Minuta Presentación SOFOFA en Comisión de Trabajo del Senado “Chile necesita una Reforma Laboral que beneficie a todos los chilenos” Resumen Ejecutivo: 1. El proyecto de reforma laboral no contiene los elementos necesarios para modernizar las condiciones laborales de los trabajadores chilenos, pues se elaboró sobre un diagnóstico errado que no refleja la realidad laboral de nuestro país. 2. La iniciativa plantea una serie de aspectos que no sólo dificultarán las relaciones entre trabajadores y empleadores, sino que atentan contra principios y derechos consagrados tanto en nuestra Constitución como en tratados internacionales suscritos por Chile. 3. El proyecto restringe la libertad individual de los trabajadores, transfiriendo a las directivas sindicales decisiones y potestades que son de responsabilidad de cada persona. La iniciativa establece mecanismos de sindicalización forzosa, coartando la libertad de todos los trabajadores de Chile, estén estos sindicalizados o no. 4. La prohibición de reemplazo durante una huelga entrega a los sindicatos una medida de presión incontrarrestable por parte del empleador. La capacidad de paralizar todo un proceso productivo –aún cuando sólo estén paralizados los trabajadores de una determinada área- es un riesgo imponderable para cualquier sector de la economía. 5. Medidas como la prohibición sobre el empleador de extender beneficios a los trabajadores no sindicalizados, crean una condición de desigualdad en este tipo de trabajadores, la que solo se puede salvar a través de su sindicalización. No recompensar a los trabajadores no sindicalizados, por temor a una acusación de práctica antisindical, constituye un atentado a la productividad del país. 6. El proyecto desconoce elementos fundamentales del funcionamiento de cualquier empresa. Al dejar abierta la definición de servicios mínimos –con plazos de definición inciertos- pude dar lugar a consecuencias insospechadas para el funcionamiento de la empresa o sobre variables sociales y ambientales. 7. A lo anterior hay que agregar que el actual proyecto establece un piso mínimo para la negociación colectiva, prohíbe el descuelgue de una huelga, permite negociar a un sindicato interempresa y suprime del texto original la condición de “pacífica” de una huelga, todos aspectos críticos a ser considerados para un correcto funcionamiento del mercado laboral. Comité Laboral Pro Empresa 8. También es necesario corregir el texto, respetando las libertades de trabajadores y empleadores e incorporando al proyecto un foco prioritario en materias de productividad y empleo (Página 17). Asimismo, se hace cada vez más urgente sumar a la discusión factores esenciales en la modernización del mercado laboral y que hoy no están contemplados en esta iniciativa como lo son potenciar la participación femenina y juvenil, mejorar la protección de los trabajadores desempleados, potenciar la educación técnicoprofesional, entre otros. Diagnóstico El principal desafío de Chile en materia laboral radica en los altos niveles de desigualdad que se observan en esta materia y, que como consecuencia, merman los niveles de productividad de las empresas con los efectos que eso trae en salarios, integración al mercado laboral, desarrollo y sostenibilidad de la empresa privada. La denominada Reforma Laboral reconoce la necesidad de hacer frente a este desafío, pero se basa en un diagnóstico errado sobre el origen del problema: en Chile existiría una alta conflictividad laboral y bajas tasas de sindicalización. Poco ¿Cuánta confianza tiene usted en la + empresa en la que trabaja? La encuesta Adimark – PUC Bicentenario 2013 Nada NS/NR refleja una alta tasa de confianza de los 11% 1% empleados hacia su empleador, superando el Algo 70% de personas que declaran confiar 16% “mucho” o “bastante” en las empresas que trabajan. Esta realidad se ve corroborada por la tendencia a la baja de las sanciones cursadas por la Dirección de Trabajo durante la última década. Mientras en 2005 el número de multas llegaba a las 77.240, en 2013 esta cifra alcanzó los 45.021. Esto representa un descenso de cerca del 42% en apenas ocho años. Mucha + Bastante 72% 100.000 80.000 60.000 40.000 Cantidad de sanciones cursadas por la Dirección del Trabajo 76.433 811 81.341 840 73.103 888 744 975 61.852 1.000 48.394 44.463 42.618 44.969 48.907 20.000 1.200 382 510 458 558 0 800 600 400 200 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Otras Materias NC + Org. Sindical Esta tendencia se observa tanto en sanciones vinculadas a negociaciones colectivas y organización sindical, como a otras materias más amplias. Además, las sanciones vinculadas a la negociación colectiva o a la organización sindical alcanzan sólo 2 Comité Laboral Pro Empresa al 1,3% en el año 2013 del total de sanciones cursadas. Ambas cifras reflejan que no existe evidencia para afirmar que los procesos legales de negociación sean más conflictivos o que las empresas atenten contra los derechos colectivos de sus trabajadores. Por otro lado, las huelgas ilegales han aumentado en frecuencia y en cantidad de trabajadores involucrados. Sin embargo, el 78% de las huelgas ilegales se dan en el sector público. 1 El riesgo que presenta la Reforma Laboral radica en que, al partir de un supuesto erróneo, no se enfrenten los reales desafíos que existen en este campo. En este sentido, la experiencia de SOFOFA en esta materia nos permite anticipar que el proyecto, tal como está, conllevará una serie de problemáticas sumamente perjudiciales para el desarrollo y productividad de nuestros trabajadores. La reforma es rechazada por los trabajadores chilenos. Según la encuesta Plaza Pública de Cadem, en junio de este año el 48% de los chilenos está en desacuerdo con el proyecto y sólo un 28% lo aprueba. Principales Aspectos del Proyecto I. Titularidad Sindical ¿Qué dice el proyecto? El proyecto de Reforma Laboral (PRL) establece que será el sindicato el titular de la negociación colectiva, prohibiendo la coexistencia de sindicatos y grupos negociadores. A estos últimos, a pesar de que se les permite su existencia ante la ausencia de sindicatos, se le restringe su ámbito de acción a la negociación no reglada y, por lo tanto, no pueden optar a huelga, no pueden celebrar contratos o convenios colectivos y pierden el derecho a fuero. ¿Cómo afecta a la empresa? Los trabajadores no podrán optar entre grupos permanentes (sindicatos) o transitorios (grupos negociadores). Esto en la práctica limita la libertad sindical, que debe entenderse como la libertad de afiliarse o desafiliarse a una organización sindical, como también la libertad de no hacerlo. La titularidad sindical, promueve un verdadero monopolio sindical, restándoles a los trabajadores la libertad de elegir y creando una suerte de discriminación en favor de los sindicatos. Los trabajadores dejan de ser principal sujeto de la negociación y pasan a ser las organizaciones sindicales. Cabe señalar, que según datos de la encuesta CEP de julio de 2014, un 64% de los trabajadores apoya la idea de que los grupos negociadores puedan coexistir con los sindicatos y sólo un 24% está de acuerdo con la exclusividad del sindicato. 1 Según información disponible del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social para el periodo eneroagosto de 2014. 3 Comité Laboral Pro Empresa Los trabajadores de empresas con distintos establecimientos se verán restringidos de conformar un grupo negociador si en algún área de la empresa existe un sindicato, aun cuando este no sea representativo. En este sentido, sin perjuicio de que valoramos las organizaciones sindicales, consideramos que el fortalecimiento de las mismas no debe realizarse a través de la pérdida de libertades o derechos de los trabajadores. Ejemplo: Una empresa exportadora del sector industrial tiene 150 trabajadores con tres establecimientos ubicados en Coquimbo, en Rancagua y su matriz en Santiago. La sola existencia de un sindicato de 25 personas, en la región de O´higgins, coartará la libertad de los trabajadores de Coquimbo y de la matriz en Santiago de elegir qué mecanismo de negociación podrán emplear para su realidad. ¿Qué dice la evidencia internacional? A los trabajadores se les debe respetar y reconocer su libertad sindical y de asociación, tal como está consagrado en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos y Convenios de la OIT, ratificados por Chile, y que nuestra Constitución Política reconoce como Derechos Fundamentales. Los artículos número dos y once del Convenio número 87 de la OIT, amparan la libertad de los trabajadores de afiliarse o no a una organización sindical. Ello implica que los trabajadores no pueden ser forzados a pertenecer o no pertenecer a un sindicato. La OIT insta, en caso de haber sindicato, a garantizar que la existencia de grupos negociadores no sea utilizada en desmedro de la actividad sindical. II. Extensión de Beneficios ¿Qué dice el proyecto? El PRL propone prohibir la extensión de beneficios del contrato colectivo por parte de la empresa, salvo con acuerdo del sindicato. Además, el proyecto dispone que la afiliación sindical otorga de pleno derecho a los nuevos socios del sindicato los beneficios del instrumento colectivo suscrito por la organización sindical a la que se incorporen, a partir de la comunicación de la afiliación al empleador. Además se establece como práctica antisindical todo ofrecimiento u otorgamiento de beneficios por parte del empleador que implique un desincentivo a la formación de sindicatos. ¿Cómo afecta a la empresa? Esta propuesta le impone a la empresa la pérdida de las facultades de administración que le corresponden al empleador, al impedir que la empresa y los trabajadores no sindicalizados negocien libremente las condiciones de los contratos individuales de trabajo. 4 Comité Laboral Pro Empresa Adicionalmente, se genera un gran desincentivo para que el empleador recompense el desempeño individual de los trabajadores más productivos, porque de hacerlo puede exponerlo a él a una grave sanción por práctica antisindical. Esto es un verdadero atentado contra la productividad del país. Esto en la práctica genera una sindicalización forzosa e inhibe la negociación individual de los trabajadores no sindicalizados con el empleador. Según la Encla 2011, el 70,2% de los empleadores extendió beneficios logrados en instrumentos colectivos a los trabajadores que no participaron en las negociaciones. Si consideramos que el universo de trabajadores asalariados con contrato de empresas pequeñas, medianas y grandes en el año 2013 era de 4,25 millones y los trabajadores con instrumentos colectivos vigentes alcanzaban en ese año a 867 mil personas, los trabajadores que pudieran haber recibido extensión de beneficios alcanzarían a 2,38 millones. Es decir, con el PRL una alta proporción de los trabajadores no podrá acceder a beneficios, a menos que se sindicalicen. Los trabajadores chilenos no están de acuerdo con esta imposición. Según una encuesta realizada por la UAI y CADEM 2 en abril de 2015, una clara mayoría de trabajadores (67%) cree que los beneficios de la negociación debiesen alcanzar a todos los trabajadores, y no solamente a quienes pertenecen a un sindicato. Este tema fue abordado por la comisión asesora presidencial “Trabajo y Equidad”, presidida por el Economista Patricio Meller en el año 2008. Los consejeros coincidieron en la necesidad de desincentivar el comportamiento polizón por parte de trabajadores que, sin asumir los costos y riesgos de la negociación colectiva, se veían beneficiados por los acuerdos logrados a través de ella. Sin embargo, las únicas diferencias se manifestaron en relación al porcentaje de la cuota sindical que debieran pagar los trabajadores beneficiados por la extensión de beneficios y no hubo ningún grupo de consejeros solicitando eliminar esta facultad del empleador. Ejemplo: Siguiendo el caso de la empresa exportadora industrial, el grupo de trabajadores de Coquimbo no sindicalizados y que cuentan con un alto desempeño (productividad), no podrán ser justamente recompensados por su empleador, por la inminente sanción grave por práctica antisindical. ¿Qué dice la evidencia internacional? Esta propuesta afecta la esencia del principio de libertad sindical consagrado internacionalmente en el Convenio N° 87 de la OIT, al establecer un incentivo económico a la afiliación al sindicato y al generar un menoscabo patrimonial al trabajador que no se sindicaliza, lo que configura una cláusula de seguridad sindical que podría ser pactada por las partes, pero no impuesta por la ley. Este es un mecanismo improvisado para obviar una libertad que las democracias más exitosas en el ámbito económico reconocen a sus ciudadanos. 2 Encuesta “Percepción de los Trabajadores sobre la Reforma Laboral”, realizada por la UAI y Cadem, abril de 2015. 5 Comité Laboral Pro Empresa Cabe señalar, que la tasa de sindicalización promedio de la OCDE se ha reducido de un 20,8% en 1999 a un 16,9% en 2013 y continúa a la baja. Los últimos datos disponibles (2012/2013) muestran que Francia presenta un 7,7% de afiliación sindical, Estados Unidos un 10,8%, Suiza un 16,2% y España un 17,5%. En esos países los sindicatos no tienen la capacidad de limitar los beneficios obtenidos en la negociación colectiva al resto de los trabajadores, porque en esos países se respeta la libertad de asociación y los tratados internacionales que la garantizan. III. Prohibición de Reemplazo en Huelga ¿Qué dice el proyecto? El proyecto de reforma propone la eliminación absoluta de la posibilidad de reemplazar trabajadores en huelga, ya sea con personal externo o propio. La infracción de esta prohibición constituye una práctica desleal grave, habilitando a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes de los puestos de trabajo en huelga. ¿Cómo afecta a la empresa? La prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga, sumado al carácter indefinido de la duración de la huelga ya consagrado en nuestra ley, en la práctica le entrega al sindicato la facultad de interrumpir indefinidamente la continuidad operacional de la empresa. Al eliminarse la posibilidad de que la empresa efectúe una última oferta que cumpla los estándares legales para reemplazar a los trabajadores en huelga, el proyecto le entrega al sindicato la facultad de decidir por cuánto tiempo se extiende la interrupción de la continuidad operacional de la empresa. La prohibición del reemplazo, en los términos que propone el proyecto, afectaría gravemente los derechos de los demás trabajadores, de la empresa y de la comunidad. Estudios realizados en Canadá, cuyas provincias determinan el tipo de legislación laboral y favorecen la comparación, revelan el impacto que podría tener esta prohibición en nuestro país. CRAMPTON et al. (1999) 3 demostró que el fin del reemplazo en huelga, generaba discriminación a favor de los trabajadores sindicalizados (ya que aumentaban 4% sus salarios), pero las huelgas aumentaron fuertemente en incidencia y creció en 15 días la duración promedio de éstas. Budd (2000) 4 demostró que en el largo plazo, la tasa de empleo de las provincias que aplicaban el fin del reemplazo se reduce en 1.24 puntos porcentuales y que la tasa de crecimiento de trabajadores sindicalizados cae en 8% en el largo plazo. Budd y Wang (2004) 5 demuestran que la prohibición del reemplazo en huelga, tienen efecto negativo en la inversión. 3 Cramton, P., Gunderson, M., y Tracy, J. (1999). The Effect Of Collective Bargaining Legislation On Strikes And Wages. The Review of Economics and Statistics, MIT Press, vol. 81(3), pp. 475-487. 4 Budd, J. (2000). The Effect of Strike Replacement Legislation of Employment. Labour Economics, Elsevier, vol. 7(2), pp. 225-247. 5 Budd, J. y Wang, Y. (2004). Labor Policy and Investment: Evidence from Canada. Industrial and Labor Relations Review, Vol. 57(3), pp. 386-401 6 Comité Laboral Pro Empresa Lo anterior da cuenta que el reemplazo de los trabajadores durante la huelga permite a la empresa velar por la estabilidad de los puestos de trabajo, asegurando a los trabajadores que una vez finalizada la huelga, podrán volver a sus labores. Además, mitiga los daños a la empresa y a la comunidad. Ejemplo: Esta empresa exportadora industrial inicia una negociación colectiva con su sindicato de 25 trabajadores de Rancagua, al que pertenecen los 3 porteros de la planta, pero en cuya faena trabajan 50 personas. Si el sindicato se va a huelga, paralizaría toda la planta, ya que no se podría reemplazar a los porteros, quedando impedido el acceso al establecimiento. Lo mismo ocurre, si en el sindicato participan trabajadores que desempeñan funciones críticas para el proceso productivo tales como los que están encargados del cuidado y alimentación de animales o los que están a cargo de los sistemas informáticos u otros que controlan los procesos productivos. ¿Qué dice la evidencia internacional? La prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga no es parte de los compromisos ni de las obligaciones asumidas por el Estado de Chile al suscribir y ratificar ante la OIT los Convenios N° 87 sobre libertad sindical y N° 98 sobre derecho de sindicalización y de negociación colectiva. En Finlandia se reemplaza utilizando trabajadores temporales, ya que la propiedad y la libertad de empresa está resguardada en la Constitución. En Italia en la práctica se permite el reemplazo interno. En Irlanda no existe impedimento legal para reemplazar trabajadores en huelga. En Alemania se permite el reemplazo con trabajadores que pueden ser internos o externos. En Israel no existe impedimento legal para reemplazar trabajadores en huelga. En Polonia los trabajadores que están en huelga pueden ser reemplazados, por las personas con quien el empleador firme contratos, ya sean a plazo fijo o por una obra o faena determinada. No pueden ser reemplazados por trabajadores de empresas de servicios transitorios. En la Federación Rusa los trabajadores que están en huelga pueden ser reemplazados por trabajadores de empresas de servicios transitorios. IV. Descuelgue durante la Huelga ¿Qué dice el proyecto? El PRL propone la eliminación de la posibilidad que hoy tienen los trabajadores de optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del día 15 de la huelga, en circunstancias que el pago de su remuneración se encuentra suspendido y depende del sindicato la duración de la huelga. 7 Comité Laboral Pro Empresa ¿Cómo afecta a la empresa? No se respeta el derecho de los trabajadores que participan en la huelga de restarse de ella y volver a su puesto de trabajo. La propuesta infringe gravemente la libertad personal de los trabajadores reconocidos en nuestra Constitución Política y en los Tratados Internacionales de Derechos Humanos ratificados por Chile. El derecho de huelga es de titularidad individual, aunque lógicamente requiere para su ejercicio de la concertación de los trabajadores. De lo anterior se deriva, entre otras conclusiones, que al igual que un trabajador es libre de sumarse a una huelga, es igualmente libre para restarse de ésta cuando lo considere oportuno. El proyecto afecta este derecho de los trabajadores al no permitirse que éstos decidan, independientemente de la opinión del sindicato, reintegrarse a sus labores poniendo término a la huelga. La prohibición del descuelgue durante la huelga, además de la imposibilidad del reemplazo, generará daños importantes a muchas empresas que verán aumentar la conflictividad y disminuir su productividad, afectando también a terceros: consumidores, proveedores y usuarios de las empresas. Ejemplo: Durante el proceso de negociación colectiva con los 25 trabajadores sindicalizados de Rancagua, el sindicato decide aprobar la huelga. El empleador presenta una oferta atractiva para un gran porcentaje de los trabajadores en huelga y estos valoran el esfuerzo realizado por las partes en la negociación. A su vez, la planta de Rancagua se encuentra paralizada y lo trabajadores en huelga comienzan a resentir la falta de ingresos. El grupo de trabajadores en huelga que valora la oferta del empleador y que quiere volver a sus labores, no podrá hacerlo a menos que la directiva sindical decida deponer la huelga o eventualmente que una mayoría circunstancial decida hacer lo mismo. ¿Qué dice la evidencia internacional? En todos los países en que se consagra el derecho a Huelga, por constituir una garantía individual (de ejercicio colectivo), los trabajadores tienen derecho a descolgarse de la huelga. Este es el derecho que tienen los trabajadores en España, Francia, Italia, Alemania, Canadá, Argentina, entre la mayoría de los países desarrollados. V. Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia ¿Qué dice el proyecto? El proyecto señala que, sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer durante la huelga, el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como los servicios mínimos estrictamente necesarios para garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios. En el caso que las partes no logren un acuerdo sobre la procedencia de los servicios mínimos y la conformación de los equipos de emergencia antes del inicio de la negociación colectiva, se puede requerir el pronunciamiento de la Inspección del Trabajo una vez iniciada la 8 Comité Laboral Pro Empresa negociación colectiva, la que dispone de 10 días para emitir su pronunciamiento, el que será reclamable ante el Tribunal del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su notificación. ¿Cómo afecta a la empresa? Al quedar la definición de servicios mínimos de común acuerdo entre el empleador y el sindicato, se desconoce la realidad de las empresas que tienen múltiples sindicatos, con cada uno de los cuales la empresa deberá negociar la definición de servicios mínimos, por lo que ésta podría cambiar vez tras vez, en función del tipo de sindicato que comience una negociación colectiva. Además, de la forma como está propuesta la definición del equipo de emergencia existe la posibilidad de no que se encuentren definidos antes de la huelga, por la simple razón que los plazos de la Inspección del Trabajo y de los Tribunales Laborales (aun en procedimiento Monitorio) son inviables para las necesidades de continuidad operacional de la empresa. Además, ni la inspección del Trabajo ni los Tribunales son instituciones competentes para evaluar si un equipo de emergencia reúne las condiciones necesarias para mantener el funcionamiento de la empresa. La complejidad y heterogeneidad de los procesos de las empresas y faenas hacen inviable que un Inspector de Trabajo pueda tener las competencias para definir qué procesos son críticos y el número de trabajadores que debe servirlos. Las normas de seguridad laboral imponen certificaciones, equipos de trabajo y supervisión que son indispensables para el trabajo seguro y que no deben quedar sujetos a calificación spot de parte de la autoridad. Ejemplo: Una empresa agroindustrial está ubicada en el Maule y cuenta con 500 trabajadores. Hay 300 trabajadores sindicalizados divididos en 3 sindicatos, cada uno de los cuales tiene asociados trabajadores de distintas áreas de la empresa. Ante cada negociación colectiva cada sindicato negociará con la empresa los servicios mínimos, cuya definición variará en cada uno de los casos. El sindicato 1 comienza la NC sin haber llegado a acuerdo en la definición de servicios mínimos y decide como medida de presión votar la huelga, antes que la autoridad haya emitido su pronunciamiento final (DT+ Tribunales laborales) respecto a esta materia. Esta huelga, sin reemplazo y sin definición de servicios mínimos, logra paralizar toda la empresa de 500 trabajadores, con consecuencias inciertas sobre la continuidad de la empresa y de variables medioambientales y sociales. El sindicato 2 tampoco logra acuerdo con el empleador en la definición de servicios mínimos y acuden juntos a la DT en busca de una definición objetiva. En esta instancia, desde las partes surgen los siguientes cuestionamientos: ¿tiene el funcionario de la DT las competencias técnicas para definir con precisión los servicios mínimos de las diversas industrias y sus características? ¿Qué criterios se utilizarán para definir en forma objetiva los servicios mínimos y su provisión? ¿Quién asegura que se respetarán los plazos establecidos en la ley? 9 Comité Laboral Pro Empresa VI. Piso de la Negociación Colectiva ¿Qué dice el proyecto? El proyecto dispone que la respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituyen la oferta de idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato (excluidos la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el pacto de extensión de beneficios). En el caso que no exista instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato. ¿Cómo afecta a la empresa? La propuesta limita las facultades de administración de la empresa al restringir las posibilidades de reformular, cambiar o eliminar incentivos y beneficios pactados en los contratos colectivos vigentes. Esta propuesta también le impone rigidez a las posibilidades de las partes de reformular o renegociar las compensaciones y beneficios, pactando fórmulas que se adecuen de mejor manera a las cambiantes necesidades del mercado. Por otra parte, si bien la iniciativa legal excluye las cláusulas de reajustabilidad del piso, resulta que en los efectos de la extinción de un contrato colectivo sin negociar (ultra actividad del instrumento colectivo), éstas no quedan excluidas. En la práctica, ante una situación de crisis y para mantener la reajustabilidad acordada con anterioridad (en periodos de expansión económica), bastaría con dejar extinguir un contrato colectivo para que las cláusulas anteriores se incorporen a los contratos individuales de trabajo. Ejemplo: Una empresa salmonera enfrentaba una buena situación económica al momento de negociar lo que le permitió, en esa oportunidad, otorgar buenos beneficios al sindicato. Sin embargo, dos años después, la empresa enfrenta una realidad financiera compleja debido a la aparición del virus ISA y debe negociar nuevamente. Al verse obligada a mantener las mismas condiciones pactadas anteriormente cuando no tiene la capacidad financiera para dar cumplimiento a dichas obligaciones, pondrá en entredicho futuras contrataciones ya que esta medida puede dañar gravemente la posición competitiva de la empresa. VII. Negociación colectiva del sindicato interempresa ¿Qué dice el proyecto? El PRL le reconoce la titularidad sindical al sindicato interempresa para negociar regladamente dentro de la empresa, lo que será obligatorio para el empleador. ¿Cómo afecta a la empresa? Esta disposición va en contra del mensaje del proyecto que asegura promover la negociación colectiva al interior de la empresa. 10 Comité Laboral Pro Empresa Esta medida se constituye en un paso previo a la negociación ramal, contrario al espíritu de la Constitución, y que terminará afectando en forma particular a pequeñas y medianas empresas, que muestran bajos niveles de sindicalización. Estas empresas se verán forzadas a negociar con dirigentes sindicales que son trabajadores ajenos y que presionarán con aplicar estándares ajenos a la realidad de la empresa. Además, esta propuesta va en una línea contraria a los criterios recientemente definidos en la ley de multi-rut, toda vez que en razón de la aplicación de esa ley, los trabajadores de empresas relacionadas no requieren recurrir a la figura del sindicato interempresa para negociar colectivamente al interior de la empresa. En consecuencia, al estar vigente la ley de “multi-rut” no se justifica la incorporación de sindicatos interempresa dentro de las relaciones laborales internas de las empresas. VIII. Pactos de adaptabilidad ¿Qué dice el proyecto? El PRL establece que se podrán realizar pactos de adaptabilidad entre la empresa y el sindicato durante la negociación colectiva. Estos pactos deberán tener un quorum mínimos de 30% entre los trabajadores afiliados al sindicato. Los pactos de adaptabilidad regirán solo para aquellos trabajadores afiliados al sindicato que los aprobó y para aquellos trabajadores no sindicalizados estos serán opcionales y en el caso de aceptarlos deberán hacerlo de manera expresa, dejando constancia ante la Dirección del Trabajo. En el caso de que la aplicación del pacto sea acordada por el cincuenta por ciento más uno de los trabajadores sin afiliación sindical, podrá aplicarse a todos los trabajadores que no hubieren concurrido al acuerdo, sin necesidad de aprobación de la Inspección del Trabajo. ¿Cómo afecta a la empresa? En un mundo cada vez más globalizado, la adaptabilidad es una herramienta relevante a la hora de modernizar el mercado laboral, sobre todo para fomentar la inclusión de mujeres, jóvenes y adultos mayores. A su vez la adaptabilidad laboral contribuye a mejorar la productividad de sus trabajadores, y con ello sus remuneraciones. Los trabajadores chilenos valoran la flexibilidad horaria. La encuesta UAI Cadem, citada anteriormente, reveló que la demanda por una mayor flexibilidad en las jornadas laborales es mayoritaria y transversal. Ante la pregunta “¿Le gustaría a usted poder flexibilizar su jornada con el fin de poder trabajar menos durante algunas semanas del año a cambio de más en otras semanas?” el 55% de los trabajadores estuvo de acuerdo, mientras sólo el 37% se manifestó en contra. Sin embargo, el hecho que el pacto pueda ser solo a través del sindicato limita la inclusión de nuevos trabajadores (en particular de mujeres y jóvenes) y con ello la atracción de nuevos talentos al interior de la empresa. La rigideces y restricciones que el proyecto le impone a las partes, limita el impacto de esta medida y los potenciales acuerdos a los que válidamente podrían aspirar las partes. Las políticas públicas deben apoyar el empleo femenino y promover la integración de la vida familiar y laboral, tanto de hombres como mujeres. En este punto, el proyecto debiera 11 Comité Laboral Pro Empresa promover pactos individuales de jornadas discontinuas, que incluya además de mujeres a jóvenes y adultos mayores. Ejemplo: Una familia con jefa de hogar mujer, madre de un hijo de 6 meses y otro de 8 años trabaja en turnos y debe retornar a sus funciones, pues se le acaba el periodo de post natal. Al ser el único ingreso de su familia, ella necesita seguir trabajando, sin embargo no puede continuar con las jornadas de turnos rotativos ya que no tiene a quien cuide a sus hijos. Esta mujer debe esperar que en su empresa se supere el quórum del 30% exigido por ley para pactar jornadas y que además el sindicato, que está compuesto en su mayoría por hombres, destine parte de la negociación a flexibilizar jornadas. Si ella tuviera el derecho para modificar su jornada, probablemente podría seguir trabajando. ¿Qué dice la evidencia internacional? El derecho de los trabajadores de pedir una modificación en su jornada laboral (llamado “right to request” a nivel global) ha sido desarrollado en Holanda, Inglaterra, Australia, Nueva Zelandia y algunos estados en USA, con excelentes resultados. Estos consisten en que el trabajador, por medio escrito y en forma individual, solicita una modificación del lugar y/o tiempo de su jornada laboral, la cual el empleador puede aceptar o rechazar. La evidencia internacional demuestra que la mayoría de las solicitudes son aceptadas. 6 En América Latina, en cambio, la mitad de la fuerza laboral femenina se encuentra en el sector informal, con jornadas irregulares de trabajo y poca o nada protección social. Paradójicamente, esto se debe a que los trabajos ofrecidos en el mercado formal no se acomodan a su realidad de jefas de hogar. IX. Violencia en la Huelga ¿Qué dice el proyecto? No se entiende la eliminación, por la vía de una indicación del Ejecutivo, en el texto propuesto para el artículo 349, en cuanto el carácter pacífico que debe tener la huelga. Nos parece imprescindible –que en línea con lo expuesto en toda la doctrina comparada internacional - se establezca que debe ser pacífica. No compartimos la supresión de la práctica desleal del artículo 412 propuesto en el proyecto que señala que serían prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador: “b) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva, especialmente si obstaculizara el ingreso para prestar servicios del personal directivo y de trabajadores no involucrados en la huelga”. El proyecto de ley enviado por el Gobierno al Congreso contemplaba una sanción a los siguientes actos antijurídicos cometidos por las organizaciones sindicales, sus directores o sus socios: • Utilizar los derechos sindicales o fueros de mala fe o con abuso del derecho. • Durante la huelga obstaculizar el ingreso a labores del personal directivo de la empresa y del personal no sindicalizado. 6 “The influence of work time arrangements on work life integration or balance: a review on international evidence” OIT 2012 12 Comité Laboral Pro Empresa • Presión física o moral al empleador para inducirlo a la ejecución de prácticas atentatorias a la negociación colectiva. • Divulgación a terceros de la información confidencial entregada por el empleador. • Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical. ¿Qué dice la evidencia internacional? Los órganos internos de la OIT, en todos sus pronunciamientos, han reiterado que la huelga debe ser pacífica. Esas modificaciones que el ejecutivo hizo al proyecto no parecen adecuadas y van en sentido opuesto a la posición de la misma OIT, que respeta el derecho de los demás trabajadores y de la empresa a no sufrir conductas violentas. El Comité de Libertad Sindical de la OIT considera esa clase se conductas como una extralimitación del ejercicio de la huelga que permite restringir el ejercicio de la huelga y de sanciones a quienes participen en estos actos, tales como el despido. Evidencia Comparada: a) Responsabilidad por Daños: • En Polonia, un empleado puede ser demandado por daños y perjuicios si ha causado daños intencionalmente. • En Hungría, el general normas del Código del Trabajo se regula la responsabilidad del empleado en el caso de daños debido a su negligencia durante la huelga. • En Israel, cuando una huelga ilegal se lleva a cabo en el sector privado, los trabajadores en huelga están expuestos a reparar los daños relacionados con actos que no son parte integral de la huelga, tales como el bloqueo del acceso a la planta, a las oficinas, allanamiento, apropiación ilegal de la propiedad, etc. • En los Estados Unidos, cuando los trabajadores individuales participan en una huelga que viola la prohibición expresa de efectuar huelga incorporada mediante una cláusula de un acuerdo de negociación colectiva, constituye una práctica desleal o injusta bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRANational Labor Relations Act), su empleador puede tomar medidas disciplinarias. • En Australia, si la huelga ilegal se lleva a cabo, los daños pueden ser reclamados al sindicato y / o los trabajadores que participan en la movilización. • En Colombia, por otro lado, la ley declara expresamente que el empleador puede demandar a los trabajadores individualmente por daños y perjuicios. b) Sanciones Disciplinarias Individuales: • En Finlandia el empleador el despedir a los trabajadores que organizaron o participaron en una huelga ilegal. • En Irlanda, los trabajadores pueden ser despedidos por participar en una huelga ilegal, pero el empleador tiene la obligación de actuar en forma no discriminatoria. • En Israel, cuando el tribunal declara que una huelga ilegal, generalmente amerita la emisión de una orden judicial destinada a instruir a los trabajadores a volver a sus puestos de trabajo, y a los trabajadores se les ordena obedecer dicha orden judicial. • En Colombia, Ecuador y México, la ley establece expresamente que los empleadores pueden despedir a los trabajadores sin el pago de indemnización, si el trabajador estuvo involucrado en una huelga abusiva o ilegal. También si los huelguistas están involucrados en acciones violentas o participan en daños a la propiedad. • En la República Checa, la participación en una huelga ilegal puede justificar el despido dependiendo si el empleado sabía o al menos podría y debería haber conocido que la huelga fue ilegal. 13 Comité Laboral Pro Empresa • En Polonia, los empleadores pueden recurrir al despido si comunica a los socios del sindicato que la huelga es ilegal. • En Turquía, los trabajadores que participaron en una huelga ilegal pueden ser despedidos sumariamente. c) Sanciones Disciplinarias al Sindicato: • En Estados Unidos, los empleadores perjudicados por violaciones de la Ley (NLRA) pueden reclamar daños y perjuicios reales en contra del sindicato, en procedimientos en el Tribunal de Distrito. • En Alemania, un sindicato puede ser responsable por daños a causa de una violación de la obligación de la paz. También puede haber una reclamación en virtud de la ley de responsabilidad civil (que protege no sólo la propiedad, sino también, en cierta medida, el derecho a dirigir un negocio). • En Rusia, órgano de directorio sindical que llamó a la huelga puede ser responsable de los daños causados al empleador por la huelga ilegal, si no depone la huelga luego de declarada ilegal. • En Turquía, la ley establece expresamente que los daños y perjuicios sufridos por el empleador, como consecuencia de la iniciación o realización de una huelga ilegal, debe ser compensado por el sindicato que llamó a huelga; si no hay sindicato o no es llamada por el sindicato, por los empleados que han participado en ella. • En Polonia, también, los sindicatos son responsables de todos los daños resultantes de una huelga ilegal. • En la República Checa, el sindicato responsable de la huelga se hace responsable de los daños. Otros Puntos Relevantes del Proyecto X. Democracia Sindical El PRL propone la supresión de la posibilidad de censura del directorio sindical durante la huelga, afectando la libertad de los trabajadores (derecho fundamental) y permitiendo la imposición de la voluntad de unos pocos sobre la mayoría de los trabajadores en huelga. Para no afectar la democracia sindical es fundamental evitar que la Directiva Sindical pueda capturar las decisiones de la Asamblea, que es donde reside la participación directa de los trabajadores. Por ello debe ser la Asamblea Sindical y no la Directiva quien defina cuando poner fin a la huelga. XI. Ampliación del derecho de información El proyecto le otorga facultades a los sindicatos para solicitar a las grandes empresas, una vez en cada año calendario, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones en la empresa, sin excluir los cargos gerenciales y los que están excluidos de negociar colectivamente. Mediante el acceso a información personal confidencial de los trabajadores no sindicalizados se viola el derecho a la privacidad. Esta última información tiene el carácter de sensible para la empresa y no es pertinente para el proceso de negociación colectiva. Además, la propia información estadística de la Inspección del Trabajo de la ENCLA 2011 señala que la información que entregan las empresas, a juicio de los propios dirigentes sindicales entrevistados, es suficiente para llevar en forma adecuada la negociación colectiva. 14 Comité Laboral Pro Empresa Para que el proyecto equilibre la relación entre empleador y sindicato, debe disponer que la dirigencia sindical entregue información al empleador: estructura del gobierno corporativo del sindicato, fuentes de financiamiento, detalle de gastos, etc. XII. Negociación colectiva de los trabajadores de confianza de la empresa El proyecto pretende restringir la prohibición de negociar colectivamente sólo a gerentes y subgerentes, eliminando la prohibición que hoy recae sobre las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y a los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección y estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. La OIT no tiene un mandato con la necesidad de negociar colectivamente para los trabajadores de confianza, además los apoderados que se pretende eliminar de la prohibición de negociar colectivamente son representantes de la empresa, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 4 del Código del Trabajo, y participan en el proceso de toma de decisiones de la Compañía, por lo que esta propuesta tiene el potencial de generar un conflicto de interés evidente al converger al mismo tiempo y en una misma persona el rol de representante y de contraparte de la empresa en la negociación colectiva. XIII. Determinación de las empresas en que no se podrá declarar la huelga. Tal como lo ha solicitado el Ejecutivo, se propone reponer la norma del artículo 363 del proyecto de ley original, cuando se trata de empresas que prestan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional, en coherencia con lo que dispone el artículo 19 N°16 de la Constitución. La mayor parte de las legislaciones consideran mecanismos para evitar que la huelga afecte derechos fundamentales de las personas, tales como el derecho a la vida, salud, alimentación, información, a recibir sus remuneraciones, etc. Así, se impide que se paralicen actividades como hospitales, transporte, suministro de energía, bancos, alimentación infantil, medios de comunicación, establecimientos educacionales, mantenimiento de animales, entre otros. La OIT considera servicios esenciales aquellos “cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población” (CLS, párrafo 581). La OIT señala que podría establecerse prohibición para que se declaren en huelga. Un servicio no esencial puede convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga sobrepasa cierto período o cierto alcance y pone así en peligro la vida, la seguridad de la persona o la salud de toda o parte de la población. Además, estima que existen servicios de utilidad pública, en los que puede imponerse un servicio mínimo de funcionamiento en la empresa o institución de que se trate. En ellos se podría asegurar la satisfacción de las necesidades básicas de los usuarios o el funcionamiento continuo y en condiciones de seguridad de las instalaciones. Australia: La ley de “Fair work act (2009)” le otorga facultades a la “Fair Work Comission” para que proteja la actividad industrial en los sectores que realizan servicios esenciales, en aquellos 15 Comité Laboral Pro Empresa casos que este comprometido el bienestar de la población o de parte de ella, en caso que se cause daño a la economía australiana o a una parte importante de esta. Alemania: No existe una definición legal de los servicios esenciales, sin embargo (la Corte Laboral Federal (31.01.1995 –AZR 142/94) dictaminó que el suministro de los servicios y bienes esenciales para la población deben ser asegurados durante una huelga. Israel: El artículo 37 de la ley de “Labour Dispute Settlement” enumera los los servicios esenciales incluyendo: el sector público estatal, la defensa, el gobierno local, servicios sanitarios y de salud, servicios de educación, aeronáutica civil, extracción y producción de gasolina y electricidad, suministro de agua y telecomunicaciones. Rusia: están prohibidas las huelgas que puedan poner en riesgo la defensa del país, la seguridad del Estado o de la vida y la salud de las personas. Esta prohibición se extiende a actividades como el suministro de energía, calefacción, agua, gas, la aviación y los ferrocarriles, las comunicaciones y los hospitales. Propuestas de SOFOFA para abordar los desafíos del mercado laboral El Proyecto de ley no se hace cargo de la necesidad de mejorar la productividad, la capacitación de los trabajadores y baja participación en el mercado laboral de mujeres y jóvenes, todo lo cual contribuiría a abordar en forma más eficiente el problema de desigualdad. Ingreso promedio mensual del trabajo por años de escolaridad 2.500.010 2.000.010 1.500.010 1.000.010 500.010 10 0 1 2 3 4 5 Hombre 6 7 8 Mujer 9 10 11 12 13 14 15 16 17 >= 18 Promedio Si revisamos los ingresos individuales de los trabajadores, se evidencia que éstos están altamente correlacionados con los niveles de escolaridad. Esta desigualdad salarial tiene su origen en la baja escolaridad que presentan los trabajadores chilenos, donde, según las estadísticas del INE, sólo uno de cada tres ha tenido acceso a la educación superior. Pero no solo la escolaridad afecta el nivel salarial y acceso al mercado laboral de las personas. Mientras la participación laboral de los hombres alcanza el 71,6%, en el caso de las mujeres llega 16 Comité Laboral Pro Empresa sólo a 48,2% 7. Esta diferencia es aún más marcada en una mirada por quintiles de ingreso. En el primer quintil la participación femenina en el mercado laboral es de 38% muy por debajo de la participación que alcanzan ellas en el quintil más rico (72%). 8. En el caso de los jóvenes ocurre el mismo fenómeno. Mientras en los quintiles la participación laboral está en torno al 30% en los quintiles más ricos supera el 50%. Por esto, una reforma laboral debiera estar dirigida a incentivar la inclusión de mujeres y jóvenes al mercado laboral y mejorar la productividad de las personas, especialmente de aquellos que presentan menores niveles de escolaridad y, por esta vía, mejorar los niveles de remuneraciones. Remuneraciones y productividad media del empleo 250,0 200,0 150,0 100,0 50,0 0,0 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 Productividad Rem. Reales La experiencia de nuestro país refleja que el principal motor de cambio en las remuneraciones es la productividad, por lo que cualquier iniciativa que tenga como finalidad modernizar el mercado laboral y enfrentar la desigualdad debiera tener como foco principal invertir en capital humano y eliminar las rigideces que presenta el actual esquema laboral. 7 8 INE, Cifras del trimestre marzo-mayo de 2015 CASEN 2013 17 Comité Laboral Pro Empresa 14 Propuestas para potenciar la productividad y el empleo en Chile. 1. Resguardar y defender la libertad de afiliación a un sindicato o grupo negociador por parte de los trabajadores, eliminando los incentivos perversos que contiene el proyecto y que en la práctica serán mecanismos de sindicalización forzosa. 2. Profundizar la igualdad de derechos entre los trabajadores, conservando la facultad de la empresa de extender los beneficios a trabajadores no sindicalizados, y ampliando al sindicato la facultad de extender los beneficios a los futuros socios. 3. Permitir el reemplazo interno de trabajadores, dejando en forma expresa en la ley la posibilidad de sustituir a empresas contratistas y subcontratistas en caso de huelga. Además, se debe permitir el reemplazo externo cumpliendo los requisitos legales actualmente vigentes. 4. Velar por la integridad y libertad individual de cada trabajador, asegurándole la posibilidad de elegir – libre y conscientemente- cuándo se reincorpora a su puesto de trabajo una vez declarada la huelga. 5. Garantizar el derecho del empleador de definir los servicios mínimos y los equipos de emergencia requeridos para el correcto cuidado y la continuidad operacional de la empresa, otorgándole al sindicato la facultad de reclamar ante un organismo técnico reconocido, en caso que no exista acuerdo entre las partes. 6. Incorporar a las negociaciones colectivas el contexto económico actual de la empresa y las necesidades de los trabajadores, eliminando la obligación del empleador de mantener las condiciones vigentes como piso mínimo de negociación. 7. Reconocer el carácter individual de cada empresa y la relación con sus trabajadores, manteniendo el carácter voluntario de la negociación interempresa. 8. Ampliar los pactos de adaptabilidad a los contratos individuales, favoreciendo a los trabajadores de empresas pequeñas y medianas. 9. Sancionar como prácticas antisindicales los actos de violencia y las huelgas ilegales. 10. Promover mecanismos que permitan aumentar la participación femenina y juvenil, mediante herramientas que aporten al cuidado infantil (modificación del art. 203), y la creación de incentivos a la contratación femenina y juvenil. 11. Mejorar la protección de los trabajadores en periodos de desempleo, reemplazando el sistema de indemnizaciones por año de servicio a futuros trabajadores, con mecanismos que fortalezcan y flexibilicen el Seguro de Cesantía. Esto mejoraría la empleabilidad de los trabajadores e incentivaría el aumento de remuneraciones como mecanismo de retención de talento. 12. Promover la Educación Técnico Profesional, mejorando la condición de empleabilidad de los jóvenes de mayor vulnerabilidad social y ayudando a combatir los altos índices de inactividad juvenil. 13. Mejorar el sistema de Capacitación para contribuir a mejorar los niveles de productividad de los trabajadores, buscando también mejorar los salarios reales en el largo plazo. 14. Profesionalizar la labor sindical a través de la difusión de buenas prácticas y el desarrollo de cursos que entreguen contenidos valiosos para el trabajo de un dirigente sindical. 18
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