1. No category

VI
Área Laboral
VI
Contenido
VI - 1
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
VI - 1
El Nueva
despidoLey
justificado
relacionado
con lacon
conducta
y la capacidad
del 29973.
trabajador
General
de
la
Persona
Discapacidad
Ley
N.º
Informeslaborales
laborales
Informes
Especial
referencia
a la cuota yde
empleo
las empresas privadas: VI - 4VI - 4
Política
Nacional
de Seguridad
Salud
en elenTrabajo
Argumentos
favor (Parte III)
VI - 6
Trabajo
en día aferiado
ASESORÍA
Participación
las utilidades
2012(régimen remype)
ASESORÍAAPLICADA
APLICADA
VI - 7VI - 7
Liquidación
de en
beneficios
laborales
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen
ANÁLISIS
ANÁLISISJURISPRUDENCIAL
JURISPRUDENCIALNo se configura el despido fraudulento cuando los hechos imputados no son falsosVI - 8VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES laborales
VI - 10
El despido justificado
relacionado con la conducta y la
capacidad del trabajador
Ficha Técnica
Autor:Dr. Óscar Bernuy Álvarez
Título: El despido justificado relacionado con la
conducta y la capacidad del trabajador
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 345 - Segunda
Quincena de Febrero 2016
Base legal
• Decreto Supremo N.º 003-97-TR,
(27-03-1997), Texto Único Ordenado del
D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
• Decreto Supremo N.º 001-96-TR,
(26-01-1996), Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo.
1.Introducción
Una de las causales de extinción del contrato de trabajo que definitivamente merece
mayor atención, es la del despido, por las
implicancias que importa para el trabajador
no solo por el hecho de perder su puesto
de trabajo sino por los efectos que puede
tener tal determinación del empleador.
El inciso g) del artículo 16 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, consigna entre las
causas de extinción del contrato de trabajo,
al despido “en los casos y forma permitidos
por la Ley”. Revisando nuestra legislación,
entre las modalidades o tipos de despido
permitidos tenemos el despido justificado,
el despido arbitrario, el despido nulo y el
despido indirecto (hostilidad).
En el presente informe pasaremos a tratar
el despido justificado, previsto en el artículo 22 de la norma antes mencionada.
2. El despido
Una de las formas de extinción del contrato
de trabajo es el despido, decisión unilateral
del empleador de terminar con la relación
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
laboral, el cual puede ser justificado (fundado en un incumplimiento previo del
trabajador relacionada a su conducta o su
capacidad), arbitrario (sin motivo que justifique el despido), nulo y despido indirecto
(hostilización al trabajador)
3. Despido justificado
Para el despido de un trabajador sujeto
a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para
un mismo empleador, es indispensable
la existencia de causa justa contemplada
en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde
al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.
Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis
(6) o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro
(4) horas diarias.
(artículo 22 del Decreto Supremo N.º 00397-TR y artículo 12 del Decreto Supremo
N.º 001-96-TR)
4. Causas justas de despido
Como señalamos, las causas justas de
despido pueden estar relacionadas con
la capacidad o con la conducta del trabajador, estas son:
4.1.Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador
Las causas por las cuales el empleador
puede dar por terminada la relación de
trabajo por la capacidad del trabajador
son las siguientes:
a. Las deficiencias físicas, intelectuales,
mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al
que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para
su seguridad y salud o la de terceros.
(Modificado por la Ley N.º 29973)
b. El rendimiento deficiente con relación
a la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.
c. La negativa injustificada del trabajador
a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o
a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
Informes Laborales
VI-10
INDICADORES laborales
a.El detrimento de la facultad física o
mental o la ineptitud sobrevenida
Este supuesto determina la extinción de la
relación laboral, siempre que el detrimento
o la ineptitud sea determinante para el desempeño de las tareas del trabajador.
Esta causa deberá ser certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (actualmente el Seguro Social en Salud - ESSALUD),
el Ministerio de Salud o la junta de médicos
designada por el Colegio Médico, a solicitud
del empleador.
Es necesario que ESSALUD, el Ministerio
de Salud o la Junta de Médicos designada
por el Colegio Médico del Perú, certifique
la existencia de esta causal, a solicitud del
empleador. La negativa injustificada y
probada del trabajador a someterse a los
exámenes correspondientes es considerada
como aceptación de la existencia de la causa
justa de despido.
Actualidad Empresarial
VI-1
VI
Informes Laborales
b.El rendimiento deficiente
Tal deficiencia se evaluará en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones
similares. En este caso, para la verificación
del rendimiento deficiente el empleador
podrá solicitar el concurso de los servicios
de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como del Sector al que pertenezca la
empresa.
En la práctica, de acuerdo a fuentes del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, son casi nulas estas solicitudes debido
principalmente a que se haría solo una constatación fáctica en determinado momento
y además que está previsto para labores
donde el esfuerzo físico sea predominante al
esfuerzo intelectual precisamente porque en
el primero de ellos es que resulta más fácil la
cuantificación de sus resultados.
c.La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
El examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley,
y ser determinante para la continuidad de
la relación laboral. También se cumple esta
causal, respecto a la negativa a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
En este punto debemos destacar lo estipulado por el artículo 15 del Decreto Supremo
N° 004-97-SA, Reglamento de la Ley N.º 26626, Plan Nacional de Lucha contra
el SIDA, que señala lo siguiente:
“Artículo 15°.- La prueba de diagnóstico
de VIH no debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación
laboral, educativa o social.”
La importancia de esta cita radica en que
nos encontramos ante una excepción a
la regla, según la cual el trabajador debe
someterse a todos los exámenes médicos
que el empleador disponga, para continuar
con la vigencia de su vínculo laboral. Así, el
Decreto Supremo N.º 004-97-SA autoriza al
trabajador a no asistir a las pruebas médicas
del SIDA que el empleador pudiera organizar
en el centro de trabajo, sin que esto constituya una causa justa de despido.
Ahora bien, desde un plano estrictamente
conceptual esta causal apunta a estar dentro
de las vinculadas a la conducta del trabajador,
pues la misma se sustenta en el incumplimiento
de un convenio de partes o de una norma, o al
incumplimiento de las órdenes del médico responsable de evitar enfermedades o accidentes.
En buena cuenta, lo que existe es un incumplimiento a un mandato que si bien puede
obedecer a razones estrictamente médicas, el
empleador estará en total libertad de hacerla
cumplir, pues caso contrario estaría asumiendo
cualquier contingencia al interior del centro
de trabajo, específicamente un accidente. Lo
que queda claro es que ante la negativa del
trabajador se presume que este está envuelto
en la causal de detrimento físico o mental que
le imposibilite el desarrollo de sus labores.
4.2.Causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador
De conformidad con el artículo 24 de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-
VI-2
Instituto Pacífico
TR, el empleador puede despedir justificadamente a un trabajador cuando se
presenten los siguientes resultados de su
conducta:
- La comisión de falta grave;
- La condena penal por delito doloso;
- La inhabilitación del trabajador.
4.2.1. La comisión de falta grave
Entendemos por falta grave a la infracción
por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole
que haga irrazonable la subsistencia de
la relación.
Son faltas graves equiparables al despido
las siguientes:
a.El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
Este incumplimiento debe suponer el quebrantamiento de la buena fe laboral. Dentro
de esta causal se considera también:
- La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores es también falta
grave. Para que se produzca tal reiterancia, el empleador deberá haber requerido
previamente por escrito al trabajador, por
la comisión de la falta laboral.
- La reiterada paralización intempestiva
de labores verificada con el apoyo de
la Autoridad Administrativa de Trabajo
o en su defecto de la Policía o Fiscalía
de ser el caso, quienes están obligadas,
bajo responsabilidad, a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos
hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.
- La inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad
e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
b.La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
Esta falta se refiere a la disminución en el
rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa.
El trabajador y el empleador podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente
sustentados, en la eventualidad que el segundo demande al primero judicialmente
impugnando su despido.
c. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
Se incluye, asimismo, la apropiación de
bienes o servicios que se encuentren bajo su
custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor.
Lo que debe rescatarse de esta causal son
dos aspectos:
- Que no se requiere de la intencionalidad
o del dolo, solo basta la comprobación
objetiva del hecho y
- Que a partir de julio de 1995 con la Ley
N.º 26513 se introdujo el texto de la
apropiación frustrada; antes solo se daba
la consumada lo que dificultaba el poder
sancionador del empleador.
d.El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
En esta causal se incluye también la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información
falsa proporcionada al empleador con la
intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja, y la competencia desleal.
e.La concurrencia reiterada en estado
de embriaguez o bajo la influencia de
drogas o sustancias estupefacientes
No se requiere de la reiterancia cuando el hecho revista excepcional gravedad por la naturaleza de la función o del trabajo. La autoridad
policial prestará su apoyo en la verificación
de tales hechos. La negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente, será
considerada como un reconocimiento tácito
de la comisión de falta grave, lo que deberá
constar en el atestado policial respectivo.
f.Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio
del empleador
Esta causal también comprende las agresiones dirigidas contra los representantes del
empleador, el personal jerárquico u otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales pueden
adicionalmente ser demandados ante la
autoridad judicial competente.
Si bien el artículo 40 de la norma en mención,
señala que las constataciones efectuadas por
la autoridad competente son instrumentos
públicos que merecen fe para todo efecto legal,
mientras no se pruebe lo contrario, estas entendemos no resultan aplicables en su totalidad
a la primera parte del literal de la ley, pues se
convertirían en meras declaraciones de parte.
g.El daño intencional a los bienes de
propiedad de la empresa o que se
encuentren en posesión de esta
Tales como: edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas, etc.
h.El abandono de trabajo por más
de 3 (tres) días consecutivos y la
impuntualidad reiterada
Constituyen falta grave el abandono de
trabajo por mas de tres días consecutivos,
las ausencias injustificadas por más de 5
(cinco) días en un periodo de 30 (treinta)
días calendario o más de 15 (quince) días
en un periodo de 180 (ciento ochenta) días
calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
También es causal de despido justificado la
impuntualidad reiterada si ha sido acusada
por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
Para que no se configure el abandono de
trabajo, toda ausencia al centro de trabajo
deberá ser comunicada por el trabajador al
empleador, exponiendo las razones que la
motivaron, dentro del tercer día hábil de
producida la misma, más el término de la
distancia. Se cuentan como días hábiles los
laborables en el respectivo centro de trabajo.
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
Área Laboral
Las ausencias injustificadas por más de 3
(tres) días consecutivos, que no hayan sido
sancionadas con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de
las ausencias injustificadas no consecutivas.
Los días de inasistencia injustificada en caso
de huelga ilegal, se computan desde el día
siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores
mediante cartelón colocado en un lugar
visible de la puerta principal del centro de
trabajo, bajo constancia notarial o a falta de
notario, bajo constancia policial, siempre y
cuando la resolución que declare ilegal la
huelga haya quedado consentida o ejecutoriada. En primera instancia ello ocurre cuando la resolución no ha sido apelada dentro
del tercer día útil. La resolución de segunda
y última instancia causa estado desde el día
siguiente a la fecha de su notificación.
i. El hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el
cometido por un trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.
4.2.2. La condena penal por delito
doloso
El despido por la comisión de delito
doloso se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, siempre que no haya
conocido de la comisión del delito antes
de contratar al trabajador.
4.2.3. La inhabilitación del trabajador
La inhabilitación del trabajador para el
ejercicio de la actividad que desempeña
en el centro de trabajo impuesta por autoridad judicial o administrativa, justifica
el despido si lo es por un periodo de 3
(tres) meses o más. Si es por menos de tres
meses, la inhabilitación solo suspenderá
el contrato y/o la relación laboral.
5. Procedimiento del despido
justificado
El empleador para despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o con la capacidad del trabajador, deberá seguir los siguientes procedimientos:
5.1.Comunicado del preaviso de despido
El empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o
la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable
no menor de seis (6) días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre
su capacidad o corrija su deficiencia. El
plazo de seis días podrá ser prorrogado
por el empleador cuando para ello exista
causa justificada.
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
Mientras dure el trámite previo vinculado
al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique el derecho de defensa
y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe
constar por escrito.
(artículo 31 del Decreto Supremo N.º 00397-TR y artículo 41 del Decreto Supremo
N.º 001-96-TR)
5.2.Comunicado del despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de efectuado el descargo o
luego de haber transcurrido el plazo de
seis o de treinta días –según sea el caso–
sin que el trabajador haya presentado el
descargo respectivo.
El despido deberá ser comunicado por
escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa
del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla,
será remitida por intermedio de notario
o de juez de paz, o de la Policía a falta
de aquellos.
El empleador no podrá invocar causa distinta a la imputada en la carta de despido.
Sin embargo, si iniciado el trámite previo
al despido, el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la
que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar
el trámite.
Tratándose de la comisión de una misma
falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso remitir
u olvidar la falta, según su criterio.
Las comunicaciones de preaviso, así como
de aviso de despido, serán válidamente
entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su
centro de trabajo, aunque al momento
de su entrega no se encontrare en aquel.
Igualmente, el empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro
de trabajo.
(artículos 32 y 33 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; y artículos 42 y 43 del
Decreto Supremo N.º 001-96-TR)
6. Derechos del trabajador y del
empleador
Se debe recalcar que el despido de un
trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no
VI
da lugar a una indemnización por despido
(pero si el trabajador es despedido en
forma injustificada o arbitraria, tendrá
derecho a percibir una indemnización
equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones, y las fracciones de año se
abonarán por dozavos y treintavos, según
corresponda).
Ahora bien, concluido el trámite del
despido justificado, el trabajador despedido tendrá derecho al pago de su
compensación por tiempo de servicios,
remuneración vacacional pendiente y/o
récord trunco vacacional; gratificación de
Fiestas Patrias o de Navidad y/o truncas;
certificado de trabajo, el pago proporcional de las remuneraciones periódicas y a
las utilidades.
Por otro lado, si la falta grave cometida
por el trabajador origina perjuicios económicos a su empleador, este tiene la opción
de interponer una demanda judicial por
daños y perjuicios.
7. Retención por falta grave que
origina perjuicio al empleador
Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado
perjuicio económico al empleador, este
deberá notificar al depositario para que
la compensación por tiempo de servicios
y sus intereses quede retenida por el
monto que corresponda en custodia por
el depositario, a las resultas del juicio que
promueva el empleador.
La acción legal de daños y perjuicios
deberá interponerse dentro de los treinta
días naturales de producido el cese ante el
juzgado de trabajo respectivo, debiendo
acreditar el empleador ante el depositario
el inicio de la citada acción judicial. Esta
acción no perjudica a la acción penal que
pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho
del empleador y el trabajador podrá
disponer de su compensación por tiempo
de servicios e intereses.
Asimismo, si el empleador no presentase
la demanda dentro del plazo indicado,
quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el
trabajador estuvo impedido de retirar su
compensación por tiempo de servicios, así
como de entregar la certificación de cese
de la relación laboral. Para estos efectos se
tomará como referencia la remuneración
percibida por el trabajador al cese de la
relación laboral.
(Artículos 51 y 52 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios)
Actualidad Empresarial
VI-3
VI
Informes Laborales
Política Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Ficha Técnica
Autor:Javier Jhonatan Rojas Herreros
Título: Política Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 345 - Febrero
Quincena de Febrero 2016
1.Introducción
La Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo, promulgada el 19 de
agosto de 2011 tiene por objeto promover una cultura de prevención de riesgos
laborales en el país; contar con el deber
de prevención de los empleadores, el rol
de fiscalización y control del Estado y la
participación de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales. Como podemos observar, esta cultura de prevención
tiene una organización tripartita (Estado,
empleador y trabajador); quienes, a
través del diálogo social, velan por la
promoción, difusión y cumplimiento de
la normativa en materia de seguridad y
salud en el trabajo. El reglamento de la
Ley N.º 29783 fue aprobado mediante
Decreto Supremo N.º 005-2012-TR.
El 1 de mayo de 2013, mediante Decreto
Supremo N.º 002-2013-TR, se aprueba
la Política Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo; que es el principal instrumento para la generación de una cultura
de prevención de riesgos laborales en el
Perú y establece el objetivo, los principios y los ejes de acción del Estado, con
participación de las organizaciones de
empleadores y trabajadores.
Cabe destacar que la Ley N.º 29783, Ley
de Seguridad y Salud en el Trabajo, fue
modificada por la Ley N.º 30222, con el
fin de facilitar su implementación, manteniendo el nivel efectivo de protección
de la salud y seguridad y reduciendo los
costos para las unidades productivas y los
incentivos a la informalidad.
bajadoras y trabajadores, que sean consecuencia del trabajo, guarden relación
con la actividad laboral o sobrevengan
durante el trabajo que estos realizan.
El artículo 4.2 del Convenio núm. 155 de
la Organización Internacional del Trabajo1
se centra claramente en la prevención y
nos señala lo siguiente:
“Esta política tendrá por objeto prevenir
los accidentes y los daños para la salud
que sean consecuencia del trabajo,
guarden relación con la actividad laboral
o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que
sea razonable y factible, las causas de los
riesgos inherentes al medio ambiente de
trabajo”.
Entonces podemos deducir que una Política Nacional es un documento formal que
sirve de base para la planificación preventiva de cualquier acontecimiento frente
accidentes laborales, riesgos en el centro
de trabajo, enfermedades ocupacionales,
ya que es un medio sobre el cual se verifica
el compromiso del Estado, empleadores y
trabajadores (por ello su naturaleza tripartita), de velar por la seguridad y salud en
el trabajo de los trabajadores.
Se destaca que no nos encontramos ante
un simple documento que es emitido
por la más alta autoridad, sino que al
realizarse en conjunto con empleadores y
trabajadores, se deben otorgar los recursos necesarios para la concreción de una
Política Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
3. Principios de una Política Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo
El objetivo de una política nacional es
prevenir los accidentes y los daños para la
salud que sean consecuencia del trabajo,
además debe buscar reducir al mínimo,
en la medida en que sea posible, los
riesgos inherentes al medio ambiente
de trabajo.
El Decreto Supremo N.º 002-2013-TR se
dio en observancia de lo dispuesto en la
Constitución Política del Perú, la Decisión
N.º 584, Instrumento Andino de Seguridad
y Salud en el Trabajo, y su Reglamento,
aprobado por Resolución N.º 957, a los
compromisos internacionales sobre la
materia y en la Ley N.º 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo y, en
concordancia con lo señalado en la Décimo Tercera y Décimo Cuarta Políticas del
Acuerdo Nacional; El Gobierno y las organizaciones de empleadores y trabajadores
representadas en el Consejo Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, en el
Asimismo, se tiene por objeto prevenir
los accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales y reducir los daños que se
pudieran ocasionar a la salud de las tra-
1 Si bien es cierto a la fecha nuestro país no ha ratificado el Convenio
número 155 de la Organización Internacional del Trabajo de 1981,
donde se regula lo referido a la seguridad y salud en el trabajo, ha
recogido legislativamente las definiciones y criterios para elaborar
una Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
2. Objetivo
VI-4
Instituto Pacífico
marco de un proceso de diálogo franco y
constructivo.
Ahora mencionaremos los seis (6) los
ejes o principios mediante los cuales se
rige una Política Nacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
A.Prevención
• Establecer medios y condiciones que
protejan la vida, la salud y el bienestar
de toda trabajadora y trabajador, considerando todos los factores que incidan
en la seguridad y salud en el trabajo.
• El principio de prevención nos guía a
actuar sobre los riesgos antes de que se
materialicen, asimismo se entiende por
prevención al conjunto de actividades o
medidas adoptadas o previstas en todas
las fases de actividad de la empresa con
el fin de evitar o disminuir los riesgos
derivados del trabajo.
B.Gestión integral
• Integrar la promoción de la seguridad y
salud en el trabajo dentro de las políticas
nacionales y la gestión general de toda
unidad productiva de bienes y servicios.
• Es el conjunto de acciones normativas, políticas, sociales, un organismo completo e
integrado, en el que todo está relacionado.
C.Responsabilidad
• Asumir oportunamente las implicancias
económicas y las contempladas en las normas vigentes, derivadas de un accidente o
enfermedad que sufra una persona en el
desempeño de sus actividades productivas
o a consecuencia de estas.
• Nos referimos a la conducta de los
empleadores, destinada a garantizar un
estado de bienestar de sus trabajadores.
• La formulación de la Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo debe precisar las funciones y responsabilidades respectivas, en materia de seguridad y salud
en el trabajo, de las autoridades públicas,
de los empleadores, de los trabajadores
y de otros organismos intervinientes,
teniendo en cuenta el carácter complementario de tales responsabilidades2.
D.Universalización
• Procurar el aseguramiento de todos los
riesgos del trabajo a todas las trabajadoras
y trabajadores en todas las actividades
productivas de bienes y servicios.
• Como la universalización del seguro de
trabajo de riesgo se orienta a cubrir todos
los riesgos a todos los trabajadores que
se verían afectados con algún accidente o
enfermedad profesional con razón del trabajo. La universalidad apunta a dejar de
lado los sistemas basados en la capacidad
contributiva de la población haciendo una
categorización de la misma, que establece
niveles diferentes de respuesta frente a
necesidades equivalentes.
2 Artículo 6 de la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
Área Laboral
• La universalización del aseguramiento de
salud y seguridad tiene su fundamento en
el derecho a la salud de las personas y el
derecho al trabajo, que debe realizarse en
condiciones adecuadas.
E.Atención integral de la salud
• Garantizar que toda persona que trabaje
cuente con ambientes de trabajo saludables y fomentar estilos de vida saludable.
• Garantizar que toda persona que sufra un
accidente de trabajo o enfermedad profesional reciba todas las prestaciones que requiera para su recuperación y rehabilitación,
procurando su reinserción laboral.
F. Participación y diálogo social
• Promover mecanismos que aseguren la
participación efectiva de las organizaciones de empleadores y trabajadores en
la adopción de mejoras en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
• La Organización Internacional del Trabajo
(OIT), nos dice así:
Medidas
“El diálogo social y la práctica del tripartismo
entre los gobiernos y las organizaciones
representativas de trabajadores y de empleadores tanto en el plano nacional como
en el internacional resultan ahora aún más
pertinentes para lograr soluciones y fortalecer la cohesión social y el Estado de derecho,
entre otros medios, mediante las normas
internacionales del trabajo”3.
4. Esferas de acción de la Política Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Nuestra legislación en el artículo 5 de la
Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, establece medidas o campos de
acción que se deben tener presente, en la
medida que afecten la salud y seguridad
de los trabajadores.
El siguiente cuadro es elaborado sobre la
base del artículo precedente:
Plan de acción
• Cubrir las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa
de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, verificando y
Para combatir los riesfiscalizando el origen, diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación,
gos profesionales
disposición, utilización y mantenimiento de los materiales del trabajo.
Para controlar y evaluar
los riesgos y peligros de
trabajo
• Verificar las relaciones existentes entre los componentes materiales del
trabajo y las personas que lo ejecutan o supervisan, y en la adaptación
de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización
del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y
mentales de los trabajadores.
Para la formación
• Capacitar, brindar, otorgar formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de las personas que intervienen para que se
alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene.
De comunicación y cooperación
• Ayudarse mutuamente en los diferentes niveles de grupo de trabajo y
de empresa y en todos los niveles apropiados, hasta el nivel nacional
inclusive.
Para la compensación o • Garantizar en casos de accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, y establecer los procedimientos para la rehabilitación integral,
reparación de los daños
readaptación, reinserción y reubicación laboral por discapacidad temsufridos por el trabaporal o permanente.
jador
5. Examen de la Política Nacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo
Nuestra normativa laboral nos aclara este
panorama en la Ley N.º 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, y en su Reglamento Decreto Supremo 005-2012-TR.
En materia de seguridad y salud en el
trabajo, la Política Nacional debe ser objeto, a intervalos adecuados, de exámenes
globales o relativos a determinados sectores, con el fin de identificar los problemas
principales con la finalidad de elaborar
medios eficaces para resolverlos.
Se debe definir el orden de prelación de
las medidas que haya que tomar y evaluar
los resultados y con una periodicidad no
mayor a dos (2) años, debe realizarse un
examen global o un examen sectorial de
la situación de la seguridad y salud en
el trabajo, en función de las prioridades
establecidas en la Política Nacional.
Un reexamen periódico, total o parcial, de
la Política Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo, es prioridad del Estado,
y debe realizarse por lo menos una (1)
vez al año; el resultado del reexamen se
considerará en las modificaciones de la
Política Nacional.
La revisión periódica de los resultados de las
medidas adoptadas es un paso crítico para
verificar el nivel de coherencia del sistema
y detectar las esferas de preocupación,
sean nuevas o existentes, que necesitan
mejoras adicionales. La revisión periódica
3 Declaración de la OIT sobre la justicia social para una globalización equitativa; adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su
nonagésima séptima reunión, Ginebra, 10 de junio de 2008
4 Conferencia Internacional del Trabajo 98.ª reunión, 2009; Informe III (Parte 1B); Estudio general relativo al Convenio sobre seguridad y salud de
los trabajadores, 1981 (núm. 155), a la Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164) y al Protocolo de 2002
relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores
5 Todo Miembro deberá, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores interesadas y habida cuenta
de las condiciones y práctica nacionales, formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de
seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
VI
de las medidas nacionales en materia de
seguridad y salud en el trabajo (SST), a la
luz de la situación nacional, es un elemento
central del enfoque preventivo que destaca
la importancia de la naturaleza progresiva y
dinámica de los instrumentos en cuestión4.
El artículo 4 del Convenio núm. 155 de la
Organización Internacional del Trabajo5,
el primer párrafo exige que la política
nacional se reexamine periódicamente, y
el artículo 7 establece que “la situación en
materia de seguridad y la salud y medio
ambiente de trabajo deberá ser objeto, a
intervalos adecuados, de exámenes”, ya
sea globales o relativos a determinados
sectores, con el fin de identificar los problemas principales, elaborar medios eficaces para resolverlos, definir prioridades
para la acción y evaluar los resultados.”
Aunque estos dos procesos están vinculados, dicha revisión permite, fundamentalmente, determinar la situación de la
seguridad y salud en el trabajo con los
hechos que informan, teniendo en cuenta
los avances científicos y tecnológicos.
6. Ejes de acción de la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Decreto Supremo N.º 002-2013-TR nos
muestra parámetros sobre los cuales se
tiene que regir una Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo, que se
dan en el campo normativo, de información, cumplimiento, el fortalecimiento de
las capacidades, la protección social y el
fomento del dialogo social.
Marco normativo. Promover un marco
normativo armónico, coherente e integral
sobre seguridad y salud en el trabajo,
adaptado a las necesidades de protección
de todas las trabajadoras y trabajadores.
Información. Fomentar una red integrada de información sobre seguridad y salud
en el trabajo que promueva la elaboración, implementación y evaluación de
las acciones de promoción y prevención.
Cumplimiento. Promover el cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud
en el trabajo, mediante el fortalecimiento
de la fiscalización y la promoción de
mecanismos de autoevaluación de los
sistemas de gestión.
Fortalecimiento de capacidades. Fortalecer las capacidades de los actores del
sistema de seguridad y salud en el trabajo
para el desarrollo de acciones eficaces de
promoción y prevención.
Protección social. Promover la universalización del aseguramiento frente a los
riesgos laborales.
Fomento del diálogo social. Fomentar
el diálogo y la participación efectiva de los
actores sociales en el sistema de seguridad
y salud en el trabajo.
Actualidad Empresarial
VI-5
VI
Asesoría Aplicada
Asesoría Aplicada
Trabajo en día feriado
Por la tercera y cuarta hora extras el monto a pagar: 20.25 x
2=S/ 40.50.
Ficha Técnica
Autor:Luis Jesús Baldeón Bedón(*)
TOTAL
Título: Trabajo en día feriado
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 345 - Segunda Quincena de Febrero 2016
Caso N.º 1
Remuneración mensual a pagar
-
-
-
-
-
Remuneración mensual : 1,800
Remuneración por el día feriado con la sobretasa : 120,00
Remuneración por las dos primeras horas : 37,50
Remuneración por la tercera y cuarta hora : 40,50
Monto total a pagar : 1,998.00
Día feriado laborado: 8 de octubre de 2015
Trabajador en horario nocturno
El gerente de la empresa NORFITS EIRL nos consulta cuál sería
la forma de cálculo de la remuneración de un trabajador que
va a laborar en horario nocturno y diurno, estableciéndose el
horario de 8:00 p.m. a 4:00 a.m. Asimismo, se afirma que este
trabajador realiza dos horas extras de 4:00 a.m a 6:00 a.m.
Datos: Horas laboradas de 8:00 p.m. a 10:00 p.m. y horas
laboradas de 10:00 p.m. a 4:00 a.m. (total de horas 6). Horas
extras de 4:00 a.m. a 6:00 a.m.
Horas extras: 3 horas
Datos
Horas extras en día feriado
La empresa FLORES SA solicita cuál sería la forma de cálculo de
la remuneración mensual de un trabajador en caso este hubiese
laborado horas extras el día el 8 de octubre de 2015.
Datos
Remuneración mensual: 1,800 soles
Observación. El artículo 10 del Decreto Supremo N.º 007-2002,
Ley de Jornada de Trabajo Horario y Trabajo en Sobretiempo
señala que el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o
semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a
convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior
al venticinco de por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y treinta y cinco por ciento por (35%)
para las horas restantes.
Cálculo del valor día: 1,800/30= 60,00.
Remuneración por el día feriado con la sobretasa del 100%=
60,00 x 2= S/. 120,00.
Cálculo del valor hora: 120/8= 15.
Cálculo de la sobretasa por las tres horas extras laboradas
15 X 25%= 3,75
Valor de horas extras por dos primeras horas extras
- Valor hora : 15.00+
- Sobretasa : 3.75
- Valor hora con la sobretasa : S/ 18.75
Por las dos horas extras el monto a pagar: 18.75 x 2= 37.50
Cálculo de la tercera hora extra
15 x 35%= S/ 5.25
- Valor hora : 15,00+
- Sobretasa : 5,25
- Valor hora con la sobretasa : S/ 20.25
(*) Miembro del Staff de Asesores de la Revista Actualidad Empresarial. Miembro Principal del Grupo de Estudio
del Derecho del Trabajo y Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos - UNMSM. Las opiniones vertidas en el presente trabajo es de exclusiva responsabilidad del autor y no compromete la posición adoptada por la revista Actualidad
Empresarial.
VI-6
Instituto Pacífico
Remuneración mensual diurna: 550.00
Valor día 550.00/30= S/ 18.33
Valor hora 18.33/8 = 2.29
Remuneración de horario 10:00 p.m. a 4:00 a.m.
Remuneración nocturna: 742.51
Remuneración diaria 742.5/30= 24.75
Valor de hora: 24.75/8= 3.09
Valor de las 6 horas realizadas en este horario: 3.09x 6= 18,54
Total de remuneración diaria:
Dos primeras horas 8:00 pm a 10:00 pm = 4.58
Seis horas a partir de 10:00 pm a 4:00 p.m = 18.54
Total= S/ 23.12 Remun. mensual: 23,12 x 30= S/ 693.60
Ojo.- Cálculo de las dos horas extras realizadas de 4:00 a.m a 6:00 a.m.
Observación.- Al realizarse estas horas extras en horario nocturno el valor de estas horas extras se realiza tomando en cuenta
el valor de las horas extras de la remuneración establecida en
horario nocturno conforme lo señala el artículo 10 del Decreto
Supremo N.º 007-2002TR.
Cálculo
Valor hora en horario nocturno: 3,09
Sobretasa del 25%: 0,77
Valor de hora extra: 3,86
Valor de las horas extras por dos horas extras
3.86 x 2= S/ 7,72
Remuneración mensual a pagar al trabajador
Remuneración mensual: 693,60
Remuneración por dos horas extras realizada: 7,72
Total a pagar: 701,32
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
VI
Liquidación de beneficios laborales
(régimen remype)
Área Laboral
Total de remuneración trunca: S/ 1,488.83
Ficha Técnica
Autora: María Magdalena Quispe Carlos(*)
Título: Liquidación de beneficios laborales (regimen remype)
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 345 - Segunda Quincena de Febrero 2016
Caso N.º 1
Carolina Alvarado laboró en una pequeña empresa desde el
15 de enero de 2013 hasta el día 18 de febrero de 2016,
desempeñando sus labores en el cargo de administradora. Cabe
mencionar que salió de vacaciones en julio de 2014 y 2015.
Datos del trabajador
• Fecha de ingreso : 15-01-13
• Remuneración básica (actual) : S/ 2,300.00
• Alimentación principal : S/ 100.00
• Movilidad de libre disponibilidad : S/ 300.00
• Asignación por cumpleaños1: S/ 100.00
• Horas extras percibidas en el año 2015 : mayo: no percibió; junio :
S/.38.34 ; julio: S/ 65.14; agosto: S/ 65.14; septiembre: no percibió;
octubre: S/ 19.17; noviembre: no percibió; diciembre :S/ 40.00
Respuesta
a. Vacaciones
Remuneración computable
• Remuneración básica (mensual): S/ 2,300.00
• Alimentación principal : S/ 100.00
• Movilidad de libre disponibilidad: S/ 300.00
• Promedio de horas extras : S/ 20.722
Remuneración computable (RC) = 2,300.00 + 100 + 300+
20.72 = 2,720.72
Base de cálculo de la remuneración vacacional (RV) = RC/2 =
S/ 1,360.36
Periodos vacacionales
• 15-01-13 al 14-01-14 : Gozó en julio 2014
• 15-01-14 al 14-01-15 : Gozó en julio 2015
• 15-01-15 al 14-01-16 : Remuneración vacacional (1año)
• 15-01-16 al 18-02-16 : 1 mes y 4 días
Cálculo de la remuneración vacacional trunca
Total de días: 1 año, 1 mes y 4 días
RC = S/ 1,360.36
1 año : S/ 1,360.36
1 mes : 1,360.36/12 = S/ 113.36
4 días : 1,360.36/12/30 x4 = S/ 15.11
(*) Abogada por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
(UNMSM). Asesora laboral en la revista Actualidad Empresarial.
1 No ingresa al cálculo de beneficios laborales (art. 19 del D. S. 001-97, conceptos no remunerativos)
2 Para determinar el promedio de horas extras se consideran los percibidos en los seis meses anteriores al
cese, correspondientes al periodo agosto 2015 a enero 2016, siempre que cumpla con el requisito de
regularidad, es decir, que la haya percibido durante tres meses en el periodo, de ser así se sumarán los
montos y se dividirán entre seis.
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
b. Gratificación trunca
La gratificación del periodo julio 2016 comprende el semestre
desde enero a junio de 2016. En este caso como la trabajadora
laboró hasta el 18 de febrero, el periodo trunco a calcular será
solo del mes de enero 20163.
Remuneración computable
• Remuneración básica (mensual) : S/ 2,300.00
• Alimentación principal : S/ 100.00
• Movilidad de libre disponibilidad : S/ 300.00
Remuneración computable (RC) : S/ 2,700.00
Base de cálculo de la gratificación = RC/2 = S/ 1,350.00
Cálculo de la gratificación trunca
Total de días = 1 mes (enero 2016)
Gratificación trunca = 1,350.00 / 6 x 1 = S/ 675.00
Total de gratificaciones truncas = S/ 675.00
c. Compensación por tiempo de servicios
Remuneración computable
• Remuneración básica (mensual) : S/ 2,300.00
• Alimentación principal : S/ 100.00
• Movilidad de libre disponibilidad : S/ 300.00
Remuneración computable (RC) : S/ 2,700.00
Base de cálculo de la CTS = RC/2 = S/ 1,350.00
Cálculo de la compensación por tiempo de servicios
Total de días = 3 meses y 18 días
Por los meses = 1,350.00/ 12 x 3 = S/ 337.5
Por los días= 1,350.00/12/30 x 18 = S/ 67.5
Total de CTS= S/ 405
Total de liquidación de beneficios laborales (a, b y c) =
S/ 2,568.83 (dos mil quinientos sesenta y ocho con 83/100 soles)
Caso N.º 2
César Torres laboró en una microempresa como vendedor
desde el 01 de enero de 2015 hasta el 31 de enero de 2016,
percibiendo una remuneración fija mensual de S/ 1,500.00. El
empleador nos pregunta: ¿Qué beneficios laborales ingresan en
el cálculo de la liquidación?
Respuesta
El trabajador que labora en una empresa acogida al régimen
de la microempresa solo tendrá derecho como mínimo a quince (15) días calendario de descanso vacacional por cada año
completo de servicios. En el caso concreto se tendrá que calcular
las vacaciones truncas por todo un año y un mes de labores.
3 Según lo dispuesto en el artículo 5.2 de D. S. N.º 005-2002-TR señala que el monto de la gratificación
trunca se determinará de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el periodo
en el que se produzca el cese.
Actualidad Empresarial
VI-7
Análisis Jurisprudencial
VI Análisis Jurisprudencial
No se configura el despido fraudulento cuando los
hechos imputados no son falsos
Ficha Técnica
4. Posición del demandado
En esta oportunidad vamos a comentar
una sentencia del Tribunal Constitucional,
recaída en el Expediente N.º 006782014-PA/TC1; que trata principalmente
sobre los supuestos que no procede configurar un despido fraudulento.
La apoderada de la sociedad demandada
deduce la excepción de incompetencia
por razón de la materia y contesta la demanda señalando que la vía del amparo
no es la adecuada para ventilar el asunto.
Expresa que al no haber desempeñado el
demandante las funciones que le fueron
asignadas, lo cual ocasionó el incidente,
ha incumplido sus obligaciones de trabajo y, como consecuencia de ello, ha
quebrantado la buena fe laboral, toda
vez que ha puesto en peligro la vida del
personal y ha dañado los bienes de la empresa. Agrega que debe tenerse en cuenta
que el actor ha incumplido obligaciones
en anteriores ocasiones.
A continuación, se van a detallar los
alcances y la posición del Tribunal Constitucional, respecto al caso antes referido.
5. Posición del Tribunal Constitucional
Autor:Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado
Título: No se configura el despido fraudulento cuando
los hechos imputados no son falsos
Fuente: Actualidad Empresarial N.º 345 - Segunda
Quincena de Febrero 2016
1.Introducción
2. Materia controvertida
Establecer si los hechos imputados configuran un despido fraudulento.
3. Posición del demandante
Con escrito de fecha 7 de febrero de 2012,
subsanado el 1 de marzo de 2012, el recurrente interpone demanda de amparo
contra la Sociedad Minera Cerro Verde
S.A.A., con el fin de que declare inaplicable la carta de despido de fecha 26 de
enero de 2012, y que en consecuencia, se
disponga su reposición laboral como técnico de Generales Concentradora, sección
planta de cal, por haberse vulnerado su
derecho constitucional al trabajo. Manifiesta que realizó labores del 2 de octubre
de 2006 al 26 de enero de 2012, fecha en
la cual sufrió de un despido fraudulento.
Señala que el 17 de enero de 2012 se le
cursó carta de preaviso donde se le imputa
falta grave por el incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que quebranta
la buena fe laboral y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo. Alega que
el hecho, ocurrido el 4 de enero de 2012
(el Tripper TR-010 se desplaza a las tolvas
401 y 402), tuvo lugar por una momentánea distracción de su parte. Refiere que
en ningún momento ha negado dicha
falta, pero que la emplazada asevera que
ha incumplido sus obligaciones con infracción de la buena fe laboral, conforme
a lo establecido en el artículo 28, inciso
b, del Reglamento Interno de Trabajo, lo
cual vulnera su derecho constitucional al
trabajo y el principio de tipicidad.
1 En: <http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/00678-2014-AA.
pdf>.
VI-8
Instituto Pacífico
[…]
4.- Este Tribunal ha establecido que se produce
el despido fraudulento cuando “se despide al
trabajador con ánimo perverso y auspiciado
por el engaño, por ende, de manera contraria
a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación
de una causal y los cánones procedimentales,
como sucede cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio
de tipicidad, [...] o se produce la extinción de
la relación laboral con vicio de voluntad [...] o
mediante la “fabricación de pruebas” (Exp. N.°
0976-2001-AA/TC, Fundamento 15).
5. A fojas 6 obra la carta notarial de fecha 17
de enero de 2012, donde al recurrente se le
imputa las faltas graves previstas en el artículo
25, inciso a, de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, específicamente el
incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral e inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo, por no haber cumplido
las órdenes de trabajo dadas, pese a que sabía
bien que su inobservancia implicaba poner
en riesgo la seguridad de sus compañeros.
6. El referido documento dice: “[...] el 4 de
enero de 2012, se venían realizando las tareas
del cambio de la faja del feeder 401, razón
por la cual se habían descargado las tolvas
BIN 401 y 402, habiéndose suspendido
para ello el traslado del tripper TR010 hacia
las tolvas mencionadas y por consiguiente
su alimentación. Para ello, el operador del
cuarto de control le informó que debía
suspender la alimentación a las tolvas BIN
401 y 402, lo mismo le fue indicado por el
Supervisor del área, todo lo cual usted mismo
ha reconocido mediante su declaración de
fecha 6 de enero de 2012. A pesar de las instrucciones específicas que recibió, y después
de haberse hecho la entrega de estas tolvas
vacías aproximadamente a las 05:40 am.
el tripper TR010, equipo que usted estaba
operando, se desplazó sobre las tolvas BIN
401 y 402 [...] usted mismo ha manifestado
en su declaración escrita, que estos hechos se
produjeron a consecuencia de una distracción
suya [...]”. Según la sociedad emplazada,
con estos hechos y actitudes el actor puso en
riesgo la salud de sus compañeros de trabajo
y retrasó considerablemente el reinicio de
la producción por más de 30 horas, lo que
evidentemente generó cuantiosas pérdidas
de producción para la compañía.
7. Por otro lado, el propio actor en su carta
de descargo de fecha 23 de enero de 2012 (f.
11), reconoce que los hechos ocurrieron por
una breve distracción, lo cual «de por sí no es
constitutivo de falta grave, pues solo tipifica
como tal cuando existe el quebrantamiento de
la buena fe laboral, esto es que la omisión hubiera tenido que ser premeditada o conscientemente orientada, lo cual no ha aconteció ni
reconoció». Del mismo modo, el recurrente
en su escrito de demanda (f. 41) reitera: «el
incidente fue totalmente circunstancial, pues
en ningún momento el demandante ha tenido
la intención de contravenir el principio de
la buena fe ni que la omisión momentánea
suponga el quebrantamiento de la buena fe
laboral sino un incumplimiento simple de una
determinada obligación de trabajo».
8.- De la carta de despido de fecha 26 de
enero de 2012 (fi 20) se aprecia que la sociedad emplazada tomó la decisión de despedir
al demandante porque este no desvirtuó la
imputación de la falta grave, más aún si en la
carta de descargos no negó haber incumplido
las órdenes de trabajo que le fueron impartidas,
sino que incluso refirió que dicho hecho ocurrió
por una momentánea distracción (omisión) y
que, por tanto, no debía ser considerado como
quebrantamiento de la buena fe laboral.
9. De lo expuesto se concluye que el actor
no ha sido objeto de un despido fraudulento,
toda vez que los hechos imputados como
falta grave no son inexistentes ni falsos; por
el contrario, existieron y, sobre todo, fueron
reconocidos por el propio accionante. En
consecuencia, esta Sala procederá a analizar
si se vulneró o no el principio de tipicidad.
[...]
11. El artículo 25, inciso a, del Decreto Supremo establece que constituye falta grave
que amerita el despido de un trabajador:
“a) El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad”. En la misma línea, el
artículo 28, inciso b, del Reglamento Interno
de Trabajo de la Sociedad emplazada establece:
Art. 28°. - Son obligaciones de los trabajadores, entre otras:
b)Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones
que por razones de trabajo sean impartidas
por sus supervisores, siendo responsables
de la labor que se les encomiende. [...]
12.- Respecto a la imputación de la falta
grave, a fojas 39 de la demanda el actor
manifiesta lo siguiente:
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
Área Laboral
Los hechos acontecidos se desarrollaron el
04 del presente año después de asumir el
relevo aproximadamente a la 1:00 a.m. en el
desempeño como operador del Tripper (TR
010) que comprende 4 líneas, correspondiendo manejar el Tripper TR 010), el trabajo
consistía en efectuar las tareas de alimentación
de las líneas 1, 2 y 3, excluyendo la línea 4
la que comprende las tolvas BIN 401 y 402.
Al promediar las 5:40 a.m. y teniendo en
cuenta las inclemencias del clima, pues en ese
momento se tenía una llovizna persistente,
tomé la decisión de salir a monitorear la faja
de alimentos CV-I0 así como el TR-010, esto
es, verificar si se encontraba en buen estado
los rieles y la faja de sello, lo que me distrajo
del control del Tripper (TR 010) y fue en ese
preciso momento en cuestión de segundos en
el que el Tripper (TR-010) se desplaza a las
tolvas 401 y 402. Esta omisión momentánea
por distracción desde un primer momento ha
sido reconocida por mi persona.
En cuanto a este hecho no existe la menor
divergencia con la empresa demandada, la
controversia se limita y circunscribe a que
mientras el suscrito admite haber incumplido
por segundos con mi obligación de trabajo,
la demandada asevera que se trata de un
incumplimiento con infracción de la buena
fe laboral; o que implica una controversia
eminentemente jurídica, pues según de lo
actuado por la demandada es absolutamente
evidente que para ella todo incumplimiento
de obligaciones de trabajo, llevaría implícito
el quebrantamiento de la buena fe laboral [...]
(énfasis agregado).
13. Adicionalmente, a fojas 5 y 84 obra la
declaración del accionante sobre los hechos
ocurridos el 4 de enero de 2012, donde el
propio actor refiere que en dos oportunidades
se le ordenó dejar de alimentar la línea 4; no
obstante, no lo hizo por haberse distraído. Al
respecto, se debe mencionar que los instrumentales obrantes de fojas 96 a 120 evidencian
que los hechos imputados al demandante
ocasionaron la extracción de la carga de la tolva
en forma manual y de manera excepcional,
debido al alto riesgo que implica efectuar este
trabajo manualmente y, por último, un retraso
considerable del reinicio de la producción,
puesto que este tardó más de 30 horas.
14.- Por consiguiente, el demandante ha
admitido que los hechos imputados como
falta grave ocurrieron y ha aceptado su
responsabilidad. Cabe indicar que dicha falta
no es la primera cometida por el accionante,
pues, conforme se observa de fojas 82 y 83,
fue sancionado con una llamada de atención y
una suspensión de labores, lo que evidencia su
actuación reiterada de incumplir las órdenes
de su empleador. Y no se vulnera el principio
de tipicidad, en razón de que la falta cometida está establecida en el artículo 25, inciso
a, del Decreto Supremo 003-97-TR y en el
artículo 28, inciso b, del Reglamento Interno
de Trabajo, y es proporcional a la gravedad
de los hechos acontecidos.
15. En consecuencia, examinados los autos, se
concluye que el despido del demandante ha
sido un despido disciplinario que está previsto
en la ley. Asimismo, se ha observado el debido procedimiento. Por ende, corresponde
desestimar la demanda.
6. Análisis y comentarios
Toda relación de trabajo es de carácter
bilateral, por consiguiente el trabajador y
el padrón tienen derechos y obligaciones
mutuas. El trabajador se obliga a prestar un
servicio que puede ser físico o intelectual, o
ambos; y el padrón se obliga a pagar una
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016
contraprestación, es decir, el salario (además de otras prestaciones), cuyo objeto es
la protección del trabajo. Estas prestaciones
se otorgan por diversos motivos, como son:
pago de vacaciones, primas de antigüedad,
seguridad social –que comprende atención
médica y hospitalaria–, indemnizaciones,
guardería, compensación por matrimonio,
bonos, capacitación, etc. Ahora bien, derivado de la relación contractual, el padrón
tiene el derecho de exigir al trabajador
puntualidad, asistencia, honestidad, probidad, confidencialidad y aptitud para el
trabajo, entre otros2.
En la definición de contrato de trabajo,
podemos apreciar que el trabajador se
somete al empleador, a efectos que por
la labor que realice reciba como contraprestación una remuneración. Y tal como
se ha manifestado anteriormente, este
vínculo laboral conlleva obligaciones y
deberes de ambas partes, que puedan
estar expresadas en una norma legal, en
un contrato de trabajo, en un reglamento
interno de trabajo, etc.
- Tomando lógicamente el derecho
positivo español vigente como base
del estudio de la causa del contrato
de trabajo, nos encontramos con el
art. 1.1.E.T. que habla de “trabajadores que voluntariamente prestan sus
servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o
empresario”. De esta definición legal
es posible obtener las siguientes conclusiones (SALA): a) En primer lugar, se
trata de un contrato de cambio y no
de un contrato asociativo. Las partes
persiguen intereses contrapuestos –trabajo y retribución– y no un fin o interés
común como ocurre en el contrato de
sociedad. El empresario aparece, así,
como único titular de la empresa cuya
organización y dirección a él solamente
corresponde, soportando sus riesgos y
percibiendo sus beneficios. El trabajador, por el contrario, aparece subsumido jurídicamente en la conjunción
de dos relaciones complementarias:
Una relación de dependencia laboral
y una relación salarial. b) En segundo
lugar, no se trata de un intercambio
genérico de trabajo y retribución, sino
de intercambio específico de trabajo
dependiente y retribución en régimen
de ajenidad (arts. 1.1 y 8.1 del E.T.)
La dependencia constituye, así, la
exigencia fundamental de la prestación jurídico-laboral y la ajenidad la
condición definidora del salario; una
y otra son presupuestos sustantivos de
necesaria presencia en las relaciones
laborales3.
2 Roberto Sanromán Aranda y Angélica Cruz Gregg, Derecho Laboral,
Editorial Mc Graw Hill, México, 2009. p. 49.
3 Ignacio, Albiol Montesinos, Luis Camps Ruiz, Ignacio García Ninet,
Juan López Gandía, Tomas Sala Franco, Derecho del Trabajo,
Editorial Tirant lo Blanch, 11 edición, Valencia, 1997, pp. 215-216.
VI
- El despido es “una institución causal”,
en cuanto solo se admite como facultad o potestad del empleador en la
medida que se configure una “causa
justa” que habilite el ejercicio de la
misma. Así, frente al despido que no
se funde en una causa justa “reacciona
entonces el ordenamiento jurídico…
no sólo teniendo el despido por ilegitimo o antijurídico, sino extrayendo la
consecuencia alternativa propia de la
antijuricidad…esto es : - bien privado
al acto de su consecuencia normal:
decretando la ineficacia o nulidad del
despido, con la consiguiente readmisión del trabajador despedido; -bien
adicionado al acto consecuencias
anormales no queridas por su autor,
esto es, sanciones, configuradas como
indemnizaciones compensatorias o
punitivas en favor del trabajador”4.
- En el presente proceso, se ha dispuesto de manera correcta la improcedencia del despido fraudulento,
pues los hechos materia del despido
sí existieron y el trabajador aceptó
su responsabilidad, hechos que no
solamente transgredieron una norma
laboral sino también el reglamento
interno de la empresa.
De la misma manera, también se evidenció que ya tenía antecedentes de sanciones disciplinarias, situación que permitió
darle mayor sustento a la sentencia y
concluir que no procedía reposición al
trabajador.
Nótese la importancia que es cumplir con
las formalidades que dispone la norma
laboral, respecto de la desvinculación de
un personal; muchas veces el omitirlas ha
tenido como consecuencia que los jueces
dispongan el pago de indemnizaciones
o las reposiciones al puesto laboral; de
la misma manera ser respetuosos de los
principios de razonabilidad, proporcionalidad, inmediatez, tipicidad, del debido
proceso, entre otros, que conjuntamente
con la precaución de evidenciar y documentar las sanciones disciplinarias
se evitarán situaciones que afecten a la
organización.
Asimismo, los trabajadores están en la
obligación de realizar su labor de la manera más idónea y diligentemente posible;
esto como ya se había establecido en
párrafos precedentes, en el contrato de
trabajo, el trabajador es quien se somete
a la facultad directriz y de administración
del empleador; teniendo obligaciones
innatas a su condición que en algunos
casos también pueden ser expresadas
en normas, reglamentos, directivas o el
mismo contrato si fuera el caso y justamente estos incumplimientos devienen
en sanciones disciplinarias.
4 Alonso Olea y Casas Baamonde citados por Carlos Blancas Bustamante, El Despido en el Derecho Laboral Peruano, Ara editores
E.I.R.L., 2006. p. 47.
Actualidad Empresarial
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1 Remuneración Mínima Vital
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
1 Aportes al SSS
S/ 750.00
25.00
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
1 012.50
Diario
33.75
3 Remuneración Mínima Minera
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
Diario
4 Remuneración Mínima Periodistas
1 de junio de 2012 en adelante
937.50
31.25
2,250.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas
29.27
6 Asignación Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
75.00
7 Remuneración Mínima Asegurable
1 de junio de 2012 en adelante
750.00
8 Pensión del SNP máxima
15 de abril de 1999 al 31-08-01
1 de setiembre de 2001 en adelante
807.36
857.36
9
*
*
*
Pensión Mínima SNP
Pensionistas con derecho propio:
20 o más años de aportación
10 y menos de 20 años de aport.
6 y menos de 10 años de aport.
5 o menos de 5 años de aport.
Pensionistas con derecho derivado
Pensionistas por invalidez
10 Subsidio por lactancia
A partir del 10 de marzo de 2000
11 Topes prestaciones alimentarias
* Ley N.° 28051
* 2 RMV (01 junio - 2012)
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/8,532.97
2015 Abril, Mayo y Junio
S/8,639.03
2015 Julio, Agosto y Setiembre
S/8,750.22
2015 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/8,825.57
2016 Enero, Febrero y Marzo
S/8,908.23
4.4Promedio gastos de sepelio
2010 Julio Agosto y Setiembre
S/3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,388.11
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/3,389.44
2011 Abril, Mayo y Junio
S/3,439.86
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/4,030.00
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,465.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/3,550.32
2012 Abril, Mayo y Junio.
S/3,585.48
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,604.39
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,645.85
2013Enero, febrero y marzoS/3,644.19
2013Abril, mayo y junioS/3,678.36
2013Julio, agosto y setiembreS/3,704.23
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,749.01
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/3,748.35
2014 Abril, Mayo y Junio
S/3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,832.27
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo
S/3,869.43
2015 Abril, Mayo y Junio
S/3,917.52
2015 Julio, Agosto y Setiembre
S/3,967.94
2015 Octubre, Noviem. y Diciem.
S/4,002.11
2016 Enero, Febrero y Marzo
S/4,039.59
5CONAFOVICER
Base Imponible: 2% del básico del trabajador.
Vencimiento (Febrero 2016):
15-03-16
INTERESES
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional : 2.59
29-02-16
Moneda extranjera : 0.32
29-02-16
2. Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas
9%
4%
4%
2 Aporte al SNP 13%
3 Contribución al SENATI0.75%
Vencimiento (Febrero 2016):
16-03-2016
4 Sistema Privado de Pensiones
4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos
Comisión
Comisión mixta(*)
Prima de Seguro ab
Integra
Profuturo
Obligación de Octubre 2015
1.55%
1.69%
1.23%
1.46%
1.33%
1.33%
10%
Prima
Habitat
1.60%
1.19%
1.33%
1.47%
0.38%
1.33%
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/ 8,908.23
4.3Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2010 Octubre, Noviembre y Dic.
S/7,471.56
2011 Enero, Febrero y Marzo
S/7,474.49
2011 Abril, Mayo y Junio
S/7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre
S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic.
S/7,642.73
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/7,749.53
2012 Enero, Febrero y Marzo S/7,829.26
2012 Abril, Mayo y Junio S/7,906.80
2012 Julio, Agosto y Setiembre
S/7,948.50
2012 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,039.93
2013 Enero, febrero y marzo
S/8,036.28
2013 Abril, mayo y junio
S/8,111.62
2013Julio, agosto y setiembreS/8,168.68
2013 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo
S/8,265.97
2014 Abril, Mayo y Junio
S/8,385.20
2014 Julio, Agosto y Setiembre
S/8,451.04
2014 Octubre, Noviembre y Dic.
S/8,493.46
6.Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
P eriodo
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Renta Anual
Hasta 5 UIT
Más de 5 UIT hasta 20 UIT
Más de 20 UIT hasta 35 UIT
Más de 35 UIT hasta 45 UIT
Más de 45 UIT
Tasa
8%
14%
17%
20%
30%
UIT
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
S/ 3950
2 0 1 6
Exceso
_
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750
Hasta
S/ 19,750
S/ 79,000
S/ 138,250
S/ 177,750
Ilimitado
IR parcial
S/1580
S/ 8295
S/ 10, 072.50
S/ 7,900
_
IR Total
S/ 1580
S/ 9875
S/ 19,947.50
S/ 27,847.50
_
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Febrero 2016
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
03-03-16
07-03-16
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
Cancelación de
declaración sin pago
de interés 80%
07-03-16
21-03-16
20-04-16
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categoría (Febrero 2016)
a
Tributo
HISTÓRICO DE REMUNERACIONES
MÍNIMAS A LA FECHA
Base legal
Fecha de
publicación
Periodo de
vigencia
RMV
D.U. N.º 074-97
03.08.97
01.09.97 al
09.03.00
S/ 345.00
D.U. N.º 012-2000
09.03.00
10.03.20 al
14.09.03
S/ 410.00
D.U. N.º 022-2003
13.09.03
A partir del
15.09.03
S/ 460.00
D. S. N.º 016-2005-TR
29.12.05
A partir del
01.01.06
S/ 500.00
D. S. N.º 022-2007-TR
29.09.07
A partir del
01.10.07
S/ 530.00
29.09.07
A partir del
01.01.08
S/ 550.00
11.11.10
A partir del
01.12.10
S/ 580.00
11.11.10
A partir del
01.02.11
S/ 600.00
D. S. N.º 011-2011-TR
14.08.11
A partir del
15.08.11
S/ 675.00
D. S. N.º 007-2012-TR
17.05.12
A partir del
01.06.12
S/ 750.00
D. S. N.º 022-2007-TR
D. S. N.º 011-2010-TR
D. S. N.º 011-2010-TR
VI-10
Instituto Pacífico
SNP.
Salud.
Seguro R.
Renta 5ta.
0
17/03/16
17/03/16
17/03/16
17/03/16
1
18/03/16
18/03/16
18/03/16
18/03/16
2
21/03/16
21/03/16
21/03/16
21/03/16
3
21/03/16
21/03/16
21/03/16
21/03/16
último dígito de RUC
4
5
6
14/03/16 14/03/16 15/03/16
14/03/16 14/03/16 15/03/16
14/03/16 14/03/16 15/03/16
14/03/16 14/03/16 15/03/16
7
15/03/16
15/03/16
15/03/16
15/03/16
8
16/03/16
16/03/16
16/03/16
16/03/16
9
16/03/16
16/03/16
16/03/16
16/03/16
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.a Quincena de Febrero de 2016)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
FECHA
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
15
1.73
5
1.55
2.38
3.01
3.6
16
1.73
5
1.55
2.41
3.01
3.51
17
1.73
5
1.54
s.i.
3.01
3.51
18
1.73
5
1.56
2.29
3.01
3.5
Febrero
19
22
1.73
1.73
5
4.53
1.56
1.59
2.29
2.29
3.01
3.01
3.51
3.53
23
1.74
4.53
1.59
2.31
3.01
3.53
24
1.74
4.53
1.59
2.28
3.01
3.53
25
1.76
4.52
1.59
2.25
3.01
3.57
26
1.77
4.52
1.6
2.03
3.02
3.57
29
1.77
4.52
1.62
2.03
3.02
3.55
24
1.13
3
1.3
1.1
2.02
1.59
25
1.13
3
1.29
1.1
2.02
1.59
26
1.11
3
1.26
1.1
2.02
1.6
29
1.18
3
1.26
1.10
2.02
1.61
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
SISTEMA FINANCIERO
FECHAS
B. Continental
B. de Comercio
B. de Crédito del Perú
Scotiabank Perú
Interbank
Promedio de las Empresas Bancarias
15
1.08
3
1.25
1.14
2.01
1.57
16
1.09
3
1.25
1.13
2.02
1.57
17
1.09
3
1.27
s.i.
2.02
1.57
18
1.1
3
1.26
1.14
2.02
1.57
Febrero
19
22
1.12
1.09
3
3
1.28
1.25
1.14
1.14
2.02
2.02
1.59
1.57
23
1.14
3
1.3
1.14
2.02
1.61
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N.°6 . Estas tasas de interés
tienen carácter referencial.
N.° 345
Segunda Quincena - Febrero 2016