1. Bienes raíces

VI
Área Laboral
VI
Contenido
VI - 1
Depósito
y retiro
deen
la las
CTSutilidades de la empresa
Participación
de extraordinario
los trabajadores
Nueva Ley General
de laen
Persona
Discapacidad
- Ley
Nº 29973. VI - 4
Consideraciones
a tener
cuentacon
para
el depósito de
la CTS
VI -- 74
Especial obligatorio
referencia adelacontratos
cuota de de
empleo
empresas
privadas: VI
Registro
seguroendelas
vida
ley
Argumentos a favor (Parte III)
Se admite que un trabajador suplente labore en un lugar distinto a aquel
VI
ANÁLISIS
VI -- 87
ASESORÍAJURISPRUDENCIAL
APLICADA
Participación
las utilidades
2012suplido
que
realizó susenlabores
el trabajador
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen VI - 10
INDICADORES
laborales
VI - 8
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
Informes laborales
Informes laborales
ASESORÍA APLICADA
Depósito y retiro extraordinario de la CTS
Ficha Técnica
Autor:Dr. Tulio M. Obregón Sevillano
Título: Depósito y retiro extraordinario de la CTS
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 312 -Primera
Quincena de Octubre 2014
Sumilla:
En la primera quincena de noviembre deberá depositarse la CTS del semestre mayooctubre. Este depósito tiene la peculiaridad
que podrá retirarse al 100% que exceda 4
remuneraciones.
Introducción
En las primeras quincenas de noviembre
y mayo, los empleadores deben depositar
las CTS de sus trabajadores de los semestres respectivos.
El depósito de la CTS está regulado por la
Ley de CTS, cuyo Texto Único Ordenado
fue aprobado por el D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97) y su Reglamento, aprobado
por el D. S. N° 004-97-TR (15.04.97).
Este año, con la finalidad de estimular
la economía, se dispuso, a través del
Decreto de Urgencia N° 001-2014, y
su Reglamento, aprobado por el D.S.
N° 008-2014-TR, que los trabajadores
podrán retirar hasta el 100% de sus
depósitos que excedan de cuatro remuneraciones.
En el presente informe, de manera
práctica, detallamos la manera cómo
deberán hacerse los depósitos del semestre mayo-octubre y el retiro de dichos
depósitos.
1. La compensación por tiempo
de servicios
La compensación por tiempo de servicios
(CTS) tiene la calidad de beneficio social
de previsión de las contingencias que oriN° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
gina el cese en el trabajo y de promoción
del trabajador y su familia.
Base legal:
Artículo 1º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97) Artículo 8º, D. S. N° 004-97-TR
(15.04.97)
La CTS, sus intereses, depósitos, traslados,
retiros parciales y totales están inafectos
de todo tributo creado o por crearse,
incluido el impuesto a la renta.
Base legal:
5.ª D. F., TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
2.Trabajadores con derecho a
CTS
Solo están comprendidos en el beneficio
de la CTS los trabajadores sujetos al
régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mínima diaria de
cuatro horas.
Base legal:
Artículo 4º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
Se considera cumplido el requisito de
cuatro horas diarias de labor en los casos
en que la jornada semanal del trabajador,
dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor
de cuatro horas diarias.
Si la jornada semanal es inferior a cinco
días, se considera cumplido el requisito
mínimo de horario diario, si el trabajador
labora veinte horas a la semana, como
mínimo.
Base legal:
Artículo 3º, D. S. N° 004-97-TR (15.04.97)
No tienen este beneficio:
a. Los trabajadores que no cumplen con
el requisito mínimo diario de cuatro
horas de labor, en promedio.
b. Los trabajadores que perciben el 30%
o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios.
c. Los trabajadores que hayan laborado
menos de un mes.
d. Los trabajadores sujetos a regímenes
especiales: microempresa, agrícolas y
acuícolas.
e. Los trabajadores que hayan pactado
con sus empleadores el pago de la
“remuneración integral anual”.
Informes Laborales
VI-10
INDICADORES laborales
Base legal:
Artículos 2º, 4º y 6º, TUO LCTS D. S. N° 00197-TR (01.03.97)
3. Periodo que genera el beneficio
Son computables los días de trabajo
efectivo. En consecuencia, los días de
inasistencia injustificada, así como los días
no computables se deducirán del tiempo
de servicios a razón de un treintavo por
cada uno de estos días.
Por excepción, también son computables:
a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional
o por enfermedades debidamente
comprobadas, en todos los casos hasta
por sesenta días al año. Se computan
en cada periodo anual comprendido
entre el 1 de noviembre de un año y el
31 de octubre del año siguiente.
b. Los días de descanso pre- y postnatal.
c. Los días de suspensión de la relación
laboral con pago de remuneración
por el empleador.
d. Los días de huelga, siempre que no
haya sido declarada improcedente o
ilegal.
e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de nulidad
de despido.
Base legal:
Artículo 8º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
4. La remuneración computable
para la CTS
4.1.Remuneración a considerar
La remuneración a considerar para calcular la compensación por tiempo de
servicios es:
a. Para los depósitos que se efectúan en
los meses de mayo, la remuneración
de abril, y
b. Para los depósitos que se efectúan en
los meses de noviembre, la remuneración del mes de octubre.
Base legal:
Artículos 10º y 21º, TUO LCTS D.S. N°. 00197-TR (01.03.97)
4.2. Conceptos que integran la remuneración computable
Es remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades
que regularmente perciba el trabajador,
en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición.
Se incluye en este concepto el valor
de la alimentación principal cuando
es proporcionada por el empleador en
dinero o en especie, con o sin rendición
de cuenta.
Base legal:
Artículo 9º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97) y artículo 5º, D. S. N° 004-97-TR
(15.04.97)
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta a efectos de establecer
la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre treinta el monto mensual correspondiente.
Base legal:
Artículo 11º, TUO LCTS D.S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
Así, forman parte de la remuneración
computable:
4.2.1. Alimentación
La alimentación principal (desayuno,
almuerzo y cena) otorgada en especie se
valorizará de común acuerdo entre las
partes y su importe se consignará en el
libro de planillas y boletas de pago. Si las
partes no se pusieran de acuerdo, regirá
la que establezca el Instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u organismo
que lo sustituya.
Base legal:
Artículo 13º, TUO LCTS D.S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
Tratándose de la alimentación otorgada
en especie, se considerará el valor que
tenga en el último día laborable del mes
anterior a aquel en que se efectúe el
depósito correspondiente.
VI-2
Instituto Pacífico
El valor mensual se establecerá sobre la
base del mes del respectivo semestre en
que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio,
consignándose en el libro de planillas y
boletas de pago.
Base legal:
Artículo 14º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
4.2.2. Remuneración en especie
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal
los bienes que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio, se valorizará
de común acuerdo o, a falta de este, por
el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas
de pago.
Base legal:
Artículo 15º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
4.2.3. Remuneraciones variables o
imprecisas
Las remuneraciones variables o imprecisas
pueden ser de carácter principal o de
carácter complementario:
a. Principal (comisionistas y destajeros)
En el caso de comisionistas, destajeros y en general trabajadores que
perciban remuneración principal
imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del
promedio de las comisiones, destajo
o remuneración principal imprecisa
percibidas por el trabajador en el
semestre respectivo.
Si el periodo a liquidarse fuere inferior
a seis meses la remuneración computable se establecerá sobre la base
del promedio diario de lo percibido
durante dicho periodo.
Base legal:
Artículo 17º, TUO LCTS D. S. Nº 001-97-TR
(01.03.97)
b. Complementaria
Las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa (como las horas extras,
por ejemplo), son computables si
son regulares; y, en este caso, se
considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos tres meses
en cada periodo de seis, a efectos de
los depósitos semestrales.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos
percibidos y su resultado se divide
entre seis.
Es igualmente exigible el requisito
establecido en el párrafo anterior si
el periodo a liquidarse es inferior a
seis meses, en este caso los montos
percibidos se incorporarán a la re-
muneración computable dividiendo
su resultado entre el periodo a liquidarse.
Base legal:
Artículo 16º, TUO LCTS D.S. Nº 001-97-TR
(01.03.97) y artículo 6º, D.S. Nº 004-97-TR
(15.04.97)
4.2.4. Remuneraciones periódicas
a. Remuneraciones fijas de periodicidad
menor a un semestre pero superior a
un mes, se incorporarán a la remuneración computable aplicándose la
regla de las remuneraciones regulares,
es decir, se incluirá el promedio de lo
percibido en el semestre o periodo a
liquidar, para ello se suman las remuneraciones percibidas en el semestre
y el resultado se divide entre seis.
Base legal:
Artículos 18º y 16º, TUO LCTS D. S. N° 00197-TR (01.03.97)
b. Remuneraciones de periodicidad
semestral, se incorporarán un sexto
de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto
las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad.
Base legal:
Artículo 18º y 7.ª D. T., TUO LCTS D. S.
N° 001-97-TR (01.03.97)
c. Remuneraciones que se abonan con
periodicidad mayor a un semestre, se
computarán a razón de un doceavo de
lo percibido en el semestre respectivo.
Base legal:
Artículo 18º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
d. Remuneraciones que se abonan con
periodicidad superior a un año no son
computables.
Base legal:
Artículo 18º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
5.Remuneración no computable
El artículo 19º del TUO LCTS D. S.
N° 001-97-TR (01.03.97) señala que no
se consideran remuneraciones computables a las siguientes:
a. Las gratificaciones extraordinarias u
otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de
convención colectiva; o aceptados en
los procedimientos de conciliación o
mediación o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa
de Trabajo o por lauda arbitral. se
incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en
las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de
trabajo.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
Área Laboral
d. La canasta de Navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que
esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que,
con las mismas características, otorgue
el empleador por pacto individual o
convención colectiva.
f. La asignación o bonificación por
educación, siempre que sea un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
g. Las asignaciones o bonificaciones por
cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquellas de
semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva.
h. Los bienes que la empresa otorgue
a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del
trabajador y su familia.
i. Todos los montos que se otorguen al
trabajador para el cabal desempeño
de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y
en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para
el trabajador.
j. La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios,
o cuando derive de mandato legal.
k. El refrigerio que no constituye alimentación principal.
l. Las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto.
Base legal:
Artículos 19º y 20º, TUO LCTS (D. S. Nº 00197-TR de 01.03.97), modificados por la Ley
N° 28051 (02.08.03)
6. Depósitos de la CTS
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador,
por escrito y bajo cargo, hasta el 31 de
octubre el nombre del depositario que ha
elegido, el tipo de cuenta y la moneda en
que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con su obligación de elegir al depositario, el empleador
hará el depósito en cualquiera de las
instituciones permitidas por la ley, bajo la
modalidad de depósito a plazo fijo por el
periodo más largo permitido.
Base legal:
Artículo 23º, TUO LCTS D. S. N° 001-97-TR
(01.03.97)
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
La CTS del semestre a depositar equivale
a:
-
Un doceavo de la remuneración computable por cada mes completo laborado en el semestre mayo-octubre,
- Por los días, deberá depositarse un
treintavo de un doceavo de la remuneración computable por cada día
fracción de mes.
6.1.Constancia y liquidación de los
depósitos
Hecho el depósito, el empleador debe
entregar al trabajador, bajo cargo, dentro
de los cinco días hábiles, de efectuado el
depósito, una liquidación debidamente
firmada que contenga cuando menos la
siguiente información:
a. Fecha y número u otra seña otorgada
por el depositario que indique que se
ha realizado el depósito;
b. Nombre o razón social del empleador
y su domicilio;
c. Nombre completo del trabajador;
d. Información detallada de la remuneración computable;
e. Periodo de servicios que se cancela; y
f. Nombre completo del representante
del empleador que suscribe la liquidación.
El depositario, a su vez, a través del
empleador entregará a los trabajadores
el documento que acredite la titularidad
del depósito.
Base legal:
Artículos 28º y 29º, TUO LCTS D. S. N° 00197-TR (01.03.97)
7. Libre disponibilidad de la CTS
El régimen de disponibilidad de la
CTS establecía que el trabajador podrá retirar hasta el 70% del depósito
CTS que excedía de 6 remuneraciones
mensuales.
Actualmente, por disposición del Decreto
de Urgencia N° 001-2014 (11.7.2014)
y hasta el 31 de diciembre de 2014, los
trabajadores podrán disponer libremente
hasta del 100% de su CTS que exceda de
cuatro (4) remuneraciones brutas.
Para establecer el límite de las 4 remuneraciones, se considera la última remuneración del trabajador, y los empleadores
deben comunicar a las instituciones
financieras el monto de intangible de
cada trabajador.
El D.S. N° 008-2014-TR (29.08.14) hace
algunas precisiones a este retiro temporal,
y establece lo siguiente:
a. La determinación del monto intangible de la CTS, se efectúa considerando la última remuneración mensual
a que tuvo derecho el trabajador
VI
antes de la fecha en la que haya
comunicado a su empleador la decisión de disponer de sus depósitos
por Compensación por Tiempo de
Servicios.
b. El monto intangible se determina
multiplicando por cuatro (4) la remuneración mensual.
c. Cuando el trabajador posea más de
una cuenta individual de depósito
CTS activa con el mismo empleador
o con empleadores distintos, regirán
las disposiciones siguientes:
- Si las cuentas CTS son del mismo
empleador y en una misma entidad depositaria, el 100% del
excedente de cuatro remuneraciones mensuales brutas se calcula sobre la suma de los montos
depositados en cada una de las
cuentas individuales de CTS que
el trabajador posee, debiendo
registrarse el íntegro del saldo
disponible en la cuenta que recibe
el abono de la CTS.
- De tratarse de depósitos CTS en
diferentes monedas, el monto
total de las cuentas deberá convertirse al tipo de moneda elegida
por el trabajador para calcular
el monto del saldo disponible.
La conversión se hará al tipo de
cambio vigente en la entidad depositaria al momento del abono
de la CTS.
- Si las cuentas activas CTS corresponden a diferentes empleadores,
a efectos de los límites, cada
cuenta se administrará de manera independiente, no debiendo
sumarse los saldos.
d. La disposición de los depósitos por
CTS se sujeta al siguiente procedimiento:
- El trabajador comunica por escrito al empleador su decisión
de disponer de sus depósitos por
cts.
- En un plazo no mayor a 5 días
hábiles luego de recibida la comunicación, el empleador informa
por escrito a la respectiva entidad
del sistema financiero el monto
intangible (cuatro remuneraciones).
- La comunicación del empleador
puede ser trasladada por el propio trabajador.
- La entidad del sistema financiero determina la suma de libre
disposición, de acuerdo con la
información proporcionada por
el empleador.
Actualidad Empresarial
VI-3
VI
Informes Laborales
Consideraciones a tener en cuenta para el
depósito de la CTS
Ficha Técnica
a. Trabajadores a tiempo parcial (menos de 4 horas diarias).
b.Trabajadores que perciben el 30%
o más del importe de las tarifas que
paga el público por los servicios.
c. Trabajadores comprendidos en los
regímenes especiales de construcción
civil, trabajadores del hogar, pescadores, artistas y casos análogos.
Autora: Clotilde Atahuaman Sumarán
(*)
Título: Consideraciones a tener en cuenta para el depósito de la CTS
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 312 - Primera Quincena de Octubre 2014
Trabajadores
que NO tienen
derecho a la CTS
1.Introducción
La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social
que ha sido regulada con la finalidad de otorgar al trabajador
un ingreso que le permita cubrir las contingencias que genera
el cese. Dicho beneficio se encuentra regulado por Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, y su reglamento, Decreto Supremo
Nº 004-97-TR, del 15 de abril de 1997.
Pese a que se estableció la intangibilidad de la CTS mediante
la Ley Nº 29352, también se dispuso la posibilidad de realizar
retiros parciales siempre que el trabajador contará con un exceso
de seis (6) remuneraciones brutas en su cuenta de CTS, en dicho
supuesto podrá disponer del 70% de dicho exceso. Sin embargo,
recientemente, mediante el Decreto de Urgencia Nº 001-2014
(11.07.14) y Decreto Supremo Nº 008-2014-TR (29.08.14) se
estableció que temporalmente –hasta el 31 de diciembre del
2014– los trabajadores pueden disponer el 100% del exceso
de 4 remuneraciones brutas de la cuenta de CTS.
Asimismo, es necesario precisar que la CTS se encuentra inafecta
a los tributos, como es la renta de quinta categoría, y no se afecta
para el pago de las aportaciones de seguridad social, como la
ONP o la AFP.
En el caso de los trabajadores que tienen un régimen especial,
como los de construcción civil, trabajadores del hogar, pescadores, artistas y agrarios; el empleador no se encuentra en la
obligación de realizar depósitos semestrales, en tanto se rigen
por sus propias normas.
Compensación por tiempo de servicios
Régimen
laboral
especial
Remuneración
computable
Equivale a 15 remuLa remuneración
neraciones diarias por
Trabajadora
del mes de dicada año de servicio o la
del hogar
ciembre del año
parte proporcional por la
correspondiente.
fracción de un año.
Microempresa
La norma especial no
otorga el derecho a la
CTS.
--
Construcción civil
Equivale al 15% del
total de jornal básico
El jornal básico
vigente.
Agrario
2. Trabajadores con derecho a la CTS
De acuerdo a las normas que regulan la CTS, las empresas están
obligadas a abonar este beneficio respecto de aquellos trabajadores que cumplan con el requisito establecido en el artículo 3º
del Decreto Supremo Nº 004-97-TR, que señala que el trabajador
deberá cumplir el requisito de cuatro (4) horas diarias si al dividir
la jornada semanal entre seis (6) o cinco (5), según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias1.
Monto
Pesquero
Portuario
Base legal
Artículo 9º de la
Ley Nº27986
Decreto Supremo
Nº 007-2008-TR
Decreto Supremo
Nº 008-2008-TR
Decreto supremo
del 23 de octubre
de 1942
La remuneración
La CTS se encuentra
diaria establecida
Artículo 7º de la
incluida en el pago de la
por la norma,
Ley Nº 27360
remuneración diaria.
que actualmente
es S/. 29.27.
Todo lo que
percibe el
Equivale al 8.33% de
Artículo 2º del
trabajador como
la remuneración que
Decreto Supremo
contraprestación
perciba el trabajador.
Nº 014-2004-TR
por los servicios
prestados.
Equivale al 8.33% de la
remuneración diaria percibida por el trabajador.
La remuneración
diaria pactada
por jornada o
destajo.
Artículo 24º del
Decreto Supremo
Nº 013-2004-TR
4. Periodo computable
Trabajadores
CON derecho a
la CTS
a.Trabajadores con jornada
mínima diaria de cuatro (4)
horas.
b.Empresas de servicios y
cooperativas, respecto de
sus trabajadores y socios
trabajadores.
3. Trabajadores excluidos
Los trabajadores que no se encuentran comprendidos dentro del
beneficio de CTS son aquellos que tienen una jornada menor a
la de cuatro (4) horas diarias.
(*) Miembro del staff de asesores de la Revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de
San Marcos.
1 Cabe mencionar que aquellos trabajadores que han pactado una RIA (Remuneración Integral Anual) en el
cual se encuentre incluida la CTS, los empleadores no estarán obligados a realizar el depósito del mismo,
dado que dicho beneficio se pagará con efecto cancelatorio con el pago de la cuota de la RIA, conforme
lo establece el artículo 8° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.
VI-4
Instituto Pacífico
Son días computables para el otorgamiento de la CTS los días
efectivamente laborados, y los días de inasistencias injustificadas
serán deducidos del tiempo de servicios a razón de un treintavo
por cada uno de estos días, es decir, se descontarán los días en
los que el trabajador no comunica al empleador el motivo de
su inasistencia al centro de labores.
Con carácter excepcional, la norma ha establecido que determinados supuestos serán considerados como días de trabajo
efectivos a efectos del cálculo de la CTS:
a)Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas hasta
por 60 días. Se computan en cada periodo anual comprendido entre
el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
b)Días de descanso pre- y postnatal.
c)Días de suspensión de labores con pago de remuneraciones.
d)Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente
o ilegal.
e)Días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
Área Laboral
Remuneración
computable
Caso N° 1
VI
Concepto – Ejemplos
En ese sentido, para determinar los días de descanso médico
computables para el cálculo de la CTS, desarrollaremos un gráfico:
Montos que se otorgan para generar un incremento
Movilidad de libre
remunerativo al trabajador, de tal forma que el destino
disponibilidad
del dinero entregado es de libre decisión del trabajador.
Serán computables a razón de un sexto, siempre que
Gratificaciones de los hayan percibidos durante el periodo computable.
julio y diciembre
Entran al cómputo sean gratificaciones completas o
proporcionales.
Aquellos montos que se abonan como sobretasa por
Horas extras
las jornadas adicionales laboradas respecto a la jornada
máxima de trabajo.
Son los que se otorgan en virtud del cumplimiento de
Comisiones
metas y objetivos establecidos por la empresa.
Es el monto que se otorga de acuerdo a la producción
Destajo
del trabajador.
Es el monto otorgado por el manejo de fondos, es decir,
Bonificación por
una compensación por el riesgo propio de la labor que
riesgo de caja
desempeña el trabajador.
Es computable conforme a la Quinta Disposición Final
Incremento AFP 3%
Transitorio del Decreto Supremo N° 054-97-EF.
Gratificaciones regu- Aquellas que se otorgan regularmente, sean anuales,
lares, ordinarias
semestrales, trimestrales.
Días de descanso médico: 80 días
Es oportuno precisar que la remuneración puede ser de 2 clases,
que a su vez se subdividen en 2:
Descansos médicos computables
La empresa Videm SAA tiene un trabajador con 80 días de
descanso médico desde el 1 de junio al 19 de agosto de 2014,
nos consulta si los descansos médicos son computables para el
cálculo de la CTS del periodo mayo-octubre 2014.
Solución
Conforme al artículo 8°, literal a), del Decreto Supremo Nº 00197-TR, para el cálculo de la CTS se considera como días de trabajo
efectivo –de forma excepcional– los 60 días de descanso médicos
que se computarán en cada periodo anual comprendido entre el
1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.
30 días
de junio
31 días
de julio
19 días
de agosto
1 de noviembre
de 2013
31 de octubre
de 2014
Del caso se desprende que el trabajador tiene 80 días de descansos
médicos, sin embargo, la empresa asumirá para el cómputo de la
CTS los 60 primeros días de descansos médicos generados entre el
1 de noviembre de 2013 y el 31 de octubre de 2014. En ese sentido, serán computables los descansos médicos del mes de junio
(30 días de descanso médico asumidos) y los 30 días del mes de
julio, los demás días de descanso médico no entran al cómputo.
5. Remuneración computable
Forma parte de la remuneración computable para el cálculo de
la CTS, la remuneración básica (remuneración principal fija)
y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador,
como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disponibilidad.
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar
en razón de incrementos u otros factores.
Asimismo, la norma considera la alimentación principal
otorgada a través de concesionarios (suministro directo) o en
especie, ya sea el desayuno, almuerzo o cena. Al respecto, debe
precisarse que cuando la empresa otorga refrigerio en especie
o mediante pago en efectivo debe ser por un monto razonable
que no importe un desayuno, almuerzo o cena, de lo contrario
se estará ante una alimentación principal siendo computable
para el cálculo de la CTS.
A efectos del cálculo la remuneración básica computable será
la que perciba el trabajador en los meses de abril y octubre de
cada año2.
Compensación por tiempo de servicios
Remuneración
Concepto – Ejemplos
computable
Remuneración básica Es el monto diario, semanal o mensual que se abona al
o jornal
trabajador por la prestación de sus servicios.
Es el 10% de la Remuneración mínima mensual, que
Asignación familiar conforme al artículo 3° del Decreto Supremo N°
035-90-TR.
2 De acuerdo a lo establecido por el artículo 10° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
a) Remuneración principal
a. Remuneración principal fija
b. Remuneración principal variable
b) Remuneración complementaria
a. Remuneración complementaria fija
b. Remuneración complementaria variable
5.1.Remuneración principal variable (comisionistas y/o
destajeros)
Se consideran remuneraciones principales variables o imprecisas
aquellas que perciben los comisionistas y/o destajeros, en tanto
no perciben una remuneración básica, sino una remuneración
variable cuya percepción está sujeta a que cumplan ciertas metas
o en función de la producción que realizan por mano de obra.
El artículo 17º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR establece
que para determinar la remuneración computable debe calcularse el promedio de las comisiones o destajo percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo. En el caso que el periodo
a liquidarse fuera inferior a seis (6) meses, la remuneración
computable se establecerá sobre la base del promedio diario
de lo percibido durante dicho periodo.
5.2. Remuneración complementaria variable (comisiones,
horas extras y otros)
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas son
aquellas que se perciben en forma complementaria a la remuneración básica, como son las comisiones, horas extras y otros similares.
Para considerar las remuneraciones complementarias como remuneraciones computables tienen que cumplir con el requisito
de regularidad, es decir, que se hayan percibido cuando menos
tres (3) en cada semestre.
Para su incorporación a la remuneración computable se deben
sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis
(6) o entre el periodo a liquidarse3.
5.3.Remuneraciones periódicas
Compensación por tiempo de servicios
Tipo de remuneración
Consideración
Remuneración de
Se suman los montos percibidos en el semestre y el
periodicidad superior a resultado se divide entre seis (No está condicionado
un mes, pero inferior a al requisito de regularidad)
seis meses
3 Conforme al artículo 6° del Decreto Supremo N° 004-97-TR.
Actualidad Empresarial
VI-5
VI
Informes Laborales
Tipo de remuneración
Consideración
Remuneración de periodicidad semestral
Se incorporan a razón de un sexto (1/6) de lo percibido
en el semestre respectivo. Se incluye la gratificación de
Fiestas Patrias y Navidad.
Remuneración de
Se incorporan a razón de un dozavo (1/12) de lo
periodicidad superior a percibido en el semestre respectivo.
6 meses, pero menor a
doce meses
Remuneración de
No serán computables para el pago de la CTS.
periodicidad superior a
doce meses
5.4.Remuneraciones periódicas
El artículo 19º del TUO de la Ley de CTS detalla los conceptos
que no serán considerados remuneración computable.
Compensación por tiempo de servicios
Remuneración NO
computable
Concepto – Ejemplos
Que se otorgan ocasionalmente, a título de liberalidad
Gratificaciones extraordel empleador, o en virtud de una negociación colecdinarias
tiva. Se incluye la bonificación por cierre de pliego.
Participación en
utilidades
Toda participación del trabajador en la distribución de
utilidades de la empresa.
Condición de trabajo
Montos que se otorgan para el cabal de desempeño
de su labor o con ocasión de sus funciones.
Canasta de navidad o
similares
Son los obsequios que se otorgan a los trabajadores
con ocasión de las fiestas.
Valor de transporte
Se otorga para que el trabajador se traslade de su
domicilio al centro de labores y viceversa, en un monto
razonable, que cubra efectivamente el traslado.
Asignación o bonifica- Debe ser por un monto razonable y debidamente
ción por educación
sustentada.
Asignación o bonificación de carácter
personal
Son aquellos que se otorgan por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y similares.
Bienes que otorga la
empresa
Son bienes que la empresa produce, que deben ser
otorgados en cantidad razonable y para el consumo
directo del trabajador y su familia.
Montos que se otorgan Tales como viáticos, movilidad, gastos de represenpara el cabal desem- tación, vestuario, siempre que no constituya ventaja
peño
patrimonial para el trabajador.
Alimentación como
condición de trabajo
Alimentación que se otorga por ser indispensable para
la prestación de los servicios. Adicionalmente, no es
computable los vales o cupones de alimentos.
Bonificación por cierre
Por ser sumas que tienen carácter extraordinario.
de pliego
Incremento AFP
10.23%
Refrigerio
d.¿Qué sucede cuándo se realiza un depósito parcial?
Si el empleador efectúa un depósito parcial de la CTS, tiene la
obligación de reintegrar el monto restante, además del pago de los
intereses que se hubiera generado sobre el saldo.
e.¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable es la percibida en abril y octubre de
cada mes, por lo tanto, ante un aumento de la remuneración básica
la CTS se calculará sobre la remuneración percibida en los meses de
abril y octubre.
f. ¿Desde qué momento se entiende cumplido con la obligación de la CTS?
Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha
en la que el empleador lo lleva a cabo.
g.¿Qué hacer ante un incremento de remuneraciones?
Ante un incremento de remuneraciones que importe el abono de algún
reintegro de la CTS, la norma señala que el empleador deberá depositar
el correspondiente reintegro sin cargo a pagar intereses, siendo el plazo
para abonar dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la
fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la firma
de la convención colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de
la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o
de cualquier otra forma de conclusión de la negociación colectiva.
7. Hoja de liquidación de CTS
El empleador, dentro del plazo de cinco (5) días hábiles, tiene
la obligación de entregar a cada trabajador, bajo cargo, una
liquidación debidamente firmada que contenga la siguiente
información mínima:
1.Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique
que se ha realizado el depósito.
2.Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
3.Nombre completo del trabajador.
4.Información detallada de la remuneración computable.
5.Periodo de servicios que se cancela.
6.Nombre completo del representante del empleador que suscribe la
liquidación.
No es computable conforme a la Quinta Disposición
Final Transitorio del Decreto Supremo N° 054-97-EF.
Cuando no constituye alimentación principal.
Bonificación extraordi- No tiene carácter remunerativo, sino es temporal
naria – Ley N° 29351 conforme al artículo 3° de la Ley N° 29351.
6. Oportunidad de pago de la CTS
Los empleadores tienen que considerar que hay un plazo legal
establecido para el pago directo de la CTS o el depósito correspondiente, vencido el plazo y no habiéndose cumplido con
pagar o depositar la CTS, la norma establece que el empleador
queda automáticamente obligado al pago de los intereses que
se hubiera generado. asimismo está obligado a asumir la diferencia del tipo de cambio, si el depósito hubiera sido solicitado
en moneda extranjera.
En esa línea, desarrollaremos las pautas que establecen las
normas que regulan la Compensación por Tiempo de Servicios,
respecto a los depósitos semestrales:
a.¿Cuál es el plazo para realizar el depósito?
Los pagos o depósitos deben efectuarse dentro de los quince (15)
primeros días del mes de mayo o noviembre, según corresponda.
b.¿Qué hacer en caso de que el último día de pago es un día
inhábil?
Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día
hábil siguiente.
VI-6
c.¿A partir de qué fecha se devenga la CTS?
La compensación por tiempo de servicios se devenga al primer mes
de iniciado el vínculo laboral, es decir, que cumplido un mes de
labores el trabajador tiene derecho a que se le abone la CTS en el
periodo correspondiente, y si labora un mes y “x” días, dicha fracción
se computará por treintavos.
Instituto Pacífico
Caso N° 2
Trabajador que no tiene un mes de labores al 31 de Octubre
La empresa Marquis SAC ha contratado a Raúl como Jefe de
Ventas a partir del 13 de octubre y nos consulta si deben realizar
el depósito de CTS de dicho trabajador o qué consideraciones
debe tener en cuenta para evitar una contingencia laboral.
Solución
Es importante señalar que conforme al artículo 2º del TUO de
la Ley de CTS, la obligación de abonar la CTS se genera así el
trabajador cumple cuando menos un mes de labores, cumplido
el requisito toda fracción se computa por treintavos.
En ese sentido, la empresa no se encuentra en la obligación de
realizar el depósito de CTS del trabajador, dado que el trabajador
al 31 de octubre no cumple con el requisito de un mes completo
de servicios desde su fecha de ingreso4.
Sin embargo, el trabajador no perderá la parte proporcional
de la CTS por los días trabajados en octubre, dado que dicho
importe se calculará y depositará conjuntamente con la CTS del
periodo noviembre-abril.
4 Véase el artículo 9° del Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
VI
Registro obligatorio de contratos de seguro de
vida ley
Ficha Técnica
Autor:Dwigh Guerrero Benites
(*)
Título: Registro obligatorio de contratos de seguro de vida ley
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 312 - Primera Quincena de Octubre 2014
1.Visite la página web del MTPE: www.trabajo.gob.pe.
Ubique la sección “Servicios en línea” en la parte superior del portal,
y haga clic en el link “Sistema de Contratos de Seguros Vida Ley”.
2.Ingrese al sistema utilizando la Clave SOL, donde se le permitirá el
acceso al sistema.
Asesoría Aplicada
Área Laboral
Caso práctico
La empresa Centurión SAC es una pequeña que actualmente
tiene dos empleados que han cumplido cuatro años de servicios
ininterrumpidos; por lo que ha contratado con una empresa de
seguros una póliza de seguro de vida a favor de estos.
En ese sentido, nos comenta que desea registrar el contrato de
seguro de vida ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo para su conocimiento por lo que requiere saber cuál es
el procedimiento que debe seguir.
Solución
Es obligación de los empleadores de todos los sectores de la
actividad económica1, registrar los Contratos de seguros vida ley
que se otorga a los trabajadores empleados y obreros, sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, dentro de los treinta (30)
días calendario de suscrito el contrato, a través de la página web
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, consignando
en el registro la siguiente información:
3.Seguidamente deberá presionar la opción “Gestionar contratos de
seguro vida ley”.
4.Para registrar un contrato debemos hacer clic en el ícono “Registrar
contrato".
5.Luego se muestra el formulario de Registro de contrato de póliza de
seguro vida ley que está dividido en cinco secciones.
1.Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y
vigencia de póliza.
2.Datos del empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón
social y dirección domiciliaria.
3.Datos del trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad,
fecha de nacimiento y sexo.
4.Datos del contrato laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida
adquirido en calidad de extrabajador.
5.Datos de los beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y
apellidos, grado de parentesco.
Asimismo, el empleador debe actualizar el registro obligatorio
de contratos de seguro de vida ley, en los siguientes supuestos:
1.Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
2.Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
3.Modificación de los datos que se encuentren en el registro.
La actualización del registro obligatorio debe realizarse en el
plazo máximo de cinco (5) días hábiles de haberse producido
cualquiera de los hechos indicados.
En ese sentido, corresponde al empleador el registro obligatorio
de la póliza del seguro de vida ley a través del portal web del
Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo conforme al
procedimiento que mencionaremos a continuación2:
(*) Bachiller en Derecho egresado de la UNMSM
1 Esta obligación a cargo del empleador es extensiva a los trabajadores de la pequeña empresa, de conformidad
a lo dispuesto por el artículo 50° del Decreto Supremo Nº 013-2013-Produce, y anteriormente se encontraba
regulado también en el artículo 41° del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR, actualmente derogado.
2 Para mayor información tambien consultar el manual de uso del Sistema de registo de contratos de
seguro de vida ley a través de <http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf>.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
6.Una vez llenados todos los datos de la poliza, hacemos clic en el
botón grabar. Si está seguro que los datos han sido ingresados
correctamente hacemos clic en el botón “Aceptar”.
7.Luego, deberá completar los datos del trabajador al que se está
asegurando. Una vez que ingresemos el Documento de Identidad
(DNI) del trabajador automáticamente el sistema se conectará con
la Reniec para extraer los datos básicos de la persona (apellidos y
nombres). El resto de información debe ser ingresada manualmente.
8.Una vez que ingresemos todos los datos requeridos hacemos clic
en el botón “Grabar” y el sistema creará una tabla de todos los
trabajadores ingresados.
9.Para finalizar este proceso de registro de poliza y enviar la información
al MTPE debemos adjuntar el archivo .PDF de la póliza. Este archivo no
debe ser mayor a 500 kb, y luego hacer clic en el botón de “enviar”.
10. El sistema nos mostrará un mensaje confirmando que el envío
de la póliza ha sido satisfactorio y que debemos imprimir nuestro
comprabante.
Actualidad Empresarial
VI-7
Análisis Jurisprudencial
VI
Análisis Jurisprudencial
Se admite que un trabajador suplente labore en
un lugar distinto a aquel que realizó sus labores
el trabajador suplido
Ficha Técnica
Autor:Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título: Análisis Jurisprudencial: Se admite que
un trabajador suplente labore en un lugar
distinto a aquel que realizó sus labores el
trabajador suplido
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 312 - Primera
Quincena de Octubre 2014
Sumilla
“…En este sentido, la temporalidad del contrato de suplencia deriva de la sustitución no
definitiva de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentre
suspendida. Por ello, este Tribunal considera
que el contrato de suplencia se celebra con
fraude al Decreto Supremo N.° 003-97-TR
cuando el trabajador suplente, desde un inicio, no desempeña el puesto del trabajador
sustituido para el cual fue contratado, sino
otro puesto o cargo de trabajo…”.
1.Introducción
En el presente caso, se esclarecen ciertas
dudas, respecto al contrato por suplencia,
básicamente la discusión se centra en la
siguiente interrogante ¿es factible que un
trabajador suplente necesariamente tenga
que desarrollar sus labores en el centro
de labores del trabajador a quien suple?
El Tribunal Constitucional en la sentencia
recaída en el Expediente Nº 4386 2013-PA/
TE -Lambayeque1, ha precisado justamente
algunas precisiones, respecto a la interrogante planteada en el párrafo anterior.
2. Materia controvertida
Es la siguiente: i) Establecer si el contrato
por suplencia ha sido desnaturalizado y
por ende se ha tratado de un despido
incausado.
3. Posición del demandante
Con fecha 28 de mayo de 2012, la recurrente interpone demanda de amparo
contra la Gerencia de la Red Asistencial
de Lambayeque (EsSalud), solicitando que
se declare inaplicable y sin efecto legal el
despido incausado del que ha sido víctima; y que, en consecuencia, se disponga
su reincorporación en el cargo que venía
desempeñando, con la remisión de los
actuados al Ministerio Público, conforme a
lo previsto por la Ley N° 28237, y el pago
de las costas y costos del proceso. Refiere
1 <http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2014/04386-2013-AA.pdf>.
VI-8
Instituto Pacífico
que comenzó a laborar para la entidad
emplazada a partir del 9 de junio de 2009
en virtud de un contrato de suplencia, el
cual fue sucesivamente prorrogado hasta
el 30 de junio de 2012; que sin embargo,
con fecha 15 de mayo de 2012 la entidad
demandada, de manera arbitraria, dio por
extinguida su relación laboral, sin tomar en
consideración que su contrato de suplencia
se había desnaturalizado, debido a que
nunca suplió a la trabajadora Lita Flor
Cabanillas Mendoza, titular de la plaza
de técnico administrativo en el Hospital I
Chepén, pues desde el inicio de su relación
laboral ocupó la plaza de técnico administrativo en el policlínico Carlos Castañeda
Iparraguirre. Alega que su despido vulnera
sus derechos constitucionales al trabajo, a
la adecuada protección contra el despido
arbitrario y al debido proceso.
4.Posición de la parte demandada
La apoderada judicial de la Red Asistencial
Lambayeque del Seguro Social de Salud
- EsSalud contesta la demanda argumentando que el ingreso de la demandante fue
por suplencia, y que ante la reincorporación de la trabajadora titular de la plaza se
puso término a dicho contrato. Por su parte, el procurador público adjunto a cargo
de los asuntos judiciales del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo contesta
la demanda en términos similares.
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
(…)
Con relación al contrato de trabajo por suplencia, el Decreto Supremo N° 003-97-TR
establece en su artículo 61° que el contrato
de suplencia “[...] es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador con el objeto
que este sustituya a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por efecto
de disposiciones convencionales aplicables en
el centro de trabajo. (...)En esta modalidad
de contrato se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo
titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores
en el mismo centro de trabajo”.
En este sentido, la temporalidad del contrato
de suplencia deriva de la sustitución no
definitiva de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentre
suspendida. Por ello, este Tribunal considera
que el contrato de suplencia se celebra con
fraude al Decreto Supremo N° 003-97-TR
cuando el trabajador suplente, desde un inicio, no desempeña el puesto del trabajador
sustituido para el cual fue contratado, sino
otro puesto o cargo de trabajo.
4. En la cláusula primera del contrato de
trabajo por suplencia obrante a fojas 35, se
consigna que “ESSALUD” requiere sustituir a
la servidora LITA FLOR CABANILLAS MENDOZA, Técnico de Servicio Administrativo y Apoyo del Hospital I Chepén, de la Red Asistencial
de Lambayeque, cuyo vínculo laboral se
suspende por desempeño en el cargo de Jefe
de la Unidad de Administración —Hospital I
Chepén, de la Red Asistencial de Lambayeque
(...).”. Asimismo, en la cláusula segunda del
referido contrato se establece que “[e]n virtud
del presente documento, ESSALUD contrata a
plazo fijo bajo la modalidad de SUPLENCIA,
los servicios de LA CONTRATADA en el cargo
de Técnico de Servicio Administrativo y Apoyo, nivel T-2, para que labore por necesidad
del servicio en la Oficina Administrativa II del
Policlínico “Carlos Castañeda Iparraguirre”, de
la Red Asistencial de Lambayeque, en razón
de las causas descritas en la cláusula primera
y haber ocupado el Cuadro de Méritos del
Proceso de Selección de Personal Código
N° P.S.003-SUP-RALAM-2009”.
5. De lo señalado anteriormente se advierte
que el referido contrato de suplencia fue
celebrado de acuerdo con la normativa
laboral vigente, cumpliendo la característica
principal de los referidos contratos de trabajo, esto es, que tiene por objeto sustituir a
un trabajador estable de la entidad que por
razones de orden administrativo, desarrolla
otras labores en el mismo centro de trabajo
o cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido, lo que ha ocurrido en el presente caso, no
habiéndose acreditado de manera fehaciente
que la demandante haya ejercido funciones
distintas de las estipuladas en su contrato,
ni que haya continuado laborando después
de la fecha en que la titular se reincorporó.
Asimismo, con relación a que en dicho
contrato se establece que la recurrente
no desempeñaría sus labores en la misma
dependencia en la que venía laborando la
trabajadora titular, este Colegiado estima
que dicho hecho no genera por sí solo la
desnaturalización del contrato de suplencia,
pues el empleador puede trasladar a
un trabajador a un lugar distinto de
aquel en el que habitualmente preste
servicios, siempre que no tenga como
finalidad perjudicado, conforme se
deduce de una interpretación a contrario sensu del artículo 30° del Decreto
Supremo N° 003-97- TR, concordado
con el artículo 50° del Decreto Supremo N° 001-96-TR; y, además, porque
en el caso de autos la actora ocupó la plaza
de doña Lita Flor Cabanillas Mendoza y no
la de otros servidores, desempeñando las
funciones propias del cargo de Técnico de
Servicio Administrativo y Apoyo, conforme
queda corroborado con las boletas de pago
que corren de fojas 2 a 34, y con las cartas
y memorandos obrantes de fojas 50 a 74.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
Área Laboral
6. En consecuencia, la extinción de la relación laboral de la demandante no afecta
derecho constitucional alguno, por lo que
no cabe estimar la demanda.
…
6.Análisis y comentarios
6.1.Regulación normativa del contrato por suplencia
Los contratos de trabajo a plazo fijo o sujetos a modalidad (denominados por algunos
“eventuales”, “temporeros”, “contratados”,
etc) están regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). En
estos casos, sobre la base de las necesidades
de cada empresa, se puede contratar personal por un plazo determinado en función
de la causa concreta de cada contratación.
Es decir, en estos casos, se conoce con
antelación –más todavía, desde el mismo
momento de celebración del contrato de
trabajo– la fecha de término de contrato
de trabajo (plazo cierto) o los hechos que
motivarán su finalización (plazo incierto)2.
“La doctrina suele señalar que la temporalidad del contrato de trabajo puede
derivar de las siguientes fórmulas:
a) Fijando una fecha o periodo determinado para la extinción del contrato y
de las obligaciones de las partes, como,
por ejemplo, establecer que el contrato
tiene una duración de doce meses o
hasta un día y mes determinado. Desde
el principio, se conoce con certeza la duración y fecha de extinción del contrato.
b) Determinado indirectamente la duración del contrato refiriéndose a un
acontecimiento que tenga una fecha
de extinción incierta o indeterminada. En estos casos, se tiene certeza
de que el contrato se extinguirá en
un determinado momento, pero no
se sabe con exactitud la fecha de su
terminación, ya que depende de la
duración del acontecimiento.
c) Incluyendo una condición resolutoria,
“como acontecimiento futuro objetivamente incierto del cual se hace
depender la extinción del contrato.
(…). En este caso, la temporalidad no
está asegurada, pues no hay certeza
no sobre la fecha de conclusión del
contrato, no sobre el hecho mismo
de su extinción (…). Como dicen las
reglas generales sobre contratación,
tales condiciones solo serán válidas
si no son de imposible cumplimiento
no contrarias a la ley o las buenas
costumbres; además su incidencia
o apreciación no podrá dejarse a la
exclusiva voluntad de las partes”3.
De acuerdo a lo señalado por el artículo
55 del D. S. N° 003-97-TR; el contrato
2 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras
instituciones del Derecho Laboral. Editorial Gaceta Juridica.Lima
2008. p. 66.
3 Martin Valverde Antonio, Rodríguez Sañudo Gutierrez, Fermin y
García Murcia Joaquín citados por Jorge Toyama Miyagusuku. Ob.
cit. pp. 66-67.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014
por suplencia, se encuentra dentro de los
contratos de naturaleza accidental.
Por su parte en el artículo 61°, establece
que el contrato accidental de suplencia
es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada
prevista en la legislación vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria
según las circunstancias.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular
por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores
en el mismo centro de trabajo.
6.2.Objeto de esta modalidad de
contrato
A través de esta modalidad se busca
aportar una respuesta a la singular problemática que plantean los supuestos de
suspensión del contrato de trabajo, tanto
desde la perspectiva del empleador, al
que debe permitirse hacer frente a los
desajustes que pueda ocasionar la ausencia del trabajador, como también de
este último, al que ha de garantizarse el
derecho a reincorporarse a su puesto de
trabajo una vez concluida la suspensión.
La celebración de un contrato temporal
constituye en estos casos una solución idónea en la medida que permite satisfacer
ambos intereses, haciendo posible que el
empleador cuente con personal adicional,
pero manteniendo a disposición del trabajador el puesto que ocupaba. Naturalmente, las labores a desarrollar en estos
casos por el sustituto no son temporales
por su propia naturaleza, sino solamente
en virtud de la situación creada por la
suspensión del contrato del sustituido4.
6.3.Características del contrato por
suplencia
Sobre el contrato de suplencia hay que
plantear básicamente dos consideraciones. La primera gira en torno al ámbito
de aplicación subjetivo de esta figura, por
cuanto se hace referencia expresa a que
el trabajador sustituido debe ser “estable
de la empresa”. Repárese que no se hace
mención a la actividad estable o permanente de la empresa, en cuyo caso al lado
de los trabajadores con contratos indefinidos podrían figurar los trabajadores
con contratos temporales que cumplan
labores estables, sino a la condición de
estable del propio trabajador. Es decir, se
refiere solo a trabajadores con contratos
pactados por tiempo indefinido. De este
modo, si el empresario no puede recurrir
al contrato de suplencia para sustituir a
los trabajadores con contratos sujetos a
modalidad, tiene que suscribir contratos
4 SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo, Los contratos de trabajo de
duración determinada. Editorial Gaceta Juridica. Junio. 1999. p. 56.
VI
de naturaleza indefinida con los nuevos
trabajadores (suplentes). La norma es
muy clara en este sentido y no deja espacio para la duda en la interpretación5.
Respecto a las condiciones que debe
reunir el trabajador a ser sustituido; la
norma indica, sin matizaciones de ningún
tipo, que deberá tratarse de un trabajador
“estable” (es decir, vinculado a la empresa
a través de un contrato por tiempo indefinido). Literalmente entendido, ello
significa que queda excluida la posibilidad
de recurrir a esta modalidad para sustituir
a trabajadores “eventuales” (ligados a los
contratos de duración determinada), pese
a que estos gozan también de estabilidad
en el empleo “durante el tiempo que dure
el contrato”(artículo 79°), y su prestación
puede verse igualmente suspendida por
alguna de las causas relacionadas en el
artículo 12°6.
6.4.Otros pronunciamientos del Tribunal Constitucional
…“De lo expuesto anteriormente se advierte
que los contratos de suplencia fueron celebrados de acuerdo con la normativa laboral
vigente, cumpliéndose la característica principal de los referidos contratos de trabajo;
esto es, que tiene por objeto sustituir a un
trabajador estable de la empresa que por
razones de orden administrativo desarrolla
labores en el mismo centro de trabajo, lo que
ha ocurrido en el presente caso, no habiéndose acreditado, entonces, que el demandante
haya ejercido funciones distintas para las
cuales fue contratado, ni que haya continuado
laborando después de la fecha de vencimiento
de la última prórroga del contrato de trabajo
de suplencia que suscribió” 7.
…”En este sentido, la temporalidad del contrato de suplencia deriva de la sustitución no
definitiva de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentre
suspendida. Por ello, este Tribunal considera
que el contrato de suplencia se celebra con
fraude al Decreto Supremo N° 003-97-TR
cuando el trabajador suplente desde un
inicio no desempeña el puesto del trabajador
sustituido para el cual fue contratado, sino
otro puesto o cargo de trabajo.
…Respecto al contrato de suplencia y prórroga obrante a fojas 43 y 44, se advierte
que en la cláusula primera y segunda se
especifica la razón por la cual se contrató
al actor bajo esa modalidad, señalándose
que el titular de la plaza, médico Abel Elías
Beltrán Jara, se encontraba suspendido
para realizar el residentado medico en la
institución, y que, por lo tanto, era necesario contratar al actor para que desarrolle
las labores de médico general a partir del
7 de enero hasta el 31 de mayo de 2008,
hecho que se corrobora con las boletas de
pago de fojas 5 a 8, por lo que teniendo
en cuenta que en los citados contratos de
suplencia se ha justificado la causa objetiva
determinante de la contratación modal, no
se ha acreditado la existencia de fraude o
simulación en dicho periodo de contratación,
pues no existe medio probatorio alguno que
los desvirtúe” 8.
5 ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho Individual de Trabajo en el Perú.
Desafíos y deficiencias. Palestra Editores. Lima. 2008. p. 182.
6 Sanguineti Raymond Wilfredo. Ob. cit. pp. 58-59.
7 Sentencia recaída en el Expediente N° 04765-2011-PA/TC
8 Sentencia recaída en el Expediente N° 02796-2012-AA/TC
Actualidad Empresarial
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneración Mínima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
S/. 750.00
25.00
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
1012.50
Diario
33.75
3 Remuneración Mínima Minera
01 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
4 Remuneración Mínima Periodistas
01 de junio de 2012 en adelante
937.50
31.25
2,250.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
29.27
6 Asignación Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
75.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
01 de junio de 2012 en adelante
750.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
9
*
*
*
Pensión Mínima SNP
Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación
10 y menos de 20 años de aport.
6 y menos de 10 años de aport.
5 o menos de 5 años de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N° 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/.8,265.97
2014 Abril, Mayo y Junio
S/.8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/.8,451.04
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,493.46
4.4Promedio gastos de sepelio
2009 Abril, mayo y junio
S/.3,325.64
2009 Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,313.47
2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/.3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/.3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio
S/.3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/.4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio.
S/.3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,645.85
2013Enero, febrero y marzoS/.3,644.19
2013Abril, mayo y junioS/.3,678.36
2013Julio, agosto y setiembreS/.3,704.23
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/.3,748.35
2014 Abril, Mayo y Junio
S/.3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,832.27
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,851.51
5CONAFOVICER
Base Imponible: 2% del básico del trabajador.
Vencimiento (Octubre 2014):
15-11-2014
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.29 %
14-10-14
Moneda Extranjera : 0.37 %
14-10-14
2. Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 Aportes al SSS
Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas
9%
4%
4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribución al SENATI0.75%
Vencimiento (Octubre 2014):
18-11-2014
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos
10%
Integra
Profuturo
Obligación de Octubre 2014
Comisión
1.55%
1.69%
Comisión mixta(*)
1.45%
1.49%
Prima de Seguro ab
1.23%
1.23%
*
a
b
Prima
Habitat
1.60%
1.51%
1.23%
1.47%
0.47%
1.23%
Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,493.46
4.3Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2009 Julio, agosto y setiembre
S/.7,306.96
2009 Octubre Nov. y Dic.
S/.7,299.21
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06
2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90
2010 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,426.94
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,471.56
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/.7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio
S/.7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo
S/.8,036.28
2013 Abril, mayo y junio
S/.8,111.62
2013Julio, agosto y setiembreS/.8,168.68
6.Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P eriodo
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
2 0 1 4
Renta Anual1
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT
15%
21%
30%
3800.00
3800.00
3800.00
----- 102600.00
205200.00
102600.00
205200.00
Ilimitado
205200.00
102600.00
15390.00
21546.00
15390.00
36936.00
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Octubre 2014
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
05-11-14
07-11-14
07-11-14
21-11-14
22-12-14
1,500.00
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Octubre 2014)
Tributo
HISTORICO DE REMUNERACIONES
MÍNIMAS A LA FECHA
VI-10
Base legal
Fecha de
publicación
Periodo de
vigencia
RMV
D.U. Nº 074-97
03.08.97
01.09.97 al
09.03.00
S/. 345.00
D.U. Nº 012-2000
09.03.00
10.03.20 al
14.09.03
S/. 410.00
D.U. Nº 022-2003
13.09.03
A partir del
15.09.03
S/. 460.00
D.S. Nº 016-2005-TR
29.12.05
A partir del
01.01.06
S/. 500.00
D.S. Nº 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.10.07
S/. 530.00
D.S. Nº 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.01.08
S/. 550.00
D.S. Nº 011-2010-TR
11.11.10
A partir del
01.12.10
S/. 580.00
D.S. Nº 011-2010-TR
11.11.10
A partir del
01.02.11
S/. 600.00
D.S. Nº 011-2011-TR
14.08.11
A partir del
15.08.11
S/. 675.00
D.S. Nº 007-2012-TR
17.05.12
A partir del
01.06.12
S/. 750.00
Instituto Pacífico
último dígito de RUC
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SNP.
13/11
14/11
17/11
18/11
19/11
20/11
21/11
10/11
11/11
12/11
Salud.
13/11
14/11
17/11
18/11
19/11
20/11
21/11
10/11
11/11
12/11
Seguro R.
13/11
14/11
17/11
18/11
19/11
20/11
21/11
10/11
11/11
12/11
Renta 5ta.
13/11
14/11
17/11
18/11
19/11
20/11
21/11
10/11
11/11
12/11
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Octubre de 2014)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
1
1.97
5
1.7
3.68
3.05
4.67
2
1.98
5
1.69
3.52
3.06
4.71
3
1.98
5
1.69
3.43
3.03
4.67
6
1.98
5
1.69
3.44
3.03
4.63
octubre
7
1.98
5
1.69
3.36
3.03
4.61
9
1.99
5
1.69
3.35
3.04
4.61
10
1.99
5
1.68
3.32
3.04
4.59
13
2
5
1.68
3.38
3.38
4.61
14
1.99
5
1.69
3.29
3
4.61
9
1.36
3
1.04
1.16
2.02
2.14
10
1.36
3
1.05
1.16
2.02
2.16
13
1.37
3
1.06
1.16
2.04
2.19
14
1.36
3
1.06
1.16
2.01
2.16
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
1
1.39
3
1.02
1.16
2
2.13
2
1.38
3
1.02
1.16
2
2.14
3
1.36
3
1.02
1.16
1.99
2.13
6
1.35
3
1.04
1.16
1.99
2.11
octubre
7
1.35
3
1.04
1.16
1.99
2.12
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
tienen carácter referencial.
N° 312
Primera Quincena - Octubre 2014