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I
my job
Diplomado de Psicología Positiva
Versión XIII
DIRECTOR : Claudio Ibañez
Instituto Chileno de Psicología Positiva
“Engagement En El Trabajo”
Preparado por:
Pamela Ávila F.
Lorena San Martín A.
OBJETIVO DE LA PRESENTACIÓN
• Dar a conocer el concepto de
Engagement en el ámbito laboral
P.O.P., presentar investigaciones que
respaldan el concepto e identificar
los beneficios de promover el
Engagement en la organizaciones.
INTRODUCCIÓN
Importancia del tema
Nos parece de relevancia comprender el
Engagement,
como
aspecto
del
funcionamiento optimo de las personas.
Nos entusiasma :
Favorecer Engagement de las personas en las
organizaciones.
TESIS
•Engagement
• El Engagement es un estado afectivo
positivo, que se relaciona con el alto
desempeño de las personas, y que se
puede incrementar a través de
prácticas
positivas
en
las
organizaciones.
FUNDAMENTOS
① Salanova, Schaufeli 2004. El Engagement de los Empleados un Reto Emergente
para las DRH. Publicado en Estudios Financieras Nº261.
① Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, 2000 Cuestionario de UWES, (Utrecht
Whork Engagement Scale), www.schaufeli.com.
① Salanova y Schaufeli, 2009, Análisis de siete estudios de Engagement y modelo
de DRL, “El engagement en el trabajo, Salanova y Shaufeli”
② Bakker, Xanghopoulou 2009, “El espiral de ganancia de los recursos y el
engagement” Work engagement: Recent Developments in theory and research,
NY. Psychology Press.
③ Xanthopou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2007, “El rol de los recursos
personales en el modelo DRL. International Journal of stress Management.
④ Csikszentmihalyi, 1990, Flow, La psicologia de la experiencia optima, NY: Harper
y Row .
① Jacoba Tripiana y Susana Llorens 2015.Fomentando empleados engaged: el rol
del líder y de la autoeficacia.
P
ENGAGEMENT EN EL TRABAJO OPUESTO AL BURNOUT
VIGOR
Energía
Work Engagement
CINISMO
Burnout
Identificación
DEDICACIÓN
AGOTAMIENTO
Libro El Engagement en el Trabajo; Salanova y Schaufeli pag. 110
P
“El engagement es un
estado activo y positivo
relacionado con el trabajo,
que se caracteriza por altas dosis
deVIGOR, DEDICACIÓN
Y
ABSORCIÓN”
Arnold Bekker
L
“El Engagement es un estado
afectivo positivo de realización,
relativamente persistente,
relacionado con el trabajo que se
caracteriza por el <<vigor>>, la
<<dedicación>> y la
<<absorción>> o concentración
en el trabajo específico”
(Schaufeli, Salanova, González-Romá & Baker) p.74
L
COMPONENTES DEL ENGAGEMENT
DEDICACION
ABSORCION
• Implica la sensación
• Involucra el sentirse
VIGOR
de estar
completamente
profundamente
concentrado en las
niveles de energía
involucrado con el
tareas que se
disponibles para
trabajo,
desarrollan,
utilizar en el trabajo,
experimentando
generando la
así como también a
significación,
sensación de que el
la resistencia y
motivación,
tiempo pasa
persistencia frente a
entusiasmo, orgullo
rápidamente gracias
las dificultades.
y reto por el trabajo.
a las altas dosis de
• Se refiere a altos
disfrute y
concentración en la
labor realizada.
(Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002).
L
VIGOR
ENGAGEMENT
ABSORCIÓN
<<<
(Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002).
DEDICACIÓN
C O N C E N T R AC I Ó N
L
VIGOR
ENGAGEMENT
ABSORCIÓN
<<<
(Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002).
DEDICACIÓN
COMPONENTE COGNITIVO
L
ENGAGEMENT diferencia con
Flow
ESTADO PSICOLÓGICO
POSITIVO
COMPONENTE COGNITIVO
del Engagement
Diferencia tiempo
FLOW
ABSORCIÓN
El Flow es una experiencia óptima que se caracteriza por una atención
focalizada, una mente clara, por la unión del cuerpo y la mente, por la
facilidad de concentración, por un control total y una perdida de
autoconciencia, por una distorsión del tiempo y un disfrute intrínseco.
1990, Csikszentmihalyi
L
ENGAGEMENT diferencia con
Satisfacción laboral
ESTADO
EMOCIONAL
POSITIVO
Diferencia activación emocional
Satisfacción
laboral
R = 0,53
Correlación alta
DEDICACIÓN
“Es un estado emocional positivo
resultante de la valoración del trabajo
de uno mismo y en relación a la
percepción de los recursos laborales”
1976, Locke
L
Salanova et al. 2000
ENGAGEMENT diferencia con
Compromiso
ESTADO PSICOLÓGICO DE
APEGO
Compromiso
r = 0,54
Correlación alta
DEDICACIÓN
Es la fuerza relativa de la
identificación de la persona con la
organización”
Mowday, Streers, Porter
Salanova et al. 2000
VISIÓN BIDIMENSIONAL DEL BIENESTAR SUBJETIVO EN EL TRABAJO
ALTA ACTIVACIÓN
Agitación
Excitación
Entusiasmo
Hostilidad
Irritación
Enojo
TRABAJOLISMO
ENGAGEMENT
Tensión
Energía
Felicidad
Placer
DESAGRADO
AGRADO
Tristeza
Alegría
Desanimo
Abatimiento
BURNOUT
SATISFACCION
Fatiga
Relajo
Calma
Tranquilidad
Pesimismo
BAJA ACTIVACIÓN
Russell JA. Core Affect and the psychological construction of emotion . Psychol Rev. 2003;110;145-172
p
COMO SE MIDE EL ENGAGEMENT
UWES
Cuestionario Uthecht Work Engagement Scale (UWES)
2000 Salanova, Schaufeli, llorens, Peiró y Grau; Shaufeli et al, 2002 a)
Incluye la evaluación de las tres dimensiones de Engagement;
Vigor, dedicación y absorción.
Esta formado por 17 ítems, es una escala de Likert de 7
posibilidades que van desde 0 (nunca) a 6 (siempre).
Existe una versión reducida de 9 ítems, 2006, (Salanova,
Schaufeli, Bakker) y una versión para estudiantes (Salanova,
Schaufeli, Martinezz, Marques – Pinto, Bakker 2002b)
La calidad psicometrica es excelente, validez factorial, invarianza
factorial, consistencia interna, estabilidad y validez discriminante.
L
UWES
Las siguiente preguntas se refieren a sentimientos de las personas en el trabajo. Por
favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si
nunca se ha sentido así conteste “0”, y en caso contrario indique cuantas veces se
ha sentido así teniendo en cuenta el numero que aparece en la siguiente escala de
respuesta ( de 1 a 6)
Nunca
0
ninguna
vez
Casi
nunca
1
pocas
veces al
año
Algunas
veces
2
Una vez
al mes o
menos
Regular
mente
3
Pocas
veces al
mes
Bastante
veces
4
Una vez
por
semana
Casi
siempre
5
Pocas
veces
por
semana
Siempre
6
Todos
los días
1. ----------- En mi trabajo me siento lleno de energía. V
2. ----------- Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa a mi alrededor. A
3. ----------- Estoy entusiasmando con mi trabajo. D
L
Véase en www.schaufeli.com
¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DEL ENGAGEMENT?
“Los recursos laborales junto con los recursos
personales se relacionan positivamente con el
desarrollo del engagement. Esto es, a más recursos
personales y laborales en un primer momento, más
engagement futuro y viceversa.
(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli (2008))
p
MODELO DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES
(DRL)
Proceso de Deterioro de la Salud
Demandas
Laborales
Recursos
Laborales
Burnout
Engagement
Resultados
Organizacionales
(-)
Resultados
Organizacionales
(+)
Proceso de Motivación
Schaufeli & Bakker (2004), Journal of Organizational Behavior
p
Recursos Laborales
Autoeficacia
Recursos de la
Tarea
Optimismo
Recursos
Sociales
Resiliencia
Recursos de la
Organización
Recursos
Familia Trabajo
(Hobfoll, 2002; Luthans & Youssef, 2007).
Recursos
Físicos
Recursos Personales
Autoestima
p
Recursos Laborales
Recursos Personales
Autoeficacia
Apoyo social
Contagio
Emocional Positivo
(Hobfoll, 2002; Luthans & Youssef, 2007).
Autonomía Laboral
Liderazgo Positivo
Oportunidades de
Aprendizaje
p
INTERVENCIONES ORGANIZACIONALES
Que incrementan en Engagement:
Liderazgo
transformacional
y para el
aprendizaje.
Actividades
que
incrementan el
Engagement
L
2004, Van Dierendonck, Haynes, Borrill y Stride
ENGAGEMENT Y LIDERAZGO
Liderazgo Transformacional
Este se define como aquel estilo
de dirigir en que el líder amplia y
eleva los intereses de sus
empleados, y además estos
líderes generan la conciencia y
aceptación de los objetivos y la
misión del grupo, posponiendo
los propios intereses a los
intereses del colectivo.
(Bass, 1985).
p
PRINCIPALES COMPONENTES LIDERAZGO
Liderazgo Transformacional
Influencia Idealizada
(Carisma)
Motivación Inspiradora
Estimulación Intelectual
Consideración
Individualizada
Los líderes de apoyo y transformacionales tienen
el potencial de influir en el bienestar psicológico
de los Empleados.
(Turner, Barling, y Zacharatos, 2002)
p
Modelo estructural de liderazgo, autoeficacia
profesional y engagement en el trabajo.
Fomentando empleados engaged: el rol del líder y de la autoeficacia. Jacoba Tripiana y Susana Llorens 2015.
Nota: Todos los coeficientes estandarizados son significativos a p <.001.
p
ENGAGEMENT DE EQUIPOS
Algunos autores proponen que el mecanismo psicológico que
explica que el engagement en el trabajo ocurra a nivel de
equipos es el contagio emocional.(1)
El engagement en el trabajo es un estado mental positivo
relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor,
dedicación y absorción en equipos de trabajo, que emerge de la
interacción y las experiencias compartidas de los miembros del
equipo de trabajo.(2)
1. Parker SK, Ohly S. Designing motivating jobs: An expanded framework for linking work characteristics and motivation.
In: Kanfer R, Chen G, Pritchard RD,editores.
2. Salanova M, Llorens S, Cifre E, Martínez IM, Schaufeli WB. Perceived collective efficacy, subjective well-being and
task performance among electronic work groups. Small Gr Res. 2003;34:43-73.
p
p
AUTOEFICACIA Y ENGAGEMENT
Uno de los recursos personales
clave para incrementar el
engagement es la autoeficacia.
(Hernández, Llorens, y Rodríguez, 2014; Llorens et al., 2007;
Salanova, Llorens, y Schaufeli, 2011).
“La autoeficacia o el poder de creer que tú puedes”
p
AUTOEFICACIA Y ENGAGEMENT
“Creencias en las propias capacidades para organizar y
ejecutar los cursos de acción requeridos que producirían
determinados logros o resultados”
(Bandura Albert, 1997, p.3)
La persuasión verbal - liderazgo
p
2
Dedicación
3
Satisfacción
Beneficios de la Autoeficacia
Persistencia
4
Motivación
Llorens, Schaufeli, Bakker y Salanova 2007.
1
p
INTERVENCIONES ORGANIZACIONALES
Que incrementan en Engagement:
INTERVENCIONES
PERSONALES
INTERVENCIONES
ORGANIZACIONALES
L
INTERVENCIONES PERSONALES
para favorecer el engagement
Actividades
conductuales
Actividades
Actividades
cognitivas
Volitivas
Cuidado mente
y cuerpo
Toma de
Metas
decisiones
personales
Pensamientos
Practicas de
las virtudes
Fortalecer las
redes sociales
2009, Schaufeli, Salanova El engagement en el trabajo
Búsqueda del
positivos
Flow
Gratitud
Resiliencia
Savoring
Optimismo
L
Intervenciones de
Engagement
Contrato psicológico.
Auditorias de Engagement.
a nivel individual y/u organizacional.
(Metodología WONT, Salanova, et al
2007).
Workshops de Engagement.
Re - Diseño y cambio de trabajo:
incrementando los recursos laborales.
Liderazgo y Desarrollo de relaciones
interpersonales.
2006, Schaufeli , Salanova,
Engagement p 266
Formación y desarrollo de carrera con
potenciadores de las competencias de
los colaboradores y de la creencia de
autoeficacia.
Evaluación de desempeño
L
Intervenciones saludables que
Presentan mayor relación con el engagement
Salud psicosocial
R2= 15,4 %
Conciliación familia trabajo
R2 = 7,4%
Desarrollo de habilidades
R2 = 11%
Prevención de Mobbing
R2 = 7,2 %
Desarrollo de Carrera
R2 = 9,1 %
Equidad
R2 = 3,2 %
Comunicación e información
organizacional
R2 = 8,4 %
Responsabilidad social
empresarial
R2 = 2,4 %
2013, Acosta, Torrente, Llorens, Salanova, Wont Research Team UJI, Peruvian Journal of Psicology and Social Work
L
Beneficios Personales del Engagement
Utilizan todo su
talento
Tienen un alto
rendimiento
Mayor redes de
contactos
Mayor compromiso
organizacional
Mejor actitud y
energía hacia el
trabajo
Mayor creatividad
y la innovación
Mejoran su salud
Física y mental
Mayor motivación
hacia el trabajo
Demerouti et. Al 2001; Schaufeli y Bakker 2004; Salanova et al . 2000
P
Rentabilidad Organizacional Engagement
Puede aumentar
la utilidad hasta
Incrementa la
satisfacción a los
clientes hasta
Disminuye la
rotación de
personal hasta
40%
18%
14%
Aumenta el desempeño de
los colaboradores hasta un
40%
Gallup Fortune, 2002 / (Harter, Schmidt y Hayes, 2002)
P
CONCLUSIÓN
Este estudio a permitido confirmar nuestra tesis inicial.
“El Engagement es un estado afectivo positivo, que se
relaciona con el alto desempeño de las personas, que
puede ser modificable por las prácticas que puedan
implementar las organizaciones”.
Por medio de intervenciones personales y
organizacionales, siendo las más relevantes liderazgo
transformacional y desarrollo del capital psicológico.
P
CONCLUSIÓN
Se
observan
beneficios
para
organizaciones
al
favorecer
engagemente como:
las
el
• Una calidad de servicio superior, según la
percepción de sus clientes. Menos errores en la
tarea.
• Disminución de accidentes en el trabajo.
• Muestran comportamientos de trabajo más
innovadores.
• Mejor evaluados por sus supervisores en
términos de eficacia y rendimiento en el trabajo
que sus compañeros menos engaged.
• Contagio Emocional Positivo.
LITERATURA RECOMENDADA
P
RESULTADOS ENGAGEMENT EN EL MUNDO
L
(*) Fuente:¿Qué mueve engagement en las empresas Chilenas? Innovum – FCH 2015
L
Innovum, F Ch, 2014 – 2015, estudio de Engagement en Chile
Y en Chile
P
Innovum, F Ch, 2014 – 2015, estudio de Engagement en Chile
Y en Chile
Innovum, F Ch, 2014 – 2015, estudio de Engagement en Chile
Factores críticos para fomentar el engagement en
trabajadores chilenos
P
Innovum, F Ch, 2014 – 2015, estudio de Engagement en Chile
Resultados
El puntaje promedio de engagement
obtenido por la muestra de trabajadores
chilenos corresponde a un 4,34 en una
escala que va desde 0 a 6 puntos.
18% engaged
82% NO engaged
P
MODELO ORGANIZACIÓNES SALUDABLES Y RESILIENTES:
Modelo HERO
Entendemos como una HERO aquella organización que desarrolla esfuerzos
sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y
financiera, mediante prácticas saludables y recursos para mejorar a nivel de
tareas, ambiente social y organizacional, especialmente en situaciones de
crisis y cambios bruscos. Se caracteriza, porque combina dos elementos:
es Saludable y es Resiliente
(Salanova, 2008, 2009; Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012; Salanova,
Martinez y Llorens, 2014).
L
Practicas y recursos
organizacionales
saludables
Demandas de tareas y
sociales
Recursos de tareas y
sociales
Practicas organizacionales
Empleados saludables
ORGANIZACIONES
SALUDABLES Y
RESILIENTES
Resultados
organizacionales
saludables
•
•
• Autoeficacia
• Engagement
• Emociones positivas
• Confianza
• Resiliencia
Productos y/o
servicios de
excelencia.
Relaciones positivas
en el entorno y al
comunidad
P
2012, Salanova, Llorens Modelo HERO
(Healthy and resiliente organization Model)