1. Educación

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LATERCERA Domingo 14 de julio de 2013
El rol del líder
en el desarrollo
de habilidades
Módulo 3:
Cómo lograr
un esfuerzo
más allá del mínimo
Diplomados de
Negocios eClass
Inscripciones:
Julio 2013.
La confianza en la relación entre
el jefe y el colaborador es fundamental para lograr un buen desempeño. Pero hay más: la confianza también determina el tipo
de influencia que puede ejercer
el jefe sobre las personas que tiene a su cargo. Así, existen dos
formas de influir en las personas
que trabajan diariamente con
nosotros:
Autoridad formal: se refiere a la
influencia basada en la posición
que se ocupa dentro de una organización. Es la autoridad que proporciona la empresa, que viene
dada con el cargo y que no depende de la persona que lo ocupa.
Autoridad informal: es la capacidad de influir sobre otro, que
proviene de la libre aceptación de
esa influencia por parte de esa
persona. En este caso, la autoridad no la da el puesto, sino que
son los mismos colaboradores los
que legitiman a una persona para
ejercer esa influencia sobre ellos.
¿Qué papel juega la autoridad
formal? Su rol es fundamental,
puesto que desde ésta el directivo debe ser capaz de exigir y asegurar el cumplimiento mínimo
de las labores que corresponden
a su puesto de trabajo. Es decir,
La confianza en la
relación entre el jefe y el
colaborador es
fundamental para lograr
un buen desempeño, y
determina el tipo de
influencia que puede
ejercer el jefe sobre sus
colaboradores.
aquello que tiene que ver con el
acuerdo contractual, como por
ejemplo, llegar a tiempo.
Para que el empleado cumpla
con estos aspectos, se espera que
el jefe ejerza cierto grado de autoridad formal a través de controles y que imponga las sanciones
correspondientes en caso de incumplimiento.
¿Pero basta con que nuestros
colaboradores cumplan el mínimo que el contrato les exige?
¿Cómo hacemos para lograr
un esfuerzo mayor? Aquí es donde la autoridad informal cobra
relevancia.
Entonces, ¿cómo seguir este
tipo de influencias? Pues bien, la
base de la autoridad informal
está en la confianza del colaborador. Por lo tanto, la autoridad
informal es subjetiva y relacional, depende de la persona y del
tipo de relación que establezca
con los otros.
Antes de poder acceder a la autoridad informal, se requiere hacer un uso correcto de la autoridad formal. Un mal uso de esta
última puede llevar incluso a perder la confianza y la autoridad informal ganada anteriormente.
Además, una vez que la autoridad
informal se ha perdido es muy difícil recuperarla. Se pierde así
también la posibilidad de obtener
un esfuerzo superior al mínimo.
Autoridad, confianza
y motivación
Si logramos ejercer la autoridad
formal de manera correcta, podemos empezar a crear autoridad
informal. Mientras el medio básico para ejercer la autoridad formal es el control, el de la autori-
El curso Gestión del Talento
forma parte del diplomado
Desarrollo de Habilidades
Directivas que dicta eClass, el
programa de educación
semipresencial certificado por la
Escuela de Negocios de la
Universidad Adolfo Ibáñez.
PROFESOR
Alvaro
Espejo
• PhD in Management, IESE Business School – Universidad de Navarra, España.
• Ingeniero Industrial, magíster en
Cs. de la Ingeniería, Pontificia Universidad Católica de Chile.
• Profesor de Comportamiento Humano y Alineamiento Organizacional de la UAI.
• Coach ejecutivo y consultor en alineamiento, motivación, competencias y cambio organizacional.
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Teléfono: 950 8900
dad informal es la confianza.
Como sabemos, los comportamientos del jefe con sus colaboradores son claves para ello.
En particular, un jefe íntegro,
consistente, considerado, que
sepa delegar y que promueva
una comunicación abierta con
sus colaboradores conseguirá un
compromiso adicional de su gente, quienes se esforzarán mucho
más que el mínimo establecido
en sus contratos.
Si recordamos los tipos de motivación de las personas, podemos ver que mientras la autori-
dad formal se apoya en las motivaciones extrínseca e institucional, la autoridad informal lo hace
en las motivaciones intrínseca
y contributiva.
restricciones innecesarias a la libertad de los colaboradores, no delegando decisiones o tareas que deberían delegarse, está usando inútilmente la autoridad formal.
R Lo anterior se ejemplifica en un
jefe que encarga un proyecto a un
grupo de trabajadores preparados,
pero que quiere revisar personalmente cada detalle, no dejando espacio a la creatividad y desarrollo de
sus colaboradores.
R 3 Cuando un jefe usa injustamente el poder y se extralimita en el uso
de la autoridad formal que posee,
abusando de su posición, no sólo
pierde autoridad informal, sino
que también pierde el respeto de
su gente.
R Esto puede dar pie a comportamientos legítimos de defensa en
contra de ese abuso, como puede
ser una denuncia. Un ejemplo de
abuso de autoridad formal es exigir a
colaboradores que cumplan funciones que no son parte de su trabajo,
tales como servir café o hacer trámites personales.
Para tener en cuenta…
R Podemos distinguir tres modos
distintos de usar incorrectamente la
autoridad formal: no usar la autoridad formal cuando es debido; usar la
autoridad formal cuando no es necesario; y usar injustamente la autoridad formal.
R 1 El jefe debe ser capaz de ejercer
cierto grado de autoridad formal
para garantizar que se cumplan ciertos mínimos.
R Cuando lo anterior no ocurre y el
directivo no es capaz de usar el poder legítimo que tiene por su cargo,
pierde autoridad informal. Esto sucede porque no está utilizando la autoridad formal cuando es debido.
R Por ejemplo: un jefe que delega
todas las decisiones en su equipo,
pretendiendo siempre llegar a un
consenso, sin entender que hay decisiones que, por su urgencia o importancia, deben ser tomadas por él.
R 2 Cuando el directivo establece
c
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