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IX.08 El reconocimiento eficaz / Resumen clave
El principio
de la zanahoria
Cómo los mejores gerentes se
valen del reconocimiento para
comprometer a su gente, conservar el
talento y acelerar el desempeño. .
La gran mayoría de los jefes creen que reconocer a sus
colaboradores constituye una distracción frente a
“asuntos más serios”, estudios recientes revelan que una
de las principales características de los gerentes exitosos
es reconocer efectiva y frecuentemente a sus empleados. El principio de la zanahoria ilustra que hay una relación directa entre el reconocimiento de los empleados y el
mejoramiento de los resultados comerciales.
Título original: The
carrot principle Autores: Adrian Gostick
y Chester Elton Editorial: Free Press Año: 2007 Los pilares básicos del liderazgo efectivo inspiran el trabajo de sus empleados con un
sentido claro y vívido. Esto es más que imprimir una misión y asumir
que todo el mundo será capaz de establecer sus
objetivos a partir de la misma. Por el contrario,
los grandes líderes se concentran todos los días
en alinear lo que hace todo el mundo con lo que
es más importante en la compañía.
Existen cuatro pilares básicos que los líderes Crean lazos entre los objetivos de la compañía y
efectivos deben dominar si quieren tener los de cada individuo, de manera que las carreras
éxito: individuales se desarrollan constantemente. Ser
capaz de establecer objetivos es una destreza
1. Establecer objetivos gerencial básica y muy valiosa.
Los líderes efectivos otorgan a sus trabajadores
una dirección clara y sin ambigüedades.
Determinan qué vale la pena hacer y qué tiene
sólo un valor marginal. Los grandes líderes
A la gente le gustan los objetivos bien establecidos
y contar con un sentido. Los líderes efectivos
se aseguran de que todo el mundo sepa lo que
se espera de ellos. 1
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2. Comunicación reputación de la organización dentro de la
comunidad. Los líderes efectivos se comunican abierta e
inclusivamente todo el tiempo. Le dicen a la Una de las mejores tácticas de crear confianza
es volverse más visible. Los empleados obtienen
gente constantemente lo que está pasando.
una mejor impresión de los jefes que salen de su
oficina y se mezclan con el resto. La confianza
Hablan sobre diferentes cosas: aumentará a medida que los líderes hagan
1.Valores básicos y objetivos organizacionales. reuniones a las que pueda asistir cualquiera y
2.Los problemas que está encarando la preguntar lo que sea. compañía. 4. Responsabilidad 3. Información útil. 4. Las opiniones e ideas de los empleados. Para los colaboradores es muy frustrante
5. Rumores del mercado. que las organizaciones no reconozcan sus
Al hablar abierta y cándidamente, los grandes resultados. Es importante que la gente sienta
líderes hacen que el lugar de trabajo sea más que puede cometer errores sin que esto
incluyente. Esta apertura también le indica a todo repercuta significativamente en sus carreras. el mundo que sus ideas son bien recibidas. Las
personas siempre están dispuestas a ofrecer Por otra parte, los grandes líderes generan una
sus ideas si sienten que cuentan con toda la cultura de responsabilidad al evaluar lo que
sucede y resolver cualquier problema en un
información necesaria. tiempo prudente y de una manera razonable.
Propiciar la comunicación dentro de la Muchas compañías saben cómo identificar
organización crea una ventana que les permite a fracasos, pero ignoran cómo poner de relieve
los empleados hacer sus propias contribuciones. los éxitos que se están cocinando a la vez.
Los líderes efectivos le brindan a todo el mundo Los líderes genuinos crean una atmósfera que
propicia la adaptación, la innovación y el
la información que tienen disponible. mejoramiento de las cosas.
3. Confianza Reconocimiento
para
acelerar
el
Los grandes líderes confían en que su gente desempeño puede hacer las cosas bien, y este suele ser
un sentimiento recíproco. Cuando un empleado Cuando se le añade reconocimiento a estas
cree genuinamente que su gerente abriga cuatro áreas básicas del liderazgo, su efectividad
los mejores intereses, se siente motivado a e impacto se amplifica y mejora. dar lo mejor de sí. La confianza es un concepto
El reconocimiento acelera los resultados de los
central en los negocios. cuatro pilares. En específico: Un líder que confía en su gente: • Objetivos + Reconocimiento 1. Estará dispuesto a reconocer cualquier error Cuando reconocemos abiertamente que los
esfuerzos de los demás permiten que la
que cometa. 2. Procurará honrar todos los compromisos compañía se acerque más a sus objetivos,
encontramos que: 1. La gente se siente más
adquiridos. 3. Se rehusará a hacer cualquier cosa que competente: sabrá qué acciones deben ser
reproducidas en el futuro y qué acciones no
pueda decepcionar a los demás. 4. Contribuirá activamente a mejorar la serán de mucha ayuda y deben ser evitadas. 2.
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IX.08 El reconocimiento eficaz / Resumen clave
Habrá más energía y compromiso: porque
todo el mundo sentirá que está haciendo un
verdadero progreso. 3. Todo el mundo seguirá
el programa: porque será obvio que habrá
más beneficios en el futuro. 4. Enviaremos el
mensaje correcto sobre lo que es importante y
lo que no lo es. • Comunicación + Reconocimiento Cuando incluimos entre nuestros mensajes a
los empleados el reconocimiento de que ciertas
acciones son beneficiosas para la organización,
hallaremos que: 1. La gente comenzará a cambiar su
comportamiento diario: porque entenderá lo
que significan los objetivos en su vida diaria.
Cuando premiamos con los ejemplos de lo
que queremos exactamente, no sólo hacemos
ver que estamos pendientes de lo que hacen
los demás sino que, además, afirmamos que
esta es una empresa en la que vale la pena
trabajar. 2. Todo el mundo sentirá más orgullo por su
trabajo: porque habrá expectativas de que un
buen desempeño será reconocido y premiado
adecuadamente. 3. La gente comenzará a asumir tareas más
complejas: porque está al tanto de que el trabajo
duro será tomado en cuenta y reconocido. 4. Florecerá el espíritu de equipo: porque todo
el mundo sentirá que es parte de un equipo
ganador. • Confianza + Reconocimiento Cuando reconocemos a alguien abierta y
públicamente por la contribución que ha
hecho: 1. Todo el mundo entenderá que
compartiremos el crédito de los logros: y,
por tanto, todo el mundo estará dispuesto a
dar sus mejores ideas y sugerencias. 2. La
gente se dará cuenta de que no queremos
acaparar los reflectores: lo que significa que
vale la pena trabajar en el mismo equipo
que nosotros. 3. Los miembros del equipo se
sentirán comprometidos con nosotros: porque
los elogios sinceros y genuinos tocan la fibra
emocional de las personas. • Responsabilidad + Reconocimiento Con mucha frecuencia, la responsabilidad es
considerada algo negativo. Pero cuando le
añadimos reconocimiento a la ecuación, la
responsabilidad es siempre positiva: 1. Valida
el progreso que se ha logrado hasta ahora en
un proyecto: y señala que habrá responsables
del éxito o fracaso del proyecto. 2. El compromiso
aumenta: porque los empleados comienzan a
confiar en que sus contribuciones serán tomadas
en cuenta y premiadas al final del proyecto. 3.
El sentimiento de logro aumenta: porque
todo el mundo sabe que seremos honestos
al reconocer la contribución de cada quien. El
reconocimiento en la práctica.
Tras revisar todos los beneficios del
reconocimiento, es razonable preguntarse en
qué medida se valen de este recurso los gerentes.
De acuerdo con un reciente estudio, alrededor
de 65% de los empleados estadounidenses
no recibieron el año pasado ni un elogio ni un
reconocimiento por sus logros. Entre este 35%
de gerentes que hacen reconocimientos, hay
en realidad dos categorías: • Los que se crean expectativas: hacen
reconocimientos y se crean la expectativa de
que los reconocidos darán algo a cambio. Por
ejemplo, algunos de estos gerentes creen que
los empleados trabajarán el próximo fin de
semana si es necesario porque sus esfuerzos
son reconocidos abiertamente.
• Altruistas: hacen reconocimientos porque se
preocupan por sus empleados como individuos y
quieren que estos pongan en práctica todas sus
capacidades. Los gerentes altruistas trabajan
ante todo para mejorar las vidas de sus
empleados. Para el gerente que se crea expectativas, la
relación con el empleado es una transacción que
puede ser medida. En cambio, para el gerente
altruista, los líderes se valen del reconocimiento
para ayudar a los empleados a realizarse.
Esta es la diferencia entre el interés de la
compañía y el interés del empleado. 3
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La “cultura de la zanahoria” La cultura de la zanahoria se da en un clima
laboral en el que los empleados son valorados
y apreciados abiertamente por su contribución,
para ello es necesario desarrollar una cultura
propia de reconocimiento y motivación.
Antes de crear su propia cultura de la
zanahoria, hay tres factores con los que
debemos contar: Independientemente de que seamos un
empleado, o cualquier tipo de gerente, el simple
hecho de que apliquemos el reconocimiento a
los cuatro pilares del liderazgo funcionará como
un catalizador del desempeño. Los grandes líderes aplican los cuatro pilares
correctamente y después procuran que todo
marche bien mediante el reconocimiento.
Cuando los gerentes se valen de los elogios
y del reconocimiento estratégico: 1. Los empleados se comprometen mucho más
con su trabajo. 2. Los niveles de satisfacción laboral de los
empleados aumentan con creces. 3. La rentabilidad del equipo y de la compañía
se vuelve significativamente mayor. 4. Es más fácil conservar a los empleados. 5. Los empleados obtienen la oportunidad de
asumir nuevos retos y por lo general terminan
triunfando. 6. Los empleados se sienten menos intimidados
y comienzan a abrirse ante sus gerentes. 7. Nadie se siente menospreciado. 8. La productividad de la organización aumenta
a largo plazo. 9. Los resultados aumentan, las comunicaciones
organizacionales mejoran y la confianza florece
entre gerentes y empleados. 1. Relevancia: los empleados nos deben
considerar relevantes; es decir, que somos
alguien capaz de generar un impacto en sus
carreras. Los grandes gerentes entienden
las motivaciones de cada empleado y eligen
reconocimientos relevantes. 2. Satisfacción: no lograremos establecer
una cultura de la zanahoria a menos que
nuestros empleados estén satisfechos con
su remuneración, beneficios y la atmósfera
general de trabajo. 3. Compromiso: los empleados comprometidos
son fáciles de identificar. Estos están
dispuestos a hacer lo que sea necesario para
que la compañía mejore. Los empleados
comprometidos se vuelven embajadores
virtuales de la organización gracias a su
entusiasmo y compromiso. Están dispuestos a
ir más allá de sus tareas específicas. El único
problema es que este tipo de personas serán
muy buscadas por las demás compañías.
La clave para conservar a estas personas
está en los otros dos factores: satisfacción y
relevancia. Los gerentes que aspiran a crear una cultura
de la zanahoria deben ser capaces de contestar
las preguntas que la mayoría de los empleados
les formularán: 1. ¿Qué es importante? 2. ¿Cómo puedo marcar una diferencia? 3. ¿Qué hay para mí si marco la diferencia? Es necesario tomar en cuenta que la mayoría
de los empleados satisfarán ante nada sus
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propios deseos. Esta es la razón por la que
los gerentes astutos premian a la gente para
que esta complete tareas que son valiosas
para la organización y, a la vez, ayudan a los
empleados a alcanzar sus objetivos personales.
En este sentido es importante decir, que el
reconocimiento acelera tanto el progreso
individual como el de la compañía. Esta es la razón
por la que el reconocimiento se puede volver
un catalizador de resultados impresionantes y
valiosos. Una vez que contamos con los tres factores
antes mencionados, podremos crear una cultura
de la zanahoria.
Los cuatros componentes básicos o tipos de
reconocimientos son: 1. Reconocimiento diario Este es el reconocimiento que se hace durante
un día normal de trabajo. Puede incluir
espaldarazos, notas manuscritas u otros premios
sencillos para expresar gratitud por el trabajo
bien hecho. Es informal y personalizado. Para
que el reconocimiento diario funcione de
verdad: 1. Hágalo frecuentemente: al menos una vez
a la semana si queremos que los empleados
mantengan el compromiso y el entusiasmo. 2. Especifique lo que esté elogiando: porque
los elogios genéricos suelen considerarse poco
sinceros. 3. Haga sus reconocimientos a tiempo: lo ideal
sería entre uno y dos días. Es muy frustrante
ser reconocido por algo que sucedió hace un
mes. Para hacer reconocimientos extraordinarios,
debemos centrarnos en las siguientes áreas: 1.
Valor:
asegúrese
de
que
está
reconociendo algo de verdad. Si este tipo
de reconocimientos se vuelven rutina, será
mejor abandonarlos desde un principio. Los
reconocimientos extraordinarios deben ser
muy selectivos. 2. Impacto: para poder generar motivación,
el valor del reconocimiento tiene que ser de
acuerdo con el valor del logro alcanzado.
Si alguien le genera millones de dólares
a la compañía y lo premiamos con unos
boletos para el cine, estamos trivializando los
reconocimientos. Estos se vuelven un problema
más que una celebración. 3. Personal: el reconocimiento debe ir dirigido
a un solo empleado. Esto quiere decir que
debemos permitirle al empleado escoger un
premio que satisfaga sus preferencias. Algunas
personas prefieren una ceremonia formal
mientras que otras prefieren algo más informal. 3. Reconocimiento profesional Hasta cierta época, los premios de jubilación
eran los únicos reconocimientos que hacían
las compañías. Pero, hoy en día, más de
90% de las medianas y grandes compañías
norteaméricanas reconocen además los años
de servicio.
Este tipo de reconocimientos es fundamental
para una cultura de la zanahoria porque: 1. Todo el mundo puede calificar. 2. Crean confianza y abren las líneas de
comunicación dentro de la organización. 3. Se establece un mejor sentimiento de
conexión. 2. Reconocimiento extraordinario 4. Validan los esfuerzos de los empleados. Se trata de reconocer los logros más allá de 5. Apelan a la necesidad básica de sentirse
las operaciones diarias. Esta es una forma de apreciado y respetado. poner de relieve los logros relacionados con los
valores y objetivos comerciales de la compañía. No hay límites para lo que puede dar como
Estos reconocimientos tienden a ser más premio; pero, haga sus reconocimientos en
una ceremonia. Esta es vital. Debe ser pública
formales que los reconocimientos diarios.
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IX.08 El reconocimiento eficaz / Resumen clave
y expresar el siguiente mensaje: “Gracias por
todo lo que han hecho y siguen haciendo. Cada
vez que usen este pequeño regalo, esperamos
que recuerden que su contribución a nuestra
empresa es muy apreciada. Estamos tratando
de mejorar a través de su participación”. Muchas compañías esperan cinco o diez años
antes de reconocer los años de servicio. Este
es un error porque la mayoría de la gente
tiende a cambiar de empleo cada tres años.
Un mejor enfoque sería hacer reconocimientos
por un año de servicio, tres años de servicio,
cinco años de servicio, siete años de servicio
e intervalos de cinco años a partir de los diez
años. y la lealtad de los empleados porque envían este
mensaje: “Estamos en esto juntos”.
Las oportunidades para reunir a todos los
empleados son infinitas: 1. La compañía logró sus objetivos financieros
del trimestre. 2.
Uno
de
los
equipos
logró
algo
impresionante. 3. El vigésimo aniversario de la compañía. 4. La compañía ganó un importante contrato.
Cuando hacemos algo que la gente disfruta
realmente, creamos moral y compromiso. De igual forma también debemos ocuparnos
de los jubilados. Estas personas deben recibir
algo que puedan atesorar como símbolo de
sus carreras. Después de todo, queremos que
nuestros antiguos empleados se desempeñen
como embajadores de la compañía en la
comunidad. Piense bien en los regalos de
jubilación. Son una gran inversión a la hora de
procurar que los empleados permanezcan en
la compañía durante toda su carrera. Por su
puesto, lograr que la gente permanezca a largo
plazo en la compañía será siempre un reto.
Por tal motivo, las compañías están empezando
a entrevistar a sus nuevos empleados tras 90
días y les preguntan: 1. ¿Hemos cumplido con nuestras promesas? 2. ¿Qué cree que hacemos mejor? 3. ¿Qué ha visto en sus empleos anteriores
que podríamos implementar para facilitarle su
Las preguntas clave de la “cultura de la
trabajo? 4. ¿Hemos hecho algo en los últimos 90 días zanahoria” que lo hayan impulsado a despedirse de la
Mientras trabajamos para crear una cultura
compañía? de la zanahoria, habrá tres preguntas que
tendremos que responder una y otra vez. 4. Eventos de celebración En las celebraciones se reúne todo el mundo 1. ¿Qué nivel de zanahorias necesitamos? para reconocer logros importantes. Pueden ser
muy importantes para aumentar el compromiso Aquí debemos decidir si los logros de un
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empleado se merecen un premio sustancial o para reconocer los logros. La clave es hacer
sólo una nota de agradecimiento. La mayoría premios que motiven al grupo en cuestión.
de las empresas tienden a tener cuatro niveles
A continuación, algunas ideas: de premios: 1. Premios de agradecimiento: reconocimientos
por los logros diarios. 2. Premios de bronce: reconocimientos de
entre 500 y 2 mil pesos, otorgados por logros
extraordinarios. 3. Premios de plata: mercancía por un precio
de entre 10 mil y cinco mil pesos, otorgada por
logros extraordinarios que son consistentes con
los valores de la compañía. 4. Premios de oro: para reconocer resultados
financieros consistentes.
Estos
premios
empiezan en cinco mil pesos y no tienen límite
superior. Una persona que genera millones cada
año debe recibir algo sustancial. 2. ¿Cuánto debemos gastar? La mayoría de las organizaciones que
cuentan con una cultura de la zanahoria
tienden a presupuestar 2% de la nómina para
reconocimientos.
Hay muchas ideas que se pueden implementar
1. Una pequeña fiesta para celebrar la entrada
de un nuevo miembro al equipo. 2. Traer un clarividente que le presente buenas
perspectivas futuras a cada empleado en
relación con los objetivos laborales. 3. Invitar a un empleado a que lleve a su
esposa a un viaje de negocios con todos los
gastos pagados. 4. Pagar el almuerzo del equipo si este tiene
que trabajar un fin de semana. Dígales que
inviten a sus familias. 5. Colocar una pizarra en la que se siguen los
logros diarios y hacer una cena de celebración si
al final del día se cumplen todos los objetivos. 6. Llevarle el cheque personalmente al empleado
y tomarse unos minutos elogiándolo. 7. Traer una masajista y ofrecerles masajes
gratis a todo el mundo. 8. Pagar las suscripciones a las revistas favoritas
de los empleados. 9. Contratar un chef personal para la familia de
un empleado excepcional. 10. Organizar torneos deportivos. 7
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