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IMPLICACIONES QUE TIENEN LOS FACTORES DE DESEMPEÑO PERSONAL
Y DESEMPEÑO PROFESIONAL EN LA EVALUACIÓN POLICIAL
MAYOR
ARLEX DE JESÚS ESCOBAR BEDOYA
ESCUELA DE POSTGRADOS DE POLICIA “MIGUEL ANTONIO LLERAS
PIZARRO”
ESPECIALIZACION EN SEGURIDAD
BOGOTÁ, D.C
2015
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"IMPLICACIONES QUE TIENEN LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
PERSONAL Y DESEMPEÑO PROFESIONAL EN LA EVALUACIÓN POLICIAL"
Arlex de Jesús Escobar Bedoya1
Resumen
El presente documento contiene el análisis de las implicaciones que tienen los factores de
desempeño personal y profesional en la evaluación policial, considerando que cada uno de
ellos ocupa porcentajes diferentes dentro de la valoración general ya que mientras el
desempeño personal se le asigna solo el 20% al profesional se le da el 80%, originando que
exista un desbalance que de acuerdo a lo encontrado durante la implementación del
instrumento de encuesta a evaluadores en el grado de Capitán y de Subintendente de la
Policía, requiere de una reestructuración, acompañada de otros procesos como capacitación
y seguimiento continuo, para adaptarse a la realidad que representa el policial en la sociedad
como autoridad y como modelo social a seguir.
Palabras clave: desempeño personal, desempeño profesional, evaluador, evaluación,
desequilibrio
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Mayor de la Policía Nacional de Colombia. Academia Superior de Policía. Correo electrónico:
[email protected]
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Introducción
El desempeño del talento humano se constituye en un factor fundamental para el éxito de
cualquier organización, considerando que de este depende además de la ejecución de
procesos administrativos y de producción, la generación de ventajas competitivas y factores
diferenciadores que posicionen a la entidad para la cual trabajan en el lugar más alto de su
sector.
La evaluación de desempeño facilita el crecimiento del personal mediante la
generación de cambios positivos y la toma de decisiones acertada que posibilite la motivación
del talento humano a través de la promoción, ascensos, recompensas, traslados,
entrenamientos y en el peor de los escenarios, despidos. (Carrillo, 2004)
Lo anterior aplica también para la institución policial, ya que los funcionarios deben
demostrar las calidades que los hagan competentes para ejercer cualquier cargo, en ese
sentido, el compromiso es mayor, ya que además ostentan unas facultades que deben ser
utilizadas bajo las premisas de los más altos estándares de profesionalismo e integridad
policial.
El artículo 4to del decreto 1800 del 2000, establece claramente los objetivos de la
evaluación del desempeño policial; dirigidos a establecer y valorar los logros de la gestión
que ejecuta el personal en servicio activo de la Policía Nacional, teniendo en cuenta un
período determinado en donde desde la formulación de perfiles ocupacionales y
profesionales, se pueden establecer elementos como planes de capacitación, e igualmente la
emisión de estímulos y ascensos, se optimiza la reubicación laboral, la asignación de cargos
y toma de decisiones en torno a la permanencia en la Institución. (Congreso de la República
de Colombia, 2000).
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Chiavenato (1994) reconoce que la evaluación al desempeño “ayuda a mantener el clima
organizacional, lo cual produce confiabilidad y credibilidad del personal hacia los directivos
de la organización, debido a que esta permite el desarrollo de juicios objetivos en donde se
elimine la arbitrariedad.
El análisis aquí presentado profundiza sobre este tema, el cual es sustancial para la Policía
Nacional por lo que representa en la gestión del talento humano y el impacto que tiene para
el logro de los objetivos institucionales, considerando que si no se cuenta con el personal
para desempeñar de forma idónea el servicio de policía, hay consecuencias que pueden
afectar la imagen y credibilidad que los ciudadanos tienen o perciben de la Policía Nacional.
El policía debe cumplir con factores definidos para su desempeño personal y profesional,
es importante contar con un instrumento de evaluación coherente con las necesidades de la
institución en la gestión del talento humano, que se convierta en una herramienta objetiva
que ayude a identificar el personal que requiera ser objeto de acciones de mejora, de
promoción personal y que facilite a la alta dirección los insumos para prescindir de un
policial en caso de una mala evaluación, por lo que resulta fundamental que se ahonde en el
tema y se estructuren elementos enfocados en la excelencia para administrar un recurso
indispensable para la Policía.
De esa forma, es importante revisar el peso que se le asigna dentro del sistema de
evaluación actual a los componentes de desempeño personal y el desempeño profesional, a
fin de establecer si estos se ajustan realmente a las necesidades de la institución,
estableciéndose así el objetivo del documento que se concentra en determinar y dar respuesta
a la pregunta ¿Cuáles son las implicaciones institucionales que tienen los factores de
desempeño personal y desempeño profesional para la evaluación policial?
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REFERENTES TEORICOS PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL
Dilma Ramírez (2006), establece la importancia de medir el desempeño humano dentro de
las organizaciones, lo cual se logra a partir de la evaluación del desempeño y por ende, las
recompensas que se otorgan a los empleados como respuesta a sus resultados, estableciendo
condiciones que propician un clima de realización en cuanto a la disponibilidad de recursos
para que el empleado pueda trabajar con todos los aspectos que requiere, originando un
mayor compromiso verificable en la calidad de las funciones ejercidas, pero además, en la
concientización y la superación de procesos de evaluación que demandan un desempeño
impecable de sus actividades, en un ambiente en el que vale la pena esforzarse. (Ramírez,
2006).
En ese sentido, la evaluación del desempeño policial también es fundamental para el
ejercicio de las facultades que la ley asigna a estos funcionarios en temas como el mando o
la autoridad tanto al interior de la institución como en lo que respecta a su relación con el
ciudadano y que posibilitan un control en el ejercicio de la fuerza dentro de la responsabilidad
que esta acarrea como policías frente al cumplimiento de las normas, pero también en el rol
como referentes sociales y modelos de comportamiento.
En torno a ello también debe destacarse el pronunciamiento del Consejo de Estado cuando
se le recordó a la Policía Nacional en la ponencia de la magistrada Stella Conto Díaz quien
aclara “que sin importar el ámbito en el que se desenvuelvan deben ser referentes sociales,
modelos a seguir, y su comportamiento debe ser intachable” (Redacción Justicia, 2015).
Es obligación del evaluador realizar la evaluación anual de todo el personal que se
encuentre a su cargo, en el período comprendido del 01 de enero al 31 de diciembre del
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respectivo año evaluable, de igual forma en los siguientes casos (SUDIR-DITAH, 2009):
cuando se origine un traslado tanto del evaluador como del evaluado, antes de la fecha de
ascenso 60 días, cuando es convocado para ascenso en la modalidad presencial y también al
término del curso, cuando salga de comisión dentro o fuera del país por un término superior
a 90 días y cuando se desvincule de su proceso operativo, administrativo o docente y esto sea
en un periodo superior a 60 días, bien sea porque tiene vacaciones, licencias,
hospitalizaciones, excusas de servicio, suspensiones, separaciones y retiros.
Principios normativos
La Constitución Política de Colombia, como norma fundamental del ordenamiento nacional
incluye en el artículo 2 los aspectos que se relacionan con la responsabilidad y fines del
Estado y que para el caso de la Policía como ente público se aterriza en el artículo 218 donde
se determina la misionalidad institucional, puntualizada dentro de la Ley 62 de 1993 en el
artículo 35 numerales 2, 3, y 4 en donde se especifican los parámetros para modificar el
reglamento de disciplina en aspectos como normas sobre ética policial, régimen de estímulos
y correctivos, faltas, retribuciones disciplinarias y normas de procedimiento (Congreso de la
República de Colombia, 1993).
En la Ley 62 de 1993 el proceso de evaluación es denominado como un proceso continuo
y permanente que determina el nivel de desempeño profesional y el comportamiento personal
(Congreso de la República de Colombia, 1993), y que tiene sus bases en los principios de
equidad, oportunidad, publicidad, continuidad, transparencia, objetividad, integralidad, y
celeridad. Incluso, se apoya en lo establecido en el artículo 7 en donde indica que la actividad
policial es una profesión y por lo tanto quienes la desempeñan “deben recibir una formación
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académica integral de tal forma que les permita una promoción profesional, cultural y social,
con acento en los derechos humanos, la instrucción ética, ecológica, de liderazgo y de
servicio comunitario” implicando con ello la integralidad no solo desde el ámbito operacional
sino desde la deontología policial.
El Decreto 1800 de 2000, “Sistema de evaluación y clasificación para el personal de la
Policía Nacional” establece los parámetros de evaluación del talento humano en la Policía
Nacional, el cual fue desarrollado debido a la necesidad de tener normas y procedimientos
ajustados a criterios técnicos con los que se evalúe el desempeño policial del personal
uniformado en servicio activo, hasta que se encuentren en el grado de Coronel" (Congreso
de la República de Colombia, 2000)
También se destacan con relación a la evaluación:
1. La resolución No. 0662 “en la cual se fijan los parámetros de aprobación para los
formularios de evaluación de desempeño policial para el personal uniformado de la
Policía Nacional” (Policía Nacional de Colombia, 2001).
2. Resolución No. 02037 en la que se fijan los parámetros para el diligenciamiento y
trámite de los formularios de evaluación el personal de la Policía Nacional (Policía
Nacional de Colombia, 2001).
3. Instructivo 073 SUDIR-DITAH (Policía Nacional de Colombia, 2009)
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La resolución 04089 del 11 de septiembre del 2015; recoge, actualiza y endurece los
parámetros de evaluación policial, especialmente en lo que respecta a las conductas que
afectan los subfactores del desempeño personal e incluye como novedad las afectaciones a
los subfactores del desempeño profesional. También establece y reglamenta la junta de
calificación de la gestión así como las funciones que debe cumplir en relación con la
evaluación policial. Sin embargo esta norma no analiza o reestructura los valores asignados
al desempeño personal y al desempeño profesional dentro de la evaluación del desempeño
policial, lo que para el caso del presente trabajo es el objeto en torno al cual se desarrolla la
investigación. (Policía Nacional de Colombia, 2015)
Referentes Internacionales
Con el fin de ahondar en la investigación y referenciar el sistema de evaluación policial
Colombiano con otros sistemas de policías del mundo que tienen de una u otra forma alguna
similitud estructura y funcional con la Policía Nacional de Colombia; se presentan a
continuación algunos sistemas de dichas policías y como evalúan el desempeño personal
(comportamiento) y el desempeño profesional.
Evaluación en el Servicio Nacional de Fronteras de la República de Panamá
En el decreto ley 8 del 20 de agosto de 2008 que “crea el Servicio Nacional de Fronteras de
la República de Panamá” se define en el capítulo II y en torno al comportamiento, los
principios básicos de conducta en los cuales se incluye la obligación de “conducirse conforme
a los postulados señalados en los principios éticos de los servidores públicos: lealtad,
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vocación de servicio, honradez, responsabilidad, eficiencia, valor y transparencia” (Órgano
Ejecutivo de la República de Panamá, 2008). (Anexo 1).
El artículo 7 promociona la responsabilidad para actuar con imparcialidad y sin
discriminación alguna por razón de raza, nacimiento, clase social, sexo, religión o ideas
políticas. Lo anterior implica “alto grado de profesionalismo, con integridad y dignidad, sin
incurrir en actos de corrupción o que denigren el buen nombre de la institución” (Órgano
Ejecutivo de la República de Panamá, 2008).
El artículo 62 se fundamenta en diferentes normas que vinculan los requerimientos de
comportamiento relacionados con guardar en todo momento una conducta decorosa,
observando la cortesía debida en la relación con sus subordinados. El artículo 64 plantea la
prohibición por el trato descortés e impropio utilizando vocabulario soez y modales
contrarios a la moral y las buenas costumbres. (Órgano Ejecutivo de la República de Panamá,
2008). En el capítulo X de la norma, se enfatiza en la disciplina y la ética del funcionario de
esta institución.
La evaluación de desempeño incluye la valoración de la conducta en la cual se mide la
manera en que debe conducirse la unidad. Su determinación se hace desde la cantidad total
de sanciones previstas en el reglamento disciplinario, y que al computarse origina deméritos
en la calificación global del comportamiento o del rendimiento profesional, de conformidad
el Manual de Evaluación (Órgano Ejecutivo de la República de Panamá, 2008). El sistema
es similar al colombiano, sin embargo, ellos incluyeron elementos que afectan la carrera
policial para las unidades que afecten su promedio de Evaluación de Conducta. Establece
también una escala de calificación de 0 a 100 puntos, y niveles de calificación así: (Órgano
Ejecutivo de la República de Panamá, 2008) (Anexo 2).
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I: inaceptable (calificaciones = 1). Calificaciones inferiores a 71.
NM: necesita mejorar (calificación = 2). Calificaciones entre 71- 80
CR: cumple los requerimientos (calificaciones = 3). Calificaciones entre 81- 90
S: superior (calificaciones = 4). Calificaciones por arriba de 91
Lo anterior muestra que los puntajes utilizados en la evaluación del desempeño por la
policía de Panamá se enmarcan dentro de un estándar internacional al establecerlos de 0 a
100 Puntos, lo que se diferencia marcadamente de la policía de Colombia que utiliza puntajes
entre 0, 1200 y 1400 puntos respectivamente. Así mismo se observa la importancia que se
le asigna por esa policía al desempeño personal “comportamiento” al afectar gravemente la
carrera policial del miembro que en su evaluación haya afectado su conducta.
Sistema de Evaluación de desempeño en comportamiento para la Gendarmería
Francesa
En el Instructivo Nº 3800 de 16 de enero 2015 para la calificación de 2015 soldados de la
Gendarmería Nacional, el artículo R. 4135-1 del Código de Defensa, define a la calificación
como una evaluación por la autoridad jerárquica de las cualidades morales, aptitud física,
intelectuales y profesionales de los militares por un período y la capacidad especificada. Para
este sistema la calificación debe ser:
1. Objetivo y justo, a fin de lograr, sin indulgencia o la severidad excesivas, cualidades
y aptitudes de cada uno, sino también sus debilidades y su límites;
2. Completa y precisa con el fin de proporcionar comando todos los elementos
necesarios para sus decisiones;
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3. Relativa para permitir la comparación entre los soldados del mismo rango, que
implica la restricción del ejercicio en la alabanza y en la crítica.
La norma define que en torno a la objetividad el evaluador debe tratar de evitar los
prejuicios, ideas falsas o apresuradamente concebidas, además la prudencia del evaluador en
la interpretación de la conducta es fundamental eliminando ambigüedades e interpretaciones
que se desprendan de su personalidad. También la evaluación del compromiso es vital para
valorar el mérito (Ministère de l’intérieur-Direction des personnels militaires de la
gendarmerie nationale, 2015). (Anexo 3).
El sistema no tiene establecido un formato de seguimiento como el de la Policía Nacional
de Colombia, por lo tanto el profesionalismo, la objetividad, la imparcialidad y la objetividad
del evaluador debe prevalecer en el momento de la evaluación, de otra forma permitiría el
sesgo en la evaluación y beneficiar a los evaluados, considerando que esta evaluación
determina el momento del ascenso.
Aunque este sistema de evaluación podría caer en la subjetividad por parte del evaluador,
esta debilidad es suplida con una segunda instancia de evaluación donde la objetividad es
verificada, además las conductas negativas de los policiales afectan directamente sus
aspiraciones de ascenso, lo que entre otras medidas aseguran la disciplina policial y la moral
de sus hombres, que es de una alta relevancia para ellos.
Evaluación del Personal en los Carabineros de Chile
Según el reglamento de selección y ascensos del personal de Carabineros No. 8, en su artículo
9 establece que la calificación es el acto por medio del cual un superior directo expresa su
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opinión o juicio en forma escrita, sobre la calidad de las condiciones personales y
profesionales de un subalterno, atendidas las exigencias y características del cargo y servirá
de base para el ascenso, desarrollo profesional y permanencia en la Institución. Los
funcionarios de Carabineros deben ser calificados y clasificados, excepto; los Oficiales
Generales; los Aspirantes a Oficiales y los Carabineros Alumnos (Consejo asesor Superior
Carabineros de Chile, 1997). (Anexo 4).
También establece en su artículo 33º “deberán figurar en lista Nº 3, de observación, los
funcionarios que por tener deficiencias en sus condiciones personales o profesionales, en su
conducta funcionaria o privada o en su capacidad física, no puedan ser incluidos en la lista
de qué trata el artículo anterior y en su artículo 34 “deberán ser incluidos en Listas No. 3 o
4, de eliminación, aquellos funcionarios a quienes por su incapacidad profesional o graves
deficiencias en su conducta funcionaria o privada sea necesario eliminar de Carabineros.
Llama la atención del sistema su rigurosidad y poca permisibilidad por las conductas que
atentan contra los principios morales o disciplinarios, casos en los cuales los policiales son
ubicados en lista de eliminación y no pueden continuar en servicio activo, así mismo el
sistema establece estricta y objetivamente las condiciones para que un funcionario quede
evaluado en la lista de eliminación.
Lo anterior determina una diferencia marcada con el sistema de evaluación policial
colombiano, el cual si bien es cierto en su artículo 42 establece las escalas de medición que
serían objeto de retiro de la institución o de observación, estas no se complementan con reglas
claras para que el funcionario pueda quedar en dichas valoraciones, al asignar un porcentaje
demasiado bajo en la evaluación del comportamiento de sus integrantes, lo que es una
contradicción en una institución jerárquica como la Policía Nacional de Colombia.
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DIFERENCIAS EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN LA POLICÍA NACIONAL
Cuando se evalúa el comportamiento, de acuerdo a Martha Alles (2005) se hace a partir de
conductas observables, que corresponden a comportamientos de una persona frente a hechos
específicos, partiendo de las competencias y de juicios objetivos. Estas conductas en el caso
de la Policía se definen en los valores, principios, la Política de Integridad Institucional y el
Sistema ético Policial.
Consistente con estos planteamientos, la Policía Nacional de Colombia ha desarrollado un
formato en el cual se incluyen elementos determinados en la resolución 02037 que integra
los parámetros para el diligenciamiento, aplicación y trámite de los formularios de
Evaluación del Desempeño Policial.
El formato uno incluye una parte asignada a la identificación del evaluado en donde se
registra la información básica ajustada a las exigencias que se definen en el Decreto 1800 del
2000. Posteriormente también se diligencian los datos del evaluador. Para la sección II
Concertación de la Gestión se describen “las metas que el evaluado se compromete a
desarrollar y cumplir de acuerdo con las políticas, metas institucionales y estratégicas, las
cuales se deben especificar en términos de tiempo y de manera cuantificable y medible”
(Policía Nacional de Colombia, 2001).
La sección III está enfocada en la Evaluación del Desempeño Personal y Profesional en
la cual se valoran las condiciones personales a través de dos variables principales: de
comportamiento y habilidades gerenciales; y en el desempeño profesional con cuatro
variables: de Gestión Operativa, Administrativa, Docente, Servicio y Apoyo.
El
comportamiento es definido como “la conducta asumida por el evaluado ajustada a los
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valores corporativos de la Policía Nacional” (Policía Nacional de Colombia, 2001), se le
asigna un porcentaje del veinte por ciento de la evaluación global y está integrado por
subfactores de acuerdo a la Resolución 0237 de 2001 y ratificado por la nueva resolución
04089 del 11 de septiembre del 2015, por:
a. Comportamiento personal: forma de proceder del evaluado en coherencia con lo
establecido en las buenas costumbres y cumpliendo fielmente las reglas que delimitan
las actividades del hombre en coherencia con lo establecido en los sanos principios.
b. Compromiso Institucional: evaluación del deber individual en el que se asume a partir
de las capacidades que conducen a actuar positivamente y en armonía con el sentido de
pertenencia a la institución Policial, incluyendo el afecto, lealtad, mística institucional
y Transformación Cultural.
c. Disciplina Policial: comportamiento del evaluado de acuerdo a los parámetros definidos
del Decreto de Disciplina para la Policía Nacional. Se afecta si en el período evaluable,
quien es evaluado ha sido objeto de alguna sanción disciplinaria a través de una
providencia ejecutoriada debidamente.
d. Acatamiento de Normas: observancia y cumplimiento de las leyes, decretos y otras
disposiciones que rigen el ejercicio profesional institucional.
e. Trabajo en Equipo: Capacidad de colaborar con otros, formar parte de un grupo, trabajar
juntos y la habilidad para adaptarse y desempeñarse eficazmente en distintos y variados
roles, con personas y grupos diversos.
f. Relaciones Interpersonales: Capacidad para establecer y mantener canales de
comunicación con los diferentes individuos: con superiores, subalternos, compañeros,
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familia, autoridades y ciudadanos, influyendo para la generación de un óptimo clima
organizacional.
g. Condiciones Físicas: Comprenden factores relacionados con el estado de salud y la
integridad física del evaluado, para que se puedan llevar a cabo las actividades que son
asignadas o inherentes a su función de manera normal y eficiente. (Policía Nacional de
Colombia, 2001)
A los componentes en la evaluación del desempeño profesional se le asigna un porcentaje
global del 80% y mide los factores y subfactores de la gestión operativa, administrativa y
docente además de las actividades de servicio y apoyo, a los cuales se les asigna un valor
entre cero (0) y mil doscientos (1.200) puntos de acuerdo con el porcentaje de cumplimiento
de las metas determinadas. Cuando el evaluado supere el 100% del cumplimiento de dichas
metas podrá asignársele un puntaje proporcional hasta mil cuatrocientos (1.400) puntos en el
factor correspondiente (Policía Nacional de Colombia, 2001). Finalmente en la sección IV el
evaluador totaliza los puntajes con los subtotales de las otras secciones y computa por los
porcentajes asignados a los dos factores de desempeño, arrojando la evaluación final del
policial. En las otras dos secciones V y VI se hace la notificación, revisión y clasificación
final. (Anexo 5).
Para la evaluación del comportamiento y del desempeño la resolución 04089 del 11 de
septiembre del 2015 establece y amplía la disminución de 100 puntos para conductas que
afecten cada uno de los subfactores y mantiene los puntajes que se deben disminuir por
sanciones, separaciones, suspensiones y destitución, lo que realmente es un avance en el
perfeccionamiento del sistema de evaluación, sin embargo mantiene y deja sin analizar el
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porcentaje del 20% y 80% que se le asigna al desempeño personal y al desempeño profesional
respectivamente.
Metodología
De acuerdo a las características del documento se define el modelo de tipo descriptivo y en
un enfoque cualitativo, el cual de acuerdo a lo descrito por Moreno (2005) “busca construir
conocimiento” a partir de la exploración de la literatura existente en fuentes primarias y
secundarias pero aportando análisis desde la posición del autor en el tema.
Siguiendo las etapas del proceso establecidas por la Escuela, se formuló el objeto de la
investigación, integrado por otros elementos como objetivos, justificación, definiendo los
aspectos metodológicos relacionados con el interés fundamental de la investigación en la
resolución de la pregunta planteada. También se identificaron fuentes primarias y secundarias
para la recolección de la información. Las primeras, se establecieron a partir de la experiencia
profesional como oficial de la Policía y la implementación de una encuesta a un grupo de 60
policiales oficiales y suboficiales que se han desempeñado como evaluadores, quienes se
encontraban en curso de ascenso en la Escuela Jiménez de Quesada a Intendentes y la Escuela
de Posgrados Miguel Lleras Pizarro al grado de Mayor. (Anexo 6).
En las fuentes secundarias, se utilizaron documentos institucionales, normatividad y la
referenciación de otros modelos de evaluación en instituciones policiales y militares a nivel
internacional con estructuras similares a la Policía de Colombia. También, se consultaron
contenidos relacionados con la evaluación como instrumento para mejorar el desempeño y
observando la integralidad de los profesionales desde la ética deontológica que apoye a la
excelencia en la materialización de las funciones asignadas a los empleados.
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Resultados
El tamaño del grupo seleccionado entre los suboficiales de las Escuela Jiménez de Quesada
en ascenso y oficiales en la Escuela de Posgrados Miguel Lleras Pizarro conformó un
universo de 60 policiales de forma intencional o arbitraria. Se hizo un primer filtro en el cual
se seleccionaron las personas que fueron evaluadores de los cuales quedaron 28. (Anexo 7).
La muestra se dividió en un 68% en el grado de Capitán y 32% en el grado subintendente.
17 de los 28 encuestados tenían una experiencia mayor a 11 años como evaluadores, y 6
contaban con más de 6 meses, el resto tenían menos de 6 meses, de dos a cinco años y de 5
a 10 años.
El 79% de los 28 identificados como evaluadores que fueron encuestados, afirmó conocer
las normas que regulan el Sistema de Evaluación para el personal de la Policía Nacional y el
21% afirmó que no lo conocía. 20 de los 28 encuestados aseveraron que no habían recibido
ninguna capacitación para desempeñarse como evaluadores y el 54% aseguró conocer las
normas que reglamentan el sistema de evaluación para la Policía.
Para 26 encuestados de 28 el sistema actual de evaluación en la Policía no es objetivo y el
86% considera que el porcentaje que define los lineamientos para la evaluación del
desempeño personal y para el desempeño profesional no es el adecuado. El sistema de
evaluación según 26 de los encuestados no es efectivo para los parámetros que se definen
dentro de la gestión del talento humano en la institución y 22 consideran que la evaluación
como está diseñada no le proporciona herramientas al comandante para gestionar
adecuadamente el talento humano, especialmente en lo que hace referencia a la aplicación de
la escala de medición establecida por el decreto 1800 del 2000.
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El 79% opinó que el formato de la evaluación actual no posibilita seleccionar y contar con
el personal idóneo para ejercer las responsabilidades relacionadas con la imagen
institucional, credibilidad, liderazgo y percepción de la ética profesional y 17 encuestados
piensan que la evaluación actual no le proporciona al evaluador y al mando institucional los
mecanismos objetivos para prescindir del personal por motivos de bajo desempeño laboral o
personal.
En su experiencia como evaluador, el 82% considera que el porcentaje asignado a la
evaluación del desempeño personal no es adecuado, teniendo en cuenta el rol de la Policía
en la sociedad y 15 de los 28 encuestados están de acuerdo con que los dos componentes de
desempeño profesional y de desempeño personal tengan el mismo peso en la evaluación.
El 57% de la muestra opinó que la evaluación policial está definida de acuerdo a los
componentes y principios éticos de la Institución relacionados con la importancia de la
conducta, integridad y profesionalismo policial, 25 de los participantes respondieron que el
sistema de evaluación tal y como está establecido, genera inconformismo o conflictos entre
el personal, 19 de los 28 encuestados consideraron que el sistema de evaluación desestimula
al policía para realizar mejor su trabajo y el 89% de los policiales encuestados estuvo de
acuerdo con que la evaluación policial se debe reestructurar.
Discusión y Propuestas de intervención
Efectuando un análisis interpretativo de los datos recogidos se puede observar que son dos
los grupos generales de policiales al momento de realizar la evaluación de su desempeño;
aquellos que cumplen cabalmente y se comportan de acuerdo los preceptos éticos, normativos
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e institucionales y aquellos que pueden efectuar su trabajo pero tienen debilidades en el
comportamiento y su desempeño ético, a pesar de eso y que existe una escala de medición en
el reglamento de evaluación, no se diferencian el uno del otro ya que por lo general quedan
en el mismo grupo evaluado, “SUPERIOR”, con lo cual se afecta el clima laboral interno
institucional por conflictos internos que se generan entre los policiales, ya que el personal de
ese primer grupo puede sentir que no están siendo evaluados objetivamente, lo que incide en
la motivación, desestimula los comportamientos éticos, refuerza e incentiva conductas en
contra de los reglamentos y las normas, reduciendo la oportunidad de generar en el policial
que debería haber sido evaluado en escalas inferiores de medición una actitud de mejora o
corrección.
Esto influye en la institución y en los evaluadores que fueron encuestados, ya que les
dificulta la asignación de calificación objetiva a los policías que se vean envueltos en
comportamientos que contraríen el ordenamiento y la normatividad legal e institucional, que
podrían afectar la imagen y la credibilidad institucional.
Analizando los referentes estudiados, el pronunciamiento del consejo de estado que
sostiene que el policía “se constituye en un referente y modelo social a seguir” y los
resultados de la encuesta practicada a un personal evaluador de la institución, también se
pudo evidenciar que el sistema de evaluación de la Policía de Colombia no proporciona las
herramientas suficientes al mando institucional para la toma de decisiones en lo que respecta
a la gestión del talento humano, ya que el porcentaje asignado a los factores de desempeño
no son coherentes con el objetivo de la evaluación policial ni las escalas de medición que
establece el decreto 1800 del 2000.
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Lo anterior sugiere la necesidad de analizar y nivelar el porcentaje y peso que se le asigna
al desempeño profesional y personal dentro de la evaluación, ya que si bien es cierto el
desempeño profesional resulta de vital importancia para la institución y para sus integrantes
en términos de resultados efectivos, también lo debe ser el desempeño personal, traducido en
un comportamiento intachable por parte de cada uno de los integrantes de la institución
policial tanto en el ámbito público, social y privado, como también en su rol como integrante
de la institución en la que comparte con un equipo humano con el cual debe interactuar de la
forma más positiva posible, a fin de lograr los objetivos que le son asignados.
También se evidencia que es necesario replantear e identificar los subfactores que deben
ser afectados al momento que un policía sea objeto de una sanción, suspensión o destitución
ya que se observa una desconexión con la realidad y gravedad del hecho, cuando por ejemplo
con una destitución el reglamento indica que se debe afectar solo los subfactores de disciplina
y acatamiento de normas, obligando al evaluador, en un caso hipotético y si así lo exigiera el
policial, a efectuar una calificación muy seguramente con una evaluación final que no se
ajusta a la realidad.
Por lo tanto se debe analizar a la luz del ordenamiento jurídico y de lo técnico asignar una
calificación de cero en el componente de comportamiento cuando hechos como los
mencionados en el párrafo anterior sucedan, dejando al evaluado en una escala de medición
más objetiva y ajustada a la realidad.
Igualmente se necesita observar la falta de competencia que pueden tener los evaluadores
y que influye directamente en la correcta asignación de la evaluación al personal. Esto se
puede afirmar desde las respuestas proporcionadas por el personal encuestado con más de 10
años de haber ingresado a la Policía y que en teoría cuenta con alta experiencia en la
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institución, quienes afirman en las respuestas obtenidas que no conocen la normatividad
relacionada con la evaluación policial o que no recibieron capacitación para desempeñarse
como evaluadores.
Esto sin mencionar los subintendentes en curso para intendentes que no se incluyeron en
el análisis de la encuesta por manifestar que no habían sido evaluadores y que llevan
alrededor de 17 años en la institución, quienes manifestaron también que desconocían el
sistema y las normas que lo reglamentan, lo que demuestra la necesidad de capacitar a todo
el personal que desempeñe funciones como evaluador y certificarlos de tal forma que la
institución garantice la idoneidad del personal encargado de evaluar a sus integrantes.
Para esto es necesario conformar grupos de capacitadores en el tema, ya sea a través de
los grupos EMCAP de la Dirección Nacional de Escuelas o a través de grupos técnicos
especializados en el tema conformados por la Dirección de Talento Humano, quienes
tendrían la responsabilidad de ir por cada unidad alrededor del país certificando al personal
que cumple aquellas funciones como evaluadores y que le pueden permitir a la institución
efectuar una selección continua de su personal a través de una evaluación más real del
desempeño policial.
En conclusión es fundamental restructurar algunos componentes del sistema de
evaluación, especialmente en lo que respecta al porcentaje asignado a cada factor de
desempeño, el factor de afectación por actuaciones que afecten el comportamiento y que
incluyan más severidad, de tal forma que el reglamento de evaluación se convierta en una
herramienta objetiva y útil para la toma de decisiones con respecto a la gestión del talento
humano, que motive al buen policía a continuar en busca de la integridad y los buenos
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resultados y que también incentive la mejora real en aquel grupo que actúa por fuera de las
normas y poco aporta a la trascendencia y la buena imagen de la institución.
La conformación de una mesa técnica de trabajo sería una herramienta importante que
contribuiría sustancialmente a la restructuración y mejora del sistema.
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