambicioso ¿Cuál era y
como lo lograste?
Dame un ejemplo donde guiaste a tu equipo a obtener resultados más allá de lo esperado en circunstancias
adversas, ¿Cómo lo hiciste?
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3. Excelencia Operacional
Traduce las prioridades organizacionales en realidad a través de la ejecución impecable y la eficiencia de
procesos; alinea el proceso de comunicación, responsabilidades, habilidades personales, procesos internos y
sistemas de medición para asegurar el desempeño sobresaliente y así convertir las prioridades de negocio en
resultados sostenibles y cuantificables para asegurar una organización de clase mundial.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Su forma de trabajo carece de método para definir  Establece prioridades: Identifica las actividades y tareas
prioridades.
 Al enfrentar un proyecto es ambigua su definición de
acciones, fases, plazos y recursos necesarios.
 El seguimiento y control que realiza de las actividades y
proyectos a cargo carece de orden y proceso.
 Suele estar a destiempo en la aplicación de medidas
correctivas necesarias en su trabajo.
 Se le dificulta superar los obstáculos que se le presentan,
generalmente lo hace con ayuda de otros.
 Le cuesta trabajo planificar y organizar eficazmente las
actividades, las personas, los recursos, y las herramientas
para completar el trabajo.
 Puede dispersar sus esfuerzos sin lograr una guía y ritmo
de trabajo constante.
más y menos críticas; ajusta prioridades cuando es
apropiado.
 Determina
tareas
y
recursos:
Determina
los
requerimientos del proyecto/tarea al desglosarlos en tareas e
identificando los tipos de equipos, materiales y personal
necesarios.
 Programa: Asigna el tiempo apropiado para completar el
trabajo propio y el de los otros; evita conflictos de
programación; desarrolla líneas de tiempo y puntos
específicos de actividades críticas.
 Apalanca los recursos: Obtiene ventaja de recursos
disponibles
(personas,
procesos,
departamentos
y
herramientas) para completar el trabajo eficientemente; se
coordina con socios internos y externos.
 Se mantiene enfocado: Utiliza el tiempo eficazmente y
previene cuestiones irrelevantes o distracciones que
interfieran en la terminación del trabajo.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Cuéntame de que manera realizas la priorización y planificación de tus objetivos. ¿Cómo defines los pasos y
tiempos para cada actividad o proyecto? ¿Cómo aseguras el cumplimiento de tus planes?
Cuéntame de una situación en la que tenías un proyecto que requería recursos económicos importantes y la
situación financiera de la compañía era precaria ¿Cómo hiciste para lograr el objetivo? ¿Qué ventajas
obtuviste de los recursos disponibles?
Cuéntame de una ocasión en la que hayas aprovechado las diferencias técnicas de tu equipo para cumplir
con un proyecto ¿Cuáles eran las diferencias? ¿Cómo las aprovechaste para obtener los resultados? ¿Qué
resultados obtuviste?
Habla sobre una situación profesional donde involucraste a personas clave para obtener apoyo e inversión
¿Cuál fue la situación? ¿A quién involucraste y por qué? ¿Cuál fue el resultado?
Cuéntame de una situación en la que dirigiste a un grupo al logro de un objetivo de gran impacto en el
negocio ¿Cómo fijaste los objetivos para el grupo? ¿Cómo los guiaste y motivaste al logro? ¿Cómo
administraste los imprevistos?
¿Cómo controlas los tiempos de entrega de resultados? Dame un ejemplo en dónde el tiempo haya sido
crítico.
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
4. Orientación al Cliente
Excede las expectativas de los clientes internos/externos, buscando su lealtad y relación a largo plazo. Asegura
que el cliente es el impulsor detrás de las actividades y decisiones de negocio; crea e implementa prácticas de
servicio al cliente para exceder las necesidades tanto de clientes como de la organización.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Reacciona frente a las exigencias de los clientes sin conocer









su insatisfacción.
Falla al hacer un esfuerzo por explorar o entender las
necesidades o preocupaciones del cliente.
Analiza aspectos superficiales de procesos, fallas y sistemas
internos que puedan impactar el servicio al cliente.
Su trato con clientes carece de empatía.
Es reactivo ante las necesidades de los clientes.
Presenta iniciativas de enfoque en el cliente, que no toman
en cuenta procesos, sistemas e históricos de información.
Su trabajo carece de valor agregado a los clientes.
Requiere mejorar la medición del impacto de las soluciones
que presenta a los clientes.
Falla al construir una relación duradera con el cliente dando
respuestas / soluciones de corto plazo.
Muestra poco interés por establecer relaciones sólidas y de
largo plazo con los clientes.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Busca comprender al cliente: Busca información de
manera activa a fin de entender las circunstancias, los
problemas, las expectativas y las necesidades de los
clientes.
 Identifica problemas de servicio al cliente: Identifica
las fallas en los procesos y sistemas internos que
impactan directamente al servicio al cliente y a la
retención de los mismos; expresa sus preocupaciones a
los demás.
 Crea prácticas de trabajo con enfoque al cliente:
Utiliza la comprensión que tiene de las necesidades del
cliente para instituir sistemas, procesos y procedimientos
para asegurar la satisfacción del mismo y prevenir que
ocurran problemas con el servicio; promueve el servicio al
cliente como un valor.
 Asegura la satisfacción del cliente: Se asegura de que
las soluciones, prácticas y procedimientos ofrecidos al
cliente sean realizados y que logren sus objetivos.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Qué aspectos son importantes conocer para lograr un enfoque hacia el cliente? Dame un ejemplo en donde
hayas intentado entender las necesidades de los clientes y lograste excederlas.
¿Has identificado e implementado mejoras en los procesos y en los esquemas de comunicación con los
clientes?, Describe una de estas mejoras ¿Cómo implementaste alguna de estas? ¿Qué resultados tuviste?
Cuéntame una situación en donde hayas sobre pasado las expectativas del cliente (interno/externo) ¿Bajo
qué enfoque lo hiciste? ¿Qué acciones emprendiste? ¿Qué impacto tuvo en el cliente?
Relata una iniciativa/proyecto que hayas implementado, enfocado a generar lealtad en los clientes ¿Cuál era
el proyecto? ¿Cómo lo implementaste? ¿Qué indicadores se establecieron y cómo se cumplieron?
¿Cómo identificas las necesidades cambiantes de tus clientes?, ¿Qué mecanismos utilizas para esto?, ¿De qué
manera te aseguras de que tu equipo haga los mismo?
¿Cómo te mantienes actualizado acerca de las tendencias del mercado sobre el producto o servicio que
ofreces?
Describe un cliente con el que tengas una relación antigua, ¿Qué has hecho para mantener una relación
exitosa con él?
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
5. Innovación
Genera soluciones innovadoras en el ámbito del trabajo; prueba nuevas y diferentes formas de enfrentar
situaciones y oportunidades. Genera ideas creativas e incorpora mejores prácticas para alcanzar los mejores
resultados.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Presenta escasa información sobre tendencias cambios y










problemas.
Su capacidad de análisis no identifica problemas
potenciales.
Muestra poco interés para cuestionar problemas o
situaciones.
Carece de fuentes de información formales que le
proporcionen datos clave.
Actúa sin validar la veracidad de la información que
maneja.
Presenta ideas convencionales y sin procesos de
implementación definidos.
Su visión es táctica y operativa, desaprovecha mejores
prácticas para ampliar su perspectiva.
Realiza análisis parciales de las soluciones que presenta.
Falla en promover una cultura de innovación en su entorno
y equipo de trabajo.
falla en tomar en cuenta pruebas piloto y/o planes de
contingencia.
Sus propuestas innovadoras carecen de practicidad, utilidad
y rentabilidad para el negocio.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Cuestiona




paradigmas: Identifica las suposiciones
implícitas según los problemas o situaciones que se
presenten o definan; busca formas alternativas de ver o
definir los problemas; no se siente obligado por los
pensamientos o enfoques de otros.
Aprovecha diversos recursos: Hace uso de las
múltiples y diversas fuentes (personas, disciplinas, bases
de conocimiento) para conseguir ideas e inspiración.
Piensa de manera expansiva: Combina ideas en
formas únicas o hace conexiones entre ideas dispares;
explora las diferentes líneas de pensamiento; considera
las situaciones desde diversas perspectivas; participa en
una
lluvia
de
ideas
para
obtener
diversos
enfoques/soluciones.
Evalúa múltiples soluciones: Examina las diversas
soluciones potenciales y evalúa cada una antes de
aceptar cualquiera.
Asegura la relevancia: Identifica áreas importantes
para la innovación y desarrolla soluciones para abordar
los asuntos significativos del trabajo.
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Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Qué tipo de problemas solucionas normalmente en tú gestión en tu actual puesto? ¿Cómo identificas las
soluciones? ¿Qué aportaciones significativas dieron dichas soluciones?
Da un ejemplo de una situación o problema que trataste de manera “innovadora” o fuera del “paradigma
tradicional” ¿Cuál era la situación o problema? ¿Cómo esto hubiera sido tratado? ¿Cuál fue tu aportación?
¿Cuál consideras ha sido la idea más innovadora que has implementado para tu área de trabajo? ¿Cómo la
implementaste? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué impactos cualitativos/ cuantitativos tuvo?
¿Cómo impulsas la innovación en tu equipo trabajo? ¿Qué mecanismos utilizas? ¿De qué manera reconoces
los impactos de la innovación en tu equipo?
Describe una situación en la que hayas cambiado un proceso crítico de negocio por alguna metodología
innovadora ¿Cómo lo conseguiste? ¿A quién involucraste? ¿Cómo convenciste a tus superiores de que el
nuevo proceso funcionaría? ¿Qué beneficios para la organización tuvo el cambio?
¿Tienes participación en grupos interdisciplinarios? ¿Cuál ha sido tu participación? ¿Qué tipo de aportaciones
has hecho? ¿Cómo han sido recibidas tus ideas?
¿Cómo te mantienes actualizado de nuevas tendencias del mercado en tu función? ¿Has implementado
alguna de manera reciente? ¿Cuál fue? ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué factores consideraste para lograr una
implementación exitosa? ¿Cuál fue el resultado?
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
6. Trabajo en Equipo
Establece relaciones de colaboración para asegurar que las metas se cumplan. Promueve redes de trabajo.
Trabaja eficientemente como un equipo para mantener relaciones productivas y lograr resultados de negocio.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Falta mostrar interés por las necesidades de la organización y
 Identifica las necesidades de las alianzas: Analiza la








se centra solo en su área de responsabilidad.
Es individualista en su trabajo, no tiene en cuenta las
necesidades de los demás.
Muestra poca inclinación para contribuir con otros si eso no
es parte de sus responsabilidades.
Falla en reconocer los éxitos y aportaciones de otras
personas.
Coopera con otros solo cuando niveles superiores se lo
solicitan.
Demuestra falta de colaboración.
Le da prioridad a los intereses personales que a los grupales
cuando surgen diferencias o conflictos.
No considera al equipo para establecer metas comunes.
Desconoce cómo establecer las redes de contacto necesarias
para facilitar las metas organizacionales.
organización y su propia área para identificar las relaciones
clave que deberán iniciarse o mejorarse para fomentar el
logro de las metas de la propia área.
 Explora las oportunidades de la alianza: Intercambia
información con las áreas de los socios potenciales para
esclarecer los beneficios de la alianza y los problemas
potenciales; determina de manera colaborativa el alcance y
las expectativas de la alianza para que se puedan satisfacer
las necesidades de ambas áreas.
 Formula planes de acción: Determina de manera
colaborativa los cursos de acción para realizar las metas
comunes; facilita el acuerdo sobre las responsabilidades de
cada socio y el apoyo necesario.
 Subordina las metas de su área: Da mayor prioridad a
las metas de la organización que a las metas de la propia
área; anticipa los efectos de las acciones y decisiones de su
área sobre los socios; influye en los demás para que
apoyen los objetivos de la alianza.
 Da seguimiento la alianza: Implementa medios
efectivos para dar seguimiento y evaluar el proceso de
formación de la alianza y el logro de metas comunes.
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Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Cuéntame una situación en donde hayas participado en foros donde se generaron ideas para el negocio. ¿Cuál
fue tu participación? ¿Qué tipo de acuerdos e iniciativas se implementaron?
¿Has implementado ideas proporcionadas por otros? ¿Cómo apoyaste la idea? ¿Qué ideas fueron? ¿Cómo
participaste en la implementación?
Cuéntame una situación en la que gracias a tus relaciones de contacto interno y/o externo hayas podido
solucionar un problema o hayas beneficiado alguna operación.
Cuéntame la última vez que renunciaste a un objetivo individual por dar cumplimiento a un objetivo de
grupo/ organizacional ¿Cuál fue? ¿Cómo te sentiste al hacerlo?
Cuéntame de una ocasión en la que necesitaste ayuda de otros para obtener información nueva o adicional
para el cumplimiento de tus objetivos ¿Cómo identificaste las fuentes de información? ¿Cómo persuadiste a
otros para obtenerla?
Cuéntame tu ejemplo más exitoso de participación en un equipo de trabajo para un proyecto/ objetivo crítico
de compañía, ¿Cuál fue? ¿Cómo participaste y apoyaste activamente al equipo? ¿Qué resultado se obtuvo al
final?
¿De qué manera incentivas en tu grupo la colaboración?
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
7. Adoptando el Cambio
Muestra apertura y flexibilidad al cambio; trabaja eficientemente en el contexto de nuevas estructuras, procesos,
requerimientos o culturas. Mantiene el nivel de eficiencia durante cambios significativos de responsabilidades de
su puesto o de ambientes de trabajo.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Carece de información oportuna de cambios y nuevas







noticias/ tendencias.
Le resulta difícil estar actualizado en la información y la
interpretación de los cambios y las oportunidades que
ofrecen dichos cambios a la organización.
Se le dificulta comprender en tiempo y forma los cambios
producidos en el entorno de la organización.
Es excesivamente metódico en su trabajo, no propone
nuevos planes de acción que permitan transformar las
áreas de mejora de tu entorno.
Carece de iniciativa para implementar acciones que
aseguren el aprendizaje continuo y el posicionamiento de la
organización.
Su ritmo y condiciones de trabajo se ven afectados en
épocas retadoras.
Le lleva tiempo modificar comportamientos, suele ser
reiterativo en conductas pasadas.
Habla negativamente de los cambios con otras personas.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Intenta comprender los cambios: Busca activamente
información sobre nuevas situaciones de trabajo; se
esfuerza por comprender los fundamentos y las
implicaciones de los cambios en las responsabilidades y
en el ambiente de trabajo.
 Aborda los cambios o las novedades de manera
positiva: Trata los cambios y las situaciones nuevas
como oportunidades de aprendizaje o crecimiento;
identifica los aspectos benéficos del cambio; habla con
otros de manera positiva sobre el mismo.
 Modifica el comportamiento: Modifica con rapidez el
comportamiento para manejar eficazmente los cambios
en el ambiente laboral; está dispuesto a intentar nuevos
enfoques en situaciones nuevas o cambiantes; no persiste
en comportamientos ineficaces.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Alguna vez tuviste que liderar un cambio de métodos y formas de trabajo existente? ¿Cómo te diste cuenta
de que el cambio era necesario? ¿Qué acciones desarrollaste? ¿Cómo lograste adaptar los nuevos enfoques?
¿Qué cambios importantes has vivido dentro de una empresa? ¿Qué aspectos de tu trabajo has tenido que
transformar? ¿Qué conocimientos nuevos has tenido que incorporar?
¿Cómo reaccionas cuando tienes que enfrentar situaciones imprevistas? Cuéntame de una ocasión en la que
se te haya presentado una situación imprevista ¿Cómo fue que reaccionaste y te volviste a concentrar en tus
objetivos?
¿A qué cambio importante te has adaptado más fácilmente? ¿Por qué crees que se dio así?
Háblame de un momento en el que sentiste que era necesario cambiar tu comportamiento para adaptarte a
una persona o situación diferente. ¿Cómo se involucraron las diferencias de cultura? ¿Qué aprendiste? ¿Qué
fue lo que hizo efectiva tu adaptación?
Platícame una situación en la que hayas tenido que liderar un cambio que implicara modificaciones en la
forma de trabajo.
Describe una situación en la que hayas apoyado algún cambio importante de la organización con otros
compañeros para ayudarlos a mejor aceptar el cambio, ¿lograste convencerlos? ¿Qué técnicas de
convencimiento utilizaste?
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
8. Toma de Decisiones
Identifica la causa raíz de los problemas; entiende situaciones y oportunidades; compara datos de diversas
fuentes para trazar conclusiones; utiliza métodos efectivos para seleccionar el curso de acción o las soluciones
propuestas adecuadas; toma acciones que están en línea con los hechos , restricciones y posibles consecuencias
disponibles.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Le resulta difícil proponer opciones para tratar asuntos
 Identifica asuntos, problemas y oportunidades:









críticos, problemas u oportunidades sensibles para la
organización.
No aplica mecanismos de búsqueda o selección de
información para comprender los eventos desde diferentes
puntos de vista.
Al momento de seleccionar una solución no evalúa las
posibles consecuencias de las acciones.
Le resulta difícil aplicar métodos de análisis de alternativas
propios.
No logra generar soluciones claras frente a situaciones
críticas que se deben resolver.
Evita tomar decisiones y delega a otros la elección de
alternativas y responsabilidades.
Falla en involucrar a otros en su proceso de toma de
decisiones cuando la situación lo amerita.
Toma decisiones a destiempo.
No toma responsabilidad sobre sus decisiones en el
momento en que los resultados de las mismas no son los
adecuados.





Reconoce asuntos, problemas u oportunidades y
determina si se necesita actuar.
Reúne información: Identifica la necesidad de
información y de reunirla para comprender mejor los
asuntos, problemas y oportunidades.
Interpreta la información: Integra la información a
partir de una variedad de fuentes; detecta tendencias,
asociaciones y relaciones de causa y efecto.
Genera alternativas: Crea opciones relevantes para
ocuparse de los problemas/oportunidades y lograr los
resultados deseados.
Escoge la acción apropiada: Formula criterios de
decisión claros; evalúa opciones al considerar las
implicaciones y las consecuencias; elige una opción
efectiva.
Se compromete con la acción: Implementa decisiones
o inicia la acción dentro de un tiempo razonable.
Involucra a otros: Incluye a otros en el proceso de
tomar las decisiones como garantía para obtener buena
información, toma las decisiones más apropiadas y
asegura la aceptación y comprensión de las decisiones
resultantes.
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2
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4
Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
¿Cuál ha sido la decisión más importante que has tomado en tu actual/ último trabajo? ¿Cuál era? ¿Cómo
llegaste a esa decisión? ¿Qué resultados tuvo?
Describe tu proceso de análisis para tomar decisiones críticas en el ámbito del trabajo. ¿Cómo integraste la
información para tomar la decisión? ¿Qué tipo de implicaciones consideraste?
¿Qué criterios tomas en cuenta para tomar decisiones con presión de tiempo? Dame un ejemplo.
Cuéntame alguna situación en dónde tú hayas tomado una alternativa de entre varias y haya resultado
altamente exitosa para el área u organización. ¿Por qué tomaste esa alternativa y no otra? ¿Por qué fue
beneficiosa?
Dame un ejemplo concreto donde hayas tomado decisiones involucrando a otros ¿Cuál fue la decisión?
¿Cómo definiste a quien involucrar? ¿Cuál fue el resultado de dicha decisión?
Describe una situación donde hayas tenido poca o ambigua información para resolver un conflicto ¿Cómo
buscaste más información? ¿Cómo llegaste a una solución/ decisión?
Háblame de un momento en que tenías que tomar decisiones relacionadas con costos o presupuesto en un
proyecto. ¿Qué hiciste para mantener el control de los costos? ¿Qué situaciones tomaste en cuenta? ¿Qué
tan exitosa fue tu decisión?
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
9. Liderazgo de Gente
Utiliza métodos interpersonales apropiados para desarrollar, motivar y guiar equipos multiculturales y diversos
para lograr resultados exitosos y objetivos de negocio. Ayuda a retener el mejor talento. Guía al equipo hacía el
éxito y reconoce logros individuales y de equipo.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Carece de capacidad para diseñar procesos y/o métodos de








trabajo para conducir al equipo y obtener su compromiso.
Tiene dificultades para trasmitir las metas y objetivos de
trabajo.
No provee dirección clara, soporte y retroalimentación
efectiva a su equipo.
Llega a obstaculizar el desarrollo, dirección y apoyo positivo
del grupo.
No es eficaz para obtener el compromiso y respaldo de sus
superiores.
Su apoyo para proporcionar recursos es de corto plazo e
intermitente.
Genera un clima organizacional tenso e individualista.
Carece de visión para construir equipos de alto desempeño.
No muestra ser ejemplo de liderazgo en la organización, ni
de capacidad de desarrollar a los colaboradores en sus
áreas de actuación.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Desarrolla dirección: Se asegura de que el propósito e





importancia del equipo se esclarezcan (por ejemplo, que
el equipo tenga una clara carta o declaración de misión);
guía al establecimiento de metas y objetivos específicos y
medibles del equipo.
Desarrolla estructura: Contribuye a esclarecer las
funciones y responsabilidades de los miembros del
equipo; ayuda a asegurarse de que las funciones
necesarias de dirección, revisión o apoyo se lleven a
cabo.
Facilita el logro de metas: Hace sugerencias de
procedimiento para lograr las metas del equipo o realizar
las funciones
inherentes; proporciona los recursos
necesarios o ayuda a retirar obstáculos para apoyar el
cumplimiento de sus metas.
Involucra a otros: Escucha e involucra totalmente a
otros en las acciones y decisiones del equipo; valora y
utiliza los talentos y diferencias individuales.
Informa al equipo: Comparte información relevante o
importante con el equipo.
Modela el compromiso: Se adhiere a las expectativas
del equipo y a sus directrices; cumple con las
responsabilidades inherentes; demuestra un compromiso
personal con el equipo.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Cuéntame de una ocasión en la que hayas reconocido un aporte importante de uno de los miembros de tu
equipo ¿Cómo lo reconociste? ¿Qué impactos trajo dicho reconocimiento?
¿Cuál es tu método de trabajo para definir objetivos y establecer responsabilidades a los equipos de trabajo
a cargo? ¿Cómo te aseguras que los colaboradores comprenden sus objetivos y responsabilidades? ¿Con qué
periodicidad realizas una revisión de objetivos?
Cuéntame del equipo más comprometido que te haya tocado liderar ¿Cómo conseguiste y mantuviste ese
nivel de compromiso?
¿Cómo ayudas a otros a desempeñar mejor su función? Dame un ejemplo.
¿Cómo has integrado a tu equipo a colaboradores con diferentes capacidades, experiencias y formas de
pensar? ¿Qué beneficios has obtenido de hacerlo?
Dame un ejemplo de un colaborador al que hayas ayudado a desarrollar sus talentos y otro al que hayas
motivado para mejorar sus resultados.
¿Cuáles son los métodos de motivación y reconocimiento de equipos qué aplicas? Dame un ejemplo de cómo
has implementado dichos métodos. ¿Qué resultados obtuviste de estas prácticas?
¿Estas preparando a alguien para que te suceda? Cuéntame en detalle lo que estás haciendo para
conseguirlo.
Guía de Entrevista por Competencias | Líder de Gente
10. Liderando el Cambio
Facilita la implementación y aceptación del cambio dentro de la organización. Identifica y promueve cambios
culturales y organizacionales requeridos para adaptarse estratégicamente a iniciativas organizacionales; adopta
nuevos enfoques para mejorar los resultados a través del procesamiento de productos/ servicios, sistemas y
culturas organizacionales.
Comportamientos por debajo del estándar
(Indicadores Negativos)
 Muestra falta de fuerza para motivar a los empleados a
cuestionarse sobre sus métodos y procesos de trabajo.
 Suele no proveer apoyo a otros durante procesos de cambio,
evita involucrarse en cambios organizacionales o se mantiene
lejano.
 Le falta mantener vías de comunicación definidas para lograr
sinergias de trabajo.
 Hace un trabajo deficiente para reconocer a las personas que
hacen cambios productivos en su esquema de trabajo.
 No muestra ser un modelo a seguir en materia de cambio,
sus compañeros no le solicitan apoyo y opinión.
 No logra mostrar un fuerte liderazgo frente a los cambios.
Acciones Clave
(Indicadores Positivos)
 Fomenta la ruptura de límites: Anima a los asociados
a cuestionar los procesos o suposiciones del trabajo
establecidos; reta a que pregunten los asociados "por
qué" hasta que se descubra la causa subyacente;
involucra a los interesados en acciones y alternativas
continuas de mejoramiento.
 Valora
enfoques
acertados:
Permanece
constantemente abierto a ideas ofrecidas por otros;
apoya y utiliza buenas ideas para resolver problemas o
asuntos.
 Premia el cambio: Reconoce y premia a los asociados
que hacen cambios útiles.
 Se encarga de la resistencia al cambio: Ayuda a que
las personas superen la resistencia al cambio; muestra
empatía con la gente que siente una pérdida como
resultado del cambio.
 Maneja la complejidad y las contradicciones: Trata
de minimizar las complejidades, contradicciones y
paradojas o reduce su impacto; esclarece la dirección y
suaviza el proceso de cambio.
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Deficiente
Mejorable
Adecuado
Sobresaliente
Preguntas Sugeridas
Describe una situación donde hayas liderado un cambio que implicaba cambios importantes en métodos y
estructuras de trabajo. ¿Qué rol jugaste? ¿Cómo apoyaste a la organización para que el cambio fuera
exitoso? ¿Cuáles fueron los resultados?
¿Cómo manejaste el proceso de transición de un modelo de trabajo a otro? ¿Cómo apoyaste a otros a
entender la nueva visión?
¿Cómo has motivado a otros a que se cuestionen nuevos enfoques? Dame un ejemplo ¿Cómo resultó?
¿Cómo se reconoce a los colaboradores que se convierten en agentes de cambio? ¿Qué tipo de aportaciones
realizan los agentes de cambio? Cuéntame un caso específico.
Háblame de una situación en la que mantuviste a tu equipo enfocado en sus objetivos en un momento de un
cambio organizacional crítico ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué resultados obtuviste?
¿Qué estrategias de comunicación has utilizado para mostrar a los equipos de trabajo las transformaciones
de un cambio? ¿Qué mensajes comunicaste?
¿Qué tipo de obstáculos has enfrentado en un proceso de cambio? ¿Qué es lo más complejo de un cambio?