facultad de ciencias médicas maestría de gerencia de los servicios
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS MAESTRÍA DE GERENCIA DE LOS SERVICIOS DE SALUD TESIS DE GRADO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA DE LOS SERVICOS DE SALUD TEMA: PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS. AUTOR: CARMEN ELENA GUAÑUNA CATOTA ASESORES: Dra. FANNY PÉREZ NARANJO. Mg. Lcdo. OLGER VELÁSTEGUI NARANJO. Mgs. SANTO DOMINGO – ECUADOR 2015 CERTIFICACIÓN DE LOS TUTORES En nuestra calidad de Asesores, certificamos que la Carmen Elena Guañuna Catota, portadora de cédula de ciudadanía Nº1709010977, estudiante de la Maestría en Gerencia de Salud Pública, quien ha desarrollado el trabajo de grado titulado: “PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”, 2014 observando las disposiciones de la institución, metodología y técnicas que regulan esta actividad académica. Por ello, autorizo al ingeniero, para que pueda reproducir el documento definitivo, presentarlo a las autoridades de UNIANDES y proceder a la exposición de su contenido. Atentamente Dra. Fanny Pérez Naranjo Mg. TUTORA Lic. Olger Velástegui Naranjo. Mgs TUTOR DECLARACIÓN DE AUTORÍA Yo, Carmen Elena Guañuna Catota, declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento, como informe final, previo a la obtención del título de Magister en Gerencia de Salud Pública, cuyo tema es: “PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”, son absolutamente auténticos y personales. En tal virtud, declaro que todo cuanto consta en ésta investigación es original, auténtico y personal y de exclusiva responsabilidad legal y académica del autor. Lic. Carmen Elena Guañuna Catota AUTORA DEDICATORIA A mi querido esposo y adorados hijos quienes son la razón de mi vida, los cuales me han motivado para superarme y seguir adelante en la culminación de este trabajo. Gracias por ser como son, por que su presencia y persona han ayudado a construir y forjar la persona que ahora soy. A mi madre y hermanos, en especial a Vicente, quienes han sido partícipes de mis sueños y esperanzas dándome los mejores consejos, guiándome y haciéndome una persona de bien, con todo mi amor y afecto se los dedico Carmen AGRADECIMIENTO A Dios por bendecirme con su infinito amor y haberme acompañado en este transcurso de mi vida permitiéndome compartir este momento de felicidad con mis seres queridos. A mi familia que siempre estuvieron a mi lado bridándome su apoyo para la realización de ésta monografía. A todos los profesores de la maestría quienes con sus enseñanzas y sabiduría supieron guiarnos en el desarrollo de éste trabajo Carmen ÍNDICE GENERAL INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................. 1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ........................................................................................................... 1 Formulación del Problema. ................................................................................................................................ 5 Delimitación del Problema ................................................................................................................................ 6 Objeto de Investigación ..................................................................................................................................... 6 Identificación de la Línea de Investigación ....................................................................................................... 6 Objetivo General ................................................................................................................................................ 6 Objetivos Específicos ........................................................................................................................................ 6 Idea a defender ................................................................................................................................................... 7 Variables de Investigación: ................................................................................................................................ 7 Variable Independiente ...................................................................................................................................... 7 Variable Dependiente ......................................................................................................................................... 7 Justificación del Tema. ....................................................................................................................................... 8 Metodología de Investigación ............................................................................................................................ 9 Resumen de la Estructura de la Tesis ............................................................................................................... 10 CAPÍTULO I ................................................................................................................................................... 12 MARCO TEÓRICO. ....................................................................................................................................... 12 1.1. Fundamentación Legal. ....................................................................................................................... 12 Gestión de Servicios de Salud y Prevención de Enfermedades. ...................................................................... 13 1.2.1 Definición de Gestión. ........................................................................................................................... 13 1.2.2 Modelo de gestión. .................................................................................................................................. 13 1.2.3 Componente de Gestión. ......................................................................................................................... 13 1.2.4 Gestión de Servicios de Salud. ................................................................................................................ 14 1.2.5 Gestión de los recursos humanos. ........................................................................................................... 14 1.2.6 Concepto de Prevención en Salud ........................................................................................................... 15 1.2.7 Clases de Prevención: ............................................................................................................................. 15 1.2.7.1 Prevención primaria. ............................................................................................................................ 15 1.2.7.2 Prevención primaria inespecífica. ........................................................................................................ 15 1.2.7.3 Prevención específica: ......................................................................................................................... 16 1.2.7.4 Prevención secundaria. ........................................................................................................................ 16 1.2.7.5 Prevención terciaria. ............................................................................................................................ 16 1.3 Satisfacción Laboral. ................................................................................................................................. 16 1.3.1 Definición. .............................................................................................................................................. 16 Salud física y psíquica ..................................................................................................................................... 18 Conductas laborales. ........................................................................................................................................ 18 1.3.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral. ................................................................................................ 19 1.3.3 Fuentes de la Satisfacción Laboral. ......................................................................................................... 21 Intrínsecas ........................................................................................................................................................ 21 Retribución e incentivos económicos .............................................................................................................. 22 Sociales ............................................................................................................................................................ 22 Derivadas de la empresa .................................................................................................................................. 22 1.3.4 Consecuencias. ........................................................................................................................................ 24 1.3.5 Bienestar ................................................................................................................................................. 25 1.3.6 Las dimensiones consideradas son las siguientes: .................................................................................. 26 1.3.6.1 Perspectiva hedónica. ........................................................................................................................... 26 .1.3.6.2 Perspectiva Eudaimónica. ................................................................................................................... 27 1.4 El Estrés. .................................................................................................................................................... 28 1.4.1 Síntomas ................................................................................................................................................. 29 1.5 Estrés Ocupacional o Laboral .................................................................................................................... 30 1.5.1 Definición. .............................................................................................................................................. 30 1.5.2 Fases del estrés........................................................................................................................................ 31 1.5.2.1 Fase de alarma. .................................................................................................................................... 31 1.5.2.2 Fase de Resistencia .............................................................................................................................. 31 .1.5.2.3 Fase de agotamiento ............................................................................................................................ 32 1.6 Tipos de Estrés Laboral.............................................................................................................................. 32 1.6.1 Estrés Agudo. ......................................................................................................................................... 32 1.6.2 Estrés Agudo Episódico. ......................................................................................................................... 33 1.6.3 Estrés Crónico. ........................................................................................................................................ 33 1.7 Tipos de Estresores Laborales .................................................................................................................... 33 1.7.1 Estresores del ambiente físico ................................................................................................................. 33 1.7.2 Estresores de la tarea. .............................................................................................................................. 34 1.7.2.1 La carga mental de trabajo. .................................................................................................................. 34 1.7.2.2 El control sobre la tarea. ...................................................................................................................... 34 1.7.2.3 Estresores de la organización. .............................................................................................................. 34 1.7.2.4 Conflicto y ambigüedad del Rol. ......................................................................................................... 34 1.8 Causas del estrés laboral. ........................................................................................................................... 35 1.8.1 Peligros relacionados con el estrés laboral. ............................................................................................. 35 Características del trabajo: ............................................................................................................................... 35 Volumen y ritmo del trabajo ............................................................................................................................ 36 Horarios de trabajo........................................................................................................................................... 36 Participación y control ..................................................................................................................................... 36 Perspectivas profesionales, estatus y salario .................................................................................................... 37 Relaciones interpersonales ............................................................................................................................... 37 Cultura institucional. ........................................................................................................................................ 37 1.9 Terapia ....................................................................................................................................................... 37 1.9.1Tipos de Terapia ....................................................................................................................................... 38 1.9.2 Terapia Ocupacional ............................................................................................................................... 38 1.9.3 Terapia cognitiva-conductual .................................................................................................................. 39 1.10 Conclusiones parciales del capítulo ......................................................................................................... 39 CAPITULO II: ................................................................................................................................................. 41 MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................................................... 41 MARCO METODOLOGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ................................................ 41 2.1 Descripción del procedimiento metodológico. .......................................................................................... 41 Métodos de investigación. ............................................................................................................................... 41 Investigación Cualitativa ................................................................................................................................. 41 Investigación Cuantitativa ............................................................................................................................... 42 Tipos de investigación: .................................................................................................................................... 42 Explicativo ....................................................................................................................................................... 42 Descriptivo ....................................................................................................................................................... 42 Bibliográfica .................................................................................................................................................... 42 Técnicas e instrumentos de la investigación. ................................................................................................... 42 Técnicas ........................................................................................................................................................... 42 La encuesta (escala de Maslach) ...................................................................................................................... 42 2.1.1 Población y muestra ................................................................................................................................ 43 Criterios Inclusión............................................................................................................................................ 43 Criterios Exclusión. ......................................................................................................................................... 43 2.1.2 Métodos, técnicas e instrumentos. .......................................................................................................... 44 2.2 Caracterización del Sector...................................................................................................................... 44 Creación ........................................................................................................................................................... 44 Misión .............................................................................................................................................................. 45 Visión ............................................................................................................................................................... 45 2.3 Validación de la idea a defender ............................................................................................................... 61 2.4 Propuesta del investigador ......................................................................................................................... 62 2.5 Conclusiones parciales del capítulo. .......................................................................................................... 62 CAPITULO III: ............................................................................................................................................... 63 PROPUESTA Y VALIDACIÓN ...................................................................................................................... 63 3.1 PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS. .................................................................................................................................... 63 3.1.2 Duración de la Propuesta ....................................................................................................................... 63 3.1.3 Antecedentes de la Propuesta .................................................................................................................. 63 3.1.4 Justificación de la Propuesta ................................................................................................................... 64 3.1.5 Beneficiarios directos e indirectos .......................................................................................................... 64 3.1.6 Viabilidad Técnica. ................................................................................................................................. 65 3.1.7 Objetivo General. .................................................................................................................................... 65 3.1.8 Objetivos Específicos.............................................................................................................................. 65 3.1.9 Matriz Marco Lógico .............................................................................................................................. 66 Objetivo Específico.......................................................................................................................................... 68 Objetivos Generales: ........................................................................................................................................ 69 TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. .................................................................................................................... 69 Síndrome de Cushing. ...................................................................................................................................... 69 ALTERNATIVA UNO. .................................................................................................................................... 71 OPCIÓN DOS. ................................................................................................................................................ 77 ESTIRAMIENTOS .......................................................................................................................................... 77 OPCIÓN 3 ....................................................................................................................................................... 78 OPCIÓN 4 ....................................................................................................................................................... 79 TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. .................................................................................................................... 81 Consejos para cuidar la planta en la oficina: .................................................................................................... 88 Participación del macetero ecológico .............................................................................................................. 89 Cómo elaborar el macetero ecológico. ............................................................................................................. 89 3.5 Conclusiones parciales del capítulo ........................................................................................................... 99 3.6. CONCLUSIONES GENERALES. ......................................................................................................... 100 3.6 RECOMENDACIONES .......................................................................................................................... 102 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................... 103 ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1 Dimensión del bienestar .............................................................................................. 26 Tabla 2 Población de los trabajadores de salud del Circuito Nº5 “Augusto Egas” – 2014 ...... 43 Tabla 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 .......................................................................................................................................... 47 Tabla 4 Distribución por la edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 .......................................................................................................................................... 48 Tabla 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014............................................................................................................... 49 Tabla 6 Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ....................................................................... 50 Tabla 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .......................................................................................... 51 Tabla 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 52 Tabla 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 53 Tabla 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .......................................................................................... 54 Tabla 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ....................................................................... 55 Tabla 12 Agotamiento Emocional de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 56 Tabla 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014............................................................................................................... 58 Tabla 14 Logros Personales de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014............................................................................................................... 60 ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1 Variables que inciden en la satisfacción laboral ....................................................... 17 Gráfico 2 Teoría bi-factorial de Herzber. .................................................................................. 19 Gráfico 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ............................................................................................................................... 47 Gráfico 4 Distribución por edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 .......................................................................................................................................... 48 Gráfico 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014............................................................................................................... 49 Gráfico 6 Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ....................................................................... 50 Gráfico 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014....................................................................................... 51 Gráfico 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .......................................................................................... 52 Gráfico 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 53 Gráfico 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014....................................................................................... 54 Gráfico 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ....................................................................... 55 Gráfico 12 Agotamiento Emocional de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .......................................................................................... 56 Gráfico 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 58 Gráfico 14 Logros Personales de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. .................................................................................................... 60 ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1: Test de Satisfacción Laboral Anexo 2: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory Anexo 3: Foto RelatoríaAnexo 4: Informe de Validación RESUMEN EJECUTIVO Este proyecto consiste en la implementación de un Programa de Terapia Ocupacional, con el fin de determinar el grado de satisfacción laboral en los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” de Santo Domingo de los Tsáchilas. Objetivo General: Diseñar un programa de terapia ocupacional dirigido a trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”, para disminuir el estrés laboral. La metodología y población. Es un estudio con métodos de investigación de campo, descriptiva, explicativa, bibliográfica, analítica, deductivo. La población seleccionada es de 76 miembros, con edades comprendidas entre los 20 y los 60 años y de los cuales cerca del 34% son hombres y el 50% mujeres. Los participantes son de diferentes profesiones como: 18 médicos, 12 enfermeras, 5 auxiliares de enfermería, 7 odontólogos, 7 obstetrices, 2 psicólogos, 5 funcionarios de laboratorio, 12 administrativos, 6 de servicios varios, 2 rehabilitadores. Resultados Relevantes: Como se puede observar que el 65% del personal, es eminentemente jóven edad que va de 20 a 40 años, la razón de esto es que en el circuito hay más personal de contrato que de planta, en la tabla de satisfacción con los jefes se puede observar que el 34% del personal no está satisfecho con sus jefes y superiores. Según los resultados se encontró que el personal que tiene un nivel alto de agotamiento emocional son: médicos, enfermeras, auxiliares, odontólogos, obstetrices y administrativos, Conclusiones: por la demanda excesiva de pacientes que reciben a diario los servicios públicos los profesionales se ven obligados a atender bajo presión, mientras no haya una solución a este problema los funcionarios seguirán presentando agotamiento e insatisfacción laboral. Propuesta: se plantea un programa de terapias ocupacionales Palabras clave: despersonalización, agotamiento emocional, logros personales SUMMARY This work is about the implementation of an occupational therapy program with the purpose of determine the degree of job satisfaction of the employees of the Health Circuit N. 5 “Augusto Egas” of Santo Domingo de los Tsáchilas. The overall object is to design an occupational therapy program directed to the employees of the Health Circuit N. 5 “Augusto Egas” in order to reduce the work stress. Methodology and population: It is a study about methods: field investigation, descriptive, explicative, bibliographical, analytical, and deductive. The target population is of 76 members, with ages between 20 and 60 years, 34% of which are men and 66% are women. The participants are of different professions such as: 18 are doctors, 12 are nurses, 5 are auxiliary nurses, 7 are dentist, 7 are obstetricians, 2 are psychologists, 5 are laboratory staffs, 12 are clerks, 6 are of various services workers, 2 are rehabilitation workers. Relevant outcomes: We can observe that 65% of the personnel are especially young with ages from 20 to 40 years; the reason is that the majority of the workers have a contract, rather than to be nomination workers. In the satisfaction table about managers we can observe that 34% of the staff is not satisfied about their bosses or managers. According to the results we found that the employees with a higher level of emotional exhaustion are doctors, nurses, auxiliary nurses, dentists, obstetricians and clerks. Conclusions: due to an excessive patients’ demand in the daily public services, professionals have to serve under pressure; while there is no solution to this problem, employees will continue presenting exhaustion and working dissatisfaction. Recommendation: an occupational therapy program is suggested to be used. Key words: depersonalization, emotional exhaustion, personal achievements. INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS La Terapia Ocupacional es de vital importancia para el personal de salud, las cuales están encaminadas a disminuir el estrés laboral, el mismo que afecta negativamente en la salud psicológica y física de los profesionales, existiendo una gran preocupación por los efectos y sus consecuencias en los pacientes a los que atienden impidiendo que su rendimiento sea eficaz, oportuno y de calidad Después de haber revisado libros, revistas científicas nacionales e internacionales, repositorios virtuales, se encontró investigaciones de cómo el estrés está atacando a todos los trabajadores de la salud. En Bogotá, Colombia se realizó un estudio a docentes universitarios con el fin de determinar el nivel del Síndrome de Burnout y las estrategias de afrontamiento que habitualmente utilizan, en el mismo se obtuvo que: “el desarrollo personal, la resolución de problemas, la planificación de actividades y la reevaluación positiva ayudaron que estos profesionales presenten niveles bajos y medios de Burnout, pueden servir como factores de protección para evitar este síndrome” (Barbosa, Rueda, & Suarez, 2009). En un estudio descriptivo y transversal realizado al personal de enfermería por Mauricio Torres tuvo como objetivo identificar los principales estresores que afectan al personal de enfermería de una institución de salud en Minatitlán, Veracruz, 2009. El grupo de edad que predominó fue de 31 a 40 años Los resultados mostraron que la carga de trabajo es el estresor que más afecta al personal de enfermería, seguido de la muerte y el sufrimiento, así como la incertidumbre en el tratamiento (Torres, 2009). En Río de Janeiro, en el año 2010, la revista cubana realiza una investigación sobre exceso de trabajo y agravios mentales en una Unidad de Terapia Intensiva en dónde fue identificar los principales estresores entre enfermeros y analizar cómo afectan a la salud de estos trabajadores. Se evidenció que las condiciones de trabajo y los escasos recursos materiales y humanos desencadenaban un grado significativo de estrés en el grupo, quedó evidente en 1 los artículos investigados que son los médicos, psicólogos, dentistas, miembros del equipo de enfermería quienes son más propensos a sufrir estrés laboral (Santos, Olveira, & Moreira, 2010). En España en la ciudad de Madrid, la Encuesta Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, realizada en el año 2007, ha puesto de manifiesto las condiciones laborales más preocupantes, a las que están expuestos los trabajadores, teniendo como resultados los siguientes datos: El riesgo de tener un accidente, preocupa a un 22,6%. Le sigue el riesgo de perder el empleo (21,9%), la cantidad de trabajo que ha de realizar (21,5%), el riesgo de tener una enfermedad (19,5%), las posturas que debe adoptar para realizar su trabajo (19,1%), el ritmo de trabajo (18,9%), el horario (17,3%), los esfuerzos físicos que ha de realizar (16,8%), la monotonía (15,5%) y las relaciones con otras personas no empleadas en su empresa (14,5%). Además, el 22,5% de los trabajadores consideran que el trabajo está afectando negativamente a su salud (Trabajo-INSHT., 2009). La Organización Mundial de la Salud (OMS, 1990) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 1990) en un análisis de la situación actual de la salud de los trabajadores, reconocen al estrés como una de las enfermedades del presente siglo, que por las dimensiones que ha adquirido debe tratarse como un problema de salud pública, debido al elevado índice de estrés laboral en el mundo, el mismo que muestra gran preocupación ante esta problemática e identifica los factores estresores, que afectan de manera diferente a cada individuo, este problema es señalado como una de las principales causas de abandono de la profesión (Reyes, Zabala, Torres, & Erazo, 2012). Un estudio realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida indica que el 28% de los trabajadores europeos padece estrés, el cual es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, ocasionando pérdida de productividad, así como también enfermedades cardiovasculares, también se indica que la población más vulnerable a desarrollar estrés laboral es personal que trabaja en áreas de salud principalmente médicos y enfermeras (Castañeda, 2011). Según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social, el síndrome de la fatiga crónica se manifiesta con pereza, insomnio, molestia muscular y fiebre, a pesar de que el estrés no es 2 el causante directo de este malestar, pero si participa de manera muy directa con la acentuación de los malestares que provoca, siendo frecuente en edades de 30 y 45 años en el cual la persona está en plena etapa de productividad laboral y económica (Vargas, 2009). Un estudio realizado por el Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de México, un total de mujeres de 15 años y más que trabajan, el 29% sufrió algún incidente de violencia laboral, 35% de ellas les pidieron pruebas de embarazo al ingreso, y a 3,2% las despidieron, no les renovaron el contrato, o les bajaron el salario al embarazarse obtienen los beneficios de la jubilación en menor porcentaje que los hombres, Por otro lado, la jubilación resulta forzosa para las trabajadoras de mayor antigüedad, ya que, al alcanzar cierta edad y años trabajados, son prácticamente expulsadas del mercado laboral, sin previa preparación para la adaptación a la nueva vida, provocando grandes dosis de ansiedad, estrés y depresión en esas personas (Aguilera, Acosta, & Rodriguez, 2008). Debido a la globalización y a los cambios en la naturaleza de los trabajo, las personas de los países en desarrollo tienen que lidiar con un aumento del estrés laboral, particularmente en América Latina, no existen suficientes estudios a profundidad que analicen por completo tanto las diferencias culturales como conductuales que varían de un país a otro, existiendo poca conciencia sobre el estrés laboral y pocos recursos para combatirlo (Houtman, Jettinghoff, & Cedillo, 2008). En el Ecuador por pertenecer a un país en vías de desarrollo presenta ausentismo laboral en los hospitales por diferentes factores, representado en un 75%, lo que aumenta la sobrecarga laboral, y afecta la calidad de atención que se brinda en los hospitales, además al verse relacionada estrechamente con enfermedades ocupacionales, las mismas que pueden ser prevenidas por un buen programa de salud ocupacional, que mejore el desempeño del personal de salud (Daqui, 2010). En el Hospital de Tulcán el estrés laboral en enfermeras se debe a las características de su actividad que realizan en su vida cotidiana, situaciones estresantes que demandan en ellas una acción rápida y eficaz, existiendo poca participación en órganos de dirección, los trabajadores del hospital se sienten distanciados de este y muestran una actitud crítica, 3 estas serían las causas para que haya malas relaciones interpersonales (Ayala & Zavaja, 2010). El motivo que conlleva a estudiar el estrés y la satisfacción laboral, es porque están ligados al desarrollo de los trabajadores como personas y a su dignidad, en tanto se relaciona con la calidad de vida en general y finalmente, porque un empleado satisfecho presentará más conductas a favor de la organización que aquel que no esté conforme. El estrés laboral incide directamente en la satisfacción del profesional y en su percepción de la calidad de vida en el trabajo. El estrés en el trabajo puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel, puede aparecer en cualquier sector y en una organización de cualquier complejidad, además, afecta a la salud y la seguridad de las personas, pero también a la estabilidad de las organizaciones y de las economías en todos los ámbitos establecidos. Al determinar las consecuencias de sufrir estrés en el trabajo, se considera importante analizar la situación de estrés en el personal que labora en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” con la finalidad de medir en una primera instancia, los niveles de estrés que presentan los trabajadores, a través del Maslach Burnout Inventory (MBI), herramienta que permite valorar el agotamiento emocional, la despersonalización y los logros personales de los trabajadores de esta institución. Debido a los cambios constantes en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” y a la renovación periódica del personal, estos tienen que afrontar un largo proceso de integración laboral causado por su inexperiencia y al desconocimiento de los procesos internos, especialmente en el servicio de estadística, ya que se ha renovado a todo el personal en éste servicio, quedando sólo un trabajador de planta, el cual tiene que estar pendiente de todo lo que pasa en este departamento al tener más experiencia, de esa manera el servicio de estadística se constituye en un debilidad para el circuito. Los factores estresantes que conllevan a conflictos entre el personal de estadística, médico y enfermera están relacionados con la pérdida de historias clínicas, que implica, la reacción agresiva de los pacientes, por la atención inoportuna que se les brinda, por no ser atendidos 4 en la hora indicada en la reservación de su turno a través del call center, tomando retaliaciones contra el personal de salud. Otro grupo que también está expuesto a altos niveles de estrés, es el personal que labora en el servicio de urgencias, sometidos constantemente a grandes presiones propias de las funciones que desempeñan, que puede derivar que el personal no se sientan valorado ni motivado, repercutiendo negativamente en la imagen institucional, ya que al ser ellos quienes tratan con los paciente externos y público en general, demuestran conductas inadecuadas, malhumor, distracciones, etc., afectando su rendimiento, desempeño laboral y al clima organizacional de la institución. El aumento de los contratos temporales, la creciente inseguridad en el trabajo y la intensificación de éste, con una mayor carga de trabajo y más presión, hace que el personal se sienta estresado. Las autoridades del distrito asignan al personal necesario para conocer sus necesidades e inquietudes por sí mismo, sino que todo se lo hace por vía electrónica, disminuyendo las oportunidades de dialogo, situación que despersonaliza la comunicación directa de los mismos. Con todos los antecedentes anteriormente planteados sobre el estrés laboral presente en los trabajadores de la unidad operativa en estudio, se puede prever grandes dificultades y problemas para la organización del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” tales como: bajo rendimiento por parte de los trabajadores, conflictos laborales, un ambiente laboral desagradable, atrasos, ausentismos, desmotivación, preocupaciones, olvidos frecuentes, entre otros problemas. Formulación del Problema. ¿Cómo contribuir a la disminución del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” de Santo Domingo de los Tsáchilas, para la elevar la satisfacción laboral? 5 Delimitación del Problema Este trabajo de investigación sobre el estrés y la satisfacción laboral, se realizó en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” de la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el segundo semestre del 2014. Objeto de Investigación El objeto de la investigación es la Salud Ocupacional. El campo de acción de esta investigación es el Estrés Laboral Identificación de la Línea de Investigación La línea de investigación para el presente trabajo es: Gestión de los Servicios de Salud. Objetivo General Diseñar un programa de terapia ocupacional dirigido a trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”, para disminuir el estrés laboral. Objetivos Específicos Sustentar teórico, científico y metodológico la satisfacción laboral y programas de terapia ocupacional. Diagnosticar la incidencia del estrés en el personal de salud para elevar la satisfacción laboral. Elaborar los lineamientos de un programa de terapia ocupacional dirigido al personal que labora en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”. Validar los lineamientos del programa de la propuesta por vía de expertos. 6 Idea a defender Con el diseño de un Programa de Terapia Ocupacional se logrará disminuir el estrés laboral en los trabajadores del Circuito Nº5 “Augusto Egas”. Variables de Investigación: Variable Independiente Programa de Terapia Ocupacional Variable Dependiente Estrés Laboral 7 Justificación del Tema. Es importante que en la actualidad todas las instituciones públicas o privadas deberán aplicar programas de terapias ocupacionales dirigidas a los trabajadores, como está previsto en la ley, para que el personal no sufra de estrés laboral, y a través de éstos programas se consiga, mejorar y potenciar las capacidades y destrezas necesarias para un buen desempeño laboral lo más satisfactorio y funcionalmente posible, por lo que fue necesario realizar un estudio en el Circuito No5 Augusto Egas, y medir el grado de satisfacción laboral y estrés de los trabajadores del circuito en estudio y ver el impacto que causa en los mismos, y poder ayudar de forma correcta en el buen desempeño del personal de salud, para con ello conseguir que se dé una atención de calidad y calidez a los pacientes y contribuir así al mejoramiento y desarrollo de la institución en estudio. El método utilizado para su medida fue el Test de Maslach y encuesta de satisfacción laboral dirigido a los funcionarios del circuito en estudio, con el cual se pudo identificar problemas de estrés en algunos profesionales especialmente funcionarios que llevan muchos años en el servicio y de satisfacción laboral en el personal recién contratado. Los datos obtenidos permitieron llegar a conclusiones con las que se alcanzará convertir en acciones y disminuir el estrés de los trabajadores a través de un programa de Terapias Ocupacionales cuya finalidad es ayudar de forma correcta en el buen desempeño del personal de salud para con ello conseguir que se dé una atención de calidad y calidez a los pacientes y contribuir así al mejoramiento y desarrollo de la institución en estudio. Con ésta investigación se da a conocer cuál es la actitud de los funcionarios que dan atención integral a los usuarios que acuden a ésta casa de salud, además se determina el grado de estrés y satisfacción laboral de los mismos, gracias a ello se pueden tomar medidas rectificadoras que ayuden a los funcionarios de la institución para que de una atención de calidad. 8 Metodología de Investigación La metodología de investigación será cuali-cuantitativa, las características cualitativas de la problemática existente, se realizará en base a la observación, con descripciones detalladas de situaciones laborales y actitudes de los trabajadores, en cuanto a los aspectos cuantitativos se realizará por análisis estadísticos que permitan aplicar estrategias. El tipo de investigación es de campo, la cual permite recopilar información de la población en estudio, la investigación bibliográfica que permite buscar información en libros y páginas electrónicas, la técnica que se utiliza es la encuesta y el instrumento es el cuestionario de preguntas que se realiza al personal de salud. Para realizar la encuesta a los trabajadores se utilizó el cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI). Medición Agotamiento Emocional: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Despersonalización: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 5, 10, 11, 15 y 22. Logros Personales: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. Para tabular los datos se utilizo el programa Exell SPS, se aplicó filtros, promedios, tablas cruzadas, valores mínimos, valores agrupados, gráficos. 9 Resumen de la Estructura de la Tesis En el presente trabajo de investigación presenta una propuesta de terapia ocupacional para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas", y así conseguir un buen rendimiento de los mismos dando una atención de calidad y calidez a los usuarios que acuden a ésta casa de salud. Este proyecto investigativo está estructurado por: la Introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos. En la INTRODUCCIÓN se describe los antecedentes investigativos, los cuales permitieron establecer el planteamiento del problema, formulación y delimitación del problema, objeto de investigación y campo de acción, identificación de la línea de investigación .Además se encontrará el objetivo general y objetivos específicos, idea a defender, variables de investigación, justificación del tema, breve explicación de la metodología investigativa. A continuación en el CAPÍTULO I, se encuentra el Marco Teórico con los siguientes temas: marco legal que justifique el trabajo de investigación, bibliografía generalizada de la Gestión de los Servicios de Salud, análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el estrés y satisfacción laboral cuyos temas son objeto de investigación. En el CAPÍTULO II se encuentra el Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta a través del cual se describe el sitio donde se realizó el trabajo investigativo, metodología aplicada, instrumentos utilizados, la población y muestra con la que se trabajó, también se describe los resultados de la investigación los cuales se los representa en cuadros , gráficos los mismos que se considerarán como guía para la elaboración de la propuesta de terapias ocupacionales dirigidas a los trabajadores del circuito en estudio, y así ayudar en los problemas emocionales que presentan los mismos. En el CAPÍTULO III.- PROPUESTA Y VALIDACIÓN DE PROGRAMA DE TERAPIAS OCUPACIONALES dirigido a trabajadores de la salud que laboran en el circuito No 5 Augusto Egas, con esto se trata de disminuir el estrés laboral del personal de acuerdo a 10 análisis de resultados obtenidos de la investigación. A continuación las conclusiones y recomendaciones generales del trabajo de investigación el cual será validado por expertos. Aporte teórico, significación práctica y novedad científica. Se puede señalar como Aporte Teórico de este trabajo investigativo, la posibilidad de fundamentar los conceptos del Estrés para extenderlos y detallar lo que conlleva al Estrés Laboral. La Significación Práctica del trabajo consiste en la implementar Terapias Ocupacionales aplicados al personal de salud, las cuales estarán encaminadas a disminuir el estrés laboral, para que su rendimiento sea eficaz, oportuno y de calidad. La Novedad Científica para el Distrito radica en el hecho de elaborar un diseño de terapias ocupacionales dirigido al personal de salud que labora en el circuito Augusto Egas, ya que en la actualidad no existe ningún programa de terapias dirigido a los trabajadores del circuito en estudio. 11 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO. 1.1. Fundamentación Legal. De acuerdo al Art. 326, numeral 5 de la Constitución del Ecuador, en Normas Comunitarias Andinas, Convenios Internacionales de OIT, Código del Trabajo, Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, Acuerdos Ministeriales, surge como parte de los derechos del trabajador y su protección, donde la ley determinará que los riesgos del trabajo son de cuenta del empleador y que hay obligaciones, derechos y deberes que cumplir en cuanto a la prevención de riesgos laborales, salvaguardando la integridad, salud y la vida de las personas trabajadoras (Laborales, 2012) La Política Institucional en Seguridad y Salud y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud del Ministerio de Relaciones Laborales, asesorando, capacitando, controlando y dando seguimiento de programas de prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo con la finalidad de reducir la siniestralidad laboral, mejorar la productividad y la calidad de vida de los trabajadores. Durante las últimos 2 décadas, en ecuador ha tenido vigencia el Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, que desde Noviembre del 1986 ha sido la base técnica y legal de la Prevención de Riesgos en el país. Pero es importante recalcar que en muchas entidades aún no es conocido ni puesto en práctica estos estatutos a pesar de sus años de vigencia. La Sustitución de la Decisión 547, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo manifiesta en el artículo 4 de los derechos y obligaciones de los trabajadores donde todos los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y bienestar, donde los derechos de consulta, participación, formación, vigilancia y control de la salud en materia de prevención, forman parte del derecho de los trabajadores a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en 12 el trabajo (Oviedo, 2009). Gestión de Servicios de Salud y Prevención de Enfermedades. 1.2.1 Definición de Gestión. Es la disciplina de organizar y administrar recursos, para una oportuna toma de decisiones de tal manera que se cumplan los objetivos establecidos dentro del alcance, tiempo y costo definidos (Pedraza, 2011). 1.2.2 Modelo de gestión. Es el marco conceptual de referencia que define el conjunto de políticas, sistemas, procesos e instrumentos que operando coherentemente establecen la forma de conducir, dirigir, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes (Pedraza, 2011). 1.2.3 Componente de Gestión. El componente de gestión es el conjunto de procesos de gestión que permiten planificar, organizar, desarrollar y controlar la provisión de la atención individual e intervenciones colectivas en los servicios públicos de salud para cubrir las necesidades de salud de las personas, familias y las comunidades, de acuerdo a un modelo de atención integral. Debe ser diseñado en función de los requerimientos del componente de prestación para una óptima adecuación a las necesidades locales y en el desarrollo de mecanismos que aseguren la adecuada calidad de la atención y la eficiencia en la utilización de los recurso (Pedraza, 2011). La toma de decisiones es el eje constitutivo de cualquier organización y la unidad mínima irreductible de gestión. Definir la organización como un conjunto coordinado de recursos desplegados en el tiempo y en el espacio para alcanzar una misión que implique destacar el protagonismo del factor humano dentro de ella (Tobar, 2002). 13 Los nuevos desafíos de la gestión aparecen entonces como la construcción de certezas en un contexto de turbulencias y máxima incertidumbre. Tales certezas son definiciones que la organización debe brindar a sus miembros, a sus usuarios o beneficiarios y a sus proveedores (Tobar, 2002). 1.2.4 Gestión de Servicios de Salud. Es la capacidad de conducir los servicios de salud y dirigir su organización, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos sanitarios y económicos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes. ƒ Modelo de gestión de servicios de salud: Es el marco conceptual de referencia que define el conjunto de políticas, sistemas, procesos e instrumentos que operando coherentemente establecen la forma de conducir los servicios de salud, dirigir su organización, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos sanitarios y económicos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes (Bardález del Águila, 2007). 1.2.5 Gestión de los recursos humanos. Sin duda, uno de los principales talones de Aquiles del servicio sanitario público es que sus instituciones, que son auténticas empresas de servicios, se rigen para el reclutamiento del personal por el sistema de acceso funcionarial consistente en un conjunto de temas y pruebas a las que se les asigna una puntuación, se suman los puntos obtenidos y el opositor que consigue el mayor número de puntos obtiene la plaza. Tal procedimiento quizás pueda valorar el nivel de conocimientos ya adquiridos, pero pasa por alto cuestiones tan vitales como la capacidad de la persona para adquirir nuevos conocimientos (Pedraza, 2011). 14 1.2.6 Concepto de Prevención en Salud Medidas destinadas no solamente a prevenir la aparición de la enfermedad, tales como la reducción de factores de riesgo, sino también a detener su avance y atenuar sus consecuencias una vez establecida (OMS 1998). El concepto de prevención en salud se orienta fundamentalmente a la enfermedad, los riesgos y los daños. Por lo tanto, es competencia del personal de salud, en ramas muy diversas. Tiene una aplicación sobretodo individual y se encuentra más directamente relacionada a acciones del personal de salud, las acciones preventivas son definidas como intervenciones destinadas a evitar la emergencia de enfermedades específicas, reduciendo su incidencia y prevalencia en poblaciones (Haro, 2010). 1.2.7 Clases de Prevención: 1.2.7.1 Prevención primaria. Está dirigida a evitar la aparición inicial de una enfermedad o dolencia, para algunos, la promoción equivale a prevención primaria inespecífica, y se dirige a mejorar las condiciones de vida de la población, se relaciona con acciones preventivas antes del inicio de la enfermedad o durante estadios muy iniciales de la misma. Ejemplo Inmunización 1.2.7.2 Prevención primaria inespecífica. Conjunto de actividades sanitarias que se realizan tanto por el personal sanitario, la comunidad o los gobiernos antes de que aparezca una determinada enfermedad. Actúa sobre personas sanas, evita la enfermedad por medio de la reducción de la susceptibilidad o de la exposición a factores de riesgo. 15 1.2.7.3 Prevención específica: La prevención específica evita la enfermedad a través de acciones directas de prevención. Según la visión convencional es la acción que normalmente emana del sector sanitario , y que considera a los individuos y las poblaciones como expuestos a factores de riesgo identificables que suelen estar a menudo asociados a diferentes comportamientos de riesgo (Haro, 2010). 1.2.7.4 Prevención secundaria. También se denomina diagnóstico precoz, cribado, o screening un programa de detección precoz es un programa de aplicación selectiva o universal, para detectar en una población determinada y asintomática, una enfermedad grave en estadio inicial o precoz, con el objetivo de disminuir la morbimortalidad asociada mediante un tratamiento eficaz o curativo, actúa sobre personas enfermas, evita la evolución y secuelas de la enfermedad a través de la detección precoz y el tratamiento oportuno. 1.2.7.5 Prevención terciaria. Prevención terciaria Es la restauración de la salud una vez que ha aparecido la enfermedad. Es aplicar un tratamiento para intentar curar o paliar una enfermedad o unos síntomas determinados, actúa a través de la rehabilitación para disminuir las secuelas o combatiendo el aislamiento social asociado a la discapacidad, prevención terciaria es la restauración de la salud una vez que ha aparecido la enfermedad (Haro, 2010). 1.3 Satisfacción Laboral. 1.3.1 Definición. La satisfacción laboral ha sido estudiada como una consecuencia de la capacidad de la organización y sus administradores para definir estrategias y generar un contexto adecuado de trabajo para sus empleados, donde diversos indicadores de resultados de desempeño 16 individual, tales como salud y expectativas de vida intervienen dentro de la misma, para evaluar su efectividad (Peiró, 1996). Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: como indica el gráfico, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo (Bilabao & Fidalgo, 2000). Gráfico 1 Variables que inciden en la satisfacción laboral CIRCUNSTANCIAS PERSONALES CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJO BALANCE ENTRE LO OBTENIDO Y LO ESPERADO SATISFACCION - INSATISFACCIÓN Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000) Estas características personales son las que acabarán determinando los indicios personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados (Bilabao & Fidalgo, 2000). La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. 17 Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y Buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada. Salud física y psíquica. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés. Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y ausentismo, rotación, retrasos. Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo. Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bi-factorial de la satisfacción. Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bi-factorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc. (Bilabao & Fidalgo, 2000). 18 Gráfico 2 Teoría bi-factorial de Herzber. FACTORES MOTIVADORES SATISFA CTORES FACTORES HIGIENICOS FACTORES QUE CUANDO FACTORES VAN BIEN PRODUCEN VAN SATISFACCION. SATISFACCION Realización exitosa del Falta trabajo. QUE MALNO CUANDO FACTORES PRODUCEN de responsabilidad. QUE CUANDO MAL SATISFACCION ENSATISFACCION Estatus elevado. Malas del éxito obtenido por parte de los directivos y Trabajo rutinario PRODUCEN INSA TISFA CTO Incremento y del salario. aburrido, etc. relaciones interpersonales. RES Reconocimiento FACTORES QUE CUANDO VAN VAN BIEN NO PRODUCEN Bajo salario. compañeros. Seguridad Promociones en la trabajo, etc. en el Malas condiciones de trabajo, etc. empresa, etc. Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000) El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de "factores higiénicos"). Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000). 1.3.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral. Encontramos dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral: unidimensional o global y multidimensional. La primera se centra en la satisfacción laboral como una actitud 19 hacia el trabajo en general, que no equivale a la suma de las facetas de ésta, aunque depende de ellas efectividad (Peiró, 1996). La aproximación multidimensional defiende que la satisfacción laboral con aspectos específicos del trabajo está determinada por diferentes condiciones antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo puede ser medido de modo independiente. Son varios los autores que hacen referencia a este carácter multidimensional (Peiró, 1996). En este sentido sobresalen las siguientes dimensiones: Satisfacción con el jefe. Satisfacción con la organización. Satisfacción con los colegas de trabajo. Satisfacción con las condiciones de trabajo. Satisfacción con las progresiones en la carrera Satisfacción con las perspectivas de promoción. Satisfacción con las recompensas de los sueldos. Satisfacción con los subordinados. Satisfacción con la estabilidad en el empleo. Satisfacción con la cantidad de trabajo. Satisfacción con el desempeño personal. Satisfacción intrínseca en general. Aunque diferentes autores han propuesto varias dimensiones de la satisfacción laboral, una de las revisiones más exhaustivas es la clásica de Locke (1976) quien distingue nueve dimensiones: Satisfacción con el trabajo (interés intrínseco, variedad, oportunidades de aprendizaje, dificultad, cantidad, posibilidades de éxito o control sobre los métodos) Satisfacción con el salario, que considera el componente cuantitativo de la remuneración y la forma de cómo está distribuida por los empleados (cantidad, equidad y modo de distribución) Satisfacción con la promoción (oportunidades de formación y criterios sobre promoción) Satisfacción con el reconocimiento (elogios por el rendimiento, recompensas y 20 criticas) Satisfacción con los beneficios (pensiones, seguros médicos y vacaciones) Satisfacción con las condiciones de trabajo ( horarios, descanso, condiciones físicas, ventilación y temperatura) Satisfacción con la supervisión ( estilo de supervisión, habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas) Satisfacción con los compañeros ( competencia, apoyo y amistad recibida por los mismos) Satisfacción con la compañía y la dirección (política de beneficios y de salarios de la organización). Estas dimensiones son las que suelen aparecer en los instrumentos de medida más utilizadas. En resumen, para definir el concepto de satisfacción en el trabajo es preciso considerar dos aspectos. Por un lado, debemos especificar los procesos psicológicos que constituyen la experiencia subjetiva de la satisfacción en el trabajo. En este caso, estamos en el dominio de las actitudes, pudiendo considerar sus componentes cognitivos, afectivos y de comportamientos. El segundo aspecto, se refiere a la identificación de las características asociadas al trabajo que producen esas experiencias subjetivas de satisfacción (Soler, 2008). 1.3.3 Fuentes de la Satisfacción Laboral. La satisfacción laboral depende de ámbito diferentes y tiene orígenes variados: el estilo de dirección, el comportamiento de grupos pequeños que funciona a modo de microclimas, el entorno profesional relacionado con la tarea y responsabilidades desempeñadas. Por otro lado está el conocimiento del proyecto empresarial y su identificación con él. La política de recursos humano de la empresa es decisiva para la satisfacción laboral en múltiples facetas. Distintos autores han identificado las fuentes de satisfacción laboral, que son las siguientes: Intrínsecas Tiene que ver con las propias destrezas y experiencias, con la oportunidad para hacer lo 21 que se sabe hacer o lo que a uno le gusta, con la responsabilidad que requiere con la autonomía o independencia de la que se disfruta. La selección del personal suele tener en cuenta la adaptación probable del empleado a su puesto. Número de horas de trabajo y distribución de las mismas en la jornada (Soler, 2008). Retribución e incentivos económicos Como el sueldo, otras pagas y no económicos como el estatus social, la seguridad en el empleo y las posibilidades de formación profesional. El reconocimiento del trabajo que se realiza estaría en estos aspectos. Sociales Derivadas de la función del contacto social y relacionadas con las oportunidades de interacción con los compañeros y con otros factores más difíciles de conocer como son el reconocimiento que se recibe de la dirección, la popularidad entre los compañeros y el sentimiento de cohesión o de o permanencia a un grupo. Derivadas de la empresa Como la comunicación interna, las oportunidades de participación, sea bajo la forma de emitir opiniones y de que sean escuchadas o de ser tenidos en cuenta en los procesos de toma de decisiones. Otros aspectos responden a características objetivas de la empresa, como el tamaño. A primera vista el elemento más inmediato de la satisfacción laboral requiere de las condiciones externas de realización del mismo, comodidad, luminosidad, ausencia de ruidos y todo lo que hace el lugar agradable, estén resueltas. Incluye factores como la seguridad laboral, evitación de accidentes y ergonomía en el puesto de trabajo, que disminuya la fatiga y mejore la concentración, el bienestar y el rendimiento (Soler, 2008). La mayoría de los expertos en satisfacción laboral se han preocupado más por las fuentes intrínsecas de la satisfacción laboral, más difícil de satisfacer. Apuntan a tres factores que 22 interviene en la mejora del rendimiento en realización de tareas: expectativas, motivación y compromiso. Las expectativas que generan las tareas reflejan las percepciones del empleado respecto a los probables resultados que se obtengan a medida que se terminan. Estas expectativas son un indicador de la comprensión de las tareas por parte de los empleados y del impacto de dichas tareas sobre los objetivos personales y empresariales. La motivación aparece claramente cuando los empleados reciben autonomía y feedback o retorno de la tarea realizada y se reconoce el valor y la significación de la misma. La autonomía refuerza el interés y la responsabilidad personal. El feedback permite obtener más información de cómo los resultados de la tarea afectan a los objetivos del trabajo, lo que es un importante factor de motivación (Soler, 2008). En lo que concierne a la implicancia de la tarea hay dos conceptos relacionados: Compromiso con la organización. Se refiere a los lazos de motivación que desarrollan los empleados con su organización y a la interrelación existente entre las metas y los valores de los individuos con la organización. Implicancia en el trabajo. En este concepto se describe cómo el “ego” del empleado se funde con el rol en el trabajo, situación frecuente en empresarios y directivos. Ocurre cuando el empleo satisface la mayor parte de sus necesidades individuales y el trabajo es una parte esencial de sus vidas. Muchos de los aspectos anteriores pueden ser fuente de la satisfacción en el trabajo en un caso de carencia o su opuesto pueden ser fuentes de estrés, por lo que la misión del responsable de recursos humanos o de la dirección es analizar los aspectos modificables que pueden contribuir significativamente a la satisfacción laboral. Hablaríamos en este caso del logro o satisfacción que supone el completar una tarea o alcanzar objetivos, la responsabilidad que se ejerce, el crecimiento o avance que supone en la carrera personal o profesional del trabajador y el reconocimiento, ya sea formal o informal, directo o indirecto que recibe. 23 Los factores de insatisfacción están relacionados más bien con el ámbito de trabajo o clima laboral. Nos referimos a las condiciones materiales, a la seguridad en el empleo, a las políticas de la empresa, al tipo de supervisión al que se está sometido, al estatus que se goza y a las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. 1.3.4 Consecuencias. En términos generales, los especialistas coinciden en señalar el impacto positivo y las consecuencias benéficas de la satisfacción con el trabajo. Las evidencias indican que cuando la satisfacción laboral aumenta se desarrollan actitudes positivas tanto hacia la organización (mayor compromiso, menor ausentismo y rotación), como hacia uno mismo (más satisfacción con la vida personal). A continuación se presentan los hallazgos más recientes sobre tales aspectos. Mayor compromiso con la organización. El compromiso organizacional es la aceptación de los objetivos y valores de la organización como propios y un fuerte deseo de seguir siendo miembro de la misma, esforzándose para su bienestar (Ferreira et al., 2006) Disminución del ausentismo y de la rotación laboral. Se ha encontrado también una relación positiva entre la satisfacción laboral y la permanencia en el lugar de trabajo. Menor cantidad de síntomas de estrés. La acumulación del estrés crónico y la vivencia constante de insatisfacción laboral puede llevar a las personas a una situación de agotamiento. Satisfacción con la vida. Las relaciones entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida en general no han sido claramente establecidas hasta el momento. Según Martínez postula que la felicidad con el trabajo influiría positivamente en la satisfacción con la vida en general, conjugándose ambos aspectos. Sin embargo, la teoría de la compensación remarca que una persona que no está satisfecha con su trabajo buscará compensar en otras áreas de su vida. 24 1.3.5 Bienestar Diferentes estudios han resaltado que aquellos individuos más felices y satisfechos sufren menor malestar, tienen mejores apreciaciones personales, un mejor dominio del entorno y un manejo de los vínculos interpersonales más saludable, y consideran que el bienestar se operacionaliza fácilmente a través de los índices de afecto positivo o negativo, o de las escalas unidimensionales de satisfacción, ignorando la adjudicación de significados de los actos humanos, tales como el sentido de orden o la coherencia en la existencia personal. En este sentido, después de algunos años de investigaciones Ryff y Keyes (1995), plantean que el bienestar es una dimensión fundamentalmente evaluativa que tiene que ver con la valoración del resultado logrado con determinada forma de haber vivido. Así, el bienestar tiene variaciones importantes según el género, la edad y la cultura. A través de sus estudios pudo observar que el bienestar psicológico está compuesto por seis dimensiones: una apreciación positiva de sí mismo; la capacidad para manejar de forma efectiva el medio y la propia vida; la alta calidad de los vínculos personales; la creencia de que la vida tiene propósito y significado; el sentimiento de que se va creciendo y desarrollándose a lo largo de la vida y el sentido de autodeterminación. 25 1.3.6 Las dimensiones consideradas son las siguientes: Tabla 1 Dimensión del bienestar Dimensiones El bienestar psicológico es: Control de situaciones Tener la sensación de control y de auto-competencia. Las personas con control pueden crear o moldear contextos para adecuarlos a sus propias necesidades e intereses. Aquellos que presentan una baja sensación de control tienen dificultades en el manejo de los asuntos de la vida diaria y creen que son incapaces de modificar el ambiente en función de las necesidades. Aceptación de sí mismo Poder aceptar los múltiples aspectos de sí mismo, incluyendo los buenos y los malos. Sentirse bien acerca de las consecuencias de los eventos pasados. No tener aceptación de sí mismo es estar desilusionado respecto de la vida pasada y querer ser diferentes de cómo se es. Capacidad para establecer buenos vínculos con los demás. Tener calidez, confianza en los demás y capacidad empáticas y afectivas. Tener malos vínculos significa tener pocas relaciones los demás, sentirse aislado y frustrado. Incapacidad para establecer relaciones comprometidas con los demás. Vínculos psicosociales Autonomía Poder tomar decisiones de modo independiente. Tener asertividad. Poder confiar en el propio juicio. Ser poco autónomo es depender de los demás para tomar decisiones y estar preocupado por lo que ellos dicen, piensan y sienten. Proyectos Tener metas y proyectos en la vida. Considerar que la vida tiene significa. Asumir valores que otorgan sentido y significado a la vida. Fuente y elaborado por: Ryff y Keyes (1995) En esta misma línea de estudio se encuentran los trabajos de Antonovsy (1988) en los que apunta que el bienestar psicológico de una persona depende de los recursos suficientes disponibles para afrontar las demandas Ryan & Deci (2001) han propuesto una organización de los diferentes estudios en dos grandes tradiciones: una correspondida fundamentalmente con la felicidad (bienestar hedónico), y otra ligada al desarrollo del potencial humano (bienestar eudaimónico) (Romero, García, & Brustard, 2009). 1.3.6.1 Perspectiva hedónica. Los psicólogos que han adoptado la perspectiva hedónica para el estudio del bienestar pueden encuadrarse dentro de una amplia concepción del hedonismo que incluye la preferencia por los placeres tanto del cuerpo como de la mente. De hecho, la visión 26 predominante dentro de los psicólogos hedónicos es que el bienestar consiste en la felicidad subjetiva construida sobre la experiencia de placer frente a displacer, incluyendo los juicios sobre los buenos y malos elementos de la vida. El bienestar subjetivo se define como "una amplia categoría de fenómenos que incluye las respuestas emocionales de las personas, la satisfacción con los dominios, y los juicios globales sobre la satisfacción con la vida". Esta definición contiene los dos componentes principales del bienestar subjetivo: los afectos, y la satisfacción con la vida. Estos dos componentes se corresponden con diferentes marcos temporales del bienestar subjetivo: la satisfacción es un juicio, una medida a largo plazo de la vida de una persona, mientras que la felicidad es un balance de los afectos positivos y negativos que provoca una experiencia inmediata (Romero, García, & Brustard, 2009). .1.3.6.2 Perspectiva Eudaimónica. Waterman (1993), fue uno de los primeros autores en caracterizar este tipo de bienestar psicológico, al que denomina sentimientos de "expresividad personal". Este tipo de estados los vincula a experiencias de gran implicación con las actividades que la persona realiza, de sentirse vivo y realizado, de ver la actividad que se realiza como algo que nos llena, de una impresión de que lo que hacemos tiene sentido. Observando los puntos de convergencia entre todas estas formulaciones, Ryff (1989, 1989) sugirió un modelo multidimensional de bienestar psicológico su modelo bautizado como "Modelo Integrado de Desarrollo Personal", compuesto por seis dimensiones: autoaceptación, relaciones positivas con otras personas, autonomía, dominio del entorno, propósito en la vida, y crecimiento persona (Romero, García, & Brustard, 2009). 27 1.4 El Estrés. El estrés es definido como “Un proceso natural de adaptación del individuo a las demandas de su entorno, la persona moviliza los recursos necesarios para responder eficazmente a todas las cosas que tiene que hacer. Pero cuando no tiene suficientes recursos aún continúa activándose”. Lo que ocasiona que fisiológicamente aumente el ritmo cardiaco, la tensión muscular y la velocidad de procesamiento de información, que no puede ser asimilada adecuadamente por el Sistema Nervioso, dado que el individuo no está adaptado a estos estímulos (Anchorena, 2013). Así mismo el Dr. Hans Seyle (1956), el cual aportó con otra definición de este término en la que menciona que el estrés es: “la respuesta inespecífica del organismo a toda exigencia hecha sobre él. Dicha respuesta produce un estado de desequilibrio corporal, ocasionado por un estímulo, al que llamó estresor”, que sería el causante de los diferentes trastornos. Los términos de estrés, ansiedad y miedo se entremezclan en el lenguaje cotidiano e incluso en el lenguaje científico, de forma que su definición es difícil. Son conceptos variados que describen situaciones y estados psicológicos y psicobiológicos, diferentes pero relacionados entre sí. Desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido entendido desde los tres enfoques siguientes: Como estímulo. El estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del organismo. Como reacción o respuesta. El estrés se puede evidenciar en cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el individuo Como interacción. El estrés interactúa entre las características propias de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al estímulo. El estrés es un proceso dinámico en el que intervienen variables tanto del entorno como individuales, y aparece cuando la persona evalúa una situación como amenaza. Todas estas formas de definir el estrés muestran la complejidad del fenómeno que acarrea consigo 28 algunas consecuencias para la salud. 1.4.1 Síntomas El estrés afecta órganos y funciones de todo el organismo, los síntomas más comunes son: Depresión o ansiedad Dolores de cabeza Insomnio Indigestión Sarpullidos Disfunción sexual Nerviosismo Palpitaciones rápidas Diarrea o estreñimiento Uno de los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un estado de excitación en el que el sistema nervioso responde de forma exagerada o desproporcionada a estímulos considerados normales. El consumo de tabaco, o de alcohol y café u otras sustancias estimulantes, son la causa más común de nerviosismo y falta de equilibrio en el sistema nervioso. La ansiedad también suele ser punto común en personas que se sienten "estresadas". Se trata de un trastorno psicosomático, que comienza afectando a la mente pero acaba repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo, produciendo taquicardia, dolor de estómago, colon irritable (alternancias entre estreñimiento y diarrea), etc. Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés. En la primera etapa, alarma, el cuerpo reconoce el estrés y se prepara para la acción, ya sea de agresión o de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas que aumentan los latidos del corazón y el ritmo respiratorio, elevan el nivel de azúcar en la sangre, incrementan la transpiración, dilatan las 29 pupilas y hacen más lenta la digestión. En la segunda etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo permanece alerta y no puede reparar los daños. Si continúa la resistencia se inicia la tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteración producida por el estrés. La exposición prolongada al estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar a situaciones extremas. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual, son ejemplos de alteraciones relacionadas con el estrés. Además, el estrés emocional puede causar o empeorar muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y dolor hasta los que producen sarpullido y granos (Alonso, 2006). 1.5 Estrés Ocupacional o Laboral 1.5.1 Definición. El estrés laboral es la relación que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación, aunque el estrés puede producirse en situaciones laborables muy diversas a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus superiores y colegas, cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborables (Stavroula & Griffiths, 2000). El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo esqueléticas. Muchos de estos trabajos coinciden en que el estrés se debe a un desajuste entre los individuos y las condiciones de trabajo como inseguridad laboral, tipo de contratación, horarios, la tarea, escasez o excesivo trabajo, monotonía, ciclos de trabajo breves o sin 30 sentido, plazos ajustados de entrega, presión en el tiempo de ejecución (Chanes, Pérez, & Castello, 2010). El estrés laboral es un importante problema de salud profesional que día a día va en aumento y que si se mantiene por largo tiempo ocasiona alteraciones tanto físicas, psicológicas y organizacionales afectando la calidad de atención, economía y a la imagen de la empresa. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2001, reconoce que “el entornó laboral puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo, y que puede llegar a producir estrés”, En general, la mayoría de las personas en algún momento experimentan estrés que se relaciona con sus ocupaciones (Blanco, 2011). 1.5.2 Fases del estrés. El estrés laboral surge ante una amenaza en las ofertas y demandas que desequilibren las expectativas, necesidades o capacidades del individuo. La manera en la que el organismo responde e intenta adaptase a la amenaza hace que este fenómeno se pueda clasificar en tres fases: Fase de alarma, fase de resistencia, fase de agotamiento (Trabajadores., 2009). 1.5.2.1 Fase de alarma. “Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma, durante la que se disminuye la resistencia por debajo de lo normal”. No obstante, todos los procesos que se producen son “reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo”, que pueden presentarse ante fuertes estímulos de tensión (Trabajadores., 2009). 1.5.2.2 Fase de Resistencia Cuando la exposición a los factores estresores continúa, lo cual es frecuente en la vida laboral, el organismo no tiene tiempo para recuperarse; sin embargo, se mantiene 31 reaccionando para tratar de hacer frente a la situación. Es decir, en esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la sintomatología (Trabajadores., 2009). .1.5.2.3 Fase de agotamiento En la fase de agotamiento, “tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio adecuado y resistir la situación. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en alteraciones graves” (Trabajadores., 2009). Hay que señalar que “el estrés puede producir graves consecuencias tanto para el individuo como para la organización, y que es importante considerar estos efectos ya que para el individuo puede ocasionar hasta la muerte y para la organización una gran baja en la productividad”, tomando en cuenta que todas estas complicaciones pueden ser prevenibles (Trabajadores., 2009). 1.6 Tipos de Estrés Laboral. El estrés puede dividirse en tres tipos “con el fin de valorar la intensidad frecuencia y duración con que se repiten las situaciones desencadenantes del estrés”. Dentro de estas tres categorías tenemos el estrés agudo, el estrés agudo episódico y por último el estrés crónico. 1.6.1 Estrés Agudo. Es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y presiones, dado que este se da por poco tiempo, no es suficiente para causar daños importantes. El estrés agudo puede presentarse en la vida de cualquiera pero se puede tratar (Association., 2013). 32 1.6.2 Estrés Agudo Episódico. Este tipo de estrés es aquel que ocurre momentáneamente, “es un estrés que no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron. Un ejemplo del estrés agudo episódico es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo, el cual produce depresión y ansiedad (Association., 2013).. 1.6.3 Estrés Crónico. . “El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida; puede provocar daños severos sobre la salud”, en estos casos se deben tomar medidas acorde a la realidad del individuo. 1.7 Tipos de Estresores Laborales Se clasifican en: 1.7.1 Estresores del ambiente físico: entre los que se encuentran: La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno. El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc. Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico. La temperatura. A veces trabajar en ambientes calurosos genera un tremendo disconfort. Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas horas con delantales o guantes protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar con un peso importante. 33 1.7.2 Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se encuentran: 1.7.2.1 La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un horario reducido. 1.7.2.2 El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes. 1.7.2.3 Estresores de la organización. Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes: 1.7.2.4 Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización. Puede haber conflictos como por ejemplo recibir órdenes contradictorias de un responsable de enfermería o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se 34 tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante. También influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas posibilidades de promoción. Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente que hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua de estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y cuando se percibe apoyo social y de la organización, se amortiguan los efectos negativos del estrés laboral sobre nuestra salud. Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración apareciendo el estrés (Tobal & Cano, 2007) . 1.8 Causas del estrés laboral. Cualquier situación o condición que presiona al individuo en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. E incluso, en ocasiones, aunque la situación objetivamente no sea muy estresante (por ejemplo, puede que sea agobiante para un individuo, pero que no lo sea para otro), si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés. Por lo tanto, aunque hagamos un listado exhaustivo de factores que pueden desencadenar estrés, dicho listado será siempre incompleto. No obstante los siguientes factores han sido recogidos en un amplio informe sobre el estrés laboral de la Comisión Europea (Tobal & Cano, 2007). 1.8.1 Peligros relacionados con el estrés laboral. Características del trabajo: Tareas monótonas, aburridas y tribales Falta de variedad. Tareas desagradables. 35 Tareas que producen aversión. Volumen y ritmo del trabajo Exceso o escases de trabajo. Trabajos con plazos muy estrictos. Horarios de trabajo Horarios de trabajo estricto e inflexible. Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal. Horarios de trabajo imprevisibles. Sistemas de turnos mal concebidos. Participación y control Falta de participación en la toma de decisiones. Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el horario laboral y el entorno laboral). 36 Perspectivas profesionales, estatus y salario Inseguridad laboral. Falta de perspectivas de promoción profesional. Promoción excesiva o insuficiente. Actividad poco valorada socialmente. Remuneración por trabajo o destajo. Sistema de evaluación del rendimiento injusto o poco claro. Exceso o carencia de capacidades para el puesto. Relaciones interpersonales Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo. Malas relaciones con los compañeros. Intimidación, acoso y violencia. Trabajo aislado o en solitario. Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y quejas. Cultura institucional. Mala comunicación. Liderazgo inadecuado. Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad. Relación entre la vida familiar y la vida laboral Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales Europea (Tobal & Cano, 2007). 1.9 Terapia Es un tratamiento que busca estimular pensamientos, sentimientos, sensaciones y 37 conocimientos, buscando cambiar el dialogo, la comunicación, el pensamiento, las ideas, y cambiar el comportamiento, lo que se logra al mejorar la salud mental de la persona. Con la terapia se aprenderán nuevas formas de pensar y afrontar situaciones cotidianas, los problemas, y sobre todo aquello que causa malestar en el individuo. “Se aprenderá a afrontar sentimientos y sensaciones, como el estrés, la timidez, el miedo, etc” (Debayle M. , 2013). 1.9.1Tipos de Terapia Existen varios tipos de terapias las mismas que se asemejan porque su objetivo es buscarle resolución a un problema. Entre las principales se encuentran las siguientes: Terapia física Terapia grupal Terapia ocupacional. Terapia psicológica o psicoterapia. Terapia cognitiva conductual Terapia psicoanalítica Terapia sistémica 1.9.2 Terapia Ocupacional Según la definición de la Organización Mundial de la Salud, la Terapia Ocupacional “es el conjunto de técnicas, métodos y actuaciones que, a través de actividades aplicadas con fines terapéuticos, previene y mantiene la salud, favorece la restauración de la función, suple las deficiencias incapacitantes y valora los supuestos del comportamiento y su significación profunda para conseguir las mayores independencia y reinserción posibles del individuo en todos sus aspectos: laboral, mental, físico y social” (OMS, 2013). 38 1.9.3 Terapia cognitiva-conductual Es una terapia que como su nombre lo indica abarca los pensamientos y las conductas de los pacientes. A partir de la premisa que son los pensamientos los generadores de emociones, se le enseña al paciente a reconocer aquellos que les provocan síntomas, (disfuncionales) y se les ayuda a hacer una reestructuración cognitiva (Moreschi G. , 2010). Dentro de las acciones para la prevención del estrés laboral, se habla también de ciertas estrategias para solucionar los problemas dentro del trabajo, que incluyen las siguientes: Modificación de las exigencias laborales. Asegurarse de que los empleados tengan o puedan adquirir los conocimientos o capacidades necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficaz. Aumento del control que ejerce el empleado sobre la forma en que realiza su trabajo, como por ejemplo que los horarios sean flexibles o que el trabajo sea compartido. (OMS, 2013). 1.10 Conclusiones parciales del capítulo La gestión permite planificar, organizar, desarrollar y controlar la provisión de la atención individual e intervenciones colectivas en los servicios públicos de salud para cubrir las necesidades de salud de las personas, familias y las comunidades. Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente. Para garantizar que los riesgos en el lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, es fundamental que ellos también participen. Los trabajadores y sus representantes son quienes mejor comprenden los problemas que pueden producirse en su lugar de trabajo. Su participación garantizará que las medidas adoptadas sean apropiadas y eficaces. 39 Dentro de la institución para que el trabajo sea de calidad y el recurso humano se sienta a gusto con el desempeño de sus labores es importante que los mismos tengan espacios de relajación con la implementación de talleres ocupacionales para que el personal se sienta satisfecho y en armonía con todo el equipo. 40 CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO MARCO METODOLOGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA 2.1 Descripción del procedimiento metodológico. Métodos de investigación. Utilizaremos el método científico porque emplea un conjunto de procedimientos lógicamente sistematizados ya que se requiere descubrir hechos, datos y problemas reales, los mismos que permitirán establecer las conclusiones y el diseño de la estrategia alternativa. Y es cuali-cuantitativa por lo que se describe a continuación: Investigación Cualitativa La metodología cualitativa, como indica su propia denominación, tiene como objetivo la descripción de las cualidades de un fenómeno. Busca un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad. No se trata de probar o de medir en qué grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible (Zea, 2002) En cuanto al propósito, la investigación cualitativa busca la comprensión de los fenómenos centrándose en los hechos mientras que la investigación cuantitativa persigue la explicación, la búsqueda de las causas (Flores, 2014). En el trabajo investigativo se pudo comprender los comportamientos humanos de actores internos que laboran en el Circuito D05 Augusto Egas y además permitió econtrar las razones que determinan esos comportamientos conductuales en el trabajo diario. 41 Investigación Cuantitativa La Modalidad Cuantitativa es aquella que permite recoger y analizar datos cuantitativos (que se puedan contar) y se ratifican en el análisis y tabulación de los datos estadísticos (Flores, 2014). Tipos de investigación: Explicativo.- Porque permitió realizar un análisis del fenómeno encontrado para su rectificación. Descriptivo.- Este método en la investigación fue utilizado para clasificar y ordenar estadísticamente los datos conseguidos y realizar la interpretación de la información y poder describir la realidad. Bibliográfica.- Basada en la búsqueda de información existente en libros, revistas, sistemas web, etc. lo que fue muy útil para elaborar el marco teórico y que fundamente científicamente la solución planteada al problema. Técnicas e instrumentos de la investigación. Técnicas Las técnicas son los procedimientos e instrumentos que utilizamos para acceder al conocimiento y que nos permita la recolección de datos y el logro de los objetivos. Entre las técnicas más comunes tenemos: Encuestas, entrevistas, observaciones y todo lo que se deriva de ellas, las que utilizaremos en esta investigación son: La encuesta (escala de Maslach) Consiste en obtener información de los sujetos de estudios proporcionados por ellos mismos, sobre opiniones, conocimientos, actitudes o sugerencias. Hay dos maneras de obtener información: La entrevista y el Cuestionario (Paz, 2000). 42 Para este trabajo investigativo se aplicó el cuestionario dirigido al personal administrativo, operativo, personal de salud y usuario externo (paciente hospitalizado). 2.1.1 Población y muestra Para la realización de este trabajo de investigación se escogió una población de 76 trabajadores de la salud del Circuito Nº5 “Augusto Egas”, teniendo en cuenta los siguientes criterios: Criterios Inclusión. Se tomó en cuenta al personal que laborara ocho horas diarias y que mantienen contacto directo con los usuarios que acuden a la unidad de salud. Criterios Exclusión. Se excluyó a los 13 trabajadores, ya que no laboran todos los días en la institución. A continuación se detalla en la siguiente tabla el personal escogido para este estudio: Tabla 2 Población de los trabajadores de salud del Circuito Nº5 “Augusto Egas” – 2014 Universo Médicos Enfermeras Auxiliares de enfermería Odontólogos Obstetrices Psicólogos Laboratorio Administrativos Servicios varios Rehabilitadores Total Población 18 12 5 7 7 2 5 12 6 2 76 Fuente: Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna 43 2.1.2 Métodos, técnicas e instrumentos. El presente trabajo se realizó en el Circuito C05 “Augusto Egas” perteneciente al Distrito de Salud 23D01 que se encuentra ubicado en la área urbana de la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas. La modalidad de la investigación fue la cuali-cuantitativa, las características cualitativas de la problemática existente, se determinan en base a observación y al dialogo permanente con los involucrados para conocer la situación o problemática presente. En cuanto a los aspectos cuantitativos se realizará por tabulación de resultados de la investigación de campo realizada a la población respectiva de estudio. Para recopilar la información se utilizó la siguiente técnica de recolección de datos: Encuesta: Se aplicó al personal de salud que labora en el Circuito C05 “Augusto Egas”. 2.2 Caracterización del Sector. El Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” tiene las siguientes características: está ubicado en la avenida Quito y Latacunga. Creación En 1968 se construye en el Hospital “Augusto Egas” los consultorios externos, dirección, farmacia, sala de clínica y radiología. Pero el 12 de noviembre de 1983 con el Acuerdo Ministerial No. 4337 el Hospital “Augusto Egas” pasó a ser Centro de Salud con el mismo nombre, puesto que el 12 de octubre de ese año se inauguró el nuevo Hospital. En la actualidad a inicios del 2014 pasa a ser Circuito de Salud No5 “Augusto Egas”. Cuenta con una construcción de tres pisos, en la planta baja funcionan el servicio de emergencia, consultorios médicos, odontológicos, departamento de terapia física, trabajo social, farmacia, preparación pacientes, curaciones, estadística, laboratorio de neumología, vacunas. En la segunda planta funcionan consultorios médicos, obstetricia, laboratorio, sala de partos, audiometría, salud escolar, odontología, psicología, preparación de pacientes, auditorios. En la tercera planta funcionan consultorios médicos. 44 Por ser el circuito más grande del Distrito de Salud 23D01 y estar ubicado en el centro de la ciudad cuenta con una mayor demanda y debido a que la atención es gratuita posee gran afluencia por parte de la población la cual es acogida por los trabajadores de la institución a pesar de la falta de personal y la poca motivación que se da al mismo. La problemática se agudiza en el servicio de estadística ya que es un área de mayor afluencia de pacientes y además que el personal de estadística está siendo renovado cada año, y no se los capacita adecuadamente, para un buen desenvolvimiento en el manejo de las historias clínicas a su cargo. Por su inexperiencia en el manejo de estos archivos, se pierden con facilidad, realizan la asignación de turnos pacientes a horas indeterminadas, lo que lleva a sufrir conflictos entre el personal de estadística, enfermera y médico, ya que los pacientes exigen respuestas por la atención inoportuna que se les brinda, ellos se quejan de que no son atendidos a la hora indicada esto trae como consecuencia maltrato hacia los profesionales, soportando todo tipo de insultos. Misión El Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, brinda atención de calidad oportuna y equitativa cumpliendo los horarios establecidos, con trato cortes y de respeto a las costumbres y creencias de los usuarios, en actividades de fomento, protección recuperación y tratamiento de la salud priorizando a los grupos más vulnerables: materno infantil, Adulto mayor, Adolecente, promoviendo la participación comunitaria y el intercambio con otras instituciones relacionadas con la salud, además que pone al servicio de la comunidad el servicio de emergencias las 24 horas del día. Visión Para el 2020, el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas” será reconocido como una unidad, altamente organizada, con excelente nivel técnico gerencial, caracterizada por sus relaciones cordiales y de respeto entre su personal así como con los usuarios internos y 45 externos orientados a garantizar condiciones de vida saludables a la población de sus áreas de influencia. El Centro de Salud contará con personal calificado, honesto, eficiente, motivado y bien remunerado. Ofrecerá atención integral de calidad priorizando a los grupos más vulnerables aplicando tecnología más adecuada de acuerdo a su perfil epidemiológico trabajando en coordinación con la red integral de salud en promoción, prevención, salud e igualdad (PPSI 46 Resultados obtenidos en el Test de Satisfacción Laboral aplicado al personal de salud que labora en el Circuito C05 “Augusto Egas”. Tabla 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 Género Hombres Mujeres Total Frecuencia 26 50 76 Porcentaje 34% 66% 100% Fuente: Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal de salud del C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 66% 70% 60% 50% 40% 34% 30% 20% 10% 0% Hombres Mujeres Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal de salud del Circuito Nº05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Interpretación y análisis. En la presente investigación se puede evidenciar que el 66% son mujeres lo que nos indica que la fuerza laboral está dentro de este grupo siendo la mayor parte del talento humano con relación al grupo masculino que representa el 34%. Esto nos indica la mayor apertura que se ha dado a las mujeres en las tareas de la salud. 47 Tabla 4 Distribución por la edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 Edad 20 a 25 años 26 a 30 años 31 a 35 años 36 a 40 años 41 a 45 años 46 a 50 años 51 a 55 años 55 a 60 años 61 a 65 años Frecuencia 14 28 5 2 3 11 7 5 1 76 Total Porcentaje 18% 37% 7% 3% 4% 14% 9% 7% 1% 100% Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal de salud del Circuito Nº05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 4 Distribución por edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 37% 40% 30% 20% 10% 18% 14% 9% 7% 3% 4% 7% 1% 0% 20 a 25 años 26 a 30 años 31 a 35 años 36 a 40 años 41 a 45 años 45 a 50 años 51 a 55 años 56 a 60 años Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal de salud del Circuito Nº05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis de datos: Se puede observar que en la sumatoria del grupo de edad de 20 a 25 y de 26 a 30 corresponde al 55% del personal que es joven y son de contrato ocasional; el 14% en cambio representa al grupo de edad comprendido entre los 45 a 50 que representa a un grupo adulto. Es importante resaltar que el 15% está entre los 51 a 55 y 56 a 60 años de edad. En conclusión la población que labora en el Circuito de Salud N° 5 es joven lo que permite un desenvolvimiento más ágil pero es necesario el aporte del personal con experiencia. 48 Tabla 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 Afirmaciones Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Total Frecuencia 8 41 26 1 76 Porcentaje 10,6 % 53,9 % 34,2 % 1,3 % 100 Fuente: Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 60,00% 53,90% 50,00% 40,00% 34,20% 30,00% 20,00% 10,60% 10,00% 1,30% 0,00% Muy satisfecho Bastante Poco Nada Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: Los datos comprueban que el salario que recibe cada funcionario sirve de motivación para realizar un trabajo con calidad y calidez. En la gráfica se observa que por el 53.9% están bastante satisfechos con el salario que reciben, esto se percibe en la población joven-recién contratada. No así que el 34% que es alto manifiestan estar poco satisfechos- aquí se encuentra el grupo que tiene más años de servicio en el circuito quienes están incómodos con estas nuevas políticas salariales. 49 Tabla 6. Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Frecuencia Porcentaje Afirmaciones Muy satisfecho Bastante Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho 25 39 11 1 76 Total Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. 32,9 % 51,3 % 14,5 % 1,3 % 99,99 % al personal del Circuito C05 Gráfico 6 Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 51,30% 32,90% 14,50% 1,30% Muy satisfecho Bastante Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Interpretación y análisis: Más del 80% de los funcionarios de la salud manifiestan estar muy satisfechos y bastante satisfechos, esta actitud se puede atribuir a que su mayoría son jóvenes, son sus primeras oportunidades de trabajo y manejan muy bien los nuevos sistemas informáticos. En cambio el 14,50% están el personal que llevan varios años al servicio de la salud; ellos se acostumbraron a un trabajo tradicional y se nota cierta resistencia a las nuevas directrices ocasionándoles ciertos grados de estrés, lo mismo se puede concluir con el grupo ubicada en el 1,30% - todo lo nuevo siempre resultará misterioso y un recelo para su aplicación. 50 Tabla 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Afirmaciones Frecuencia 17 44 14 1 76 Porcentaje Muy satisfecho 22,40% Bastante Satisfecho 57,90% Poco Satisfecho 18,40% Nada Satisfecho 1,30% 100 Total Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 80,00% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% 57,90% 22,40% Muy satisfecho Bastante Satisfecho 18,40% 1,30% Muy satisfecho Bastante Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: El trabajo en equipo es una de las condiciones de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo, puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas. Esta conceptualización se aprecia en la gráfica donde el 57,90% y el 22,40% del personal de salud están muy satisfechos y bastante satisfechos con el personal su cargo. No así que el 18,40% muestran poca satisfacción. 51 Tabla 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Afirmaciones Muy satisfecho Bastante Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho Frecuencia 20 34 18 4 76 Total Porcentaje 26% 45% 23,68% 5% 99,99 Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 45% 50% 40% 26% 30% 23,68% 20% 5% 10% 0% Muy satisfecho Bastante Satisfecho Poco Satisfecho Nada Satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: El ambiente y muchos otros factores están supeditados, principalmente, a los tipos de relación el jefe haya creado con los empleados o colaboradores, y a menudo este modo de relación puede convertirse en la verdadera clave del éxito o del fracaso de una institución. En el trabajo investigativo se visualiza que el 26% y el 45% el personal de salud manifiestan estar muy satisfechos y bastante satisfechos con su superiores – estas respuesta se notó en el personal joven. No así que el 23,68 % que corresponde al grupo de profesionales que llevan varios años de servicio en el circuito de salud están poco satisfechos y el 5% nada satisfechos con las autoridades actuales que gerencia el establecimiento. 52 Tabla 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Afirmaciones Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Total Frecuencia 36 28 11 1 76 Porcentaje 47,4 % 36,8 % 14,5 % 1,3 % 100% Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 50,00% 47,40% 36,80% 40,00% 30,00% 20,00% 14,50% 10,00% 1,30% 0,00% Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: El trabajo en equipo es una de las condiciones de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo, puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción en las tareas recomendadas. Esto se evidencia en la investigación que más del 83% del personal de salud están satisfechos con el trabajo que se realiza con los compañeros. Pero hay un 14,50% del personal que no están satisfechos con otros compañeros esto se argumenta porque en la mayoría de ellos son jóvenes y no encajan en el sistema actual de salud. 53 Tabla 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Afirmaciones Frecuencia Porcentaje Muy satisfecho 14 18,40% Bastante satisfecho 39 51,30% Poco satisfecho 13 17,10% Nada satisfecho 10 13,20% 76 100% Total Fuente:Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 60,00% 51,30% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 18,40% 17,10% 13,20% 10,00% 0,00% Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: Según Tabal y Cano, si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración apareciendo el estrés. Obviamente esto está reflejado en los resultados obtenidos donde el 51,30% está bastante satisfecho con la posibilidad de ascenso, con un 18,40% están muy satisfechos – como son jóvenes les interesan estos hechos. Para el personal que labora varios años le dan poco interés a la posibilidad de ascender ellos se soslayan sus retiros de la institución. 54 Tabla 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Afirmaciones Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Total Frecuencia 19 43 11 3 76 Porcentaje 25% 56,60% 15,50% 3,90% 100% Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 56,60% 60% 40% 25% 15,50% 20% 3,90% 0% Muy satisfecho Bastante satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho Fuente: Test de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Interpretación y análisis: Las nuevas políticas de salud dispuestas por el MSP demandan agilidad y destrezas en el manejo de un sinnúmero de sistemas a nivel informático donde debe ser plasmado la gestión diaria que el funcionario ejecuta en su trabajo. El personal de salud joven no tienen inconvenientes para desarrollar estas disposiciones esto se nota en las respuestas donde el 56,60% y el 25% están muy satisfechos y bastante satisfechos con la organización de su encargo. Y como se ha venido viendo en todos los resultados el grupo que no se ajusta a estas nuevas estructuras organizacionales están el personal que presta sus servicios por más tiempo. 55 Tabla 12 Agotamiento Emocional de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Ag o ta m i e n to Em o ci o n a l Al to Me di o B a jo 4 5 9 To ta l 18 2 2 ,3 0 % 2 7 ,7 0 % 50% 100% Médico s 3 6 3 12 25% 50% 25% 100% En fermeras 2 1 2 5 40% 20% 40% 100% Aux iliares de En fermería 1 2 4 7 1 4 ,3 0 % 2 8 ,6 0 % 5 7 ,1 0 % 100% Odo n t ó lo go s 1 1 5 7 1 4 ,3 0 % 1 4 ,3 0 % 7 1 ,4 0 % 100% Obst et rices 0 1 1 2 0% 50% 50% 100% P sicó lo go s 0 3 2 5 0% 60% 40% 100% Labo rat o rio 3 5 4 12 25% 4 1 ,7 0 % 3 3 ,3 0 % 100% Admin ist rat iv o s 0 3 3 6 0% 50% 50% 100% Serv icio s Vario s 0 1 1 2 0% 50% 50% 100% Reh abilit ado res Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 12 Agotamiento Emocional de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. 22,3 Médicos 27,7 50 50 25 25 Enfermeras Aux. de Enfermería 40 40 20 14,3 Odontólogos 14,3 Obstetrices Psicólogos 0 Laboratoristas 0 28,6 25 0 Rehabilitadores 0 0 Alto Medio Bajo 71,4 50 50 Administrativos Servicios Varios 57,1 14,3 60 40 41,7 33,3 50 50 50 50 10 20 30 40 50 60 70 80 Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory apliacado al personal del Circuito D05 Augusto Egas Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Interpretación y análisis: Una persona extremadamente estresada o como se diría en esta ocasión "quemada", se puede manifestar de varias formas: "el cansancio emocional es la actitud más clara, evidente y común en casi todos los casos. La persona no responde a la demanda laboral y generalmente se encuentra irritable y deprimida". En el caso de la investigación los grupos de enfermería (auxiliares y licenciadas) está dentro del cuadro más ALTO con el 42% y 25% respectivamente, donde también podemos mencionar que es el grupo de varios años de servicio (de más de treinta años); sin dejar de resaltar que dentro de este grupo también 56 están el personal administrativo con el 25% (especialmente4 estadística) que tienen las mismas características de los funcionarios de muchos años. Dentro de la escala MEDIA los funcionarios con este tipo de carga emocional con el 60% se ubican el talento humano de laboratorio, seguido con el 50% están psicólogos, enfermería, los de rehabilitación y servicios varios (limpieza y guardianía), seguidos por los odontólogos (28,6%) y lo médicos (27,7%). Las profesionales de obstetricia representan con las cargas emocionales más BAJAS (71.40%) del talento humano de salud del circuito lo que se puede concluir que su trabajo no representa mayor tensión o estrés. Además se encontró con esta escala baja a un grupo de odontólogos (57,10%) y médicos (50%) – estos resultados se obtuvo de un grupo humano bastante joven de la época de realización del trabajo de investigación. 57 Tabla 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Despersonalización Alto Médicos Enfermeras Auxiliares de Enfermería Odontólogos Obstetrices Psicólogos Laboratorio Administrativos Servicios Varios Rehabilitadores Medio 7 38,90% 4 33,30% 0 0% 0 0% 1 14,30% 0 0% 3 60% 3 25% 2 33,30% 0 0% Bajo 10 55,60% 7 58,30% 3 60% 5 71,40% 5 71,40% 1 50% 2 40% 7 58,30% 2 33,30% 2 100% 1 5,50% 1 8,34% 2 40% 2 28,60% 1 14,30% 1 50% 0 0% 2 16,70% 2 33,40% 0 0% Total 18 100% 12 100% 5 100% 7 100% 7 100% 2 100% 5 100% 12 100% 6 100% 2 100% Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna Gráfico 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Interpretación y análisis: Para Thomaé (2006) define a la despersonalización como la respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Ante esos sentimientos, se desarrollan actitudes y conductas de despersonalización como una nueva forma de afrontamiento (o resistencia) y autoprotección. 58 Este problema afecta más a aquellos profesionales que tienen contacto directo con la gente, y una ideología humanista, como por ejemplo los MÉDICOS, ENFERMERAS, bomberos, profesores, PARAMÉDICOS, policías, entre otros. Dentro de los resultados del trabajo investigativo en la escala ALTA se observa a los responsables de laboratorio con un 60%; seguido de los médicos con un 38,90%, de las enfermeras con el 33,30% con el mismo porcentaje el personal administrativo (especialmente estadística). Resultado que corrobora con los destalles científicos sobre este problema de estrés; ya que están directamente relacionados con el usuario externo quien demanda de atención con actitudes de prepotencia que altera la conducta de los profesionales. Para la escala de MEDIO es curioso el resultado obtenido por parte de las profesionales de obstetricia y odontología donde coinciden con un porcentaje del 71,4% esta respuesta no encaja con lo encontrado en la carga emocional; esto significaría que a pesar de presentar actitudes de personalización equilibradas no tienen alto estrés laboral. En la escala de BAJO, los porcentajes no sobre pasan más del 33% en los diferentes grupos de funcionarios de la salud, esto quiere decir que sus actitudes están encajadas en sus roles y no presentan actitudes que desequilibren su personalidad. 59 Tabla 14 Logros Personales de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 Logros Egas”, Pers onales “Augusto 2014. Médicos Enfermeras Auxiliares de Enfermería Odontólogos Obs tetrices Ps icólogos Laboratorio Adminis trativos Servicios Varios Rehabilitadores Alto Medio Bajo Total 1 17 0 18 5,60% 94,40% 0% 100% 0 5 7 12 0% 41,70% 58,30% 100% 0 4 1 5 0% 80% 20% 100% 0 5 2 7 0% 71,40% 28,60% 100% 0 1 6 7 0% 14,30% 85,70% 100% 1 0 1 2 50% 0% 50% 100% 0 2 3 5 0% 40% 60% 100% 1 5 6 12 8,30% 41,70% 50% 100% 0 5 1 6 0% 83,30% 16,70% 100% 0 2 0 2 0% 100% 0% 100% Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Gráfico 14 Logros Personales de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. Fuente: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal del Circuito C05 “Augusto Egas” Elaborado por: Lic. Carmen Guañuna. Interpretación y análisis: Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se 60 caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el absentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral. En los resultados se evidencia que dentro de la escala ALTA se ubican los psicólogos con un 50%, seguido del personal administrativo con el 8,30% y después se observa a los médicos con un 5,60%. Según la encuesta realizada se puede describir como principales resultados: que la gran mayoría del personal de salud del Circuito C05 Augusto Egas está dentro de Muy satisfactorio a bastante satisfactorio, dentro de estas afirmaciones se pudo encontrar al grupo de funcionarios más jóvenes, quienes están con la predisposición de ejecutar las nuevas disposiciones del MSP para dar cumplimiento al alcance de los objetivos del Buen Vivir – el SUMAK KAWSAY. Pero es importante resaltar que en su mayoría del grupo del personal de salud que llevan varios años al servicio de atención en el circuito se han sentido un tanto relegados y confundidos con las nuevas directrices de planta central, ya que actualmente se deben reportar de manera frecuente y técnica todas las gestiones realizadas para medir los resultados obtenidos. 2.3 Validación de la idea a defender Con el diseño de un programa de Terapia ocupacional se logrará disminuir el estrés laboral en los trabajadores del Circuito Nº5 Augusto Egas. Con el presente trabajo investigativo se pudo conocer el nivel de estrés laboral que presentan los funcionarios que laboran en el circuito, cuyos resultados se pudo obtener con la aplicación del test de Maslach. 61 Con respecto al cuestionario aplicado sobre satisfacción laboral se pudo encontrar que no todo el personal está satisfecho, principalmente el personal de planta el cual se encuentra agotado los cuales vienen laborando más de 30 años lo que influye en el tipo de atención que dan al usuario que acude al circuito. 2.4 Propuesta del investigador Este proyecto de investigación consiste en el diseño de un Programa de Terapia Ocupacional para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito De Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, mediante el cual se contribuirá a aumentar la satisfacción en el entorno de trabajo, disminuyendo los factores de riesgo causantes del estrés laboral. 2.5 Conclusiones parciales del capítulo. Con ésta investigación ayudó a identificar problemas de estrés laboral que están sobrellevando los trabajadores del circuito, eso permite ver de una manera clara y precisa la situación y actuar de manera concreta , a través del diseño de programas de motivación que logren un mejor rendimiento y cambio de actitud de los funcionarios. El estrés cada vez va ganando terreno en la salud de los trabajadores es por eso que se han realizado investigaciones a nivel mundial con el fin de disminuir los factores de riesgo que ocasionan la problemática que vienen agobian a los funcionarios. En el trabajo investigativo se observó claramente que el grupo con más años de servicio en el circuito son los que más desmotivados, apáticos, etc. se encuentran esto se presenta por los nuevos cambios de directrices en las políticas de salud que alteran la monotonía laboral que se venía manejando desde hace muchos años, por lo que los cambios provoca resistencia con la consecuencias de estrés. 62 CAPITULO III: PROPUESTA Y VALIDACIÓN 3.1 PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS. 3.1.1 Ubicación La propuesta se desarrolla en el Circuito Nº5 “Augusto Egas”, ubicado en la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, ciudad de Santo Domingo, Avenida Quito, entre las calles Latacunga y Ambato. 3.1.2 Duración de la Propuesta La propuesta deberá tener una duración de seis meses con intervalos de aplicación de una vez por semana y de evaluación mensualmente. 3.1.3 Antecedentes de la Propuesta En el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”, se identificó del Test de Satisfacción y el cuestionario de Maslach Burnout Inventory, que los trabajadores no están satisfechos en el ámbito laboral y que están en riesgo de sufrir un nivel elevado de estrés. Se detectó aniveles altos de agotamiento emocional y de despersonalización, esto tiene repercusiones en la atención que brindan a los usuarios externos y a las relaciones internas con compañeros, colegas y jefes. Otro de los inconvenientes es la disminución del desempeño en las funciones que realiza el personal, no ofreciendo una atención de calidad y calidez como demanda la constitución como derecho de la ciudadanía. La falta de motivación a logros alcanzados por parte de los funcionarios provoca desinterés 63 por parte de la mayoría de los funcionarios de la salud por alcanzar nuevos logros personales y profesionales, se han convertido en meros cumplidores de lo dispuesto y día a día están a la espera de terminar las jornadas laborales para acudir a sus domicilios. El MSP dispone en reglamentos internos un sinnúmero de actividades motivacionales pero que realmente no han sido cumplidas sean por desconocimiento o por falta de interés por parte de los directivos y de los propios funcionarios. Entonces no se justifica la existencia de estas disposiciones si no las van a ser aplicadas. Existe muchas escusas que no es importante detallarlas sino más bien es necesario concientizar a todos los funcionarios el cuidado de su propia salud y actuar con el ejemplo con nuestros pacientes – además la serie de inconvenientes que arrastrarían en sus hogares complicándose los cuadros de estrés. 3.1.4 Justificación de la Propuesta En la actualidad todas las instituciones sean públicas o privadas deberán aplicar programas de terapias ocupacionales dirigidas a los trabajadores, como está previsto en la ley, para que el personal no sufra de estrés laboral, y a través de éstos programas se consiga, mejorar y potenciar las capacidades y destrezas necesarias para un buen desempeño laboral lo más satisfactorio y funcionalmente posible. A través del Programa de Terapia Ocupacional para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, se aportará con herramientas que contribuyan al aumento de la satisfacción del personal de salud de esta unidad operativa, para lo cual se cuentan con los recursos necesarios tanto para su planificación, ejecución y evaluación, que tendrá un gran impacto en la salud de la población intervenida. 3.1.5 Beneficiarios directos e indirectos Los beneficiarios directos son los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas", ya que a través de la aplicación de este proyecto, aumentarán su satisfacción laboral y 64 reducirán los factores de riesgo causantes del estrés. Beneficiarios indirectos son los usuarios que acuden a esta unidad operativa ya que recibirán una atención oportuna y adecuada, de calidad y calidez. 3.1.6 Viabilidad Técnica. La propuesta se considera técnicamente ejecutable ya que no representará mayor gasto para el circuito y esta propuesta ayudará mucho para que los trabajadores se sientan motivados y lo más importante es conseguir que se dé una atención de calidad y calidez a los usuarios que acuden a esta casa de salud. 3.1.7 Objetivo General. Contribuir a la elevación de la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, mediante la implementación de un programa de terapia ocupacional 3.1.8 Objetivos Específicos. Implementar el programa "Agita tu Mundo" del MSP, que permita mantener un buen estado físico y una excelente calidad de vida de los trabajadores. Implementar la terapia grupal que permita promover la integración de los trabajadores para mejorar el clima organizacional. Crear un espacio saludable el cual permita que los trabajadores tengan un buen hábito alimenticio. 65 3.1.9 Matriz Marco Lógico Resumen narrativo de los objetivos Indicadores verificables Objetivamente Fin: Atención de calidad y calidez hacia los usuarios según los objetivos del Buen Vivir. Mejor rendimiento del personal de salud. Cambios de actitud del personal de salud. Resistencia al cambio Personal de salud que se acoja a la jubilación Disminución de ausencias laborales. El 40% del personal de salud disminuirán el estrés laboral * Programa diseñado Profesionales motivados. *Foto relatoría *Material escrito que sustente la investigación . Mejor desempeño funcionarios Elevar la satisfacción laboral de los trabajadores de salud. Propósito: Disminuir los riesgos de enfermedades causados por el estrés Componentes: Agita tú mundo El 80% de los trabajadores aplican las terapias ocupacionales Medios de verificación Supuestos de los de los de los Profesionales motivados. Usuarios satisfechos – menos maltratado. Mejor desempeño funcionarios Pausa Activa Ambiente Saludable Rincón Saludable Semilla Siembra Espacio Saludable Terapias grupales. Actividades: Colocar carteles informativos de PA en los consultorios y oficinas de trabajo de los funcionarios. Se utilizará un instrumento de altavoces o campana para notificar el momento que se debe hacer la pausa activa. Grabar un compacto con todo el material para colocar en un Pendrive – temporizado para que de manera automática se active Programar con Nutrición para la provisión de la primera vez a todas las oficinas de muestras de como disponer del espacio saludable. El 70% de las actividades serán aplicadas durante todo el año. Carteles oficinas. colocados en las Profesionales motivados. Mejor desempeño funcionarios Altavoces colocados lugares destinados. en los Verificación de los rincones saludables. 66 3.1. Desarrollo de la Propuesta. El Estrés laboral puede ocasionar deterioros en la salud como: - Acné e infecciones de la piel frecuentes. - Mala postura, dolores de cuello, de espalda, articulaciones, etc. - Deterioro del sistema inmunológico lo que ocasiona que las defensas del organismo bajen y puedan contraerse, gripes frecuentes, infecciones por virus, bacterias, etc. Estas molestias puede ser: agudo intenso de corta duración y crónico moderado pero persistente y de larga duración. Con estos antecedentes se propone la institucionalización y ejecución de un Programa de Terapia Ocupacional - AGITA TÚ MUNDO para disminuir el estrés laboral en los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, adaptado a la realidad organizacional de la institución. 3.1.1. AGITA TU MUNDO. 67 Introducción. Agita tu Mundo consta de dos grandes componentes: Prácticas Saludables que incluye: la actividad física, pausas activas y el consumo de fruta; y Espacios Saludables, el cual fomenta el uso eficiente de los recursos y la correcta clasificación de desechos. Alimentación saludable, actividad física, cuidados del ambiente y muchas cosas más que trae el Proyecto Agita tu Mundo, una iniciativa creada para que las y los funcionarios de las instituciones públicas y en especial del Ministerio de Salud Pública cambiemos la rutina dentro del trabajo. Otra de las directrices en utilizar una Semilla Sembrada y cada dirección deben armar un macetero ecológico para colocar la planta, debe ser elaborado con material reciclado. Esta práctica permitirá relajación por quienes se inclinan en la aplicación de esta estrategia. Bajo el nombre de Frutívoros, el proyecto Agita tu Mundo motiva a remplazar el consumo de comida chatarra por frutas tres veces al día: 10:00, 13:00 y 16:00. A diferencia de los snaks, las frutas te dan vitaminas, minerales y antioxidantes que detienen el envejecimiento prematuro de la piel. La Pausa Activa es una rutina de ejercicios sencillos que deben realizar durante la jornada laboral dos veces al día en un lapso de 15 minutos. Así descargas el estrés de tu cuerpo y te reanimas. La Ruta de la Salud impulsa la práctica de actividad física usando bicicleta como medio de movilización, caminando, subiendo por las gradas en lugar de emplear el ascensor. Objetivo Específico Disminuir los niveles altos de las cargas emocionales los funcionarios de la salud del Circuito D05 Augusto Egas ocasionadas por el estrés laboral; Institucionalizando y posicionándose la Promoción de la Salud a través de la implementación del Proyecto AGITA TÛ MUNDO. 68 Objetivos Generales: Promover una salud integral entre todos los funcionarios públicos del Circuito D05 Augusto Egas. Disminuir el nivel de estrés físico y psicológico que pudiera padecer el funcionario públicos del Circuito D05 Augusto Egas. Establecer vínculos e impulsar el trabajo en equipo. TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. Puede ocasionar trastornos como: Trastornos neurológicos (dolor de cabeza, dificultades para la atención, concentración y por ende para memorizar y recordar el conocimiento memorizado anteriormente. Trastornos de adaptación, trastornos afectivos como depresión, irritabilidad, trastornos de ansiedad como crisis de pánico, dificultad para respirar sin otra causa aparente, trastornos de conducta, etc. Trastornos gastrointestinales como gastritis, úlcera, síndrome de colon irritable, etc. Síndrome de Cushing. En mujeres: crecimiento de vello en la cara, tórax y muslos, ciclo menstrual irregular o tardío, o incluso se puede detener. En hombres experimentan una disminución de la fecundidad, la libido e impotencia. 69 3.1.1.1. PAUSAS ACTIVAS. La Pausa Activa tiene como finalidad crear conciencia en los empleados del sector público especialmente del MSP; sobre la importancia de tener hábitos saludables dentro de la jornada laboral y la vida personal; buscamos promover hábitos preventivos de tal manera que podamos evitar la adquisición de enfermedades profesionales, el ausentismo y las incapacidades generadas por estas. Pretendemos generar espacios que mejoren los ambientes de trabajo y contribuir de esta manera a elevar los niveles de producción, el manejo del stress, la comunicación y el trabajo en equipo. “La pausa activa consiste en una rutina de estiramientos y ejercicios de entre 10-15 minutos diarios, durante la jornada laboral.” El esfuerzo intelectual que realiza una persona incrementa la tensión nerviosa de forma significativa, por lo que la atención se concentra en un número de pequeñas células de la corteza motora y esta carga intensa conduce a un agotamiento funcional rápido. Producto de ésta fatiga la actividad motriz disminuye, haciendo lento el proceso de recuperación de la capacidad intelectual. "La Pausa Laboral, que consiste en una rutina de estiramientos y ejercicios realizados por funcionarios de distintas instituciones durante su jornada laboral durante 15 minutos diarios" El esfuerzo intelectual que realiza el funcionario incrementa la tensión nerviosa de forma significativa, por lo que la atención se concentra en un número de pequeñas células de la corteza motora y esta carga intensa conduce a un agotamiento funcional rápido, producto de ésta fatiga la actividad motriz se disminuye, haciendo lento el proceso de recuperación de la capacidad intelectual. 70 ALTERNATIVA UNO. METODOLOGÍA Colocación carteles en de Se utilizará los instrumento un Colocación de parlantes en de Se deberá grabar un Las pausas activas se los compacto con todo el las debe hacer todos los días. altavoces o campana pasillos para material para colocar oficinas de trabajo para el escuchar la música en un Pendrive – de los funcionarios. momento que se debe seleccionada para la temporizado para que hacer la pausa activa. actividad. de consultorios y notificar manera automática se activeRESPONSABLE Equipo de Promoción de la Salud – PPSI: médico ocupacional, líder de enfermería, nutricionista, trabajadora social, psicólogo, funcionario voluntario de turno. Las pausas activas deben realizarse en dos series de 8 repeticiones cada una de los siguientes ejercicios: Sentado en una silla apoye las manos sobre los muslos, suba y baje las piernas completamente extendidas al mismo tiempo, sin tocar el piso Empujar una rodilla con la mano de modo que hagan fuerza ambas, alternar PIERNAS. Separar y juntar rodillas con contrapresión de las manos Movimiento de los pies (punta – talón) Parado con los pies juntos, 71 bajar el tronco ligeramente, hasta realizar una media sentadilla Parado, elevar una pierna extendida y realizar movimientos circulares; alternar las piernas Hacia atrás y al frente. CABEZA Volteando a la derecha y a la izquierda. Inclinándola de un hombro hacia el otro. Haciendo círculos hacia la derecha y a la izquierda 72 HOMBROS. Hacia arriba, subiendo y bajando Haciendo círculos hacia el frente y hacia atrás. Extender los brazos a los lados y elevarlos hasta dar una palmada por arriba de la cabeza. BRAZOS Extendidos por enfrente con las palmas hacia abajo, elevarlos simultáneame nte por arriba de la cabeza y bajarlos a la posición inicial. 73 De pie o sentado con los brazos apoyados sobre los muslos, extender la espalda sacando el pecho TRONCO De pie o sentado con las manos apoyadas en la nuca, flexionar el tronco suavemente al frente y hacia uno y otro lado. RODILLAS Y PIES Traslade el peso de las rodillas flexionadas alternando sin levantar los talones. Pararse en la punta de los pies, luego en los talones, alternar (punta – talón) 74 De pie apoye las manos en la cintura y empuje la cadera hacia el frente y hacia atrás. CADERA. De pie, apoye las manos en la cintura y empuje la cadera de un lado a otro De pie, realizar movimientos circulares completos. Camina en lugar de arrastrar la silla. MUÑECAS Y DEDOS Abra y cierre las manos llevando el pulgar hacia dentro y flexionando los dedos, repita 3 veces. Realice círculo con las manos, hacia un lado y luego al otro, repita 3 veces en cada lado. Dirija la mano hacia el lado externo, tratando de llevarla hasta donde alcance. 75 RECOMENDACIONES PARA ACTIVARSE DURANTE EL TRABAJO. Bajarse del transporte una o dos paradas antes y caminar Vaya caminando a los lugares cercanos del trabajo Efectúe las conversaciones telefónicas de pie, haciendo movimientos sencillos de estiramiento Utilice parte del tiempo de la comida para caminar. Si usa automóvil, estaciónelo unas cuadras antes de su lugar de destino Camine cuando tenga que entregar un papel o hablar con alguien dentro de su entorno laboral, en lugar de utilizar las extensiones de teléfono Si está en la misma posición por mucho tiempo, realice movimientos suaves con los hombros, cabeza y brazos. Al realizar el trabajo enfrente del escritorio, procure no inclinar demasiado el tronco sobre el escritorio, mantén la espalda recta Al estar sentado, procura no hundirte en el asiento; es decir, deberás mantener la espalda y cadera recargadas al respaldo del asiento En lugar de elevadores o escaleras eléctricas, utilice escaleras estáticas Camine en lugar de arrastrar la silla 76 OPCIÓN DOS. ESTIRAMIENTOS El estiramiento está enfocado hacia el trabajo muscular de tensión y distención, porque cuando un músculo se relaja otro, su antagonista se contrae. Cada una de estas posturas las sostenemos por 15 segundos. Si la persona siente la necesidad de repetir nuevamente una postura lo puede hacer. Esta es una rutina básica tanto para personas que trabajan de pie (con manejo de cargas) o sentadas (ya sea en oficina o trabajo repetitivo). Cada uno de los ejercicios se sostiene por espacio de 10 a 15 segundos. 77 OPCIÓN 3 Estos ejercicios de estiramiento son aconsejables para personas que trabajan en oficina o en situaciones donde se maneje una postura corporal por un periodo de tiempo. 78 OPCIÓN 4 Las personas que trabajan frente a un PC o que sus funciones demanden mantener la atención y concentración en una labor específica por un buen periodo de tiempo (1 hora de trabajo por 1 minuto de pausa activa), se aconseja que hagan pausas de descanso visual con movimientos como lo muestra la figura de abajo, mirar a diferentes distancias (lejos, cerca) y contraste con la intensidad de luz. Masajes para el dolor de cabeza.PASO 1.- Con las yemas de los dedos y en forma circular masajear el área donde terminan las cejas, durante 30segundos. PASO 2. Con toda la mano hacer un desplazamiento desde el centro de la frente hacia las orejas. Repetirlo 10 veces. 79 PASO 3. Con el dedo pulgar o índice hacer presión desde donde empieza hasta donde terminan las cejas. Repetirlo 8 veces. PASO 4. Con las yemas de los dedos hacer en toda la cabeza un masaje como si nos hiciéramos un shampoo. Hacerlo durante 30 segundos. 80 TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. Puede ocasionar trastornos Insomnio. Problemas alimentarios en cantidad y calidad del alimento ingerido, masticación deficiente y/o excesivamente rápida, aumento en el consumo de grasas y comida chatarra, etc. Disminución del deseo y resolución sexual. Deterioro de las relaciones interpersonales ene l trabajo y en el círculo social. 81 3.1.1.2. AMBIENTES SALUDABLES. METODOLOGÍA RINCON SALUDABLE Información a todos El Programa los funcionarios sobre Nutrición de Se deberá conformar Los funcionarios se deberá un equipo de pondrán de lo que significa los proveer la primera vez funcionarios del PPSI acuerdo si aportan ambientes saludables. a todas las oficinas para las supervisiones para adquirir los muestras de como de los rincones disponer del espacio evaluar y productos la manera de diaria o saludable (frutas, agua, funcionalidad. cada uno trae de cereales sus casas. integrales, etc.) Actividad supervisa una vez por semana – cualquier día sin anunciar. SEMILLA SIEMBRA La colocación de las macetas serán en lugares La siembra estará de manera diversa: plantas donde les den el sol y no estén expuestas de ornamentales, plantas medicinales y plantas manera directa hacia los usuarios – pueden alimenticias. ser destruidas. Actividad supervisada semanalmente. ESPACIO SALUDABLE. Dirección distrital, dirección de circuito con Desarrollar un reglamento interno sobre el provisión de servicios deberán aprobar e uso de este espacio saludable. identificar el espacio saludable. Actividad supervisada todos los días RESPONSABLE Equipo de Promoción de la Salud – PPSI: médico ocupacional, líder de enfermería, nutricionista, trabajadora social, psicólogo, funcionario voluntario de turno. La Asociación Canadiense de Salud Pública (1996: 11), para argumentar que el estar sano implica inversión en salud, nos recuerda que " No es posible tener resultados positivos en salud a no ser que exista un compromiso de invertir en la salud total del individuo y de la 82 comunidad". Para ser efectiva la reorientación de los servicios de salud implica, entre otros elementos, que se asignen recursos hacia aquellas actividades generadas en la comunidad que privilegien la promoción y protección de la salud. El personal de salud es parte de la población con la diferencia que está en la prestación de servicios en beneficio de usuarios con dolencias ocasionados por una enfermedad; a quienes deben dar la solución. Esta tarea les ha traído una serie de complicaciones en la salud como es el llamado estrés laboral, para lo cual el MSP ha dispuesto una serie de alternativas para prevenir futuras complicaciones en la salud de este gremio. Y disponer de funcionarios saludables, productivo, que generen conocimientos, que pueda explotar al máximo sus capacidades; para lo cual planteo la propuesta de disponer ambientes saludables en el Circuito de Salud Augusto Egas que a continuación se detallan. Dentro de los espacios saludables se debería impulsar a los siguientes: Rincón Saludable. Semilla Siembra. Espacio Saludable. 3.1.1.2.1. EL RINCON SALUDABLE. Bajo el nombre de Frutívoros, el proyecto Agita tu Mundo motiva a remplazar el consumo de comida chatarra por frutas tres veces al día: 10:00, 13:00 y 16:00. A diferencia de los snaks, las frutas te dan vitaminas, minerales y antioxidantes que detienen el envejecimiento prematuro de la piel. 83 Cada oficina o consultorio deberá disponer de un rincón saludable – dependiendo del número de funcionarios quienes deberán colocar un alimento saludable en el espacio destinado o cada empleado dispondrá en su escritorio una bandeja o plato con los alimentos saludables respectivos, no debe faltar agua segura o limpia. Alternativa 1. + ENSALADA DE FRUTAS AGUA 84 Alaternativa 2 1 vaso de agua cada dos horas (todo el dìa 2 litros) + una fruta (150 gramos) AGUA FRUTAS Alternativa 3 Una fruta (150 gramos) + 60 gramos de pan integral 85 + FRUTA PAN INTEGRAL Alternativa 4. Chochos 80 gramos (½ taza) + maíz tostado 100 gramos (1 taza) + CHOCHOS MAIZ TOSTADO Alternativa 5. Yogurth 180 cc (1 vaso) + granola 30 gramos (6 cucharitas) 86 + YOGURTH GRANOLA Alternativa 6 Galletas integrales 60 gramos (5 unidades) + 1 vaso con leche 180 cc. + 87 GALLETAS INTEGRALES CON O ROSQUILLA + LECHE AL AMBIENTE. 3.1.1.2.2. SEMILLA SIEMBRA. Las plantas ornamentales contribuyen a purificar el aire de las oficinas, además de crear un espacio acogedor. Agita tu Mundo entregará una planta a cada oficina o dirección o consultorio del Circuito de Salud C05 Augusto Egas, el objetivo es motivar el trabajo en equipo para que las y los funcionarios cuiden a la planta. Consejos para cuidar la planta en la oficina: Nombrar en forma rotativa un responsable semanal del cuidado de la planta, estableciendo un cronograma. 88 El responsable se ocupará de regar la planta según indicaciones y retirar hojas secas si las hay. Participación del macetero ecológico Las y los funcionarios pondrán a prueba su creatividad haciendo un macetero ecológico para la planta. Cómo elaborar el macetero ecológico. El macetero debe ser elaborado únicamente con material reciclable o previamente utilizado. Pueden utilizar material de la oficina o de sus hogares. Debe tener un drenaje adecuado, para lo cual se debe hacer un orificio en la maceta en la parte inferior o en el fondo con la finalidad de que el agua que se puso en exceso pueda salir. Debe ser de tamaño mediano, suficientemente profundo y ancho para que las raíces de la planta tengan el espacio adecuado. Para las plantas que entrega el proyecto Agita tu Mundo se recomienda una maceta de 30cm de diámetro y de 35 cm de altura. Las plantas serán coordinadas la adquisición con el GAD Municipal, GAD Provincial y el MAGAP Santo Domingo. 89 Adornar las oficinas o consultorios – en ventanas o rincones – con ambientes saludables – maceteros con planta. Para el cuidado de este trabajo puede ser coordinado con los clubs de pacientes diabéticos, hipertensos y obesos junto con los médicos, nutricionistas enfermeras, obstetrices, odontólogos, etc. 3.1.1.2.3. ESPACIO SALUDABLE. Espacio Saludable está considerado dentro de un programa de prevención para fomentar estilos de vida saludables, con estrategias educativas, innovadoras y recreativas. En el caso de una unidad de salud es el disponer de: Un espacio adecuado (comedor), funcional donde los funcionarios en su hora de almuerzo puedan servirse los alimentos que traen de sus hogares o son adquiridos en algún servicio de alimentación. Que el punto de venta o Quiosco se venda alimentos saludables Buscar un espacio para recibir capacitación y formación en Educación Alimentaria Nutricional. 90 Disponer y adecuar un sitio de encuentro para el momento de los almuerzos. COMPARTIR DIÁLOGOS CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO EL QUIOSCO SALUDABLE DEL CENTRO DE SALUD. 91 CAPACITACIÓN EN EDUCACIÓN ALIMENTARIO NUTRICIONAL DIRIGIDO ALOS FUNCIONARIOS DE SALUD. 92 3.1.2. TERAPIA GRUPAL Es un tratamiento terapéutico psicológico que se proporciona a los pacientes que lo necesiten de manera grupal, para mejorar su salud mental y calidad de vida. Además, el grupo psicoterapéutico dota a sus miembros de estrategias adecuadas de afrontamiento y de recursos cognitivos y emocionales adaptativos para el cambio y aumenta la autonomía y el crecimiento personal a nivel individual, evitando la cronificación y la disminución sintomatología en las áreas afectadas por el trastorno. 93 PRIMER TALLER (INICIO DE AÑO – ENERO) Actividades - rompiendo el hielo. CONCEPTUALIZACIONES DE LOS TRABAJOS GRUPALES DINÁMICA: El Pim-pom.- Es uno de los ejercicios de hielo diversión rotura de terapia de grupo. Forma un círculo de todos los participantes y les digo que pregunte a los nombres de las personas de pie junto a ellos. Usted tiene que asociarse con el pim persona de pie a la derecha y pom con una persona de pie en el lado izquierdo. Un conductor de juego o el consejero iría a cualquier persona al azar y dicen que pim-pom y el participante tiene que tomar el nombre de una persona de la derecha primero y luego la persona del lado izquierdo. Si el conductor dice que pim pom, la viceversa, tiene que ser seguido. Usted debe pedir a los participantes a cambiar su posición con regularidad a fin de que la oportunidad de interactuar con muchas personas. Actividades - La confianza. DINÁMICA: Blind Fold.- Este es uno de los mejores juegos que ayudan a los participantes reforzar la confianza en sus relaciones. Divide al grupo en parejas y ciego veces una pareja de cada par. Entrega una tiza a la persona con los ojos vendados y pedirle al otro socio que lo guiara a dibujar algo 94 significativo. Una vez que la sesión está en pedir a los participantes cómo se sienten o lo que salió mal, etc Esto arrojar luz sobre la importancia de la confianza en las relaciones Actividades - Lo desconocido DINÁMICA: Desconocido Wish.- Este juego permite a todos los participantes a expresar sus deseos ocultos y también ver cómo los otros reaccionan a ella. Este juego también fomenta el sentido de empatía hacia los demás. Pida a todos los participantes que escribieran sobre su deseo colocar en la caja sin necesidad de escribir sus nombres. Una vez que todos los deseos se recogen, dígale a cada persona que lea recoger cualquier deseo al azar y leerla como si fuera su propio deseo y preguntar cómo se siente. 95 SEGUNDO TALLER (MITAD DE AÑO – JUNIO) Actividades - fortalecimiento del trabajo en equipo. La satisfacción laboral y el entusiasmo con el que realizan las tareas los empleados son factores decisivos para la institución. La buena o mala predisposición de las personas influye de forma directa en la calidad de los productos o servicios que se ofrece. DINÁMICA: Video del Espíritu de la ardilla – Gun Ho. Actividad.- reflexión del video reflejado en la realidad – trabajo en grupo. 96 TERCER TALLER (FIN DE AÑO – DICIEMBRE) Actividades - rescatando las fiestas tradicionales. El folclor es una palabra que denota variado colorido, que abre un mundo cultural y permite las participaciones de todas las personas – chicas y grandes– mujeres y hombre – adultos jóvenes o adultos mayores, un barrio, comunidad, oficina o institución, etc. DINÁMICA: La fiesta navideña. Actividad.- novena, pase, misa, fiesta. NOTA: se puede participar organizando cualquiera de las fiestas tradicionales del Ecuador: día de reyes, Día de la Amistad, Día de la Madre, Día del Padre, Semana Santa, Finados, etc. Además es importante organizar eventos deportivos que permite a más de trabajo en grupo hacer actividad física. 3.2. Validación de la propuesta por expertos 97 98 3.5 Conclusiones parciales del capítulo A través de la propuesta se efectúa las acciones en búsqueda a la solución del problema encontrado en una investigación, en este caso se implementará un Programa de Terapia Ocupacional para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, las cuales estarán encaminadas a disminuir el estrés laboral, para que su rendimiento sea eficaz, oportuno y de calidad. Mediante la utilización de la matriz del marco lógico se operacionaliza un conjunto de componentes necesarios para el aporte técnico a la institución en estudio, esto se complementa con la ejecución de las actividades, evaluación del proceso realizado y la validación del mismo mediante el aporte de un profesional calificado. El programa" Agita tu Mundo", permitirá que el personal del Circuito C05Augusto Egas, cuenten con un ambiente saludable lo cual incrementará el desempeño laboral y mejorará las relaciones entre compañeros logrando el mejor trabajo en equipo y beneficiando a las personas que hacen uso de los servicios que ofrece la institución. 99 3.6. CONCLUSIONES GENERALES. En el presente trabajo investigativo se pudo evidenciar que el 66% son mujeres esto significa que se ha dado mayor apertura a la vinculación de la mujer en el trabajo, descartando los mitos laborales de que solo deberían dedicarse al cuidado de la casa. Los niveles altos de estrés emocional en el talento humano del Circuito C05 Augusto Egas está en el grupo que llevan varios años de servicio en la institución, quienes se acostumbraron a un trabajo de rutina, y que frente a las nuevas disposiciones de planta central existe resistencia lo que ocasiona el deterioro en la salud, perjudicando también la calidad y calidez de atención brindad a los usuarios externos, además la relaciones interpersonales entre los compañeros y líderes no son las esperadas para un trabajo en equipo. Más del 55% de los funcionarios de la salud oscilan entre los 20 a 30años de edad es decir es una población bastante joven dando a entenderse que la vinculación está encajada a las nuevas políticas de salud que demanda el estado en la actualidad, pero es importante resaltar que un 14% se encuentran los funcionarios de 46 a 50 años, estas grandes diferencias provoca un desequilibrio laboral en las destrezas y habilidades en el manejo de nuevas tecnologías especialmente la informáticas, pero se debería fortalecer con la experiencia del otro grupo. En el caso de la investigación que corresponde al agotamiento emocional, los grupos de enfermería (auxiliares y licenciadas) está dentro del cuadro más ALTO con el 42% y 25% respectivamente, seguido con el 25% con el personal administrativo (especialmente estadística) que tienen las mismas características de los funcionarios de muchos años. Por el contrario con cargas emocionales más BAJAS (71.40%) está el personal de obstetricia, lo que se puede concluir que su trabajo no representa mayor tensión o estrés. Además se encontró con esta escala baja a un grupo de odontólogos (57,10%) y médicos (50%) – estos resultados se obtuvo de un grupo humano bastante joven de la época de realización del trabajo de investigación. Dentro de los resultados del trabajo investigativo en la escala de la Despersonalización ALTA se observa a los responsables de laboratorio con un 60%; seguido de los médicos 100 con un 38,90%, de las enfermeras con el 33,30%, con el mismo porcentaje el personal administrativo (especialmente estadística), ya que están directamente relacionados con el usuario externo quien demanda de atención con actitudes de prepotencia que altera la conducta de los profesionales. En la escala de MEDIO coinciden los profesionales de obstetricia y odontología con el 71,4%; y la escala de BAJO con el33% está el resto del personal en estas dos escalas nos permite evaluar que sus actitudes están encajadas en sus roles y no presentan riesgos que desequilibren su personalidad, por lo tanto no sufren de estrés alto 101 3.6 RECOMENDACIONES Se recomienda a las autoridades del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, que realicen periódicamente la aplicación del Cuestionario de Maslach Burnout Inventory y de la Encuesta de Satisfacción al personal de salud, para identificar problemas referentes la insatisfacción laboral y al agotamiento emocional, despersonalización y el déficit de los logros alcanzados, y así tomar las medidas adecuadas para actuar frente a estos problemas Se recomienda a las autoridades del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas" de Santo Domingo de los Tsáchilas, que apliquen constantemente el Programa de Terapia Ocupacional, para contribuir a elevar la satisfacción laboral de sus trabajadores. Se recomienda cumplir con éste programa de motivación a todo el personal del área operativa, mediante un compromiso de mejora continua que nos permitirá alcanzar nuestros objetivos en plazos y niveles viables y aceptables, mediante una actitud de aprendizaje permanente que permita el incremento de la productividad de nuestra unidad de salud. 102 BIBLIOGRAFÍA Aguilera, M., Acosta, M., & Rodriguez, R. (2008). Intervención Socioeducativa y Promoción de la Salud Ocupacional.Cuba. Obtenido de bvs.sld.cu/revistas/rst Alonso, P. (Noviembre de 2006). Diferencias en la percepción de la satisfacción laboralen una muestra de personal de administración.Facultad de Ciencias de la Educación Universidad de Huelva. Obtenido de www.uv.es/seoane/boletin/previos/N88-3 American Psychological Association . (2013). Recuperado el 6 de Junio de 2013, de http://www.apa.org/centrodeapoyo/tipos.aspx Anchorena, A. (2013). Estrés Laboral. Universidad de Massachusetts. 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ANEXO 1 Test de Satisfacción Laboral UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” Test de Satisfacción Laboral aplicado al personal de la salud que labora en el Circuito C05 Augusto Egas Objetivo: Diagnosticar como incide el estrés en el personal de salud para elevar la satisfacción laboral Datos del entrevistado Edad: ______ Sexo: Masculino______ Femenino______ Nivel de formación: _____________________________________________ Cargo que desempeña: ___________________________________________ Señale con una X la respuesta que crea oportuna: 1. ¿Está usted satisfecho con su salario? Muy satisfecho………… Bastante……………… Poco…………………… Nada…………………… 2. ¿Con el tipo de trabajo que desempeña? Muy satisfecho………… Bastante………………… Poco………………….. Nada…………………… 3. ¿Con los empleados que dependen de usted? Muy satisfecho……………. Bastante…………………. Poco……………………. Nada……………………. 4. ¿Con los jefes y superiores? Muy satisfecho……………. Bastante…………………. Poco……………………. Nada…………………… 5. ¿Con los compañeros? Muy satisfecho…………. Bastante………………... Poco……………………. Nada…………………… 6. ¿Con su posibilidad de ascenso? Muy satisfecho………….. Bastante………………… Poco……………………. Nada……………………. 7. ¿Con la organización del trabajo que actualmente tiene? Muy satisfecho…………… Bastante…………………. Poco……………………. Nada…………………… 8. ¿Qué satisfacción tiene usted en su institución? Muy satisfecho………….. Bastan………………….. Poco…………………… Nada…………………… ANEXO 2 Cuestionario Maslach Burnout Inventory UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES” Cuestionario de Maslach Burnout Inventory aplicado al personal de la salud que labora en el Circuito C05 Augusto Egas Objetivo: Diagnosticar como incide el estrés en el personal de salud para elevar la satisfacción laboral Datos del entrevistado Edad: ______ Sexo: Masculino______ Femenino______ Nivel de formación: _____________________________________________ Cargo que desempeña: ___________________________________________ Señale con una X la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que usted siente los enunciados: 1. ¿Me siento defraudado en mi trabajo? 1.- Nunca..... 2.- Raramente........ 3.-Algunas veces........ 4.- Muchas Veces....... 5.-Siempre.................. 2. ¿Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado? 1.- Nunca...... 2.- Raramente...... 3.-Algunas veces....... 4.- Muchas Veces...... 5.-Siempre.................. 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento agotado 1.- Nunca....... 2.- Raramente....... 3.-Algunas veces......... 4.- Muchas Veces............. 5.-Siempre............... 4. ¿Siento que puedo entender fácilmente a las personas que tengo que atender? 1.- Nunca............ 2.- Raramente............ 3.-Algunas veces......... 4.- Muchas Veces....... 5.-Siempre............ 5. ¿Siento que estoy tratando a algunos beneficiarios de mi trabajo como si fueran objetos impersonales? 1.- Nunca........... 2.- Raramente..................... 3.-Algunas veces............ 4.- Muchas Veces.............. 5.-Siempre............ 6. ¿Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa? 1.- Nunca........... 2.- Raramente........ 3.-Algunas veces........... 4.- Muchas Veces................. 5.-Siempre...... 7. ¿Siento que trato con mucha eficacia los problemas de las personas que tengo que atender? 1.- Nunca........ 2.- Raramente............. 3.-Algunas vece.............. 4.- Muchas Veces..... 5.-Siempre............. 8. ¿Siento que mi trabajo me está desgastando? 1.- Nunca.............. 2.- Raramente.............. 3.-Algunas veces................ 4.- Muchas Veces............. 5.-Siempre.................. 9. ¿Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo? 1.- Nunca........ 2.- Raramente...... 3.-Algunas veces........ 4.- Muchas Veces........ 5.-Siempre.......... 10. ¿Siento que me he hecho más duro con la gente? 1.- Nunca............ 2.- Raramente.................. 3.-Algunas veces............. 4.- Muchas Veces........ 5.-Siempre............. 11. ¿Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente? 1.- Nunca................. 2.- Raramente............. 3.-Algunas veces.............. 4.- Muchas Veces.......... 5.-Siempre........... 12. ¿Me siento con mucha energía en mi trabajo? 1.- Nunca......... 2.- Raramente............ 3.-Algunas veces.............. 4.- Muchas Veces............ 5.-Siempre........... 13. ¿Me siento frustrado en mi trabajo? 1.-Nunca............. 2.- Raramente.................. 3.-Algunas veces.............. 4.- Muchas Veces................ 5.-Siempre.............. 14. ¿Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo? 1.-Nunca............. 2.- Raramente............ 3.-Algunas veces.................... 4.- Muchas Veces............... 5.-Siempre............ 15. ¿Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas que tengo que atender? 1.-Nunca............. 2.- Raramente.............. 3.-Algunas veces............. 4.- Muchas Veces............... 5.-Siempre............... 16. ¿Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa? 1.-Nunca............ 2.- Raramente........... 3.-Algunas veces............ 4.- Muchas Veces........ 5.-Siempre.............. 17. ¿Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo? 1.-Nunca................ 2.- Raramente............. 3.-Algunas veces............. 4.- Muchas Veces.............. 5.-Siempre................ 18. ¿Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con quienes tengo que atender? 1.-Nunca............. 2.- Raramente.......... 3.-Algunas veces......... 4.- Muchas Vece............ 5.-Siempre............... 19. ¿Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo? 1.-Nunca............. 2.- Raramente............. 3.-Algunas veces............. 4.- Muchas Veces......... 5.-Siempre.............. 20. ¿Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades? 1.-Nunca............. 2.- Raramente.............. 3.-Algunas veces................. 4.- Muchas Veces.......... 5.-Siempre............... 21. ¿Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada? 1.-Nunca........... 2.- Raramente............ 3.-Algunas veces.......... 4.- Muchas Veces........... 5.-Siempre............... 22.- ¿Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan de alguno de sus problemas? 1.-Nunca.............. 2.- Raramente............. 3.-Algunas veces............... 4.- Muchas Veces......... 5.-Siempre................ ANEXO 3 Foto Relatoría PERSONAL MÉDICO LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL DE ENFERMERÍA LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL DE ESTADÍSTICA LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL PARAMÉDICO LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL AUXILIAR DE ENFERMERÍA LLENANDO LAS ENCUESTAS CHOFER DE AMBULANCIA LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL VARIOS SERVICIOS LLENANDO LAS ENCUESTAS PERSONAL MEDICO DE EMERGENCIA LLENANDO LAS ENCUESTAS LUGAR PARA REALIZAR EL RINCÓN SALUDABLE LUGAR PARA REALIZAR EL RINCÓN SALUDABLE
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