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Trabajo final de Curso
2° Parcial
Organización de Trabajo
Yesica Mayero
Valeria Zerpa
Germán Della
Lucía Cajal
Ma. José Dodera
L’Oreal es una empresa multinacional francesa de
consumo masivo, creada en 1909 por Eugene Schueller,
y se ha convertido en el grupo de cosméticos número
uno a nivel mundial.
• Instalado en el Uruguay desde 1950.
• Dividida en 4 unidades de negocio:
1.
2.
3.
4.
Productos
Productos
Productos
Productos
masivos,
profesionales o de peluquería,
dermatológicos;
de lujo.
• L’Oreal Uruguay tiene 145 colaboradores directos, y 80
colaboradores terciarizados.
• Maneja intranet propia para las Evaluaciones de desempeño
(SAP).
• Se realizan 2 evaluaciones al año:
1. Una cualitativa, evalúa competencias, habilidades, plan de
desarrollo.
2. Otra cuantitativa, objetivos, bonos, aumentos salariales, etc.
¿Por qué la primera etapa de la Evaluación de
desempeño es más cualitativa?
• Es enfocada a revisar a la persona en cuanto a su desempeño,
sus conocimientos, habilidades.
• Relacionado a la descripción del cargo.
• Visualiza las competencias. Ej.: Capacidad de negociación de
un vendedor.
• Se detectan fortalezas y debilidades.
• Se establece un plan de desarrollo.
• En caso de capacitación, L’Oreal se hace cargo del costo.
• Se espera un actitud proactiva del colaborador.
• En ésta etapa la evaluación de desempeño es realizada Jefe-
Colaborador.
Segunda etapa de evaluación
• Etapa cuantitativa: objetivos anuales que medirán aspectos
salariales, bonos, cambios de categoría.
• Es la segunda y última evaluación del año.
• Realizada entre jefe-colaborador y un neutral perteneciente a la
empresa (jefe del jefe, o RR.HH)
• Objetivos medidos por indicadores para detectar su
cumplimiento.
• Si logró el objetivo el colaborador será premiado o reconocido.
• Las evaluaciones son para:
-El personal directo de L´Oreal Uruguay.
-No son evaluados los terciarizados.
• Evaluaciones realizadas mediante la Intranet, espacio común
a toda la organización, que también contiene datos
personales, información de capacitaciones, cumpleaños,
nacimientos, etc.
• RRHH es el área encargada de informar (por e-mail o
carteleras) sobre fechas de evaluaciones y plazo para
concretarlas.
• Es responsabilidad del jefe y colaborador concretar las
evaluaciones ya que estas son obligatorias.
Evaluación mediante dos tipos de competencias:
• Técnicas y personales, relacionadas con el cargo del
colaborador. Como ser idiomas, cursos, programas
informáticos, poder de negociación, entre otros.
• Propias de la organización, son siete competencias que
deberán tener todos los colaboradores: actúa/lidera con
sensibilidad humana, demuestra sensibilidad hacia nuestro
objetivo, demuestra un espíritu emprendedor, innova, logra
resultados con integridad, gestiona la complejidad,
interactúa de forma eficaz.
Al terminar las instancias desde RRHH, se baja toda la
información que se obtiene al sistema y se arman planes de
capacitación para quienes lo necesiten ya sean grupales o
individuales.
Formas de evaluación
-En la primer instancia: colaborador-superior, donde existe una
primera fase de autoevaluación de parte del colaborador. Luego el
superior evalúa y brinda la retroalimentación.
-En la segunda instancia: Se evalúa de la misma manera, es decir
colaborador – superior; y esta vez entra en escena una tercera
figura la cual debe ser neutral y perteneciente a la empresa para
actuar de mediador en el caso de controversias entre la devolución
colaborador-superior
Métodos utilizados para la Evaluación del Desempeño
• Elección Forzada: el colaborador deberá evaluar su desempeño
mediante frases descriptivas
• Medición de escalas: feedback mediante porcentajes
Organización con Evaluación del Desempeño:
• Resultados del proceso proporcionan idea sobre los cambios que
pueden ejecutar en su plan de desarrollo
Organización sin Evaluación del Desempeño:
•
•
•
•
•
No detectan si hay deficiencias o como enfrentarlas
Colaborador no tiene devolución sobre su desempeño
Rotación de personal
No se sabe hasta dónde llega la motivación del trabajador
Etc
Relación de la Evaluación del desempeño con los
demás procesos de RRHH:
• Integrar a las personas: permite obtener del personal
características y aptitudes a tomar en cuenta en futuras
incorporaciones.
• Organizar a las personas: según los resultados en los diferentes
puestos, áreas o cargos según sus competencias
• Recompensar a las personas: Se visualiza en la segunda
evaluación, allí se diseñará el plan de recompensa para cada
colaborador
• Desarrollar a las personas: tiene gran importancia la continua
capacitación del colaborador
• Retener a las personas: Dadas las condiciones anteriormente
mencionadas hacen que el colaborador se sienta a gusto y parte de
la organización
CONCLUSIONES FINALES
 Si se sigue un proceso lineal de Evaluación de desempeño, es
muy factible llevar a la Organización a ser líder y sostenerlo en
el tiempo.
 Tener la práctica de Evaluar al personal hace a L’Oreal
socialmente responsable, interna y externamente, hacia a sus
clientes y hacia sus colaboradores, a los cuales se los tienen en
cuenta, lo que lleva a generar un buen ambiente laboral.
 Logra armonía entre los colaboradores y la Organización, ya
que se busca lograr la excelencia del personal, dándole a éste
herramientas para alcanzar los objetivos.
CONCLUSIONES FINALES
 Podemos afirmar, basándonos en la bibliografía
estudiada en el curso, dónde como principal autor se
destaca Chiavenato “que el proceso de Evaluación de
desempeño sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia, y las competencias de una persona, pero sobre
todo la aportación que hace al negocio de la organización”.
 A modo de recomendación, apuntaríamos a los
trabajadores terciarizados, pues creemos necesario, que se
los tenga en cuenta, ya que representan un porcentaje
importante para el éxito de la organización.