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Permisos, licencias, excedencias
y vacaciones
Personal de la Administración
General del Estado
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SALARIO
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Sector AGE
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Administración General del Estado
La dignidad es el salario
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PERMISOS, LICENCIAS, EXCEDENCIAS
Y VACACIONES
DEL
PERSONAL DE LA ADMINISTRACIÓN
GENERAL DEL ESTADO
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Edición:
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FSP-UGT
Diseño:
Comunicación e imagen
FSP-UGT,
Manuel A.
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28002 Madrid
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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INDICE
AHORA, MÁS QUE NUNCA, LA FSP-UGT
5
PERMISOS, LICENCIAS y vacaciones
Por matrimonio
Por fallecimiento de familiar
Para atender al cuidado de un familiar
Si estás embarazada
Tras el nacimiento
En casos de adopción o acogimiento
Para atender al cuidado de un hijo o hija
Por víctimas de violencia de género
Otros permisos
Permisos para la formación
Permisos por interés particular
Vacaciones
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9
9
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EFICACIA DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO
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APLICACIÓN PAULATINA DE LA EDAD DE JUBILACIÓN
25
COMPLEMENTO A PERCIBIR POR INCAPACIDAD TEMPORAL
26
APORTACIÓN DE LOS BENEFICIARIOS EN LA PRESTACION FARMACEUTICA
27
CUADRO DE INCAPACIDAD TEMPORAL-REQUISITOS
28
CUADRO INCAPACIDAD TEMPORAL-HECHO CAUSANTE
29
CUADRO INCAPACIDAD TEMPORAL-BAJA MÉDICA EMITIDA POR LA MUTUA
30
CUADRO DE INCAPACIDAD PERMANENTE
31
ACREDITACIÓN DE ENFERMEDAD GRAVE A EFECTOS DE PERMISOS
32
PERMISO EN CASO DE PARTO DE UN FAMILIAR DE 2º GRADO
33
DERECHO AL PERMISO DE LACTANCIA
34
PERMISO HOSPITALIZACIÓN, ALTA HOSPITALARIA
35
PERMISO PARA ACUDIR AL MÉDICO CON UN HIJO
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CÓMPUTO DE LOS GRADOS DE PARENTESCO
38
LEGISLACIÓN APLICABLE
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¿QuÉ ES LA UGT? VENTAJAS DE AFILIARSE
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Públicos
Ahora, más que nunca, la FSP-UGT
CONOCER EL PASADO Y ANALIZAR EL PRESENTE PARA PODER DIBUJAR UN FUTURO QUE
RESPONDA A LAS NECESIDADES SOCIOECONÓMICAS Y PROFESIONALES EN LA
ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO
Este último lustro hemos asistido a una de las más graves campañas de deslegitimación de los Servicios
Públicos, del Empleo Público y del sindicalismo de clase bajo el falso mensaje de que resultan ineficientes,
costosos y anacrónicos en un entorno de creciente crisis donde las recetas aplicadas de forma reiterada
(recortes) han demostrado lo infructuoso de su resultado, con efectos muy negativos para la ciudadanía y el
estado del bienestar.
Así, los decretos, recortes, reformas y demás medidas del Gobierno, han vulnerado el derecho a la
Negociación Colectiva en la AGE, impidiendo su capacidad para ordenar con eficacia las relaciones
laborales, lo que ha generado negativas consecuencias sobre los derechos individuales y colectivos de
los empleados públicos de la AGE, degradando aún más los niveles de estabilidad, volumen y calidad en el
empleo.
Pues bien, frente a esta realidad, tenemos que trasladar a los empleados públicos las actuaciones que desde
la FSP-UGT hemos llevado a cabo para intentar revertirla. Pero también, de futuro, la necesidad de seguir
consolidando en el ámbito de los Servicios Públicos un sindicalismo de clase que tienda a dar un tratamiento
homogéneo, pero plural, al conjunto de los colectivos y sectores concurrentes en la AGE, en conexión con
el desarrollo de unos Servicios Públicos adecuados a las demandas de la ciudadanía.
Y ello, frente a un sindicalismo de corte corporativo tan extendido en la AGE, tendente a atomizar las
condiciones de trabajo, contemplativos ante los problemas y dificultades por los que atraviesan los Servicios
Públicos y seguidistas de las políticas del Gobierno, tal y como se ha evidenciado estos últimos cuatro años.
CONVIENE TENER MEMORIA: EL LUSTRO DE 2010 A 2014, EL PERÍODO MÁS NEGRO EN LA
HISTORIA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA AGE, TRAS LA DRÁSTICA SUPRESIÓN DE
DERECHOS Y CONDICIONES LABORALES ALCANZADOS TRAS DÉCADAS DE DIÁLOGO,
NEGOCIACIÓN Y CONSENSO.
Son muchas las materias que se han visto negativamente afectadas por las imposiciones unilaterales del
Gobierno, entre las cuales cabe destacar las siguientes.
1. El desprestigio de los Servicios y Empleados Públicos.
El Gobierno y el máximo responsable de la Función Pública (Sº de Estado de AAPP) no han cesado de
denostar a los empleados públicos, tanto de palabra (“privilegiados”, “cafelito”, etc.), como con hechos (todos
los recortes impuestos), con sus aliados mediáticos. Y ello, a pesar de existir estudios oficiales (Defensor del
Pueblo, AEVAL, CIS) que evidencian la importancia y estima en la cual la ciudadanía tiene a los Servicios y
Empleados Públicos. De lamentable, se puede definir la actitud del Gobierno en ámbitos concretos: AEAT,
INSS, SPEE, FOGASA, Oficinas de Extranjería, etc.
2. La unilateral reorganización (supresión/fusión) de diversas estructuras de la AGE desde una única
perspectiva: El recorte.
A raíz del Informe de la CORA, pero también con anterioridad, mediante RDL, RD incluso Órdenes, se ha
llevado a cabo la supresión de una serie de organismos de la AGE (de momento 90), en lo que supone una
dejación en la prestación de determinados servicios públicos y la generación de unas incertidumbres
laborales en los empleados públicos afectados que no siempre se han resuelto de la mejor manera posible.
Esta situación se ha concretado, fundamentalmente, mediante la Orden HAP/1816/2013 y el Proyecto de Ley
de Racionalización del Sector Público, en tramitación parlamentaria.
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3. La continua externalización y privatización de servicios.
Conforme al Registro Público de Contratos de la Junta Consultiva de Contratación Administrativa del
Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, en el año 2012 (último dato publicado), la AGE celebró un
mayor número de contrataciones, y gastó más dinero público al respecto que en 2011. Es decir, mientras el
Capítulo I (gastos de personal), no deja de menguar (- 1´6% en 2014 y 3´9 en 2013), los Capítulos II (gastos
corrientes) y VI (inversiones reales), no paran de aumentar. El Gobierno ha gastado más en
externalizaciones que lo que supuso la eliminación de la paga extra (casi 5.800 millones por 5.210
millones, respectivamente). ¡¡¡Ya sabemos quién ha pagado las externalizaciones!!!
4. El volumen de empleo público, bajo mínimos.
En la AGE, desde el año 2010 hasta el 2012 (último dato conocido) se han amortizado 21.939 plazas. Mientras
que el volumen de empleo total en dos años (julio 2011-julio 2013), ha descendido en 19.804 efectivos.
Cuestiones, ambas, que tienen una negativa repercusión sobre las cifras del desempleo (tasa de reposición
del 0%), los empleados públicos (ingente acumulación de trabajo), y la calidad y cantidad del servicio público a
prestar (así lo denuncia el Defensor del Pueblo en sus últimos informes sobre las AAPP).
Los últimos Reales Decretos que han aprobado las Ofertas de Empleo Público ponen de manifiesto la
agresiva política de adelgazamiento de la Administración General del Estado, lo que incide directamente
sobre el servicio a prestar (Seguridad Social, FOGASA, SPEE, Oficinas Inmigración, etc.).
OEP
FUNCIONARIOS
LABORALES
PROMOCIÓN INT.
TOTAL:
2010
1.262
223
660
2.145
2011
1.038
128
452
1.618
2012
125
2
347
474
2013
386
13
449
848
De ahí, que hayan subido las externalizaciones, ya comentadas, fundamentalmente en los contratos de
servicios (de 5.000 a más de 12.000).
5. Nuevos recortes salariales: El Gobierno “hace caja” con el salario de los empleados públicos.
El recorte generalizado del 5% de los salarios en 2010, la supresión de la paga extraordinaria y congelaciones
han ocasionado que desde el 2010, los empleados públicos de la AGE hayan sufrido una pérdida del poder
adquisitivo del 20´5%. El Capítulo I (Gastos de Personal), se ha reducido en 2014 un 1´6% con respecto al año
2013, que a su vez se redujo un 3´9% con respecto al periodo anterior.
Esto hace que los salarios del 2014 se sitúen en términos del año 2007. A esto cabe añadir los recortes en
materia de Acción Social (54 millones menos), la no complementación del salario en situación de IT (840
millones de supuesto ahorro); la imposibilidad de aportar a fondos de pensiones. Y, evidentemente, esta
circunstancia hay que combinarla con la subida de impuestos, de cotizaciones sociales, lo que conlleva una
merma del poder adquisitivo aún mayor
6. Empeoramiento de las condiciones de trabajo: La Negociación Colectiva “devorada” por las
decisiones unilaterales del Gobierno.
Junto a los recortes salariales, y partiendo del menosprecio más absoluto a la Negociación Colectiva, incluso
modificando el EBEP sin convocar siquiera la Mesa General de Negociación de las Administraciones
Públicas, el Gobierno ha aplicado multitud de medidas que han deteriorado gravemente las condiciones de
trabajo. Los artículos 38.10 y 32 (párrafos 2º y 3º), del EBEP, junto a la interpretación que la DA 2ª del RDL
20/2012, realiza de la expresión “alteración sustancial de la economía”, han traído las siguientes
consecuencias:
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!
!
!
!
Supresión de días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad.
Supresión de días adicionales de asuntos propios, también en función de la antigüedad.
Establecimiento de la jornada laboral con carácter mínimo en 37´5 horas semanales, complementado
con un exhaustivo control de los horarios.
Eliminación de la jubilación parcial de los empleados públicos.
Todas estas cuestiones las trata el Gobierno desde el prisma económico, cuantificando el “supuesto ahorro”
que han conllevado. En concreto la supresión de moscosos lo valora en 519 millones, mientras que el recorte
de los días adicionales de vacaciones, lo cifra en 832 millones. Cuantías difícil de compartir, al menos en la
AGE, pues estos días adicionales no implicaron el incremento del volumen de empleo público (siquiera
temporal o interino) para completar la jornada.
Desde la FSP-UGT consideramos que la devolución de estos días, iniciada a finales de 2013 y continuada
recientemente (el Ministro lo acaba de anunciar en sede parlamentaria), debe ser continua y progresiva, a la
vez que más generosa, (superando el goteo del día a día), pues la situación económica “vendida” por el
Gobierno así lo permite y las necesidades de descanso, ocio, conciliación, etc, de los empleados públicos, así
lo aconsejan.
7. La igualdad y la conciliación, un retroceso de años.
Especial incidencia han tenido las políticas del Gobierno en las medidas derivadas del Plan Concilia de la AGE
(auspiciado por la FSP-UGT), pionero en su momento de las políticas de conciliación y que, en la actualidad se
encuentra, por un lado bloqueado por los continuos obstáculos que impone la Administración a su desarrollo
(priman las “necesidades de servicio”); por otro, un tanto desfasado ante las nuevas situaciones y realidades
que en materia de conciliación se están produciendo.
¡Y qué decir de las políticas de igualdad! Que han quedado en nada a pesar de las expectativas generadas por
el I Plan de Igualdad de la AGE, de tal manera que su desarrollo se ha visto reducido a meras cuestiones
protocolarias que en nada han contribuido a reducir las discriminaciones presentes en la AGE (salarial,
profesional, promocional, etc.). Tampoco el II Plan va a resolver la situación, al tratarse de un documento de
mínimos con escasos avances con respecto al I Plan, y por la nula implicación de Función Pública a la hora de
impulsar su efectivo desarrollo en los distintos departamentos y organismos.
8. Posibilitando el desarrollo de despidos colectivos (ERES) en las Administraciones Públicas.
La reforma laboral (Ley 3/2013) permite la posibilidad de llevar a cabo ERES para el personal laboral de la
AGE cuyo número asciende a 63.590. Esta es un arma muy peligrosa en manos de la Administración, pues las
causas por las cuales puede desarrollarse dependen exclusivamente de su voluntad política, económica y
organizativa de llevarlas a cabo. Se puede afirmar, sin ningún tapujo, que si quiere desarrollarlos, será harto
complicado detenerlos o modularlos, pues el procedimiento previsto para su desarrollo (RD 1483/2012) está
predeterminado para que prime la decisión inicial de la Administración.
Además, en la AGE hay dos circunstancias agravantes: la Inspección de Trabajo no es competente en el
ámbito de Defensa; y el Informe que emita la Dirección General de Función Pública sobre los posibles ERES
será vinculante y definitivo.
9. La particular “cruzada” del Gobierno contra la libertad sindical.
El actual Gobierno está aplicando “su piqueta” sobre los cimientos en los cuales se asienta la acción sindical:
el menosprecio de la negociación colectiva y la representatividad sindical, reduciendo a la mínima expresión
las unidades electorales. Ambas cuestiones pretenden alejar a los trabajadores de los sindicatos bajo el
siguiente anatema: “si no negociamos nada, no resultamos de utilidad y por tanto para qué votar en las
elecciones sindicales” (el contrapoder).
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Complementariamente, han reducido los derechos sindicales que impiden nuestra presencia efectiva en los
centros de trabajo, procurando evitar el contacto directo con los empleados públicos y el correcto desempeño
de la acción sindical en las Administraciones Públicas, que presenta unas peculiaridades (multitud de sectores
y centros de trabajo) que no pueden ser cubiertas con los actuales medios, siendo precisa su ampliación.
Obsérvese que el Gobierno cuantifica esta medida en 61 millones, cifra que, aunque estimable, resulta
irrisoria si tenemos en cuenta que la contrapartida consiste en reducir un Derecho Fundamental de los
previstos en la Constitución.
10. La irresponsabilidad social de la AGE.
Año tras año, el Gobierno presenta con toda la parafernalia posible un Informe de Responsabilidad Social de
la AGE que, sinceramente, se podrían ahorrar, pues sólo sirve para demostrar que es otro tema en el que no se
avanza un ápice por la desidia de la propia Administración, tal y como se evidencia en la Comisión Técnica que
trata esta materia.
Y es que resulta imposible hablar de Responsabilidad cuando la Administración se muestra
irrespetuosa con los derechos laborales de los empleados públicos y el buen gobierno de los servicios
públicos que presta, lo que ha derivado en la devaluación de la toma de decisiones democráticas. Es positivo
que se haya reducido el consumo energético y nos mostremos respetuosos con el medio ambiente, pero
resulta insuficiente para que el Gobierno defienda políticas de responsabilidad Social en el ámbito de la AGE.
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APLICABLE A:
Personal Funcionario de la Administración General del Estado.
Personal Laboral de la AGE (ver también Estatuto de los Trabajadores y Convenio Colectivo
de la AGE vigente).
PERMISOS, LICENCIAS Y VACACIONES
Por matrimonio
LICENCIA POR
MATRIMONIO
Art. 48.1.i) EBEP
Art. 47. a) Convenio Único 15 días naturales
Art. 8.1 RDL 20/2012
Abarcarán, en todo caso, el día del
hecho generado.
Por fallecimiento de familiar
FALLECIMIENTO,
ACCIDENTE O
ENFERMEDAD GRAVE
DE UN FAMILIAR
Art. 48.1.a) EBEP
Art. 47. c y d
Convenio Único
Acuerdo CIVEA 3/2/2010
Primer grado de consanguinidad o
afinidad por matrimonio o por pareja
de hecho acreditada: 3 días hábiles
cuando el suceso se produzca en la
misma localidad, y 5 días hábiles
cuando sea en distinta localidad del
domicilio del trabajador/a.
Segundo grado de consanguinidad o
afinidad: 2 días hábiles cuando el
suceso se produzca en la misma
localidad y 4 días hábiles cuando sea
en distinta localidad.
"El disfrute de los permisos regulados en los artículos 47 c) y 47 d) del III Convenio
Único exceptuados los que traigan causa del fallecimiento de un familiar podrán
fraccionarse a petición del trabaja dor en un máximo de dos períodos siempre que
persistan las causas que dieron origen al mismo y no hayan transcurrido 20 días
desde el inicio del primer período de disfrute." (Personal Laboral)
El permiso por enfermedad grave, sin perjuicio de que su disfrute, como regla
general, ha de ser de forma consecutiva e inmediatamente posterior al hecho
causante, no obstante, cada Unidad deberá valorar las circunstancias
concurrentes del caso concreto, la posible prolongación en el tiempo de dicha
enfermedad, así como las razones familiares debidamente justificadas, y
determinar si es posible autorizar el disfrute de dicho permiso en un momento
posterior al acaecimiento de la enfermedad o su disfrute de forma interrumpida,
siempre y cuando la causa que lo motive subsista. (Personal Funcionario)
Los sábados se considerarán días hábiles a efectos de disfrute de este permiso.
FALLECIMIENTO DE
El trabajador/a podrá solicitar adicionalmente un permiso no retribuido de una
CÓNYUGE, PAREJA DE duración no superior a un mes, con independencia de otros supuestos de
HECHO E HIJOS/AS
licencia sin sueldo.
Art. 47. c Convenio Único
Para atender al cuidado de un familiar
FLEXIBILIDAD DE LA
JORNADA DE TRABAJO
Art, 4; Plan Concilia AGE
Derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para
quienes tengan a su cargo personas mayores, personas con discapacidad, así
como quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Excepcionalmente, previa autorización del responsable de la Unidad, se podrá
conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un
máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.
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Para atender al cuidado de un familiar... (continua)
POR ACCIDENTE,
HOSPITALIZACIÓN O
ENFERMEDAD GRAVE
DE UN FAMILIAR
Primer grado de consanguinidad o afinidad por matrimonio o por pareja de hecho
acreditada: 3 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y
5 días hábiles cuando sea en distinta localidad del domicilio del trabajador/a.
Art. 47. c y d
Convenio Único
Segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días hábiles cuando el suceso
se produzca en la misma localidad y 4 días hábiles cuando sea en distinta
localidad.
REDUCCIÓN DE HASTA
CINCUENTA POR CIENTO
Para el cuidado de un familiar de primer grado por razones de enfermedad muy
DE LA JORNADA
grave
y por el plazo máximo de un mes.
LABORAL, CON
CARÁCTER
Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el
RETRIBUIDO.
tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos,
Art. 4; Plan Concilia AGE respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes.
Art. 48 i; EBEP
REDUCCIÓN DE LA
JORNADA LABORAL,
CON LA DISMINUCIÓN
PROPORCIONAL A LAS
RETRIBUCIONES.
Art. 48 h; EBEP
Para el cuidado directo de una persona mayor que requiera especial
dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad
retribuida.
Para el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por sí mísmo y que no desempeñe actividad retribuida.
Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando
lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o
preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
EXCEDENCIA PARA
ATENDER AL CUIDADO
DE UN FAMILIAR
Art. 89. 4; EBEP
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3
años, para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el
2º grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo
sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la
misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.
En el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el
mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.
El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios,
carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. El
puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante 2 años.
Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad
y de igual retribución.
Los funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
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Públicos
Si estas embarazada
Ten en cuenta las condiciones de tu puesto de trabajo. (Ley 31/1995 sobre
Prevención de Riesgos laborales y modificaciones ley de Igualdad)
Si el resultado de la evaluación de riesgos (si se ha hecho y si no debería de
hacerse) revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia natural de la trabajadora, el
empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho
riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de
la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos.
A TENER EN CUENTA
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa
tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del
médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la
trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y
compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con
los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo
exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el
paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato o
licencia por riesgo durante el embarazo o suspensión del contrato o licencia por
riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, por el
Art. 48, e; EBEP
tiempo necesario para su práctica y previa justificación de la necesidad de su
Art. 47. h Convenio Único
realización dentro de la jornada de trabajo.
PERMISO PRENATAL
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Tras el nacimiento
16 semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en
el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los
supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria
siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso
de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o,
en su caso, de la parte que reste de permiso.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por
maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el
momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se
encuentre en situación de incapacidad temporal.
PERMISO POR PARTO
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en
caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
Art. 49. a; EBEP
Art. 47. h Convenio Único necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente
se determinen.
El tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como
de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos
económicos de la trabajadora o el trabajador durante todo el periodo de duración
del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si
de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto
retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso
se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un
máximo de 13 semanas adicionales.
Las trabajadoras/es que hayan hecho uso de este permiso tendrán derecho, una
vez finalizado el mismo, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y
condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así
como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
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Públicos
Tras el nacimiento... (continua)
PERMISO POR
LACTANCIA
Por un hijo o hija menor de doce meses se tendrá derecho a una hora de ausencia
del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse
por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la
jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este
derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en
el caso de que ambos trabajen.
La trabajadora podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso
Art.48 f. ; EBEP
Art. 47. j Convenio Único retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.
Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Igualmente podrá acumularse dicho periodo a tiempo parcial con la
correspondiente prolongación del mismo.
Tendrá una duración de 15 días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a
partir de la fecha del nacimiento.
PERMISO DE
PATERNIDAD, POR EL
NACIMIENTO,
ACOGIMIENTO O
ADOPCIÓN
Art.49 d.; EBEP
El tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como
de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos
económicos de la trabajadora y el trabajador durante todo el periodo de duración
del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si
de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto
retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.
Los trabajadores/as que hayan hecho uso de este permiso tendrán derecho, una
vez finalizado el mismo, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y
condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así
como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de
formación que convoque la Administración.
POR NACIMIENTO DE
HIJOS/AS
PREMATUROS/AS O QUE
POR CUALQUIER OTRA
CAUSA DEBAN
PERMANECER
HOSPITALIZADOS A
CONTINUACIÓN DEL
PARTO
El permiso por parto o maternal se ampliará en tantos días como el neonato se
encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un
máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de
dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.
Art.48 g 49 a. ; EBEP
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13
FServicios
SP
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Tras el nacimiento... (continua)
DISFRUTE DE
VACACIONES AGOTADO
EL PERMISO DE
MATERNIDAD,
PATERNIDAD Y
LACTANCIA.
Plan concilia AGE
Art.48 g 49 a. ; EBEP
En el supuesto de permiso por maternidad y/o paternidad se permitirá disfrutar el
periodo vacacional una vez finalizado el permiso, incluido, en su caso, el periodo
acumulado por lactancia, aún cuando haya expirado el año natural a que tal
periodo corresponda.
En caso de adopción o acogimiento
Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o
simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código
Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen,
debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año.
El permiso tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este
permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del
menor adoptado o acogido y por cada hijo/a, a partir del segundo, en los
supuestos de adopción o acogimiento múltiple.
PERMISO DE
MATERNIDAD POR
ADOPCIÓN O
ACOGIMIENTO, TANTO
PREADOPTIVO COMO
PERMANENTE O SIMPLE.
Art.49 b. ; EBEP
El cómputo del plazo se contará a elección de la trabajadora o trabajador, a partir
de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo
menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción
de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre en periodos ininterrumpidos.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los
mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en
caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o
acogido.
Las trabajadoras/es que hayan hecho uso de este permiso tendrán derecho, una
vez finalizado el mismo, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y
condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así
como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
ADOPCIÓN O
ACOGIMIENTO
INTERNACIONAL
Art.49. b; EBEP
14
FSP-UGT
Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen
del adoptado se tendrá derecho a un permiso de hasta dos meses de duración,
percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas.
Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo
anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por
adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
FServicios
SP
Públicos
En caso de adopción o acogimiento... (continua)
Si el niño o la niña acogido/a o adoptado/a es menor de doce meses se tendrá
derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones.
Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media
hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada,
PERMISO POR LACTANCIA con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u
otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen.
Art.49. b; EBEP
Art. 47. j Convenio Único La trabajadora podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un
permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo
correspondiente.
Este permiso se incrementará proporcionalmente en caso de adopciones o
acogimientos múltiples
Igualmente podrá acumularse dicho periodo a tiempo parcial con la
correspondiente prolongación del mismo.
Tendrá una duración de quince días naturales, a disfrutar por el padre o el otro
progenitor a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción.
PERMISO POR
PATERNIDAD
Art.49. c; EBEP
Art. 47. j Convenio Único
Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso por adopción
o acogimiento del apartado anterior.
El tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como
de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos
económicos de la trabajadora y el trabajador durante todo el periodo de duración
del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si
de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto
retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso.
Los trabajadores/as que hayan hecho uso de este permiso tendrán derecho, una
vez finalizado el mismo, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y
condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así
como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que
hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación
que convoque la Administración.
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15
FServicios
SP
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Para atender al cuidado de hijo o hija
FLEXIBILIDAD DE LA
JORNADA DE TRABAJO
Los empleados públicos que tengan a su cargo hijos menores de doce años,
tendrán derecho a flexibilizar el horario fijo de su jornada diaria en un máximo de
una hora
Excepcionalmente, previa autorización del responsable de la Unidad, se podrá
Plan Concilia AGE
conceder, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un
Art.49. c; EBEP
máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación
Art. 47. j Convenio Único
de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales.
REDUCCIÓN DE LA
JORNADA DE TRABAJO
Para el cuidado directo de algún menor de doce años el trabajador o trabajadora
tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus
retribuciones que corresponda.
Plan Concilia AGE
Art.48. h; EBEP
Reglamentariamente se determinará la disminución de jornada de trabajo y la
Art. 47. j Convenio Único reducción de las retribuciones que correspondan a dicha reducción de jornada.
Se tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por
naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar
desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
EXCEDENCIA
El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo
sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la
misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.
En el caso de que dos trabajadoras/es generasen el derecho a disfrutarla por el
Plan Concilia AGE
mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo
Art.89. 4; EBEP
Art. 47. j Convenio Único por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.
El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de
trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de
aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante
dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la
misma localidad y de igual retribución.
El personal en esta situación podrá participar en los cursos de formación que
convoque la Administración.
HIJAS E HIJOS CON
DISCAPACIDAD
Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o
sensorial tendrán derecho a dos horas de flexibilidad horaria a fin de conciliar los
horarios de los centros de educación especial y otros centros donde el hijo o hija
con discapacidad reciba atención, con los horarios del propio puesto de trabajo.
Los empleados públicos que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o
Plan Concilia AGE
sensorial tendrán derecho a ausentarse del trabajo, por el tiempo indispensable,
Art.49. c; EBEP
para asistir a las reuniones de coordinación de su centro de educación especial
Art. 47. m Convenio Único
donde reciba tratamiento o para acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en
el ámbito sanitario.
16
FSP-UGT
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
FServicios
SP
Públicos
Para víctimas de violencia de género
FALTAS DE ASISTENCIA
Plan Concilia AGE
Art. 49. D; EBEP
Las faltas de asistencia de las trabajadoras de la Administración Pública víctimas
de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de
justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los
servicios sociales de atención o de salud según proceda.
REDUCCIÓN DE
JORNADA
Plan Concilia AGE
Art. 49. d; EBEP
Las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su
protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la
reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución.
ADAPTACIÓN DE TIEMPO Se tendrá derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
DE TRABAJO
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
Plan Concilia AGE
ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para
Art. 49. d; EBEP
estos supuestos establezca la Administración Pública competente en casa caso.
MOVILIDAD
Plan Concilia AGE
Art.82 EBEP
Las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar
el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán
derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o
categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea
vacante de necesaria cobertura.
Aun así, en tales supuestos la Administración Pública competente, estará
obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las
localidades que la interesada expresamente solicite.
Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso.
En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se
protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de
sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o
custodia.
Las empleadas públicas víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar
la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de
servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.
EXCEDENCIA
Plan Concilia AGE
Art. 89. 5; EBEP
Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de
trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de
antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de
aplicación.
Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo
por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los
señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de
protección de la víctima.
Durante los dos primeros meses de esta excedencia la trabajadora tendrá
derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones
familiares por hijo a cargo.
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Para victimas de violenciade género... (continua)
SUSPENSIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Estatuto de los
trabajadores.
Art. 45. Modificado por la
Ley Organica de violencia
de género
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración
inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de
tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar
la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Se puede percibir prestación de desempleo durante el período de suspensión
siempre que se reúna los requisitos de carencia.
Otros permisos
PARA RECIBIR ATENCIÓN
MÉDICA Y PARA
SOMETERSE A TÉCNICAS
DE FECUNDACIÓN
ASISTIDA
Los trabajadores/as podrán asistir a consulta médica durante el horario de
trabajo acreditando debidamente este extremo con la justificación
correspondiente.
Así mismo tendrán derecho a ausentarse del trabajo para someterse a técnicas
de fecundación asistida por el tiempo necesario para su realización y previa
justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.
PARA CONCURRIR A EXÁMENES FINALES Y DEMÁS PRUEBAS
DEFINITIVAS DE APTITUD Y EVALUACIÓN EN CENTROS
OFICIALES Art. 48. d EBEP
PARA EL CUMPLIMIENTO
DE UN DEBER
INEXCUSABLE DE
CARÁCTER PÚBLICO O
PERSONAL Y POR
DEBERES DERIVADOS DE
LA CONCILIACIÓN DE LA
VIDA FAMILIAR Y
LABORAL
Art. 48. j EBEP
Art. 47. f Convenio Único
Durante los días de su celebración
Por el tiempo indispensable y siempre que no de lugar a retribución o
indemnización alguna. En el supuesto de que se perciba retribución o
indemnización por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se
descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho.
Deberá acreditarse documentalmente.
Cuando se trate de un deber de carácter personal no podrá superarse la quinta
parte de las horas laborales en cómputo trimestral.
POR TRASLADO DE DOMICILIO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA
Art. 48.1 b; EBEP
Art. 47. e Convenio Único
DÍAS 24 Y 31 DE
DICIEMBRE
Art. 47. o Convenio Único
PERMISO POR
PROMOCIÓN
PROFESIONAL
18
FSP-UGT
Un día dentro de una misma
localidad y dos días en distinta
localidad
Cuando la naturaleza del servicio impidiese la cesación de su prestación durante
estos días, o en el supuesto de que tales fechas coincidan con días festivos,
sábados o no laborales, el calendario laboral correspondiente establecerá
fórmulas que permitan la compensación adecuada al régimen horario aplicable.
Los trabajadores/as en servicio activo que accedan a una nueva categoría
profesional mediante promoción interna tendrán derecho, a partir de la toma de
posesión, a un permiso retribuido de 3 días hábiles si el destino no implica cambio
de residencia del trabajador/a y de un mes si lo comporta.
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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Públicos
Permisos para la Formación
EXÁMENES FINALES,
PRUEBAS SELECTIVAS
EN LA ADMINISTRACIÓN
Y PRUEBAS DEFINITIVAS
PARA OBTENCIÓN DE
TÍTULO ACADÉMICO O
PROFESIONAL
CURSOS DE
PERFECCIONAMIENTO
PROFESIONAL DE
CONTENIDO
RELACIONADO
DIRECTAMENTE CON EL
PUESTO DE TRABAJO O
CARRERA
PROFESIONAL
CELEBRADO FUERA DEL
ÁMBITO DE LA A.G.E.
CURSOS DE
PERFECCIONAMIENTO
PROFESIONAL NO
RELACIONADO
DIRECTAMENTE CON
LA FUNCIÓN PÚBLICA.
Permiso retribuido durante el tiempo necesario para su celebración y
desplazamiento en su caso.
No podrá acumularse a otro tipo de permisos o licencias.
Se percibirá exclusivamente el salario base, en su caso el complemento
personal de unificación, el de antigüedad y el complemento personal de
antigüedad y con un límite máximo de cuarenta horas al año.
Se necesita, previamente, un informe favorable del superior jerárquico
correspondiente.
No podrá acumularse a otro tipo de permisos o licencias.
Permiso no retribuido de una duración máxima de tres meses.
Se concederá siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo
permitan.
No podrá acumularse a otro tipo de permisos o licencias.
Por interés particular
Podrán solicitarla los trabajadores/as fijos con un año de antigüedad continuada
inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud. Deberá solicitarse como
EXCEDENCIA
VOLUNTARIA POR
INTERÉS PARTICULAR
mínimo con un mes de antelación a la fecha de inicio del disfrute de la misma.
Situación de carácter indefinido que no podrá solicitarse en ningún caso por
periodos inferiores a un año. El derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido
otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han trascurrido tres años desde
Art. 89 EBEP
Art. 54. a Convenio Único el final de la anterior excedencia voluntaria.
No podrá declararse a solicitud del trabajador/a cuando se le instruya expediente
disciplinario, durante la tramitación del mismo y hasta que no haya cumplido la
sanción que en su caso le hubiese sido impuesta.
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Por interés particular... (continua)
EXCEDENCIA
VOLUNTARIA POR
AGRUPACIÓN FAMILIAR
Art. 89 EBEP
Art. 54. d Convenio Único
Podrá concederse a los empleados públicos, contratados laborales fijos, con
una duración mínima de dos años y máxima de quince, cuyo cónyuge, pareja de
hecho o persona con la que conviva maritalmente, resida en otra provincia o isla
por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter
definitivo como funcionario de carrera o laboral fijo en cualquier Administración
Pública, Organismos Autónomos, Entidad Gestora de la Seguridad Social, así
como en Órganos Constitucionales o del Poder Judicial. La solicitud se realizará
en el plazo mínimo de un mes a la fecha a partir de la cual deba iniciarse la
excedencia.
Los empleados públicos excedentes no devengarán retribuciones, ni les será
computable el tiempo de permanencia en tal situación a efectos de ascensos,
consolidación de grado o categoría y antigüedad.
Si antes de la finalización del periodo de excedencia no se solicita el reingreso, se
estará en lo dispuesto en la normativa aplicable (mínimo un mes). En caso
contrario será declarado en situación de excedencia voluntaria.
EXCEDENCIA POR
INCOMPATIBILIDAD
Art. 89 EBEP
Art. 54. c Convenio Único
Situación del personal con contrato laboral fijo que, aún cuando no hubiera
cumplido un año de antigüedad en el servicio, como consecuencia de la
aplicación de la normativa de incompatibilidades, opte por desempeñar un
puesto de trabajo en el sector público excluido del ámbito del convenio Único, o
cuando dentro del ámbito de este convenio acceda, mediante convocatoria libre,
a un grupo profesional distinto.
No se podrá acceder a esta situación si el puesto a desempeñar dentro del sector
público es de carácter temporal: funcionario interino o personal laboral temporal.
El acceso a otro grupo profesional mediante mecanismos de provisión de
puestos (concurso de traslados o promoción interna), producen una modificación
de la categoría del trabajador/a y no permiten conservar derechos respecto de la
categoría de origen.
Una vez producido el cese en el puesto que dio lugar a la excedencia deberá
solicitarse el reingreso en el plazo máximo de un mes
POR ASUNTOS
PARTICULARES
(Sin justificación)
4 días. Tales días no podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones
anuales retribuidas. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia,
previa autorización de la correspondiente unidad de personal y respetando
siempre las necesidades del servicio debidamente motivadas. Cuando por estas
Art.48.k EBEP
Art. 47. n Convenio Único
razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el
mes de diciembre, se disfrutará en los primeros quince días del mes de enero
siguiente.
20
FSP-UGT
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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Públicos
Por interés particular... (continua)
Se concederán sin retribución alguna, siempre que lo permitan las necesidades
del Servicio y su duración acumulada no podrá en ningún caso exceder de 3
meses cada 2 años.
LICENCIAS POR
ASUNTOS PROPIOS
(No retribuida)
Art.73, LFCE
Art. 46. Convenio Único
Requisito para solicitarla: tener cumplido, como mínimo, un año de servicios
efectivos.
En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misión en países en
vías de desarrollo, al amparo de una de las organizaciones a las que se refiere la
Ley 6/1996 del Voluntariado, su duración acumulada no podrá exceder de un año
cada cinco años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres meses.
El tiempo de disfrute de esta licencia computará a efectos de antigüedad.
Vacaciones
VACACIONES
Las vacaciones anuales retribuidas del personal serán de un mes natural o de 22
días hábiles por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de
servicios efectivos, y se disfrutarán por los empleados públicos de forma
obligatoria dentro del año natural y hasta el quince de enero del año siguiente, en
períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, siempre que los
correspondientes períodos vacacionales sean compatibles con las necesidades
del servicio. A estos efectos, los sábados no serán considerados días hábiles,
salvo que en los horarios especiales se establezca otra cosa.
Art. 50 EBEP
modificado por
Los empleados públicos podrán acumular el período de disfrute de vacaciones a
Art. 8.1 de RD-Ley 20/2012
Art. 45. Convenio Único los permisos derivados del nacimiento, adopción o acogimiento (maternidad,
paternidad y lactancia), aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período
corresponda.
Asimismo, en el caso de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con
el período vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las
vacaciones finalizado el período del permiso por maternidad, en los términos
indicados en el párrafo anterior.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en Sentencia del 20-1-2009, estableció lo siguiente:
Un trabajador que no haya podido disfrutar de toda o parte de sus Vacaciones Anuales Retribuidas por haber
estado de Baja por Enfermedad o Maternidad:
1º. Conserva el derecho a disfrutar las Vacaciones Anuales Retribuidas aún después de finalizar el año natural y
este derecho no puede suprimirse ni siquiera mediante Leyes de los Estados de la U.E.
2º. Si finalizada la baja por enfermedad o maternidad, fuera imposible disfrutar las Vacaciones, por haber
finalizado la relación laboral, el trabajador tiene derecho a Compensación Económica equivalente a sus
retribuciones ordinarias.
El Tribunal Supremo, en España, dictó Sentencia (Sala de lo Social, Sala General, Fecha: 24-6-2009; Recurso
de Unificación de Doctrina nº 1542/2008), en la que aplica la Jurisprudencia del TJUE, exactamente en el mismo
sentido.
El TJUE dictó también Sentencia (21-6-2012; Sala 5ª; Asunto C-78/11), en la que se reconoce que un
trabajador que cayera en situación de “Incapacidad Temporal” estando ya disfrutando de las Vacaciones, tiene
derecho a disfrutar esa parte de las Vacaciones, una finalizada la situación de IT: “el trabajador tiene derecho a
disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un período de baja por enfermedad en un
período posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad laboral.”
NOTA:
Una vez incorporado al puesto de trabajo con alta médica, el trabajador deberá de forma inmediata solicitar las vaciones pendientes de
disfrute (existen sentencia contrarias a este derecho por no haber solicitado las mismas a la hora de incorporarse al puesto de trabajo).
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
21
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
SILENCIO ADMINISTRATIVO EN MATERIA DE GESTIÓN DE PERSONAL EN EL
ÁMBITO DE LA AGE.
Real Decreto 1777/94, de 5 de agosto, de adecuación de las normas reguladoras de los
procedimientos de gestión de personal a la Ley 30/92, de 26 de Noviembre, de Régimen
Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (BOE de
20 de agosto de 1994)
SOLICITUDES QUE SE PUEDEN ENTENDER DESESTIMADAS SI NO SE DICTA
RESOLUCIÓN EXPRESA EN EL PLAZO INDICADO (Art. 2)
Asistencia a Cursos de selección, formación y perfeccionamiento.
2 meses
Reconocimiento de Grado Personal y Servicios Previos.
2 meses
Autorización de Comisiones de Servicios.
3 meses
Declaración de Situaciones Administrativas, salvo lo previsto en el art. 3 del RD
1777/94.
3 meses
Autorización de Permutas de destino entre funcionarios.
3 meses
Clasificaciones e Integraciones en Cuerpos o Escalas de nivel superior.
2 meses
Según normativa
Procedimientos de Ingreso, Provisión de puestos de trabajo y Promoción Profesional,
específica.
excepto los señalados anteriormente.
En su defecto: 3 meses
Adscripción de puestos a determinados Grupos de funcionarios: provisión, titulación,
Admón. de procedencia, localidad del puesto, temporalidad, posible amortización, y
cualquiera que incida en las RPT.
3 meses
Evaluación de la actividad investigadora del Profesorado Universitario y del Personal
Investigador del Consejo Superior de Investigaciones Científicas.
7 meses
Cualquier otro procedimiento no incluido en el Art. 3.1. del RD 1777/94, cuya
resolución implique efectos económicos actuales o futuros.
Según normativa
específica.
En su defecto: 3
22
FSP-UGT
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
SOLICITUDES QUE SE PUEDEN ENTENDER ESTIMADAS SI NO SE DICTA
RESOLUCIÓN EXPRESA EN EL PLAZO INDICADO (Art. 3.1.)
Vacaciones en período ordinario.
1 mes
Permiso por nacimiento de hijo o muerte o enfermedad grave de familiar hasta 2º Grado.
1 día
Permisos por traslado de domicilio sin cambio de residencia.
10 días
Permisos para concurrir a exámenes finales.
3 días
Permisos de 1 ó 1/2 hora de ausencia del trabajo por cuidado hijo menor de 9 meses.
1 día
Permisos para cumplimiento de deber inexcusable de carácter público o personal.
3 días
Permisos por maternidad o adopción.
3 días
Permisos por asuntos particulares.
10 días
Reducción de jornada por razones de guarda legal.
10 días
Ampliación de jornada para quien la tiene reducida por guarda legal.
10 días
Permisos sindicales.
3 meses
Licencia por estudios sobre materias relacionadas con la Función Pública.
3 meses
Licencia por matrimonio.
10 días
Prórrogas toma de posesión de puestos obtenidos por 1º nombramiento o concurso.
20 días
Reingreso al servicio activo del personal con reserva de plaza y destino.
3 meses
Reingreso procedente de suspensión por tiempo inferior a 6 meses.
10 días
Excedencia para el cuidado de hijos.
1 mes
Excedencia Voluntaria por Actividad en el Sector Público (art. 29.3.a) Ley 30/84)
3 meses
Excedencia Voluntaria por Interés Particular (art. 29.3.c) de la Ley 30/84).
3 meses
Excedencia Voluntaria por Agrupación Familiar.
3 meses
Servicios Especiales.
2 meses
Servicios en Comunidades Autónomas.
2 meses
Suspensión del Contrato de Trabajo por desempeño de puesto de Alto Cargo o por Cargo Electivo. 10 días
Jubilaciones Voluntarias.
3 meses
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
23
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SP
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Art. 3.2.: El plazo máximo para resolver los procedimientos no relacionados en el art. 2 y el art. 3.1.
(reflejados en la tabla anterior), será el fijado en su normativa específica y, en su defecto, el general de 3
meses previsto en el art. 42.2 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre.
La falta de resolución expresa en dicho plazo permitirá entender estimadas las solicitudes formuladas.
Art. 3.2.: El plazo máximo para resolver los procedimientos no relacionados en el art. 2 y
el art. 3.1. (reflejados en la tabla anterior), será el fijado en su normativa específica y, en su
defecto, el general de 3 meses previsto en el art. 42.2 de la Ley 30/92, de 26 de noviembre.
La falta de resolución expresa en dicho plazo permitirá entender estimadas las solicitudes
formuladas.
IMPORTANTE: recordar que el artículo 43.3.a) de la citada Ley 30/92, establece que “En los
casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la
producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo.” Esto es: una vez
presentada una Solicitud de un procedimiento, cuya falta de Resolución Expresa en el plazo
indicado pueda entenderse Estimada, una vez agotado el plazo para Resolver, SOLO SE PUEDE
DICTAR RESOLUCIÓN FAVORABLE.
El Plazo máximo para dictar Resolución comienza a contar “desde la fecha en que la solicitud
haya tenido entrada en el registro del órgano competente para su tramitación” (Art. 42.3.b).
PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA SOLICITAR UN PERMISO:
1º. Presenta tu Solicitud a través de Registro de Entrada (del órgano competente para
tramitarlo).
2º. Agotado el Plazo indicado en la Tabla anterior, se entiende CONCEDIDO, y además YA NO
TE LO PUEDEN DENEGAR.
24
FSP-UGT
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SP
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Aplicación paulatina de la edad de jubilación contributiva en función de los
períodos de cotización acreditados
AÑO
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
2026
2027
y sig.
PERIODOS COTIZADOS
EDAD EXIGIDA
35 años y 3 meses o más
65 años
Menos de 35 años y 3 meses
65 años y 1 mes
35 años y 6 meses o más
65 años
Menos de 35 años y 6 meses
65 años y 2 meses
35 años y 9 meses o más
65 años
Menos de 35 años y 9 meses
65 años y 3 meses
36 años o más años
65 años
Menos de 36 años
65 años y 4 meses
36 años y 3 meses o más
65 años
Menos de 36 años y 3 meses
65 años y 5 meses
36 años y 6 meses o más
65 años
Menos de 36 años y 6 meses
65 años y 6 meses
36 años y 9 meses o más
65 años
Menos de 36 años y 9 meses
65 años y 8 meses
37 años o más años
65 años
Menos de 37 años
65 años y 10 meses
37 años y 3 meses o más
65 años
Menos de 37 años y 3 meses
65 años
37 años y 6 meses o más
65 años
Menos de 37 años y 6 meses
66 años y 2 meses
37 años y 9 meses o más
65 años
Menos de 37 años y 9 meses
66 años y 4 meses
38 años o más años
65 años
Menos de 38 años
66 años y 6 meses
38 años y 3 meses o más
65 años
Menos de 38 años y 3 meses
66 años y 8 meses
38 años y 6 meses o más
65 años
Menos de 38 años y 6 meses
66 años y 10 meses
38 años y 6 meses o más
65 años
Menos de 38 años y 6 meses
67 años
Años Cotizados
100% BASE
35 años y 6 meses
36 años
36 años y 6 meses
37 años
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
25
FServicios
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Complementos a percibir en situación de incapacidad temporal
Personal Funcionario y Laboral de la a AGE
(RD-Ley 20/2012- BOE 14-7-2012; Corrección de Errores BOE 16/7-2012)
(Instrucciones conjuntas SEAP y SEPG de fecha 15-10-2012)
AL PERSONAL FUNCIONARIO Y LABORAL DE LA AGE Y ORGANISMOS Y ENTIDADES DE ELLAS
DEPENDIENTES ACOGIDOS AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SS SE LE RECONOCERÁN LOS SIGUIENTES
COMPLEMENTOS EN LOS SUPUESTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL (Disp. Adic. 18ª):
La AGE abona un Complemento,
hasta alcanzar las siguientes cuantías:
Si genera Hospitalización o
Intervención Quirúrgica. (*)
Enfermedad
Común
o
Accidente No
Laboral
Accidente de
Trabajo o
Enfermedad
Profesional
1º al 3º día.
Si NO genera
Hospitalización
o
Intervención
Quirúrgica.
Del 4º al 20º día.
A partir del 21º
día.
El día del Accidente.
A partir del día siguiente.
Complemento hasta alcanzar el 100% de las
Retribuciones del mes anterior.
Complemento hasta alcanzar el 50% de las
Retribuciones (Básicas, Complementarias y, en su
caso, prestación de hijo a cargo) del mes anterior.
Complemento hasta alcanzar el 75% de las
Retribuciones (Básicas, Complementarias y, en su
caso, prestación de hijo a cargo) del mes anterior.
Complemento hasta alcanzar el 100% de las
Retribuciones (Básicas, Complementarias y, en su
caso, prestación de hijo a cargo) del mes anterior.
Salario.
Complemento hasta alcanzar el 100% de las
Retribuciones del mes anterior.
QUIENES ESTÉN ADSCRITOS A LOS REGÍMENES ESPECIALES DE SEGURIDAD SOCIAL DEL
MUTUALISMO ADMINISTRATIVO (ART. 9.3.):
Retribuciones a Percibir
Si genera Hospitalización o
Intervención Quirúrgica. (*)
1º al 3º día.
Enfermedad
Común
o
Accidente No
Laboral
Si NO genera
Hospitalización
o
Intervención
Quirúrgica.
Del 4º al 20º día.
Del 21º al 90º día.
Desde el día 91º.
El día del Accidente.
Accidente de
Trabajo o
Enfermedad
Profesional
Hasta el día 90º.
Desde el día 91º.
100% de las Retribuciones.
50%
de
las
Retribuciones
(Básicas,
Complementarias y, en su caso, prestación de hijo
a cargo) del mes anterior.
75%
de
las
Retribuciones
(Básicas,
Complementarias y, en su caso, prestación de hijo
a cargo) del mes anterior.
100%
de
las
Retribuciones
(Básicas,
Complementarias y, en su caso, prestación de hijo
a cargo) del mes anterior.
Sin complemento.
Se percibirá el Subsidio previsto en cada Régimen
Especial, de acuerdo con su normativa.
Salario.
Complemento hasta alcanzar el 100% de las
Retribuciones del mes anterior.
Sin complemento.
Se percibirá el Subsidio previsto en cada Régimen
Especial, de acuerdo con su normativa.
(*) Instrucción conjunta de SEAP y SEPG de 15-10-2012: Apartado 7. Circunstancias Excepcionales.
Se considera Intervención Quirúrgica la que derive de tratamientos incluidos en la Cartera Básica de Servicios del
Sistema Nacional de Salud. (Nota: según la Disp. Tª. 2ª del RD-Ley 16/2012, BOE 24-4-2012, en tanto no se elabore
dicha “Cartera Básica”, permanece en vigor el RD 1030/2006, BOE 16-9-2006, que establece la “Cartera Común de
Servicios” del SNS).
La IT que implique tratamientos de radioterapia o quimioterapia, así como los que tengan inicio durante el estado de
gestación, tendrán esta misma consideración de "circunstancia excepcional".
INSTRUCCIÓN CONJUNTA de SEAP y SEPG de 15-10-2012. Apartado 3.1, 3º párrafo: "En el caso de faltas de asistencia al trabajo, por causa
de enfermedad o accidente sin que se haya emitido parte médico de baja, será de aplicación lo previsto en la normativa reguladora de la jornada y
horario de trabajo aplicable en cada ámbito."
INSTRUCCIÓN DE JORNADA Y HORARIOS DEL PERSONAL DE LA AGE (BOE 29-12-2012):
Artículo 3. Días de ausencia sin deducción de retribuciones
El descuento en nómina regulado en el artículo anterior no será de aplicación a 4 días de ausencias a lo largo del año natural, de las cuales sólo tres
podrán tener lugar en días consecutivos, siempre que estén motivadas en enfermedad o accidente, y no den lugar a IT. Ello exigirá la justificación de la
ausencia en los términos establecidos en las normas reguladoras de la jornada y el horario de aplicación en cada ámbito.
26
FSP-UGT
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SP
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
Aportación de los beneficiarios en la prestación farmacéutica ambulatoria
(Real Decreto Ley 16/2012-BOE 24-04-2012)
Se entiende por prestación farmacéutica ambulatoria la que se dispensa al paciente mediante receta
médica u orden de dispensación hospitalaria a través de oficinas o servicios de farmacia (Definición del art.
94.bis.1 de la Ley 29/2006, en su redacción dada por el RD-Ley 28/2012).
La prestación farmacéutica ambulatoria estará sujeta a aportación del usuario y se efectuará en el
momento de la dispensación del medicamento o producto sanitario. La aportación del usuario será
proporcional al nivel de renta que se actualizará, como máximo, anualmente.
SITUACIÓN DEL ENFERMO QUE
PRECISA MEDICAMENTOS:
Asegurados
en Activo
(incluido
Funcionarios
cotizantes del
Régimen
General, y
Desempleados
Perceptores de
Prestación)
y sus
beneficiarios.
Con Rentas
inferiores a
18.000.- €
Con Rentas iguales o
superiores a
18.000.- €, pero
inferiores a
100.000.- €
Con Rentas iguales o
superiores a los
100.000.- €
Con Rentas
inferiores a
18.000.- €
Pensionistas
Perceptores
de Pensiones
Contributivas
y sus
beneficiarios.
Con Rentas iguales o
superiores a
18.000.- €, pero
inferiores a
100.000.- €
Con Rentas iguales o
superiores a los
100.000.- €
Porcentaje del PVP del Medicamento que abona el usuario
Hasta el
Desde 1-7-2012
Desde
Desde
30-6-2012
a 31-1-2013
1-2-2013
1-1-2014
40%
40%
40%
40%
(sin límite
(sin límite
(sin límite
máximo)
máximo)
máximo)
40%
50%
(sin límite
máximo)
50%
(sin límite
máximo)
50%
(sin límite
máximo)
40%
60%
(sin límite
máximo)
60%
(sin límite
máximo)
60%
(sin límite
máximo)
0%
10%, con un
límite máximo de
8 €/mes
10%, con un
límite máximo
de
8,14 €/mes
10%, con un
límite máximo
de
8,26 €/mes
0%
10%, con un
límite máximo de
18 €/mes
10%, con un
límite máximo
de
18,32 €/mes
10%, con un
límite máximo
de
18,59 €/mes
0%
60%, con límite
máximo de
60 €/mes
60%, con límite
máximo de
61,08 €/mes
60%, con
límite máximo
de
62 €/mes
Funcionarios
(en
Activo
y
Pensionistas) de Clases Pasivas y
sus beneficiarios.
(Nota: los Funcionarios cotizantes de
30%
30%
30%
Clases Pasivas, Pensionistas, jamás
30%
(sin límite
(sin límite
(sin límite
han
tenido
los
Medicamentos
máximo)
máximo)
máximo)
Gratuitos, ya que siempre han pagado
un 30%, igual que mientras estaban
en Activo).
Estarán exentos de a) Afectados de síndrome tóxico y personas con discapacidad en los supuestos
aportación,
los contemplados en su normativa específica.
usuarios
y
sus b) Personas perceptoras de rentas de integración social.
beneficiarios
que c) Persona perceptoras de pensiones no contributivas.
pertenezcan a una de d) Parados que han perdido el derecho a percibir el subsidio de desempleo en tanto
las
siguientes subsista su situación.
categorías:
e) Los tratamientos derivados de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
El importe de las aportaciones que excedan estos montos será objeto de reintegro por la comunidad
autónoma correspondiente, con una periodicidad máxima semestral.
MUY IMPORTANTE: La "prestación ortoprotésica", los "productos dietéticos" y el "Transporte sanitario
no urgente" (aún con prescripción facultativa por razones clínicas), se pagarán con los mismos
porcentajes que la prestación farmacéutica (según el precio final del producto) y ¡SIN QUE SE APLIQUE
NINGÚN LÍMITE DE CUANTÍA A ESTA APORTACIÓN!
PRECIO MÁXIMO DE LOS MEDICAMENTOS DE APORTACIÓN REDUCIDA
Hasta el 30-6-2012
De 1-7-2012 a 31-1-2013
Desde 1-2-2013
Desde 1-1-2014
2,64 €
4,13 €
4,20 €
4,26 €
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
27
28
FSP-UGT
365 DÍAS
ENFERMEDAD
PROFESIONAL
ACCIDENTE DE
TRABAJO
ACCIDENTE NO
LABORAL
ENFERMEDAD COMÚN
A partir del día siguiente
Seguridad Social
Empresario
NO
Empresario
Seguridad Social
Seguridad Social
1º a 3º día
4º a 15º día
16º a 20º día
Desde el 21º día
El día del Accidente
RESPONSABLE
DEL PAGO
FECHAS
Base Reguladora: Base Cotización mes anterior
de días cotizados
75% de la BR
Salario
NO
60% de la BR
60% de la BR
75% de la BR
100% de la BR
Salario
1 a 3 50%
4 a 20 75%
Desde día 21 100%
24
Meses
730
Días
ALTA POR
CURACIÓN Ó
DECLARACIÓN
DE
INCAPACIDAD
PERMANENTE
RD-LEY 20/2012
CUANTÍA DE LA A DE
COEFICIENTE
LA PRESTACI
VARIABLE
PRESTACIÓN
Disp. Adic. decimoctava
PRÓRROGA DE LA IT
6 MESES
PRÓRROGA DE LOS
EFECTOS ECONÓMICOS
DE LA IT
PLAZOS MÁXIMOS DE DURACIÓN DE LA IT
180 DÍAS
HECHO
CAUSANTE
180 DÍAS COTIZADOS
NO SE EXIGE
CARENCIA
PERÍODO DE COTIZACIÓN PREVIO
SITUACIÓN DE ALTA O ASIMILADA
5 AÑOS INMEDIATAMENTE ANTERIORES
ENFERMEDAD COMÚN
ACCIDENTE NO LABORAL
ENFERMEDAD PROFESIONAL
INCAPACIDAD TEMPORAL
HECHO
CAUSANTE
É
EN CASO DE:
EN CASO DE:
REQUISITOS:
ACCIDENTE DE TRABAJO
INCAPACIDAD
TEMPORAL
FServicios
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Públicos
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
INSS O ISM:
EMITE EL
ALTA
MÉDICA
545
DÍAS
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
EL INTERESADO LO
COMUNICA A LA EMPRESA
INSPECCIÓN
MÉDICA
Art. 128.1. Ley Gral. SS
730 DÍAS
naturales
ALTA POR
CURACIÓN
Ó
DECLARACIÓN
DE
INCAPACIDAD
PERMANENTE
CONFIRMA EL ALTA
INSS O ISM
La Entidad Gestora comunicará
a la Empresa todas las decisiones que puedan
afectar a la situación de IT
DISCREPANCIA
7 DÍAS NATURALES
NO SE PRONUNCIA
RECONOCE LA PRÓRROGA
CONFIRMA EL ALTA MÉDICA
7 DÍAS NATURALES
ALTA
MÉDICA
CUANDO LA IT SE EXTINGA POR EL TRANSCURSO DEL
PLAZO DE 545 DÍAS, SE EXAMINARÁ NECESARIAMENTE,
EN EL PLAZO MÁXIMO DE 3 MESES, EL ESTADO DEL
INCAPACITADO A EFECTOS DE SU CALIFICACI ÓN,
EN EL GRADO DE INCAPACIDAD PERMANENTE QUE
CORRESPONDA.
No obstante lo previsto en el párrafo anterior, en aquellos
casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento
médico por la expectativa de recuperación o la mejora del
estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral,
la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar
la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período
preciso, que en ningún caso podrá rebasar los 730 días
siguientes a la fecha en que se haya iniciado la it.
3 MESES
MÁX. 185 DÍAS
PRÓRROGA DE LOS EFECTOS
ECONÒMICOS DE LA IT
11 DÍAS NATURALES
AGOTADOS LOS 365 D
DÍAS:
ÍAS:
EL INSS SERÁ EL ÚNICO
COMPETENTE
PARA RECONOCER LA
SITUACIÓN DE PRÓRROGA
EXPRESA CON UN LÍMITE DE
180 DÍAS MÁS,
O BIEN PARA DETERMINAR LA
INICIACIÓN DE UN
EXPEDIENTE DE INCAPACIDAD
PERMANENTE,
O BIEN PARA EMITIR EL ALTA
MÉDICA POR CURACIÓN O POR
INCOMPARECENCIA
INJUSTIFICADA A LOS
RECONOCIMIENOTS MÉDICOS
CONVOCADOS POR EL INSS
MÁX. 180 DÍAS
PRÓRROGA DE LA IT
EL INTERESADO
MANIFIESTA
DISCONFORMIDAD
ANTE LA
INSPECCIÓN
MÉDICA
EL MISMO DÍA O
EL SIGUIENTE DÍA HÁBIL
4 DÍAS
NATURALES
ENTRADA EN VIGOR: 26-11-2010
EL INSS O ISM
PODRÁN EMITIR ALTAS MÉDICAS
A TODOS LOS EFECTOS
EN ESTE CASO, EL INSS O ISM
SERÁN LOS ÚNICOS COMPETENTES
PARA EMITIR UNA NUEVA BAJA
MÉDICA EN LA SITUACIÓN DE IT,SI
AQUÉLLA SE PRODUCE EN UN PLAZO
DE 180 DÍAS SIGUIENTES A LA
CITADA ALTA M ÉDICA POR LA MISMA
O SIMILAR PATOLOG ÍA.
MÁX. 365 DÍAS
INCAPACIDAD TEMPORAL
HECHO
CAUSANTE
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ENFERMEDAD COMÚN, ACCIDENTE NO LABORAL
ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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29
30
FSP-UGT
El trabajador lo comunica
a la Empresa
Si el trabajador
sufre un
Accidente de
Trabajo o
Enfermedad
Profesional y
opina que no
está en
condiciones de
acudir a trabajar
SI LA MUTUA SE NIEGA A
EMITIR PARTE DE
INCAPACIDAD TEMPORAL
POR
ACCIDENTE DE TRABAJO
O ENFERMEDAD PROFESIONAL
ENTRADA
EN VIGOR:
1-9-2014
545
DÍAS
MÁX. 185 DÍAS
PRÓRROGA DE LOS EFECTOS
ECONÒMICOS DE LA IT
4 DÍAS
HÁBILES
Acudir al Médico
de la Seguridad
Social y
explicarle la
situación y el tipo
de trabajo o
funciones que
realiza.
INSS O ISM RESUELVE
MANTENIMIENTO
DE LA IT POR
CONTINGENCIA
PROFESIONAL
El INSS o ISM
RESUELVE
Declarando la IT
por Contingencias
Comunes o
Contingencias
Profesionales
MODIFICACIÓ
DE LA
CONTINGENCIA
(COMÚN)
RD 1430/2009, modificado por RD 625/2014-Art. 6
El Trabajador
acude al INSS o ISM y
Solicita el
“Reconocimiento de
Contingencia”
MODIFICACIÓN
DE LA FECHA DE
ALTA M ÉDICA
INSS O ISM RESUELVE PREVIO INFORME DEL EVI
15 DÍAS HÁBILES
LA MUTUA EMITE INFORME SOBRE
LAS CAUSAS DEL ALTA
LA MUTUA NO EMITE INFORME
LA MUTUA PUEDE RECONOCER LA IMPROCEDENCIA DEL
ALTA: SE ARCHIVA EL PROCEDIMIENTO Y EL
TRABAJADOR CONTINÚA DE BAJA
Si el Médico opina que
no está en condiciones
de acudir a trabajar:
Le expide un Parte de
Baja Médica por
Contingencias
Comunes
CONFIRMACIÓN
DEL ALTA
DE LA MUTUA
La Entidad Gestora
lo comunica a la Empresa
2 DÍAS HÁBILES
INSS O ISM
LO
COMUNICA
A LA MUTUA
730 DÍAS
naturales
ALTA POR
CURACIÓN
Ó
DECLARACIÓN
DE
INCAPACIDAD
PERMANENTE
PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE REVISIÓN DEL ALTA MÉDICA
PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE REVISIÓN DEL ALTA M ÉDICA
RD 1430/2009, modificado por RD 625/2014
SE SUSPENDEN LOS EFECTOS DEL ALTA M ÉDICA
MÁX. 180 DÍAS
PRÓRROGA DE LA
IT
EL INTERESADO
MANIFIESTA SU
DISCONFORMIDAD
ANTE LA
ENTIDAD GESTORA
(INSS – ISM)
El mismo día o el
siguiente día hábil
10 DÍAS
HÁBILES
Si la Entidad Gestora confirma el Alta Médica
emitida por la Mutua o establece una nueva
fecha de extinción de la IT, se considerar án
indebidamente percibidas las prestaciones
económicas por IT que hubiera percibido a partir
de la fecha establecida en la Resolución
(Devolución de las cuantías percibidas)
ALTA M DICA
EMITIDA POR LA
MUTUA
MÁX. 365 DÍAS
INCAPACIDAD TEMPORAL
BAJA M DICA EMITIDA
POR LA MUTUA
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Art. 137 LGSS
TOTAL
PARA LA
PROFESIÓN
HABITUAL
PENSIÓN VITALICIA
ABSOLUTA
PARA TODO
TRABAJO
INCAPACIDAD PERMANENTE
GRAN
INVALIDEZ
Pensión de IPT: compatible con trabajo en funciones diferentes a las q ue dieron lugar a la IPT.
Pensión de IPA y GI: no impide el ejercicio de actividades compatibles con el estado del inválido y que no representen un
cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.
Art. 141 LGSS
Profesión habitual, en caso de accidente, sea o no de trabajo: la desempeñada normalmente por el trabajador al tiempo de sufrirlo.
En caso de enfermedad común o profesional, aquélla a la que el trabajador dedicaba su actividad fundamental durante el período de tiempo,
anterior a la iniciación de la incapacidad, que reglamentariamente se determine.
La que inhabilite al trabajador
para la realización de
La que inhabilite por completo
todas o de las fundamentales
al trabajador para
tareas de dicha profesión,
La que, sin alcanzar el grado de total,
toda profesión u oficio.
siempre que pueda
ocasione al trabajador una disminución
dedicarse a otra distinta.
no inferior al 33 por 100 en su
rendimiento normal para dicha profesión,
Situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que,
sin impedirle la realización de las tareas
por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales,
fundamentales de la misma.
necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales
Art. 137.2 LGSS
de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
INDEMNIZACIÓN
A
TANTO ALZADO
PARCIAL
PARA LA
PROFESIÓN
HABITUAL
Art. 136 LGSS
La situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido
dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de
determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
Públicos
FServicios
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Secretaría del Sector de Administración General del Estado
31
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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Sobre la Acreditación de "Enfermedad Grave" de un Familiar, a efectos de Permisos y
Licencias
La normativa prevé casos en los que una "Enfermedad Grave" de un Familiar (normalmente hasta 2º grado
de consanguinidad o afinidad) general el derecho a algún Permiso o Licencia para un trabajador.
En algunos casos las Administraciones Públicas exigen al trabajador que acredite la enfermedad
concreta que padece su familiar, a efectos de valorar la "gravedad" de la misma.
Pues bien, la Agencia Española de Protección de Datos ha resuelto que dicha exigencia no procede
pues "resultaría violentado el principio de proporcionalidad consagrado por el artículo 4.1 de la Ley
Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal".
EN SU INFORME 0002/2012, LA AEPD, DICTAMINA LO SIGUIENTE:
1º. El derecho a la protección de datos de carácter personal constituye un derecho fundamental
consagrado en el artículo 18.4 de la Constitución, que la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STS
292/2000, de 30 de noviembre) configura como un derecho fundamental autónomo del derecho a la
intimidad y cuyo contenido esencial consiste en un poder de disposición de la persona sobre la información
que le concierne.
2º. Como tal derecho fundamental toda medida restrictiva del mismo exige, como asimismo señala el
Tribunal Constitucional en su Sentencia 207/1996, la estricta observancia del principio de proporcionalidad.
Principio de proporcionalidad que, en el marco del derecho a la protección de datos personales, se
plasma en el artículo 4.1 de la Ley Orgánica 15/1999 conforme al cual “los datos de carácter personal sólo
se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados,
pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas
para las que se hayan obtenido”.
3º. Debe así recordarse que en el marco de las Administraciones Públicas la finalidad que justifica el
tratamiento de datos personales es el ejercicio de la competencia legalmente atribuida al órgano
responsable del tratamiento, debiendo dicho tratamiento realizarse con sujeción a los límites fijados por el
principio de proporcionalidad.
De este modo si bien el artículo 48 de Ley 7/2007, del Estatuto Básico del Empleado Público, concede a los
funcionarios públicos el derecho a un permiso en caso de enfermedad o accidente grave de un familiar
dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, lo que implica que deberá acreditarse dicha
circunstancia ante la Administración, dicho precepto no autoriza al órgano de la Administración en
que el funcionario presta servicios a valorar la gravedad de la enfermedad, ni a conocer otros datos de
salud distintos a la mera existencia de la situación de enfermedad grave”.
4º. En consecuencia, debe concluirse que la emisión de una certificación por el facultativo que tratase al
familiar del funcionario solicitante en que aquél se limitase a poner de manifiesto el carácter grave de la
enfermedad padecida, que justifica la solicitud del permiso, sería conforme a lo dispuesto en la Ley
Orgánica 15/1999, sin que dicha certificación pueda referirse a la concreta enfermedad padecida, dado que
en ese caso resultaría violentado el principio de proporcionalidad consagrado por el artículo 4.1 de dicha
Ley Orgánica. Del mismo modo, el órgano de personal no podría solicitar información adicional a la
contenida en la certificación.
CONCLUSIONES:
1º. La Administración sí puede exigir, para disfrutar este tipo de permisos, que se aporte un
Certificado Médico del facultativo que atiende al familiar del trabajador, en el que se especifique que aquél
padece una "enfermedad grave".
2º. La Administración NO PUEDE EXIGIR, para disfrutar este tipo de permisos, que se certifique el
tipo concreto de enfermedad que padece el familiar del trabajador.
32
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Guía de permisos, licencias, excedencias y vacaciones
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Sobre el Permiso en caso de “Parto” de un familiar hasta 2ª Grado
El Estatuto de los Trabajadores establece el derecho al Permiso por “Hospitalización” de un Familiar hasta
2º grado de consanguinidad o afinidad.
En algunos casos las Empresas y Administraciones Públicas están rechazando el derecho al disfrute de
dicho Permiso, alegando que “el parto” no se puede considerar una Enfermedad.
Pues bien:
1º. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un Permiso por Hospitalización
(diferenciado de los otros Permisos por Accidente Grave o Enfermedad Grave).
Esto es: si un familiar hasta 2º Grado (de consanguinidad o afinidad) de un trabajador está
hospitalizado, éste tiene derecho a ese Permiso, con independencia del motivo de la Hospitalización (que
podría ser por un accidente, una enfermedad, un parto, o la realización de unas pruebas médicas).
2º. Para que no quepa duda alguna, la UGT ganó en el año 2009 una Sentencia del Tribunal Supremo
(Sentencia de fecha 23-04-2009, Sala de lo Social, Recurso Casación 44/2007) que expresamente
dice lo siguiente:
“La Ley solo habla de hospitalización, sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el
disfrute de la licencia a la concurrencia de otro requisito. Consecuentemente, no podemos distinguir la
hospitalización por enfermedad de la hospitalización por parto.”
“El ingreso de la parturienta es como el de cualquier enfermo patológico y tiene por fin la prestación a
la misma y al hijo que va a nacer de los servicios hospitalarios precisos en esa situación de riesgo para su
vida.”
“Basta la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia cuestionada, sin que sea precisa
la enfermedad más o menos grave de la parturienta.”
La interpretación de que la parturienta debe estar enferma para que sus familiares trabajadores
tengan derecho a dicho permiso debe “rechazarse por discriminatoria y contraria al artículo 8 de la Ley
Orgánica 3/2007. La mujer que es hospitalizada para parir sería discriminada por su sexo caso de
denegarle la posibilidad de que sus parientes la auxilien sin merma salarial.”
Secretaría del Sector de Administración General del Estado
33
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¡ Derecho al Permiso de “LACTANCIA” !
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA HA RECONOCIDO EL DERECHO A QUE LA "HORA DE
LACTANCIA" SEA DISFRUTADA INDISTINTAMENTE POR CUALQUIER DE LOS PROGENITORES, CON
INDEPENDENCIA DE QUE EL OTRO PROGENITOR TRABAJE O NO.
LA SENTENCIA SE FUNDAMENTA EN LA DIRECTIVA 76/207/CEE (Artículos 2 y 5)
LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (Sala Segunda) de 30 de septiembre de 2010
(Asunto C-104/09), DICE LO SIGUIENTE:
“El hecho de que el permiso controvertido en el litigio principal pueda disfrutarse indistintamente por el padre trabajador
por cuenta ajena o por la madre trabajadora por cuenta ajena implica que tanto el padre como la madre pueden asumir la
alimentación y el tiempo de cuidado del hijo. Parece pues que ese permiso se concede a los trabajadores y trabajadoras
por su condición de progenitores del niño.
El permiso controvertido en el litigio principal reviste la forma de una autorización de ausencia durante la jornada laboral o
bien una reducción de la duración de ésta. Una medida de esa naturaleza puede tener ciertamente el efecto de favorecer
a las mujeres al permitir que las madres que tienen la condición de trabajadoras por cuenta ajena conserven su empleo a
la vez que dedican tiempo a su hijo. Ese efecto se refuerza por el hecho de que, si el padre del niño tiene también la
condición de trabajador por cuenta ajena, puede disfrutar del permiso en lugar de la madre, quien no sufrirá
consecuencias negativas en su empleo a causa del cuidado y la atención dedicados a su hijo.
El hecho de considerar, que sólo la madre que tenga la condición de trabajadora por cuenta ajena es titular del derecho a
disfrutar del permiso controvertido en el litigio principal, en tanto que el padre que tenga la misma condición únicamente
podría disfrutar de ese derecho, sin ser su titular, puede en cambio contribuir a perpetuar un reparto tradicional de
funciones entre el hombre y la mujer al mantener a los hombres en una función subsidiaria de las mujeres respecto al
ejercicio de su función parental (véase en ese sentido la sentencia Lommers, apartado 41).
La lactancia debe considerarse como un tiempo de cuidado a favor del hijo y por lo tanto, una medida conciliadora de la
vida familiar y laboral. Aunque la mujer no trabaje, no tiene por que dedicarse de manera exclusiva al cuidado del recién
nacido (también puede buscar trabajo, formarse y por supuesto disfrutar de su tiempo libre) y el varón, de manera
paralela, ejercer su condición de padre corresponsable.”
LA SENTENCIA CONCLUYE QUE:
“El artículo 2, apartados 1, 3 y 4, y el artículo 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, deben interpretarse en el
sentido de que se oponen a una medida nacional como la controvertida en el litigio principal, que prevé que las
mujeres, madres de un niño y que tengan la condición de trabajadoras por cuenta ajena, pueden disfrutar de un
permiso, según varias modalidades, durante los nueve primeros meses siguientes al nacimiento de ese hijo, en
tanto que los hombres, padres de un niño y que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, sólo
pueden disfrutar del citado permiso cuando la madre de ese niño también tiene la condición de trabajadora por
cuenta ajena.”
IMPORTANTE: LAS DIRECTIVAS EUROPEAS, AL HACER REFERENCIA A “TRABAJADORES POR CUENTA AJENA”
NO DIFERENCIAN ENTRE TRABAJADORES DE EMPRESA PRIVADA O ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, NI
DIFERENCIAN, EN ESTE ÚLTIMO CASO, ENTRE FUNCIONARIOS Y PERSONAL LABORAL.
IMPORTANTE: EN BASE A ESTA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA, LA
PROPIA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO YA HA EMITIDO DICTÁMEN RECONOCIENDO EL DERECHO AL
DISFRUTE DE LA HORA DE LACTANCIA A FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO, AUNQUE LA
MADRE NO EJERZA ACTIVIDAD ALGUNA
(Nota: Informe de la Dirección de la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de RRHH de la Dirección
General da la Función Pública de 28-1-2013 sobre el disfrute del permiso de lactancia por un funcionario varón cuya
mujer no trabaja).
MUY IMPORTANTE: LAS DIRECTIVAS DE LA UNIÓN EUROPEA SON DE DIRECTA APLICACIÓN EN
LOS ESTADOS MIEMBROS, AUNQUE NO HUBIERAN SIDO “TRANSPUESTAS” A LEGISLACIÓN
NACIONAL, Y ADEMÁS, LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
ES DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO POR LOS TRIBUNALES DE LOS ESTADOS MIEMBROS:
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El Tribunal Supremo determina que el “alta hospitalaria” no supone cancelación del
permiso por hospitalización de familiares, si no hay “alta médica”.
Sentencia de la Sala 4ª de lo Social del Tribunal Supremo, de 5 de marzo de 2012, recaída en Recurso de Casación
número 57/2011
EN EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL CITADO SE DEBATÍAN DOS ASUNTOS PRINCIPALMENTE:
- Si el “Alta Hospitalaria” es motivo para cancelar el “Permiso por Hospitalización de Familiares”
previsto en el Artículo 37.3.b) del ET.
Artículo 37.3.b) ET: Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
- Si basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia cuestionada, sin que sea
precisa que la enfermedad sea más o menos grave.
CONCLUSIONES DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO:
a).- Si bien el accidente y la enfermedad han de tener la suficiente entidad como para poder ser calificadas
de "graves", en principio, la hospitalización no parece necesitar tal cualidad (ni la ley ni el convenio la
mencionan) aunque, desde luego, no la excluyan.
b).- Es un principio general de derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete,
máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece, y lo cierto es que la Ley sólo habla de
"hospitalización", sin distinguir entre las causas que la motivan, ni condicionar el disfrute de la licencia a la
concurrencia de otro requisito.
c).- De la literalidad del artículo 37-3-b) del Estatuto de los Trabajadores se deriva, al emplearse el nexo
disyuntivo "u" que la Ley usa un nexo alternativo y de contraposición que indica que basta con que concurra una de
esas circunstancias para que nazca el derecho, lo que no ocurriría si hubiese usado un nexo copulativo que exigiría
la acumulación de requisitos. Por ello, basta con la hospitalización para que se genere el derecho a la licencia
cuestionada, sin que sea precisa la enfermedad más o menos grave.
Se señala, además, que “el vigente texto legal acentúa esa solución interpretativa acorde con su tenor
literal, al conceder la licencia sin necesidad de hospitalización, cuando por intervención quirúrgica se precise
reposo domiciliario”.
d).- Es evidente que el permiso en cuestión no puede estar destinado a "holganza, viajes o asuntos propios"
del trabajador, lo que podría constituir claros fraudes o abusos de derecho merecedores del correspondiente
reproche empresarial, pero su causa remota tampoco tiene por qué agotarse en el cuidado o atención personal,
física y directa al familiar, porque la enfermedad o el ingreso hospitalario de éste puede requerir de aquél otro tipo
de dedicación no directamente relacionada con la atención personal, que igualmente pueda justificar la ausencia al
trabajo del primero.
e).- El permiso no está previsto para que el trabajador pueda disfrutar de tres días de asueto, retribuidos,
mientras que el familiar hospitalizado ya se encuentra recuperado, o incluso trabajando. Pero aunque, ciertamente,
esas situaciones no permitirían seguir haciendo uso, hasta agotarlo, del permiso cuestionado, tal consecuencia no
puede ser el resultado de la simple alta hospitalaria (no lo regula así el texto del convenio) sino del alta médica, que
habría hecho desaparecer la razón última del permiso, justificado por la situación patológica del familiar.
f).- Una elemental interpretación finalística del precepto sitúa la solución del problema en la necesidad de
atención y cuidados del paciente, por lo que el permiso por hospitalización de pariente ha de ser concedido, cuando
concurran el resto de los elementos que configuran tal derecho, con independencia de que dicho familiar siga o no
hospitalizado, es decir, sin que el simple parte de alta hospitalaria conlleve de forma automática la extinción o
finalización del permiso, máxime cuando el propio precepto reconoce ese mismo beneficio en los supuestos
(perfectamente posibles y parangonables con los de la mera alta hospitalaria) en los que, tras una intervención
quirúrgica sin hospitalización, el familiar del trabajador únicamente precise reposo domiciliario.
g).- La conclusión se refuerza si se tiene en cuenta que, usualmente, el alta hospitalaria no va acompañada
del alta médica ni siquiera en los supuestos de cirugía “menor”, sino que casi siempre es dada con la
recomendación facultativa de que la atención sanitaria recibida vaya seguida de un periodo de reposo, que si es
domiciliario de por sí constituye causa independiente del permiso retribuido de que tratamos, lo que nos invita a
considerar más oportuno presumir la persistencia de los requisitos del permiso si el alta hospitalaria no va
acompañada de la correspondiente alta médica.
En definitiva, el Tribunal Supremo llega a la conclusión de que el alta hospitalaria no determina por
sí misma la finalización del permiso si bien matizando la pretensión de la demanda cuando solicita,
además, “sin que quepa minoración” del permiso en ningún caso, porque el alta hospitalaria que se
produzca el primero o segundo día priva de objetivo a la utilización del permiso completo si va acompañada
de alta médica; y dicta, en consecuencia, una sentencia estimatoria de la demanda planteada, declarando
que: el permiso retribuido por hospitalización de cónyuge y parientes regulado en el mismo no se extingue
con el alta hospitalaria, si la misma no va acompañada de alta médica.
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¡Los tribunales reconocen el derecho al permiso para que los trabajadores acudan al
Médico o llevar a los hijos al Médico!
El Estatuto de los Trabajadores reconoce, en su artículo 37.3.c), un “Permiso por el tiempo indispensable,
para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal”.
Además, en el caso de los Empleados Públicos, la Ley 7/2007, del Estatuto Básico del
Empleado Público, aplicable a todos los Empleados Públicos (Funcionarios, Laborales y Estatutarios)
de todas las Administraciones Públicas, reconoce, como un derecho de los trabajadores, el permiso
“por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable público o personal y por
deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral”.
La Jurisprudencia ha definido que se entiende como “DEBER INEXCUSABLE” aquel cuyo
incumplimiento pudiera acarrear algún tipo de Sanción administrativa, civil o penal.
Dentro de “deberes inexcusables de carácter público y personal” están comprendidos, sin
lugar a duda alguna, los siguientes: comparecencia ante citaciones judiciales, asistencia a Mesas
Electorales, asistencia como miembro de un Jurado, citaciones ante órganos de la Administración (Inspección
de Hacienda, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Inspecciones Médicas de los Servicios Públicos de
Salud, etc..).
Otra situación que puede generar derecho a la utilización de este permiso es la siguiente: que el
trabajador acuda a consulta médica o que el trabajador acompañe a un menor de edad al médico.
En algunas ocasiones, de forma increíble, se niega al trabajador el derecho a este permiso.
1. Caso en que el trabajador debe acudir a una Consulta o Acto Médico: la Jurisprudencia ha aclarado que el
acudir a consulta médica “debe considerarse efectivamente cono inexcusable e inaplazable en cuanto afecta
a un derecho tan importante como es la salud”.
La Sentencia del TSJ de Castilla y León de fecha 11-11-2003 (Sede de Burgos, Nº de Recurso:
1046/2003, Nº de Resolución: 1148/2003) estableció que: “Es dentro de este último permiso (deber
inexcusable) donde se encuadraría el permiso solicitado (permiso para acudir a consulta médica),
plenamente justificado, y por ello, no encuadrable dentro de los seis días por asuntos propios que
tienen una finalidad diferente.”
2. Caso en que el trabajador debe llevar a un menor de edad al Médico: cuando el trabajador se ve en la
necesidad de acompañar al médico a un menor de edad que está a su cuidado (hijo o menor en acogimiento).
La legislación establece (Código Civil, art. 110) que “El padre y la madre, aunque no ostenten la
patria potestad están obligados a velar por los hijos menores y a prestarles alimentos”. Respecto a “prestarles
alimentos”, el mismo Código Civil, en su art. 142 establece: “Se entiende por alimentos todo lo que es
indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica.” Asimismo el art. 154 del Código
Civil establece lo siguiente:
“La patria potestad se ejercerá siempre en beneficio de los hijos de acuerdo con su personalidad, y
comprende los siguientes deberes y facultades:
1.
Velar por ellos, tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación
integral.
2.
Representarlos y administrar sus bienes.”
En el art. 162, el Código Civil establece: “Los padres que ostenten la patria potestad tienen la
representación legal de sus hijos menores no emancipados.”
Desde el momento en que el Derecho a la Salud es un derecho del menor de edad, recogido en
multitud de normas vigentes, este derecho del menor supone un DEBER de las personas responsables de
dicho menor (padres, tutores, etc…) e incluso es un DEBER de los Poderes Públicos el velar por dicho
derecho:
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Ley Orgánica 1/1996: Artículo 11. Principios rectores de la acción administrativa.
1. Las Administraciones públicas facilitarán a los menores la asistencia adecuada para el ejercicio de
sus derechos.
Las Administraciones públicas, en los ámbitos que les son propios articularán políticas integrales
encaminadas al desarrollo de la infancia por medio de los medios oportunos, de modo muy especial, cuanto se
refiera a los derechos enumerados en esta Ley. Los menores tienen derecho a acceder a tales servicios por sí
mismos o a través de sus padres o tutores o instituciones en posición equivalente, quienes a su vez, tienen el
deber de utilizarlos en beneficio de los menores.
2. Serán principios rectores de la actuación de los poderes públicos, los siguientes:
a) La supremacía del interés del menor.
b) El mantenimiento del menor en el medio familiar de origen salvo que no sea conveniente para su
interés.
c) Su integración familiar y social.
d) La prevención de todas aquellas situaciones que puedan perjudicar su desarrollo personal.
Artículo 12. Actuaciones de protección.
2. Los poderes públicos velarán para que los padres, tutores o guardadores desarrollen
adecuadamente sus responsabilidades, y facilitarán servicios accesibles en todas las áreas que afectan al
desarrollo del menor.
Asimismo la Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y
de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica establece que todo acto
médico que afecte a un menor de edad debe ser sometido a la autorización de las personas que ostenten la
patria potestad o tutela, lo que hace “imprescindible” la presencia de estas personas en cualquier consulta
médica a un menor. Asimismo establece la obligación de todos los profesionales de la sanidad de facilitar la
información asistencial a los representantes legales de los menores, lo cual supone la obligación de éstos de
estar presentes en la consulta médica.
Pues bien, el TSJ de Galicia, en Sentencia de 17-1-2011 (Nº de Recurso: 5906/2007, Nº de
Resolución: 3098/2011) establece que “la presencia de un deber inexcusable de carácter público y
personal, para justificar la ausencia, también está presente, desde el momento en que, en el artículo
110 de Código Civil, se establece la obligación de los padres de velar por los hijos menores; en que
esta obligación tuitiva es insoslayable y con un matiz publico evidente.”
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CÓMPUTO DE LOS GRADOS DE PARENTESCO
AFINIDAD
CONSANGUINIDAD
BISABUELOS - 3.er
BISABUELOS - 3.er
TÍOS-ABUELOS - 4.º
ABUELOS - 2.º
ABUELOS - 2.º
TÍOS-ABUELOS - 4.º
TÍOS - 3.er
PADRES - 1.er
PADRES - 1.er
TÍOS - 3.er
PRIMOS - 4.º
CÓNYUGE
TRABAJADOR/A
PRIMOS - 4.º
HERMANOS -2.º
HERMANOS -2.º
SOBRINOS - 3.er
SOBRINOS - 3.er
SOBRINOS-NIETOS - 4.º
HIJOS - 1.er
HIJOS - 1.er
NIETOS - 2.º
NIETOS - 2.º
BIZNIETOS - 3.er
BIZNIETOS - 3.er
Sentencia Tribunal Supremo
Nº STS 1071/1998
Sala de lo Social
(Fecha: 18-02-1998)
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SOBRINOS-NIETOS - 4.º
CÓNYUGE
2.º
(Afinidad)
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LEGISLACIÓN APLICABLE
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EBEP: Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril. - BOE del 13 de abril.
III Convenio Único, para el personal laboral de la AGE - BOE del 12 de noviembre de 2009.
Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre (Plan Concilia), por la que se dispone la publicación
del Acuerdo de la Mesa General de Negociación por el que se establecen medidas retributivas y
para lamedora de las condiciones de trabajo y la profesionalización de los empleados
públicos.- BOE de 16 de diciembre.
Ley de Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero.-BOE
de 15 de febrero.
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública.- BOE de 3 de
agosto.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.- BOE
de 23 de marzo. (Vigente hasta el 01 de enero de 2015)
IV Convenio Colectivo del personal laboral de la AEAT.- BOE de 11 de julio de 2006.
RESOLUCIÓN de 20 de diciembre de 2005, de la Secretaría General para la Administración
Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil
al servicio de la Administración General del Estado.- BOE de 27 de diciembre.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.- BOE de 10 de
noviembre.
Real Decreto 1777/1994, de 5 de agosto, de adecuación de las normas reguladores de los
procedimientos de gestión de personal a la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen
Jurídico de las Administraciones Públicas y de Procedimiento Administrativo Común.- BOE de
20 de agosto de 1994.
Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley Sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado.- BOE de 28 de junio de 2000
Real Decreto 375/2003, de 28 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General del
Mutualismo Administrativo.- BOE de 11 de abril de 2003.
Orden APU/2210/2003, de 17 julio, por la que se regula el procedimiento de las situaciones de
incapacidad temporal y de riesgo durante el embarazo, en el Régimen Especial de la Seguridad
Social de los Funcionarios Civiles del Estado.- BOE de 5 de agosto de 2003.
Capítulo IV del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.- BOE de 29 de junio de 1994.
Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad.
Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de
Funcionarios Civiles del Estado.
Días hábiles en derecho administrativo: no cuentan los domingos y festivos, sí cuentan los
sábados.
Cuando se computan los permisos y licencias: si no dice otra cosa la norma específica, a partir
del hecho causante, es decir, a partir del motivo que da origen al permiso o licencia.
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¿Qué es la Unión General de Trabajadores?
Es una confederación sindical constituida en 1888. Uno de los dos sindicatos mayoritarios, dentro de los más
representativos, y por ello es un interlocutor social.
La Unión es una organización progresista, comprometida, reivindicativa, democrática e independiente con
presencia en todos los sectores de actividad y en todo el territorio español.
¿Qué defendemos?
Los sindicatos constituimos uno de los engranajes del sistema democrático. Su papel y relevancia está reconocido
en el Título Preliminar, artículo 7 de la Constitución Española de 1978, al igual que lo están los partidos políticos, en
el artículo 6, y otras instituciones del Estado en el mismo título.
La Constitución nos encomienda los intereses generales de los trabajadores. Nuestra legitimidad procede de las
elecciones que celebramos con carácter periódico en las empresas. Esto otorga nuestra representatividad.
Defendemos los intereses del conjunto de los trabajadores en cualquiera de sus condiciones, trabajen o no, sean
fijos o temporales. Defendemos a los trabajadores con carácter integral y no a un colectivo concreto.
¿Cuántos afiliados tenemos?
UGT cuenta con 1.100.000 afiliados.
¿Qué hacemos?
Defender los intereses de los trabajadores.
¿Como?
Combinando la acción y la negociación y siempre a la búsqueda del consenso, de acuerdos. Ese es el objetivo de
nuestra acción sindical.
En la empresa. A través de la negociación Colectiva. Nuestro primer campo de acción son los centros de trabajo. En
este ámbito se concitan dos realidades: la fuerza y capacidad de resolver problemas, por un lado, y la capacidad de
superar conflictos junto con una situación laboral precaria, por otro. Esto hace necesaria la presencia y la acción del
sindicato en la empresa.
Negociamos más de 4.500 convenios
Benefician a cerca de 11.000.000 de TRABAJADORES, estén o no afiliados al sindicato
Desarrollamos nuestra acción sindical a través de la negociación colectiva en aproximadamente 1.100.000
EMPRESAS
Ventajas de afiliarse a UGT
¿Qué ventajas supone afiliarse a UGT?
Las ventajas de estar afiliado/a a un sindicato organizado y estructurado, como UGT, son numerosas:
Información y asesoramiento permanente
Gabinetes Jurídicos Especializados (abogados/as laboralistas, etc.)
Contratación, salarios, vacaciones, nóminas, jornadas, convenios colectivos, liquidaciones, finiquitos,
jubilaciones, pensiones, Seguridad Social, despidos, etc
Expedientes de regulación
Protección por desempleo
Prevención de riesgos laborales
Formación contínua adaptada a los puestos de trabajo
Formación sindical específica a los delegados/as de personal, miembros de comités y delegados/as de Salud Laboral
Otros servicios
Vacaciones, viajes y hoteles
Campamentos infantiles de verano
Ocio: residencias, tiempo libre
Establecimientos concertados
Seguro de Accidentes en caso de muerte, a partir de un año de afiliación ininterrumpida a UGT
Recuerda: La cuota sindical es desgravable en la Declaración de la Renta
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en las elecciones sindicales
participa y vota
Tu sindicato
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Estatal
Sector AGE
Porque entendemos
que escucharte es lo más
importante.