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Minuta Presentación SOFOFA en Comisión de Trabajo del Senado
“Chile necesita una Reforma Laboral que beneficie a todos los chilenos”
Resumen Ejecutivo:
1. El proyecto de reforma laboral no contiene los elementos necesarios para modernizar las
condiciones laborales de los trabajadores chilenos, pues se elaboró sobre un diagnóstico
errado que no refleja la realidad laboral de nuestro país.
2. La iniciativa plantea una serie de aspectos que no sólo dificultarán las relaciones entre
trabajadores y empleadores, sino que atentan contra principios y derechos consagrados
tanto en nuestra Constitución como en tratados internacionales suscritos por Chile.
3. El proyecto restringe la libertad individual de los trabajadores, transfiriendo a las directivas
sindicales decisiones y potestades que son de responsabilidad de cada persona. La
iniciativa establece mecanismos de sindicalización forzosa, coartando la libertad de todos
los trabajadores de Chile, estén estos sindicalizados o no.
4. La prohibición de reemplazo durante una huelga entrega a los sindicatos una medida de
presión incontrarrestable por parte del empleador. La capacidad de paralizar todo un
proceso productivo –aún cuando sólo estén paralizados los trabajadores de una
determinada área- es un riesgo imponderable para cualquier sector de la economía.
5. Medidas como la prohibición sobre el empleador de extender beneficios a los trabajadores
no sindicalizados, crean una condición de desigualdad en este tipo de trabajadores, la que
solo se puede salvar a través de su sindicalización. No recompensar a los trabajadores no
sindicalizados, por temor a una acusación de práctica antisindical, constituye un atentado
a la productividad del país.
6. El proyecto desconoce elementos fundamentales del funcionamiento de cualquier
empresa. Al dejar abierta la definición de servicios mínimos –con plazos de definición
inciertos- pude dar lugar a consecuencias insospechadas para el funcionamiento de la
empresa o sobre variables sociales y ambientales.
7. A lo anterior hay que agregar que el actual proyecto establece un piso mínimo para la
negociación colectiva, prohíbe el descuelgue de una huelga, permite negociar a un
sindicato interempresa y suprime del texto original la condición de “pacífica” de una
huelga, todos aspectos críticos a ser considerados para un correcto funcionamiento del
mercado laboral.
Comité Laboral Pro Empresa
8. También es necesario corregir el texto, respetando las libertades de trabajadores y
empleadores e incorporando al proyecto un foco prioritario en materias de productividad
y empleo (Página 17). Asimismo, se hace cada vez más urgente sumar a la discusión
factores esenciales en la modernización del mercado laboral y que hoy no están
contemplados en esta iniciativa como lo son potenciar la participación femenina y juvenil,
mejorar la protección de los trabajadores desempleados, potenciar la educación técnicoprofesional, entre otros.
Diagnóstico
El principal desafío de Chile en materia laboral radica en los altos niveles de desigualdad que se
observan en esta materia y, que como consecuencia, merman los niveles de productividad de las
empresas con los efectos que eso trae en salarios, integración al mercado laboral, desarrollo y
sostenibilidad de la empresa privada.
La denominada Reforma Laboral reconoce la necesidad de hacer frente a este desafío, pero se
basa en un diagnóstico errado sobre el origen del problema: en Chile existiría una alta
conflictividad laboral y bajas tasas de
sindicalización.
Poco ¿Cuánta confianza tiene usted en la
+
empresa en la que trabaja?
La encuesta Adimark – PUC Bicentenario 2013
Nada
NS/NR
refleja una alta tasa de confianza de los
11%
1%
empleados hacia su empleador, superando el
Algo
70% de personas que declaran confiar
16%
“mucho” o “bastante” en las empresas que
trabajan.
Esta realidad se ve corroborada por la
tendencia a la baja de las sanciones cursadas
por la Dirección de Trabajo durante la última
década. Mientras en 2005 el número de multas
llegaba a las 77.240, en 2013 esta cifra alcanzó los 45.021. Esto representa un descenso de cerca
del 42% en apenas ocho años.
Mucha +
Bastante
72%
100.000
80.000
60.000
40.000
Cantidad de sanciones cursadas por la Dirección del
Trabajo
76.433
811
81.341
840
73.103
888
744
975
61.852
1.000
48.394 44.463
42.618 44.969
48.907
20.000
1.200
382
510
458
558
0
800
600
400
200
0
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Otras Materias
NC + Org. Sindical
Esta tendencia se observa tanto en
sanciones
vinculadas
a
negociaciones
colectivas
y
organización sindical, como a otras
materias más amplias.
Además, las sanciones vinculadas a
la negociación colectiva o a la
organización sindical alcanzan sólo
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Comité Laboral Pro Empresa
al 1,3% en el año 2013 del total de sanciones cursadas.
Ambas cifras reflejan que no existe evidencia para afirmar que los procesos legales de negociación
sean más conflictivos o que las empresas atenten contra los derechos colectivos de sus
trabajadores.
Por otro lado, las huelgas ilegales han aumentado en frecuencia y en cantidad de trabajadores
involucrados. Sin embargo, el 78% de las huelgas ilegales se dan en el sector público. 1
El riesgo que presenta la Reforma Laboral radica en que, al partir de un supuesto erróneo, no se
enfrenten los reales desafíos que existen en este campo. En este sentido, la experiencia de
SOFOFA en esta materia nos permite anticipar que el proyecto, tal como está, conllevará una serie
de problemáticas sumamente perjudiciales para el desarrollo y productividad de nuestros
trabajadores.
La reforma es rechazada por los trabajadores chilenos. Según la encuesta Plaza Pública de Cadem,
en junio de este año el 48% de los chilenos está en desacuerdo con el proyecto y sólo un 28% lo
aprueba.
Principales Aspectos del Proyecto
I. Titularidad Sindical
¿Qué dice el proyecto?
El proyecto de Reforma Laboral (PRL) establece que será el sindicato el titular de la
negociación colectiva, prohibiendo la coexistencia de sindicatos y grupos negociadores. A
estos últimos, a pesar de que se les permite su existencia ante la ausencia de sindicatos, se le
restringe su ámbito de acción a la negociación no reglada y, por lo tanto, no pueden optar a
huelga, no pueden celebrar contratos o convenios colectivos y pierden el derecho a fuero.
¿Cómo afecta a la empresa?
Los trabajadores no podrán optar entre grupos permanentes (sindicatos) o transitorios
(grupos negociadores). Esto en la práctica limita la libertad sindical, que debe entenderse
como la libertad de afiliarse o desafiliarse a una organización sindical, como también la
libertad de no hacerlo.
La titularidad sindical, promueve un verdadero monopolio sindical, restándoles a los
trabajadores la libertad de elegir y creando una suerte de discriminación en favor de los
sindicatos. Los trabajadores dejan de ser principal sujeto de la negociación y pasan a ser las
organizaciones sindicales.
Cabe señalar, que según datos de la encuesta CEP de julio de 2014, un 64% de los
trabajadores apoya la idea de que los grupos negociadores puedan coexistir con los sindicatos
y sólo un 24% está de acuerdo con la exclusividad del sindicato.
1
Según información disponible del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social para el periodo eneroagosto de 2014.
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Comité Laboral Pro Empresa
Los trabajadores de empresas con distintos establecimientos se verán restringidos de
conformar un grupo negociador si en algún área de la empresa existe un sindicato, aun
cuando este no sea representativo.
En este sentido, sin perjuicio de que valoramos las organizaciones sindicales, consideramos
que el fortalecimiento de las mismas no debe realizarse a través de la pérdida de libertades o
derechos de los trabajadores.
Ejemplo: Una empresa exportadora del sector industrial tiene 150 trabajadores con tres
establecimientos ubicados en Coquimbo, en Rancagua y su matriz en Santiago. La sola
existencia de un sindicato de 25 personas, en la región de O´higgins, coartará la libertad de los
trabajadores de Coquimbo y de la matriz en Santiago de elegir qué mecanismo de
negociación podrán emplear para su realidad.
¿Qué dice la evidencia internacional?
A los trabajadores se les debe respetar y reconocer su libertad sindical y de asociación, tal
como está consagrado en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y Convenios de
la OIT, ratificados por Chile, y que nuestra Constitución Política reconoce como Derechos
Fundamentales.
Los artículos número dos y once del Convenio número 87 de la OIT, amparan la libertad de los
trabajadores de afiliarse o no a una organización sindical.
Ello implica que los trabajadores no pueden ser forzados a pertenecer o no pertenecer a un
sindicato.
La OIT insta, en caso de haber sindicato, a garantizar que la existencia de grupos negociadores
no sea utilizada en desmedro de la actividad sindical.
II. Extensión de Beneficios
¿Qué dice el proyecto?
El PRL propone prohibir la extensión de beneficios del contrato colectivo por parte de la
empresa, salvo con acuerdo del sindicato. Además, el proyecto dispone que la afiliación
sindical otorga de pleno derecho a los nuevos socios del sindicato los beneficios del
instrumento colectivo suscrito por la organización sindical a la que se incorporen, a partir de
la comunicación de la afiliación al empleador.
Además se establece como práctica antisindical todo ofrecimiento u otorgamiento de
beneficios por parte del empleador que implique un desincentivo a la formación de
sindicatos.
¿Cómo afecta a la empresa?
Esta propuesta le impone a la empresa la pérdida de las facultades de administración que le
corresponden al empleador, al impedir que la empresa y los trabajadores no sindicalizados
negocien libremente las condiciones de los contratos individuales de trabajo.
4
Comité Laboral Pro Empresa
Adicionalmente, se genera un gran desincentivo para que el empleador recompense el
desempeño individual de los trabajadores más productivos, porque de hacerlo puede
exponerlo a él a una grave sanción por práctica antisindical. Esto es un verdadero atentado
contra la productividad del país.
Esto en la práctica genera una sindicalización forzosa e inhibe la negociación individual de los
trabajadores no sindicalizados con el empleador.
Según la Encla 2011, el 70,2% de los empleadores extendió beneficios logrados en
instrumentos colectivos a los trabajadores que no participaron en las negociaciones. Si
consideramos que el universo de trabajadores asalariados con contrato de empresas
pequeñas, medianas y grandes en el año 2013 era de 4,25 millones y los trabajadores con
instrumentos colectivos vigentes alcanzaban en ese año a 867 mil personas, los trabajadores
que pudieran haber recibido extensión de beneficios alcanzarían a 2,38 millones. Es decir, con
el PRL una alta proporción de los trabajadores no podrá acceder a beneficios, a menos que se
sindicalicen.
Los trabajadores chilenos no están de acuerdo con esta imposición. Según una encuesta
realizada por la UAI y CADEM 2 en abril de 2015, una clara mayoría de trabajadores (67%) cree
que los beneficios de la negociación debiesen alcanzar a todos los trabajadores, y no
solamente a quienes pertenecen a un sindicato.
Este tema fue abordado por la comisión asesora presidencial “Trabajo y Equidad”, presidida
por el Economista Patricio Meller en el año 2008. Los consejeros coincidieron en la necesidad
de desincentivar el comportamiento polizón por parte de trabajadores que, sin asumir los
costos y riesgos de la negociación colectiva, se veían beneficiados por los acuerdos logrados a
través de ella. Sin embargo, las únicas diferencias se manifestaron en relación al porcentaje
de la cuota sindical que debieran pagar los trabajadores beneficiados por la extensión de
beneficios y no hubo ningún grupo de consejeros solicitando eliminar esta facultad del
empleador.
Ejemplo: Siguiendo el caso de la empresa exportadora industrial, el grupo de trabajadores de
Coquimbo no sindicalizados y que cuentan con un alto desempeño (productividad), no podrán
ser justamente recompensados por su empleador, por la inminente sanción grave por
práctica antisindical.
¿Qué dice la evidencia internacional?
Esta propuesta afecta la esencia del principio de libertad sindical consagrado
internacionalmente en el Convenio N° 87 de la OIT, al establecer un incentivo económico a la
afiliación al sindicato y al generar un menoscabo patrimonial al trabajador que no se
sindicaliza, lo que configura una cláusula de seguridad sindical que podría ser pactada por las
partes, pero no impuesta por la ley.
Este es un mecanismo improvisado para obviar una libertad que las democracias más exitosas
en el ámbito económico reconocen a sus ciudadanos.
2
Encuesta “Percepción de los Trabajadores sobre la Reforma Laboral”, realizada por la UAI y Cadem, abril de
2015.
5
Comité Laboral Pro Empresa
Cabe señalar, que la tasa de sindicalización promedio de la OCDE se ha reducido de un 20,8%
en 1999 a un 16,9% en 2013 y continúa a la baja. Los últimos datos disponibles (2012/2013)
muestran que Francia presenta un 7,7% de afiliación sindical, Estados Unidos un 10,8%, Suiza
un 16,2% y España un 17,5%. En esos países los sindicatos no tienen la capacidad de limitar
los beneficios obtenidos en la negociación colectiva al resto de los trabajadores, porque en
esos países se respeta la libertad de asociación y los tratados internacionales que la
garantizan.
III. Prohibición de Reemplazo en Huelga
¿Qué dice el proyecto?
El proyecto de reforma propone la eliminación absoluta de la posibilidad de reemplazar
trabajadores en huelga, ya sea con personal externo o propio.
La infracción de esta prohibición constituye una práctica desleal grave, habilitando a la
Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes de
los puestos de trabajo en huelga.
¿Cómo afecta a la empresa?
La prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga, sumado al carácter indefinido de la
duración de la huelga ya consagrado en nuestra ley, en la práctica le entrega al sindicato la
facultad de interrumpir indefinidamente la continuidad operacional de la empresa.
Al eliminarse la posibilidad de que la empresa efectúe una última oferta que cumpla los
estándares legales para reemplazar a los trabajadores en huelga, el proyecto le entrega al
sindicato la facultad de decidir por cuánto tiempo se extiende la interrupción de la
continuidad operacional de la empresa.
La prohibición del reemplazo, en los términos que propone el proyecto, afectaría gravemente
los derechos de los demás trabajadores, de la empresa y de la comunidad.
Estudios realizados en Canadá, cuyas provincias determinan el tipo de legislación laboral y
favorecen la comparación, revelan el impacto que podría tener esta prohibición en nuestro
país. CRAMPTON et al. (1999) 3 demostró que el fin del reemplazo en huelga, generaba
discriminación a favor de los trabajadores sindicalizados (ya que aumentaban 4% sus salarios),
pero las huelgas aumentaron fuertemente en incidencia y creció en 15 días la duración
promedio de éstas. Budd (2000) 4 demostró que en el largo plazo, la tasa de empleo de las
provincias que aplicaban el fin del reemplazo se reduce en 1.24 puntos porcentuales y que la
tasa de crecimiento de trabajadores sindicalizados cae en 8% en el largo plazo. Budd y Wang
(2004) 5 demuestran que la prohibición del reemplazo en huelga, tienen efecto negativo en la
inversión.
3
Cramton, P., Gunderson, M., y Tracy, J. (1999). The Effect Of Collective Bargaining Legislation On Strikes
And Wages. The Review of Economics and Statistics, MIT Press, vol. 81(3), pp. 475-487.
4
Budd, J. (2000). The Effect of Strike Replacement Legislation of Employment. Labour Economics, Elsevier,
vol. 7(2), pp. 225-247.
5
Budd, J. y Wang, Y. (2004). Labor Policy and Investment: Evidence from Canada. Industrial and Labor
Relations Review, Vol. 57(3), pp. 386-401
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Comité Laboral Pro Empresa
Lo anterior da cuenta que el reemplazo de los trabajadores durante la huelga permite a la
empresa velar por la estabilidad de los puestos de trabajo, asegurando a los trabajadores que
una vez finalizada la huelga, podrán volver a sus labores. Además, mitiga los daños a la
empresa y a la comunidad.
Ejemplo: Esta empresa exportadora industrial inicia una negociación colectiva con su
sindicato de 25 trabajadores de Rancagua, al que pertenecen los 3 porteros de la planta, pero
en cuya faena trabajan 50 personas. Si el sindicato se va a huelga, paralizaría toda la planta,
ya que no se podría reemplazar a los porteros, quedando impedido el acceso al
establecimiento.
Lo mismo ocurre, si en el sindicato participan trabajadores que desempeñan funciones
críticas para el proceso productivo tales como los que están encargados del cuidado y
alimentación de animales o los que están a cargo de los sistemas informáticos u otros que
controlan los procesos productivos.
¿Qué dice la evidencia internacional?
La prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga no es parte de los compromisos ni de
las obligaciones asumidas por el Estado de Chile al suscribir y ratificar ante la OIT los
Convenios N° 87 sobre libertad sindical y N° 98 sobre derecho de sindicalización y de
negociación colectiva.
En Finlandia se reemplaza utilizando trabajadores temporales, ya que la propiedad y la
libertad de empresa está resguardada en la Constitución.
En Italia en la práctica se permite el reemplazo interno.
En Irlanda no existe impedimento legal para reemplazar trabajadores en huelga.
En Alemania se permite el reemplazo con trabajadores que pueden ser internos o externos.
En Israel no existe impedimento legal para reemplazar trabajadores en huelga.
En Polonia los trabajadores que están en huelga pueden ser reemplazados, por las personas
con quien el empleador firme contratos, ya sean a plazo fijo o por una obra o faena
determinada. No pueden ser reemplazados por trabajadores de empresas de servicios
transitorios.
En la Federación Rusa los trabajadores que están en huelga pueden ser reemplazados por
trabajadores de empresas de servicios transitorios.
IV. Descuelgue durante la Huelga
¿Qué dice el proyecto?
El PRL propone la eliminación de la posibilidad que hoy tienen los trabajadores de optar por
reintegrarse individualmente a sus labores a partir del día 15 de la huelga, en circunstancias
que el pago de su remuneración se encuentra suspendido y depende del sindicato la duración
de la huelga.
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Comité Laboral Pro Empresa
¿Cómo afecta a la empresa?
No se respeta el derecho de los trabajadores que participan en la huelga de restarse de ella y
volver a su puesto de trabajo. La propuesta infringe gravemente la libertad personal de los
trabajadores reconocidos en nuestra Constitución Política y en los Tratados Internacionales
de Derechos Humanos ratificados por Chile.
El derecho de huelga es de titularidad individual, aunque lógicamente requiere para su
ejercicio de la concertación de los trabajadores. De lo anterior se deriva, entre otras
conclusiones, que al igual que un trabajador es libre de sumarse a una huelga, es igualmente
libre para restarse de ésta cuando lo considere oportuno. El proyecto afecta este derecho de
los trabajadores al no permitirse que éstos decidan, independientemente de la opinión del
sindicato, reintegrarse a sus labores poniendo término a la huelga.
La prohibición del descuelgue durante la huelga, además de la imposibilidad del reemplazo,
generará daños importantes a muchas empresas que verán aumentar la conflictividad y
disminuir su productividad, afectando también a terceros: consumidores, proveedores y
usuarios de las empresas.
Ejemplo: Durante el proceso de negociación colectiva con los 25 trabajadores sindicalizados
de Rancagua, el sindicato decide aprobar la huelga. El empleador presenta una oferta
atractiva para un gran porcentaje de los trabajadores en huelga y estos valoran el esfuerzo
realizado por las partes en la negociación. A su vez, la planta de Rancagua se encuentra
paralizada y lo trabajadores en huelga comienzan a resentir la falta de ingresos. El grupo de
trabajadores en huelga que valora la oferta del empleador y que quiere volver a sus labores,
no podrá hacerlo a menos que la directiva sindical decida deponer la huelga o eventualmente
que una mayoría circunstancial decida hacer lo mismo.
¿Qué dice la evidencia internacional?
En todos los países en que se consagra el derecho a Huelga, por constituir una garantía
individual (de ejercicio colectivo), los trabajadores tienen derecho a descolgarse de la huelga.
Este es el derecho que tienen los trabajadores en España, Francia, Italia, Alemania, Canadá,
Argentina, entre la mayoría de los países desarrollados.
V. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia
¿Qué dice el proyecto?
El proyecto señala que, sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora
sindical estará obligada a proveer durante la huelga, el personal destinado a atender los
servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes e instalaciones de la
empresa y prevenir accidentes, así como los servicios mínimos estrictamente necesarios para
garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de
la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y
para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
En el caso que las partes no logren un acuerdo sobre la procedencia de los servicios mínimos
y la conformación de los equipos de emergencia antes del inicio de la negociación colectiva,
se puede requerir el pronunciamiento de la Inspección del Trabajo una vez iniciada la
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Comité Laboral Pro Empresa
negociación colectiva, la que dispone de 10 días para emitir su pronunciamiento, el que será
reclamable ante el Tribunal del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su notificación.
¿Cómo afecta a la empresa?
Al quedar la definición de servicios mínimos de común acuerdo entre el empleador y el
sindicato, se desconoce la realidad de las empresas que tienen múltiples sindicatos, con cada
uno de los cuales la empresa deberá negociar la definición de servicios mínimos, por lo que
ésta podría cambiar vez tras vez, en función del tipo de sindicato que comience una
negociación colectiva.
Además, de la forma como está propuesta la definición del equipo de emergencia existe la
posibilidad de no que se encuentren definidos antes de la huelga, por la simple razón que los
plazos de la Inspección del Trabajo y de los Tribunales Laborales (aun en procedimiento
Monitorio) son inviables para las necesidades de continuidad operacional de la empresa.
Además, ni la inspección del Trabajo ni los Tribunales son instituciones competentes para
evaluar si un equipo de emergencia reúne las condiciones necesarias para mantener el
funcionamiento de la empresa.
La complejidad y heterogeneidad de los procesos de las empresas y faenas hacen inviable que
un Inspector de Trabajo pueda tener las competencias para definir qué procesos son críticos y
el número de trabajadores que debe servirlos.
Las normas de seguridad laboral imponen certificaciones, equipos de trabajo y supervisión
que son indispensables para el trabajo seguro y que no deben quedar sujetos a calificación
spot de parte de la autoridad.
Ejemplo: Una empresa agroindustrial está ubicada en el Maule y cuenta con 500
trabajadores. Hay 300 trabajadores sindicalizados divididos en 3 sindicatos, cada uno de los
cuales tiene asociados trabajadores de distintas áreas de la empresa. Ante cada negociación
colectiva cada sindicato negociará con la empresa los servicios mínimos, cuya definición
variará en cada uno de los casos.
El sindicato 1 comienza la NC sin haber llegado a acuerdo en la definición de servicios
mínimos y decide como medida de presión votar la huelga, antes que la autoridad haya
emitido su pronunciamiento final (DT+ Tribunales laborales) respecto a esta materia. Esta
huelga, sin reemplazo y sin definición de servicios mínimos, logra paralizar toda la empresa de
500 trabajadores, con consecuencias inciertas sobre la continuidad de la empresa y de
variables medioambientales y sociales.
El sindicato 2 tampoco logra acuerdo con el empleador en la definición de servicios mínimos y
acuden juntos a la DT en busca de una definición objetiva. En esta instancia, desde las partes
surgen los siguientes cuestionamientos: ¿tiene el funcionario de la DT las competencias
técnicas para definir con precisión los servicios mínimos de las diversas industrias y sus
características? ¿Qué criterios se utilizarán para definir en forma objetiva los servicios
mínimos y su provisión? ¿Quién asegura que se respetarán los plazos establecidos en la ley?
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Comité Laboral Pro Empresa
VI. Piso de la Negociación Colectiva
¿Qué dice el proyecto?
El proyecto dispone que la respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la
negociación.
En el caso de existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituyen la
oferta de idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los
valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato (excluidos la reajustabilidad
pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo,
los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el pacto
de extensión de beneficios).
En el caso que no exista instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador no podrá
contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato.
¿Cómo afecta a la empresa?
La propuesta limita las facultades de administración de la empresa al restringir las posibilidades
de reformular, cambiar o eliminar incentivos y beneficios pactados en los contratos colectivos
vigentes.
Esta propuesta también le impone rigidez a las posibilidades de las partes de reformular o
renegociar las compensaciones y beneficios, pactando fórmulas que se adecuen de mejor
manera a las cambiantes necesidades del mercado.
Por otra parte, si bien la iniciativa legal excluye las cláusulas de reajustabilidad del piso, resulta
que en los efectos de la extinción de un contrato colectivo sin negociar (ultra actividad del
instrumento colectivo), éstas no quedan excluidas. En la práctica, ante una situación de crisis y
para mantener la reajustabilidad acordada con anterioridad (en periodos de expansión
económica), bastaría con dejar extinguir un contrato colectivo para que las cláusulas anteriores
se incorporen a los contratos individuales de trabajo.
Ejemplo: Una empresa salmonera enfrentaba una buena situación económica al momento de
negociar lo que le permitió, en esa oportunidad, otorgar buenos beneficios al sindicato. Sin
embargo, dos años después, la empresa enfrenta una realidad financiera compleja debido a la
aparición del virus ISA y debe negociar nuevamente. Al verse obligada a mantener las mismas
condiciones pactadas anteriormente cuando no tiene la capacidad financiera para dar
cumplimiento a dichas obligaciones, pondrá en entredicho futuras contrataciones ya que esta
medida puede dañar gravemente la posición competitiva de la empresa.
VII. Negociación colectiva del sindicato interempresa
¿Qué dice el proyecto?
El PRL le reconoce la titularidad sindical al sindicato interempresa para negociar regladamente
dentro de la empresa, lo que será obligatorio para el empleador.
¿Cómo afecta a la empresa?
Esta disposición va en contra del mensaje del proyecto que asegura promover la negociación
colectiva al interior de la empresa.
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Comité Laboral Pro Empresa
Esta medida se constituye en un paso previo a la negociación ramal, contrario al espíritu de la
Constitución, y que terminará afectando en forma particular a pequeñas y medianas empresas,
que muestran bajos niveles de sindicalización. Estas empresas se verán forzadas a negociar con
dirigentes sindicales que son trabajadores ajenos y que presionarán con aplicar estándares
ajenos a la realidad de la empresa.
Además, esta propuesta va en una línea contraria a los criterios recientemente definidos en la
ley de multi-rut, toda vez que en razón de la aplicación de esa ley, los trabajadores de
empresas relacionadas no requieren recurrir a la figura del sindicato interempresa para
negociar colectivamente al interior de la empresa. En consecuencia, al estar vigente la ley de
“multi-rut” no se justifica la incorporación de sindicatos interempresa dentro de las relaciones
laborales internas de las empresas.
VIII. Pactos de adaptabilidad
¿Qué dice el proyecto?
El PRL establece que se podrán realizar pactos de adaptabilidad entre la empresa y el sindicato
durante la negociación colectiva. Estos pactos deberán tener un quorum mínimos de 30% entre
los trabajadores afiliados al sindicato. Los pactos de adaptabilidad regirán solo para aquellos
trabajadores afiliados al sindicato que los aprobó y para aquellos trabajadores no sindicalizados
estos serán opcionales y en el caso de aceptarlos deberán hacerlo de manera expresa, dejando
constancia ante la Dirección del Trabajo.
En el caso de que la aplicación del pacto sea acordada por el cincuenta por ciento más uno de
los trabajadores sin afiliación sindical, podrá aplicarse a todos los trabajadores que no hubieren
concurrido al acuerdo, sin necesidad de aprobación de la Inspección del Trabajo.
¿Cómo afecta a la empresa?
En un mundo cada vez más globalizado, la adaptabilidad es una herramienta relevante a la hora
de modernizar el mercado laboral, sobre todo para fomentar la inclusión de mujeres, jóvenes y
adultos mayores. A su vez la adaptabilidad laboral contribuye a mejorar la productividad de sus
trabajadores, y con ello sus remuneraciones.
Los trabajadores chilenos valoran la flexibilidad horaria. La encuesta UAI Cadem, citada
anteriormente, reveló que la demanda por una mayor flexibilidad en las jornadas laborales es
mayoritaria y transversal. Ante la pregunta “¿Le gustaría a usted poder flexibilizar su jornada
con el fin de poder trabajar menos durante algunas semanas del año a cambio de más en otras
semanas?” el 55% de los trabajadores estuvo de acuerdo, mientras sólo el 37% se manifestó en
contra.
Sin embargo, el hecho que el pacto pueda ser solo a través del sindicato limita la inclusión de
nuevos trabajadores (en particular de mujeres y jóvenes) y con ello la atracción de nuevos
talentos al interior de la empresa.
La rigideces y restricciones que el proyecto le impone a las partes, limita el impacto de esta
medida y los potenciales acuerdos a los que válidamente podrían aspirar las partes.
Las políticas públicas deben apoyar el empleo femenino y promover la integración de la vida
familiar y laboral, tanto de hombres como mujeres. En este punto, el proyecto debiera
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Comité Laboral Pro Empresa
promover pactos individuales de jornadas discontinuas, que incluya además de mujeres a
jóvenes y adultos mayores.
Ejemplo: Una familia con jefa de hogar mujer, madre de un hijo de 6 meses y otro de 8 años
trabaja en turnos y debe retornar a sus funciones, pues se le acaba el periodo de post natal. Al
ser el único ingreso de su familia, ella necesita seguir trabajando, sin embargo no puede
continuar con las jornadas de turnos rotativos ya que no tiene a quien cuide a sus hijos. Esta
mujer debe esperar que en su empresa se supere el quórum del 30% exigido por ley para
pactar jornadas y que además el sindicato, que está compuesto en su mayoría por hombres,
destine parte de la negociación a flexibilizar jornadas.
Si ella tuviera el derecho para modificar su jornada, probablemente podría seguir trabajando.
¿Qué dice la evidencia internacional?
El derecho de los trabajadores de pedir una modificación en su jornada laboral (llamado “right
to request” a nivel global) ha sido desarrollado en Holanda, Inglaterra, Australia, Nueva
Zelandia y algunos estados en USA, con excelentes resultados. Estos consisten en que el
trabajador, por medio escrito y en forma individual, solicita una modificación del lugar y/o
tiempo de su jornada laboral, la cual el empleador puede aceptar o rechazar. La evidencia
internacional demuestra que la mayoría de las solicitudes son aceptadas. 6
En América Latina, en cambio, la mitad de la fuerza laboral femenina se encuentra en el sector
informal, con jornadas irregulares de trabajo y poca o nada protección social. Paradójicamente,
esto se debe a que los trabajos ofrecidos en el mercado formal no se acomodan a su realidad
de jefas de hogar.
IX. Violencia en la Huelga
¿Qué dice el proyecto?
No se entiende la eliminación, por la vía de una indicación del Ejecutivo, en el texto propuesto
para el artículo 349, en cuanto el carácter pacífico que debe tener la huelga. Nos parece
imprescindible –que en línea con lo expuesto en toda la doctrina comparada internacional - se
establezca que debe ser pacífica.
No compartimos la supresión de la práctica desleal del artículo 412 propuesto en el proyecto
que señala que serían prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y
del empleador: “b) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas
durante el procedimiento de negociación colectiva, especialmente si obstaculizara el ingreso
para prestar servicios del personal directivo y de trabajadores no involucrados en la huelga”.
El proyecto de ley enviado por el Gobierno al Congreso contemplaba una sanción a los
siguientes actos antijurídicos cometidos por las organizaciones sindicales, sus directores o sus
socios:
•
Utilizar los derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso del derecho.
•
Durante la huelga obstaculizar el ingreso a labores del personal directivo de la empresa y del personal no
sindicalizado.
6
“The influence of work time arrangements on work life integration or balance: a review on international
evidence” OIT 2012
12
Comité Laboral Pro Empresa
•
Presión física o moral al empleador para inducirlo a la ejecución de prácticas atentatorias a la negociación
colectiva.
•
Divulgación a terceros de la información confidencial entregada por el empleador.
•
Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad
sindical.
¿Qué dice la evidencia internacional?
Los órganos internos de la OIT, en todos sus pronunciamientos, han reiterado que la huelga
debe ser pacífica.
Esas modificaciones que el ejecutivo hizo al proyecto no parecen adecuadas y van en sentido
opuesto a la posición de la misma OIT, que respeta el derecho de los demás trabajadores y de
la empresa a no sufrir conductas violentas.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera esa clase se conductas como una
extralimitación del ejercicio de la huelga que permite restringir el ejercicio de la huelga y de
sanciones a quienes participen en estos actos, tales como el despido.
Evidencia Comparada:
a) Responsabilidad por Daños:
•
En Polonia, un empleado puede ser demandado por daños y perjuicios si ha causado daños
intencionalmente.
•
En Hungría, el general normas del Código del Trabajo se regula la responsabilidad del empleado en el caso
de daños debido a su negligencia durante la huelga.
•
En Israel, cuando una huelga ilegal se lleva a cabo en el sector privado, los trabajadores en huelga están
expuestos a reparar los daños relacionados con actos que no son parte integral de la huelga, tales como el
bloqueo del acceso a la planta, a las oficinas, allanamiento, apropiación ilegal de la propiedad, etc.
•
En los Estados Unidos, cuando los trabajadores individuales participan en una huelga que viola la
prohibición expresa de efectuar huelga incorporada mediante una cláusula de un acuerdo de negociación
colectiva, constituye una práctica desleal o injusta bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRANational Labor Relations Act), su empleador puede tomar medidas disciplinarias.
•
En Australia, si la huelga ilegal se lleva a cabo, los daños pueden ser reclamados al sindicato y / o los
trabajadores que participan en la movilización.
•
En Colombia, por otro lado, la ley declara expresamente que el empleador puede demandar a los
trabajadores individualmente por daños y perjuicios.
b) Sanciones Disciplinarias Individuales:
•
En Finlandia el empleador el despedir a los trabajadores que organizaron o participaron en una huelga
ilegal.
•
En Irlanda, los trabajadores pueden ser despedidos por participar en una huelga ilegal, pero el empleador
tiene la obligación de actuar en forma no discriminatoria.
•
En Israel, cuando el tribunal declara que una huelga ilegal, generalmente amerita la emisión de una orden
judicial destinada a instruir a los trabajadores a volver a sus puestos de trabajo, y a los trabajadores se les
ordena obedecer dicha orden judicial.
•
En Colombia, Ecuador y México, la ley establece expresamente que los empleadores pueden despedir a
los trabajadores sin el pago de indemnización, si el trabajador estuvo involucrado en una huelga abusiva o
ilegal. También si los huelguistas están involucrados en acciones violentas o participan en daños a la
propiedad.
•
En la República Checa, la participación en una huelga ilegal puede justificar el despido dependiendo si el
empleado sabía o al menos podría y debería haber conocido que la huelga fue ilegal.
13
Comité Laboral Pro Empresa
•
En Polonia, los empleadores pueden recurrir al despido si comunica a los socios del sindicato que la huelga
es ilegal.
•
En Turquía, los trabajadores que participaron en una huelga ilegal pueden ser despedidos sumariamente.
c) Sanciones Disciplinarias al Sindicato:
•
En Estados Unidos, los empleadores perjudicados por violaciones de la Ley (NLRA) pueden reclamar daños
y perjuicios reales en contra del sindicato, en procedimientos en el Tribunal de Distrito.
•
En Alemania, un sindicato puede ser responsable por daños a causa de una violación de la obligación de la
paz. También puede haber una reclamación en virtud de la ley de responsabilidad civil (que protege no
sólo la propiedad, sino también, en cierta medida, el derecho a dirigir un negocio).
•
En Rusia, órgano de directorio sindical que llamó a la huelga puede ser responsable de los daños causados
al empleador por la huelga ilegal, si no depone la huelga luego de declarada ilegal.
•
En Turquía, la ley establece expresamente que los daños y perjuicios sufridos por el empleador, como
consecuencia de la iniciación o realización de una huelga ilegal, debe ser compensado por el sindicato que
llamó a huelga; si no hay sindicato o no es llamada por el sindicato, por los empleados que han participado
en ella.
•
En Polonia, también, los sindicatos son responsables de todos los daños resultantes de una huelga ilegal.
•
En la República Checa, el sindicato responsable de la huelga se hace responsable de los daños.
Otros Puntos Relevantes del Proyecto
X. Democracia Sindical
El PRL propone la supresión de la posibilidad de censura del directorio sindical durante la
huelga, afectando la libertad de los trabajadores (derecho fundamental) y permitiendo la
imposición de la voluntad de unos pocos sobre la mayoría de los trabajadores en huelga.
Para no afectar la democracia sindical es fundamental evitar que la Directiva Sindical pueda
capturar las decisiones de la Asamblea, que es donde reside la participación directa de los
trabajadores. Por ello debe ser la Asamblea Sindical y no la Directiva quien defina cuando
poner fin a la huelga.
XI. Ampliación del derecho de información
El proyecto le otorga facultades a los sindicatos para solicitar a las grandes empresas, una vez
en cada año calendario, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los
diversos cargos o funciones en la empresa, sin excluir los cargos gerenciales y los que están
excluidos de negociar colectivamente.
Mediante el acceso a información personal confidencial de los trabajadores no sindicalizados se
viola el derecho a la privacidad.
Esta última información tiene el carácter de sensible para la empresa y no es pertinente para el
proceso de negociación colectiva.
Además, la propia información estadística de la Inspección del Trabajo de la ENCLA 2011 señala
que la información que entregan las empresas, a juicio de los propios dirigentes sindicales
entrevistados, es suficiente para llevar en forma adecuada la negociación colectiva.
14
Comité Laboral Pro Empresa
Para que el proyecto equilibre la relación entre empleador y sindicato, debe disponer que la
dirigencia sindical entregue información al empleador: estructura del gobierno corporativo del
sindicato, fuentes de financiamiento, detalle de gastos, etc.
XII. Negociación colectiva de los trabajadores de confianza de la empresa
El proyecto pretende restringir la prohibición de negociar colectivamente sólo a gerentes y
subgerentes, eliminando la prohibición que hoy recae sobre las personas autorizadas para
contratar o despedir trabajadores, y a los trabajadores que de acuerdo con la organización
interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección y estén
dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de
comercialización.
La OIT no tiene un mandato con la necesidad de negociar colectivamente para los trabajadores
de confianza, además los apoderados que se pretende eliminar de la prohibición de negociar
colectivamente son representantes de la empresa, de conformidad a lo dispuesto en el artículo
4 del Código del Trabajo, y participan en el proceso de toma de decisiones de la Compañía, por
lo que esta propuesta tiene el potencial de generar un conflicto de interés evidente al
converger al mismo tiempo y en una misma persona el rol de representante y de contraparte
de la empresa en la negociación colectiva.
XIII. Determinación de las empresas en que no se podrá declarar la huelga.
Tal como lo ha solicitado el Ejecutivo, se propone reponer la norma del artículo 363 del
proyecto de ley original, cuando se trata de empresas que prestan servicios de utilidad pública
o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la
población o a la seguridad nacional, en coherencia con lo que dispone el artículo 19 N°16 de la
Constitución.
La mayor parte de las legislaciones consideran mecanismos para evitar que la huelga afecte
derechos fundamentales de las personas, tales como el derecho a la vida, salud, alimentación,
información, a recibir sus remuneraciones, etc. Así, se impide que se paralicen actividades
como hospitales, transporte, suministro de energía, bancos, alimentación infantil, medios de
comunicación, establecimientos educacionales, mantenimiento de animales, entre otros.
La OIT considera servicios esenciales aquellos “cuya interrupción podría poner en peligro la
vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población” (CLS, párrafo 581).
La OIT señala que podría establecerse prohibición para que se declaren en huelga. Un servicio
no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga sobrepasa
cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la
salud de toda o parte de la población. Además, estima que existen servicios de utilidad pública,
en los que puede imponerse un servicio mínimo de funcionamiento en la empresa o institución
de que se trate. En ellos se podría asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los
usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones.
Australia: La ley de “Fair work act (2009)” le otorga facultades a la “Fair Work Comission” para
que proteja la actividad industrial en los sectores que realizan servicios esenciales, en aquellos
15
Comité Laboral Pro Empresa
casos que este comprometido el bienestar de la población o de parte de ella, en caso que se
cause daño a la economía australiana o a una parte importante de esta.
Alemania: No existe una definición legal de los servicios esenciales, sin embargo (la Corte
Laboral Federal (31.01.1995 –AZR 142/94) dictaminó que el suministro de los servicios y bienes
esenciales para la población deben ser asegurados durante una huelga.
Israel: El artículo 37 de la ley de “Labour Dispute Settlement” enumera los los servicios
esenciales incluyendo: el sector público estatal, la defensa, el gobierno local, servicios
sanitarios y de salud, servicios de educación, aeronáutica civil, extracción y producción de
gasolina y electricidad, suministro de agua y telecomunicaciones.
Rusia: están prohibidas las huelgas que puedan poner en riesgo la defensa del país, la
seguridad del Estado o de la vida y la salud de las personas. Esta prohibición se extiende a
actividades como el suministro de energía, calefacción, agua, gas, la aviación y los
ferrocarriles, las comunicaciones y los hospitales.
Propuestas de SOFOFA para abordar los desafíos del mercado laboral
El Proyecto de ley no se hace cargo de la necesidad de mejorar la productividad, la capacitación de
los trabajadores y baja participación en el mercado laboral de mujeres y jóvenes, todo lo cual
contribuiría a abordar en forma más eficiente el problema de desigualdad.
Ingreso promedio mensual del trabajo por años de escolaridad
2.500.010
2.000.010
1.500.010
1.000.010
500.010
10
0
1
2
3
4
5
Hombre
6
7
8
Mujer
9 10 11 12 13 14 15 16 17 >=
18
Promedio
Si revisamos los ingresos individuales de los trabajadores, se evidencia que éstos están altamente
correlacionados con los niveles de escolaridad. Esta desigualdad salarial tiene su origen en la baja
escolaridad que presentan los trabajadores chilenos, donde, según las estadísticas del INE, sólo
uno de cada tres ha tenido acceso a la educación superior.
Pero no solo la escolaridad afecta el nivel salarial y acceso al mercado laboral de las personas.
Mientras la participación laboral de los hombres alcanza el 71,6%, en el caso de las mujeres llega
16
Comité Laboral Pro Empresa
sólo a 48,2% 7. Esta diferencia es aún más marcada en una mirada por quintiles de ingreso. En el
primer quintil la participación femenina en el mercado laboral es de 38% muy por debajo de la
participación que alcanzan ellas en el quintil más rico (72%). 8.
En el caso de los jóvenes ocurre el mismo fenómeno. Mientras en los quintiles la participación
laboral está en torno al 30% en los quintiles más ricos supera el 50%.
Por esto, una reforma laboral debiera estar dirigida a incentivar la inclusión de mujeres y jóvenes
al mercado laboral y mejorar la productividad de las personas, especialmente de aquellos que
presentan menores niveles de escolaridad y, por esta vía, mejorar los niveles de remuneraciones.
Remuneraciones y productividad media del empleo
250,0
200,0
150,0
100,0
50,0
0,0
1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013
Productividad
Rem. Reales
La experiencia de nuestro país refleja que el principal motor de cambio en las remuneraciones es
la productividad, por lo que cualquier iniciativa que tenga como finalidad modernizar el mercado
laboral y enfrentar la desigualdad debiera tener como foco principal invertir en capital humano y
eliminar las rigideces que presenta el actual esquema laboral.
7
8
INE, Cifras del trimestre marzo-mayo de 2015
CASEN 2013
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Comité Laboral Pro Empresa
14 Propuestas para potenciar la productividad y el empleo en Chile.
1.
Resguardar y defender la libertad de afiliación a un sindicato o grupo negociador por parte de los
trabajadores, eliminando los incentivos perversos que contiene el proyecto y que en la práctica serán
mecanismos de sindicalización forzosa.
2.
Profundizar la igualdad de derechos entre los trabajadores, conservando la facultad de la empresa de
extender los beneficios a trabajadores no sindicalizados, y ampliando al sindicato la facultad de extender
los beneficios a los futuros socios.
3.
Permitir el reemplazo interno de trabajadores, dejando en forma expresa en la ley la posibilidad de
sustituir a empresas contratistas y subcontratistas en caso de huelga. Además, se debe permitir el
reemplazo externo cumpliendo los requisitos legales actualmente vigentes.
4.
Velar por la integridad y libertad individual de cada trabajador, asegurándole la posibilidad de elegir –
libre y conscientemente- cuándo se reincorpora a su puesto de trabajo una vez declarada la huelga.
5.
Garantizar el derecho del empleador de definir los servicios mínimos y los equipos de emergencia
requeridos para el correcto cuidado y la continuidad operacional de la empresa, otorgándole al sindicato
la facultad de reclamar ante un organismo técnico reconocido, en caso que no exista acuerdo entre las
partes.
6.
Incorporar a las negociaciones colectivas el contexto económico actual de la empresa y las necesidades
de los trabajadores, eliminando la obligación del empleador de mantener las condiciones vigentes como
piso mínimo de negociación.
7.
Reconocer el carácter individual de cada empresa y la relación con sus trabajadores, manteniendo el
carácter voluntario de la negociación interempresa.
8.
Ampliar los pactos de adaptabilidad a los contratos individuales, favoreciendo a los trabajadores de
empresas pequeñas y medianas.
9.
Sancionar como prácticas antisindicales los actos de violencia y las huelgas ilegales.
10. Promover mecanismos que permitan aumentar la participación femenina y juvenil, mediante
herramientas que aporten al cuidado infantil (modificación del art. 203), y la creación de incentivos a la
contratación femenina y juvenil.
11. Mejorar la protección de los trabajadores en periodos de desempleo, reemplazando el sistema de
indemnizaciones por año de servicio a futuros trabajadores, con mecanismos que fortalezcan y
flexibilicen el Seguro de Cesantía. Esto mejoraría la empleabilidad de los trabajadores e incentivaría el
aumento de remuneraciones como mecanismo de retención de talento.
12. Promover la Educación Técnico Profesional, mejorando la condición de empleabilidad de los jóvenes de
mayor vulnerabilidad social y ayudando a combatir los altos índices de inactividad juvenil.
13. Mejorar el sistema de Capacitación para contribuir a mejorar los niveles de productividad de los
trabajadores, buscando también mejorar los salarios reales en el largo plazo.
14. Profesionalizar la labor sindical a través de la difusión de buenas prácticas y el desarrollo de cursos que
entreguen contenidos valiosos para el trabajo de un dirigente sindical.
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