1. No category

Metodología para la
Elaboración de Perfiles de
Puestos
Objetivo
Conocer y aplicar la metodología aprobada
por SERVIR para elaborar perfiles de
puestos; reconociendo su importancia y
utilidad en los procesos de Recursos
Humanos.
1. Base Legal
Resolución de
Presidencia Ejecutiva
N° 161-2013-SERVIR/PE
Directiva 001-2013SERVIR/GDSRH
Formulación del
Manual de Perfiles de
Puestos (MPP)
APRUEBA
Objetivo
Establecer los lineamientos a seguir en la elaboración, aprobación,
implementación y actualización del Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Manual de Perfiles de Puesto (MPP)
¿Qué es un Manual de
Perfiles de Puesto
(MPP)?
Es un documento normativo que describe
de manera estructurada todos los perfiles
de puestos de la Entidad, desarrollados a
partir de:
-
La estructura orgánica de la Entidad.
-
El Reglamento de Organización y
Funciones (ROF).
-
El Cuadro de Asignación de Personal
(CAP) o el Cuadro de Puestos de la
Entidad (CPE), a que se refiere la Ley
Nro. 30057, Ley del Servicio Civil, en
caso de contar con este instrumento.
Alcance
Todas las
las entidades
entidades de
de la
la administración
administración pública,
pública, de
de los
los tres
tres niveles
niveles del
del
Todas
gobierno (nacional,
( nacional,,regional
regionaly ylocal)
local) sujetas
sujetas alal Sistema
Sistema Administrativo
Administrativo de
de
gobierno
Gestión de
de Recursos
Recursos Humanos,
Humanos, (artículo
(artículo 3°
3° del
del DL
DL N°
N° 1023
1023 yy sus
sus normas
normas
Gestión
modificatorias).
modificatorias).
partir de
de 22de
dede
2014,
todos
procesosde
de selección
selección deberán
contar
“A“Apartir
deenero
enero
2014,
loslos
procesos
deberán
tener
con un perfil
de
puesto
elaborado
según
la
metodología
de
SERVIR.”
los perfiles del MPP como única fuente formal”
Importante:
No es necesario elaborar todo el Manual de Perfil de Puestos
(MPP), sólo se deberá elaborar los perfiles de los puestos que se
encuentren en procesos de convocatoria de selección. El MPP se
realizará cuando la entidad realice el tránsito al nuevo régimen
del servicio civil, (Ley N° 30057) en la etapa correspondiente.
Responsables para la Formulación del MPP
3. Las unidades orgánicas
2. Las Oficinas de Recursos Humanos
(ORH)
Elaboran y/o actualizan los perfiles de
puestos de su respectiva unidad, de
manera conjunta y bajo la conducción de
las ORH.
4. Oficina de Racionalización
* Dirige la formulación del perfil de
puesto.
*Emite opinión favorable del MPP, en lo
relacionado con la verificación de la
coherencia y alineamiento entre el ROF,
CAP o el Cuadro de Puestos de la Entidad
(CPE).
* Acompaña técnicamente a las unidades
orgánicas, emite comentarios técnicos
* Responsable de asegurar que el
contenido del perfil del puesto contenga
información veraz y coherente.
5. La más alta autoridad de la
Entidad
1. SERVIR
Ente Rector, brinda lineamientos a las
Oficinas de Recursos Humanos (ORH) y
las supervisa
RESPONSABILIDADES
Aprueba los perfiles de puestos parciales
y totales consolidado en el MPP, a
propuesta de la ORH y con opinión
favorable de la Oficina de
Racionalización.
¿A quién seleccionarían para subir a un árbol?
Perfiles de Puesto (PP)
¿Qué es un Perfil de
Puesto (PP)?
Es la información estructurada respecto a la
ubicación de un puesto dentro de la
estructura orgánica, misión, funciones, así
como también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente
en un puesto.
Importancia del Perfil del Puesto
Capacitación de personal
Inducción de personal
Orienta al trabajador sobre
su misión, funciones y
coordinaciones principales
dentro de su área de
trabajo.
Las necesidades de
capacitación detectadas se
basan en las funciones y
requisitos del puesto
Gestión del Desempeño
Los criterios de medición
del desempeño son
elaborados con la
información básica que
provee los perfiles de
puestos
Progresión en la carrera:
Selección de personal
Provee información para la
convocatoria y las
herramientas de evaluación
de los postulantes
Perfil del
Puesto
Proveen información de
funciones y requisitos
necesarios para el
desarrollo de los concursos
públicos de méritos que se
realizan para la progresión
de la carrera
Los perfiles de puestos son un insumo y sirven para la mayoría de los procesos de recursos humanos
2. Guía Metodológica
¿Cómo empezar a elaborar los perfiles de puesto?
Antes de empezar a elaborar perfiles de puestos se debe de contar con los siguientes
materiales:
1. Documentos de Gestión (ROF, CAP, MOF, etc.)
2. Términos de Referencia, Convocatorias CAS, etc.
3. Formatos de Levantamiento de Información (Hojas de Trabajo N°1, 2, 3 y 4)
¿Con quiénes elaboramos el
perfil de puestos?
Si hay ocupante del Puesto:
Se elabora el perfil con el ocupante de mayor experiencia (Ocupante
referente).
Si no hay ocupante del Puesto :
Lo ideal es contar con al menos dos interlocutores expertos por cada
puesto a analizar y deben cumplir con los siguientes requisitos :
•
Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.
•
Ser un referente en el puesto por su gestión .
Pasos para la Elaboración de un Perfil de Puesto
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
4
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 1: Identificar el puesto
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
4
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 1: Identificar el puesto
Paso 1: Identificar el puesto
Ejemplo – Analista de Selección de Personal:
MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
(Hoja de Trabajo N° 01)
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Unidad Orgánica:
Denominación:
Nombre del puesto:
Dependencia Jerárquica Lineal:
Dependencia Jerárquica Funcional:
Puestos que supervisa:
Recursos Humanos
Especialista III
Analista de Selección
Jefe de Recursos Humanos
-
Paso 2: Revisar información del puesto
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 2: Revisar información del puesto
Se deberá revisar los documentos e instrumentos de gestión relacionados al
puesto que tenga la entidad:
ROF
Organigrama de la Entidad
CAP o CPE
MOF
Clasificador de Cargos
Términos de Referencia (TDR - Requerimientos de Personal)
Formato de Convocatoria para CAS
Otros documentos de la Entidad
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
La misión del puesto es la razón de ser o su finalidad.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN Y ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA DE MISIÓN, FUNCIONES Y COORDINACIONES PRINCIPALES DEL PUESTO
(Hoja de Trabajo N° 01)
I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Unidad Orgánica:
Denominación:
Nombre del puesto:
Dependencia Jerárquica Lineal:
Dependencia Jerárquica Funcional:
Puestos que supervisa:
Recursos Humanos
Especialista III
Analista de Selección
Jefe de Recursos Humanos
-
II. PROPUESTA DE MISIÓN DEL PUESTO
Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Las funciones son el conjunto de actividades diferentes entre sí, pero
similares por el objetivo común que persiguen.
Describen lo que se realiza para cumplir la misión del puesto.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Esquema de redacción de funciones del puesto:
Verbo
Indica la acción a desarrollar
Redactar en infinitivo (-ar, -er, -ir)
Objeto
Indica sobre qué afectará el verbo
Procesos, recursos tecnológicos,
personas, objetos, materiales, otros.
Resultado
Indica el “para qué” de la acción
Cumplir objetivos, plazos, estándares
de calidad, presupuestos, entre otros.
Ejemplo:
Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.
Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según
el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.
Verbo
Objeto
Resultado
Analizar
Las hojas de vida de los postulantes
para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto
vacante.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Sugerencias de redacción:
 Las funciones deben denotar la importancia del puesto.
 Las funciones deben delimitar las responsabilidades o actuación del
puesto.
 Deben ser mensurables y obtener un resultado.
 Enfocarse en el puesto y no en la persona.
 Redactar de forma concreta y entendible.
 No emplear demasiadas palabras técnicas.
 Los verbos usados deben reflejar conducta observable.
 No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia; por ejemplo:
adecuadamente, de la mejor manera, etc.
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Recuerde:
•
Revisar los instrumentos de gestión y/o de apoyo indicados en el Paso 2.
•
Realizar las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo
a las “Sugerencias y esquema de redacción de las funciones del puesto”;
así como.
•
Puede utilizar la lista de verbos brindada por SERVIR, como material de
apoyo
Nombre del puesto:
Asistente de Selección de Personal
Jefe de Recursos Humanos
-
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Dependencia Jerárquica Lineal:
Dependencia Jerárquica Funcional:
Puestos que supervisa:
II. PROPUESTA DE
MISIÓN DEL PUESTO
Ejemplo
- Analista
de Selección
Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados.
III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
FUNCIONES DEL PUESTO
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos
vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos
requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y
personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las
funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para
validar información y requisitos solicitados al postulante.
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de
conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal,
Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e
identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.
IV. COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todas las Unidades Orgánicas.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
F
CE
COM PJE TOTAL
4
4
3
16
5
4
3
17
4
4
2
12
5
4
4
21
4
4
5
24
4
3
3
13
5
4
2
13
5
2
3
11
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
•
Coordinaciones internas:
son las
coordinaciones del puesto con las
principales unidades orgánicas de la
Entidad con quienes frecuentemente
interactúa el puesto.
•
Coordinaciones
externas:
son
las
coordinaciones del puesto con las
principales organizaciones o instituciones
externas a la Entidad con quienes
frecuentemente establece coordinaciones.
Nombre del puesto:
Asistente de Selección de Personal
Jefe de Recursos Humanos
-
Paso 3: Elaborar misión, funciones y coordinaciones
Dependencia Jerárquica Lineal:
Dependencia Jerárquica Funcional:
Puestos que supervisa:
II. PROPUESTA DE
MISIÓN DEL PUESTO
Ejemplo
- Analista
de Selección de Personal:
Asistir a los procesos de selección de la organización en base a los requerimientos asociados.
III. FUNCIONES
PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
FUNCIONES DEL PUESTO
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los puestos
vacantes de la Entidad.
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos
requeridos por el puesto.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información de índole profesional y
personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para verificar un estado psicológico saludable que permita ejercer las
funciones y requisitos del puesto.
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánica y/o Entidad para
validar información y requisitos solicitados al postulante.
Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de
conocimientos, otros) y coordinar su participación en cada actividad de evaluación.
Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control de requerimientos de personal,
Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador de selección de personal) para emitir informes e
identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.
IV. COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones internas
Todas las Unidades Orgánicas.
Coordinaciones externas
Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.
F
CE
COM PJE TOTAL
4
4
3
16
5
4
3
17
4
4
2
12
5
4
4
21
4
4
5
24
4
3
3
13
5
4
2
13
5
2
3
11
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Recuerda que la presente
metodología tiene su base en el
“Teorema de Pareto”
“El Teorema nos dice que el 80% de los
resultados dependen del 20% de las causas y, el
80% de las causas restantes genera apenas un
20% de los resultados”
¿Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto a los puestos de trabajo?
Identificando el 20% de
funciones esenciales de un
puesto que impacten en el 80%
de resultados del puesto.
¿ Y cómo identificamos las
funciones esenciales?
¡¡ Utilizamos la TABLA DE PUNTUACIÓN !!
La cual nos permitirá obtener las funciones esenciales del puesto (las 04
funciones con mayor puntuación y que agregan mayor valor a los
resultados del puesto).
TOTAL = CE X CM + F
 F (Frecuencia)
 CE (Consecuencia de no
aplicación o ejecución errada)
 COM (Complejidad o grado
de dificultad en la ejecución
de la actividad)
31
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Tablas de Puntuación de Funciones (1/2)
FACTORES
Frecuencia
Frecuencia o regularidad con que se realiza la
función.
Consecuencia de error o no aplicación de la
función
Qué tan graves son las consecuencias por no
ejecutar la actividad o la existencia de un error en la
ejecución de la función.
Complejidad de la Función
Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y
complejidad (intelectual o física) que implica
ejecutar la función.
PREGUNTAS RELACIONADAS
F
¿Con qué frecuencia se realizan las funciones?,
¿Cada cuánto tiempo se realiza dicha función?
CE
¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias
por cometer error o no ejecutar la función?,
¿Cuál es el grado de impacto en la organización?,
¿El error repercute a toda la organización, a las
áreas, a puestos o a uno mismo?
COM
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la
actividad?, ¿requiere el desempeño de esta
función un elevado grado de conocimientos y
destrezas?
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Tablas de Puntuación de Funciones (2/2)
PJE TOTAL = F + (CE x COM)
GRADOS
FRECUENCIA (F)
CONSECUENCIA DE ERROR (CE)
COMPLEJIDAD (COM)
5
Todos los días
(diario)
Consecuencias muy graves: pueden
afectar a toda la organización en múltiples
aspectos.
Máxima complejidad: la actividad demanda el
mayor grado de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
4
Al menos una vez
por semana
(semanal)
Consecuencias graves: pueden afectar
resultados, procesos o áreas funcionales
de la organización.
Alta complejidad: la actividad demanda un
considerable nivel de esfuerzo, conocimientos y
habilidades.
3
Al menos una vez
cada 15 días
(quincenal)
Consecuencias considerables: repercuten
negativamente en los resultados o
trabajos de otros.
Complejidad moderada: la actividad requiere un
grado medio de esfuerzos, conocimientos,
habilidades.
2
Al menos una vez al
mes (mensual)
Consecuencias menores: cierta incidencia
en resultados o actividades que
pertenecen al mismo puesto.
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo
nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
1
Otros (bimestral,
trimestral, semestral,
anual)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna
incidencia en resultados o actividades.
Mínima complejidad: la actividad requiere un
mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos,
habilidades.
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
F+ (CE x COM) = PT
FUNCIONES DEL PUESTO
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado
de cumplimiento con el perfil vacante.
F
CE
COM
TOTAL
4
(4
3)
16
GRADOS
FRECUENCIA (F)
CONSECUENCIA DE ERROR (CE)
COMPLEJIDAD (COM)
5
Todos los días
(diario)
Consecuencias muy graves: pueden afectar a
toda la organización en múltiples aspectos.
Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor
grado de esfuerzo, conocimientos, habilidades.
4
Al menos una vez por
semana (semanal)
Consecuencias graves: pueden afectar
resultados, procesos o áreas funcionales de
la organización.
Alta complejidad: la actividad demanda un considerable
nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades.
3
Al menos una vez cada
15 días (quincenal)
Consecuencias considerables: repercuten
negativamente en los resultados o trabajos de
otros.
Complejidad moderada: la actividad requiere un grado
medio de esfuerzos, conocimientos, habilidades.
2
Al menos una vez al
mes (mensual)
Consecuencias menores: cierta incidencia en
resultados o actividades que pertenecen al
mismo puesto.
Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de
esfuerzo, conocimientos y habilidades.
1
Otros (bimestral,
trimestral, semestral,
anual)
Consecuencias mínimas: poca o ninguna
incidencia en resultados o actividades.
Mínima complejidad: la actividad requiere un mínimo
nivel de esfuerzo, conocimientos, habilidades.
Paso 4: Identificar las funciones esenciales
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
F+ (CE x COM) = PT
FUNCIONES DEL PUESTO
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de
1 cumplimiento con el perfil del puesto vacante.
F
CE
COM
TOTAL
4
4
3
16
2
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar
candidatos que cubran los puestos vacantes en la Entidad.
5
4
3
17
3
Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el
grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos.
4
4
2
12
4
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad
de recabar información de índole profesional y personal.
5
4
4
21
4
4
5
24
4
3
3
13
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado
5 psicológico saludable que permita ejercer sus funciones.
6
Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros requeridos por la
Unidad Orgánica y/o Entidad para validar información.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
MISIÓN DEL PUESTO
La misión del puesto es la razón de ser o finalidad del puesto.
La misión responde a las siguientes preguntas:
¿Qué hace el
puesto?
¿Qué o a
quiénes impacta
su labor?
¿Cuál es el
marco general?
¿Para qué se
realiza?
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
VERBO(S)
OBJETO
Indica la acción a
desarrollar
Indica sobre qué
afectará el verbo o la
acción.
Redactar el verbo en
modo infinitivo
(ar,er,ir)
(Planificar, atender,
asistir, evaluar, otros)
Procesos, recursos
tecnológicos,
personas, objetos,
materiales, otros.
MARCO GENERAL DE
ACTUACIÓN
RESULTADO
Indica el para qué se hace; y
es usado cuando es necesario
Indica el marco general una mejor comprensión de la
de actuación del puesto.
función.
Planes, procedimientos,
procesos, entre otros.
Cumplir objetivos, plazos,
estándares de calidad,
presupuestos, entre otros.
Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la
LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Preguntas
Modelo
¿Qué hace el puesto?
Verbo
Indica la acción a desarrollar
¿Qué o a quiénes impacta su
labor?
Objeto
Indica sobre qué afectará el
verbo
¿Cuál es el marco general?
Marco general de
actuación
Planes, procedimientos,
procesos, entre otros.
¿Para qué se realiza?
Resultado
Indica el “para qué” de la
acción
Para redactar adecuadamente la misión del puesto utilizar la
LISTA REFERENCIAL DE VERBOS que brinda SERVIR.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Sugerencias de redacción:
 Enfóquese en las funciones esenciales del puesto.
 La misión debe tener utilidad para colocar un nombre al puesto.
 Verificar que corresponda con las funciones generales de la
unidad orgánica.
 Sea concreto y entendible.
 No utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que
denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor
manera,
asegurar
el
cumplimiento,
garantizar
la
implementación, entre otros similares).
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Recuerde:
 Revisar la cuatro (4) funciones esenciales y la propuesta de misión.
 Redactar la misión del puesto en base a las sugerencias y el esquema de
redacción de la misión del puesto.
 Validar la misión del Puesto de acuerdo a los siguientes criterios:
 Cumplimiento de las sugerencias y esquema de redacción de la misión del
puesto.
 Coherencia de la misión con las funciones esenciales del puesto.
 Coherencia de la misión con las funciones generales de la unidad orgánica.
Nota:
Al finalizar la validación de la misión revise el nombre del puesto y, en caso
éste no se relacione con su misión proceda a modificarlo.
Recuerde que el nombre del puesto debe guardar relación con su misión.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
Nro.
Funciones Esenciales
del Puesto
1
Analizar las hojas de vida de los postulantes para
clasificarlos según el grado de cumplimiento con el
perfil del puesto vacante.
2
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes
de reclutamiento para ubicar candidatos que
cubran los puestos vacantes en la Entidad.
3
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de
selección de personal con la finalidad de recabar
información de índole profesional y personal.
4
Propuesta de
Misión del Puesto
Asistir a los procesos de
selección de la
organización en base a los
requerimientos asociados
para cubrir las vacantes.
Misión del Puesto
Atender los requerimientos de
personal de las unidades
orgánicas de acuerdo al
procedimiento de selección de
personal para dotar de
servidores públicos a la
Entidad.
Realizar evaluaciones psicológicas a los
postulantes para asegurar un estado psicológico
saludable que permita ejercer sus funciones.
Verbo
Atender
Objeto
los requerimientos de personal de las unidades orgánicas
Marco general de actuación:
Resultado
de acuerdo al procedimiento de selección de personal
para dotar de servidores públicos a la Entidad.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Las habilidades son cualidades de las personas que son inherentes a sus
características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Tome en cuenta:
 Ubique el Diccionario de Habilidades propuesto por SERVIR o el que tenga definido la
organización.
 Analice las funciones esenciales y la misión del puesto validada.
 Pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones
esenciales?.
 Establezca un máximo de (03) tres habilidades para el puesto
Paso 5: Validar misión y definir habilidades
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
Funciones Esenciales
del Puesto
Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos
según el grado de cumplimiento con el perfil del puesto
vacante.
Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de
reclutamiento para ubicar candidatos que cubran los
puestos vacantes en la Entidad.
Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de
personal con la finalidad de recabar información de índole
profesional y personal.
Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para
asegurar un estado psicológico saludable que permita
ejercer sus funciones.
Propuesta de
Misión del
Puesto
Misión del
Puesto
Atender los
requerimientos
de personal de
las unidades
orgánicas para
dotar de personal
calificado a la
Entidad.
Atender los
requerimientos
de personal de
las unidades
orgánicas para
dotar de personal
calificado a la
Entidad.
Habilidades
•
•
•
•
Atención
Análisis
Empatía
Comunicación
Comunicación
oral
oral
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Incluye:
- Formación académica
-Conocimientos
-Experiencia
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Para determinar la formación académica (estudios
secundarios, técnicos o superiores) es indispensable revisar
la misión y las funciones esenciales del puesto y establecer si
es necesario:
-Grado de bachiller, titulado, magíster o doctor.
-Si el puesto requiere adicionalmente colegiatura y
habilitación profesional.
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Tome nota:
Para establecer los requisitos de formación académica, revise
la misión y las funciones esenciales del puesto y luego
establezca los siguientes requisitos:
 Formación académica: Estudios secundarios, estudios técnicos a
nivel básico o superior (No universitarios), estudios universitarios;
asimismo indique si se requiere estudios completos.
 Grados(s)/Situación(es) académica(s) y estudios requeridos:
Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;
asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en
alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado
o titulado como magister o doctor.
 Colegiatura: Indicar si el puesto requiere colegiatura y habilitación
profesional.
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
FORMACIÓN ACADÉMICA
A.) Formación Académica
B.) Grado(s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto
Incompleta Completa
Secundaria
Ma es tría
X
Egresado
No
¿Requiere
habilitación
profesional?
X
Titulado
Doctora do
Egresado
Sí
Psicología
X Títul o/ Li cenci a tura
Técnica
Superior (3 ó 4
Universitario
X
Ba chi l l er
Técnica Básica
(1 ó 2 años)
X
Egres a do(a )
C.) ¿Se requiere
Colegiatura?
Titulado
Sí
No
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Los conocimientos que se describan deben validarse
con certificación, prueba técnica, entrevista o algún
otro mecanismo que evidencie los conocimientos.
Asimismo, se revisan la misión y funciones esenciales
para alinearlos los requerimientos del puesto.
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Tome nota:
Los conocimientos puedes ser de cuatro (4) tipos:
 Conocimientos Técnicos: Identifique los conocimientos técnicos específicos para el puesto, sean en temas
relacionados a la administración pública (Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo y sus modificatorias) o temas generales relacionados a la gestión privada y/o
pública.
 Cursos y/o programas de especialización: Establezca los cursos o diplomados que se requieren para
ocupar el puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento documentario respectivo.
Cabe indicar que cada curso de especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y los
diplomados no menos de 90 horas.
 Conocimientos ofimáticos: Identifique el nivel de dominio del Word, Excel y Power Point; así como otros
paquetes informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto. Para ello ubique la Tabla de
Conocimientos de Ofimática y de Idiomas como medio de apoyo.
 Conocimientos de idiomas y/o dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto;
asimismo mencionar el nivel de dominio. Para ello ubique la Tabla de Conocimientos de Ofimática y de
Idiomas como medio de consulta.
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Conocimientos técnicos (sobre sistemas administrativos):
1. Gestión de Recursos Humanos
2. Abastecimiento
3. Presupuesto Público
4. Tesorería
5. Endeudamiento Público
6. Contabilidad
7. Inversión Pública
8. Planeamiento Estratégico
9. Defensa Judicial del Estado
10. Control.
11. Modernización de la gestión pública
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentaria) :
Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.
B.) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos.
Nota : Cada curso de especialización deben tener no menos de 24 horas de capacitación y los diplomados no menos de 90 horas.
Indique los cursos y/o programas de especialización requeridos:
Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal.
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.
Nivel de dominio
OFIMÁTICA
No aplica Básico Intermedio Avanzado
Nivel de dominio
IDIOMAS
No aplica
X
Word
X
Inglés
Excel
X
…….
Powerpoint
X
…….
Básico
Intermedio Avanzado
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Con la finalidad de establecer los requisitos de experiencia general y específica necesarios para
el puesto se revisan la misión y funciones esenciales del puesto.
Experiencia General
Experiencia Específica
Indica la cantidad total de
años
de
experiencia
laboral que se necesita (ya
sea en sector público o
privado),
no
incluye
práctica pre-profesionales.
Señala la experiencia nivel
mínimo para el puesto:
auxiliar, asistente, etc.
Indica el tiempo de
experiencia requerida en el
puesto o similares y si es
necesaria haberla realizado
en el sector público o
privado.
Paso 6: Establecer requisitos para el puesto
Formación académica, conocimientos y experiencia
Ejemplo - Analista de Selección de Personal:
REQUISITOS DE EXPERIENCIA
Experiencia general
Indi que l a cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector públ i co o pri vado.
6 años de experiencia general.
Experiencia específica
A.) Marque el nivel mínimo de puesto que se requi ere como experi enci a; ya sea en el sector públ i co o pri vado:
Pra cti ca nte
profe s i ona l
X
Auxi l i a r o
As i s te nte
Ana l i s ta /
Es pe ci a l i s ta
Supe rvi s or /
Coordi na dor
Je fe de Áre a
o Dpto
Ge re nte o
Di re ctor
B.) Indi que el ti empo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector públ i co o pri vado:
2 años de experiencia como asistente y/o auxiliar de selección de personal y/o en puestos con funciones equivalentes.
C.) En base a l a experi enci a requeri da para el puesto (parte B), marque si es o no necesari o contar con experi enci a en el Sector Público:
X
SÍ, el puesto requiere contar con experiencia en el sector público
NO, el puesto no requiere contar con experiencia en el sector público.
* En caso que sí se requiera experiencia en el sector público, indique el tiempo de experiencia en el puesto y/o funciones equivalentes.
1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes.
* Mencione otros aspectos complementarios sobre la experiencia; en caso existiera alguna anotación adicional para el puesto.
Paso 7: Consolidar información del perfil de Paso
puesto7:
Consolidar información
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
7:
Paso 7: Consolidar información del perfil dePaso
puesto
Consolidar información
Revisar:
- La pertinencia y coherencia de
todo el perfil elaborado según los
formatos establecidos.
Paso 7: Consolidar información del perfil de puesto
Tome en cuenta:
•
Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y
de supervisión).
 Coherencia de la misión del puesto con las funciones establecidas para el puesto, el ROF de la
unidad orgánica, las sugerencias y el esquema de redacción de la misión.
 Alineamiento de las funciones del puesto con el ROF de la unidad orgánica, las sugerencias y el
esquema de redacción de funciones.
 Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.
 Colocación de funciones esenciales en orden de importancia, el puntaje
más alto debe ir en primer lugar.
 Las 03 (tres) habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones
del puesto.
 Que la formación académica, conocimientos del puesto y experiencia previa sean requisitos
necesarios para desarrollar las funciones establecidas.
Paso 8:
Validar perfil del puesto
Paso 8: Validar perfil de puesto
1
Identificar el puesto
5
Validar la misión del puesto
y definir habilidades
2
Revisar información del
puesto
3
Elaborar la propuesta de
misión, funciones y
coordinaciones principales
6
Establecer los requisitos del
puesto
7
Consolidar la información
del perfil del puesto
4
Identificar las funciones
esenciales
8
Validar el perfil de puesto
Paso 8:
Validar perfil del puesto
Paso 8: Validar perfil de puesto
Validar:
-Perfil del puesto con el Jefe de la
Unidad Orgánica o quien haga sus
veces.
¡Gracias!