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PROYECTO DE NUEVA CULTURA LABORAL CDMX
Elementos para líneas discursivas.
El proyecto de NUEVA CULTURA LABORAL, consiste esencialmente en
implementación de mejoras sustanciales en las condiciones de trabajo, tales como:
la
La Organización del tiempo de trabajo, lo que permitirá distribuir dentro de los límites
legales de la jornada laboral (40 horas semanales), el trabajo a desempeñar por las y los
trabajadores, al servicio de la Administración Pública del Distrito Federal, de una manera
ordenada, organizada y altamente productiva en horarios menos extensos, pero con
mayor productividad, dando en la prestación de los servicios otorgados a la Ciudadanía
por el Gobierno de la Ciudad de México, resultados de:
Eficacia: En la capacidad de lograr mayores y mejores beneficios en la prestación de los
servicios otorgados por el Gobierno del Distrito Federal en una jornada menos extensa.
Eficiencia: En el desempeño de las funciones encomendadas a los trabajadores.
Efectividad: En la implementación de acciones estratégicas
Haciendo este proyecto un compromiso congruente con el Programa General de
Desarrollo 2013-2018, que contempla la creación y continuidad a políticas públicas en
aspectos laborales, culturales, sociales, familiares, económicos, etc. en el que además el
Gobierno de la Ciudad de México refrenda su compromiso en este proyecto como garante
de derechos y aportante de herramientas que permitan su efectivo cumplimiento,
corresponsable entre otros, del logro de la efectividad en la productividad de los
trabajadores.
Destacando por ello, que esta Política Laboral, esta altura de países Europeos, cuyos
casos de éxito ha sido sin lugar a duda la conciliación entre el aspecto laboral y el ámbito
familiar.
Esta nueva cultura laboral combina el análisis de la situación actual, con un marco
valorativo que permite avanzar hacia la situación deseable de mejores condiciones
laborales.
Esta nueva cultura laboral pretende que los trabajadores con responsabilidades familiares
puedan desempeñarse efectivamente y, en la medida de lo posible sin conflicto entre sus
responsabilidades familiares y laborales, combinando además éstas con la participación
de la vida pública.
Se protege con esta nueva cultura, el derecho de quienes integran la familia, a una
convivencia diaria, garantizando el derecho de la madre trabajadora a permanecer
laboralmente activa; del padre trabajador a participar en la convivencia familiar; así como
de los hijos e hijas de padres trabajadores a recibir cuidados y educación.
Se promueve además la equidad de género y que el horario laboral no sea tan extenso, a
fin de que permita a las y los trabajadores puedan compartir su tiempo entre la jornada
laboral, la educación, las responsabilidades familiares y otras actividades diversas.
Se establecen aspectos efectivos de cuidado (prolongación período de maternidad,
reconocimiento e implementación de períodos de lactancia –personal de estructura),
involucrando a los hombres trabajadores (vacaciones empatadas a ciclos escolares), en
condiciones de igualdad de responsabilidades. De lo que resultan efectos importantes
para la igualdad de género en el ámbito laboral, así como en cuanto a la armonización de
obligaciones productivas y reproductivas.
Se propone la extensión del período por maternidad con el objetivo de señalar la
importancia del amamantamiento en el proceso del crecimiento del niño y niña en la
primera etapa de su desarrollo evolutivo, dando un enfoque a la implementación de esta
normativa para el personal Técnico Operativo del SUTGDF, en las Condiciones Generales
de Trabajo, y mediante Acuerdo publicado en la Gaceta Oficial del Distrito Federal a las
funcionarias de estructura, para proteger la maternidad y la alimentación de los niños y
niñas a fin de contribuir a lograr el desarrollo integral y armónico de la infancia, tomando
las medidas de promoción, protección y apoyo.
ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Contempla por primera vez el aspecto de organización del tiempo de trabajo, entendida
no en razón de la jornada de trabajo, sino del horario de trabajo, lo que permite
modalidades en el horario de los trabajadores sin exceder los límites legales.
Con ello, se pretende la conciliar la vida laboral con la personal.
PROPUESTA ESPECÍFICA
a) La jornada de trabajo podrá comprender de las 09:00 y hasta las 19:00 horas,
respetando la duración máxima de la jornada laboral diurna, la cual será de hasta
40 horas a la semana dividida equitativamente entre los días laborables de
conforme a lo legalmente establecido.
Este mismo horario que podrá comprender de las 09:00 y hasta las 19:00 horas
será el horario de atención para la realización de trámites y servicios en la APDF.
b) El personal femenino que tenga hijos legalmente reconocidos cursando niveles
escolares de preescolar a secundaria, no deberán laborar en horario posterior a
las 18:00 horas.
c) El primer y tercer viernes de cada mes el horario en la APDF dará inicio a las
09:00 y finalizará a las 15:00 horas.
Importante. No es una reducción de jornada laboral el concepto va encaminado a el
horario dentro del máximo de la jornada laboral.
Excepción. Las áreas que dada su naturaleza de los servicios de emergencia de salud,
procuración de justicia, seguridad pública y demás áreas que conforman la APDF, así
como todas aquellas que por su particularidad operativa establecerán sus horarios de
acuerdo a las necesidades del servicio. (aplica la excepción a los incisos a), b) y c)).
ASPECTOS EN QUE IMPACTA LA ORGANIZACIÓN EN EL TIEMPO DEL TRABAJO
1. VIDA FAMILIAR Y AFECTIVA:
Las variantes en la organización del horario laboral favorecería la cohesión familiar,
respetando el derecho del niño a crecer en un ambiente familiar con una mayor presencia
de los padres en el hogar, y permitiendo a los padres participar activamente del
crecimiento de sus hijos.
Y en términos más generales, la organización del tiempo de trabajo contribuirá en
beneficio de los trabajadores a equilibrar su vida laboral con la afectiva, los vínculos que
hacen la vida verdaderamente significativa: conyugal y familiar como núcleo social.
2. AVANCES TECNOLÓGICOS:
Con la utilización de nuevas tecnologías (automatización de trámites, digitalización,
Internet, e-mail, etc.) las tareas en la mayoría de los ámbitos laborales se han simplificado
enormemente, significando una considerable reducción de tiempo y esfuerzo para realizar
tareas antes más largas y más costosas.
La organización del tiempo en el horario laboral debería ser, a todas luces, uno de
los resultados lógicos y evidentes del avance en el desarrollo tecnológico del ser
humano.
Está claro que los avances de la tecnología han permitido el aumento en la productividad
de un trabajador, por tanto y en virtud de que la premisa de la presente administración es
llevar a la Ciudad de México a una Ciudad Digital y del Conocimiento hace congruente el
debido uso de las tecnologías que permitirán la organización en el tiempo de del horario
laboral.
3. ESTUDIOS Y CAPACITACIÓN:
Todo aquel que trabaje 8 o más horas diarias y asuma el desafío de estudiar alguna
carrera o curso se dará cuenta rápidamente que el tiempo no-laboral del que dispone para
eso y para el resto de sus actividades vitales suele ser realmente insuficiente en relación
a las exigencias académicas, forzándolo a abandonar sus estudios o a hacer sacrificios
que no todos pueden asumir para poder continuar. En muchos casos, los horarios de
estudio simplemente son incompatibles con la disponibilidad horaria laboral.
Por otro lado, de forma creciente las tareas laborales son de índole intelectual en contacto
con nuevas y sofisticadas tecnologías. Esto trae aparejado una necesidad de mayor
capacitación (cursos, seminarios, etc.) que normalmente se suman al horario laboral.
En definitiva, la tensión entre la necesidad de capacitación constante con riesgos de
quedar desactualizado o fuera del sistema laboral, y a su vez la necesidad de un sustento
económico (horas de trabajo quitadas a la capacitación), traen aparejado un sujeto
subyugado a serios riesgos biológicos (enfermedades nerviosas, stress, etc.) de la vida
actual. La organización del horario laboral facilitaría la realización de una integración
coherente entre formación y trabajo.
4. SALUD:
La organización de tiempo en el horario laboral favorece la intensidad de trabajo,
reduciendo espacios de ocio laboral que pueden generar una carga negativa en el
ambiente: necesidad de mostrarse constantemente ocupado, stress de no tener
actividades para realizar, tiempos muertos, etc.
5. RECURSOS ENERGÉTICOS E IMPACTO AMBIENTAL:
En los numerosos entornos laborales en donde no sea necesario incorporar dos turnos, la
organización en el tiempo del horario laboral no solo intensificaría los momentos de
trabajo, sino que maximizaría los recursos energéticos, disminuyendo significativamente
el impacto ambiental.
6. HACINAMIENTO:
La organización en el horario laboral, podría resolver núcleos de hacinamiento laboral
físico, además de abrir a nuevas posibilidades de capacitación. Significaría, por otro lado,
la posibilidad de un uso más inteligente y eficiente del transporte público y privado en las
zonas en donde se concentra la mayor actividad, favoreciendo enormemente la
desconcentración poblacional, evitando la saturación del flujo de transporte en micros,
metrobus, avenidas y autopistas en las llamadas “horas pico”, acelerando y simplificando
la movilidad de los ciudadanos, y disminuyendo a la vez el impacto ambiental del
transporte privado.
7. INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO CREATIVO:
La investigación científica y académica, que podría significar una mejoría sustancial no
solo a nivel laboral sino también de país, excepto en los excepcionales casos en que esté
financiada, queda normalmente relegada por la absorción laboral. Las actividades
culturales artísticas y creativas en general quedan, por su parte, también restringidas por
las limitaciones que impone el tiempo laboral, por lo que la organización del tiempo laboral
redundaría en beneficios de impacto en este rubro.
PERMISOS RETRIBUIDOS
Se adopta por primera vez el concepto, y se propone su inclusión a las Condiciones
Generales de Trabajo, para el personal técnico operativo de base sindicalizado afiliado al
Sindicato Único de Trabajadores del Gobierno el Distrito Federal. Señalando, que dicho
concepto se encuentra ya contemplado en legislaciones europeas.

Consiste en un tipo de permiso en que el tiempo de ausencia del trabajador
implica que este recibirá una compensación económica mientras no trabaje.

Los trabajadores tienen que efectuar el permiso a partir del mismo momento
que hayan sido concedidos y no puede ser disfrutado por causas ajenas a
las motivantes.
PROPUESTA ESPECÍFICA
a) El personal femenino técnico operativo de base y confianza de la APDF, adicional
al período que por ley le corresponde por maternidad, podrá solicitar un permiso
retribuido de hasta cuatro meses y medio, período durante el que percibirá
hasta el 40% de su salario bruto mensual.
b) El personal femenino de estructura de la APDF, adicional al período que por ley le
corresponde por maternidad, podrá solicitar un permiso retribuido de hasta tres
meses, período durante el que percibirá hasta el 30% de su salario bruto
mensual.
c) Para las mujeres de confianza mandos medios y superiores, que tengan hijos
en el período de lactancia, dispondrán hasta de una hora diaria para alimentar
a sus hijos, pudiendo elegir ellas que este tiempo sea al inicio o final de la
jornada, por un período de hasta seis meses, como lo establece la legislación
para el personal de base.
Excepción. Las áreas que dada su naturaleza de los servicios de emergencia de salud,
procuración de justicia, seguridad pública y demás áreas que conforman la APDF, así
como todas aquellas que por su particularidad operativa establecerán sus horarios de
acuerdo a las necesidades del servicio. (aplica la excepción al inciso a), b) y c) ).
CONSIDERACIONES A LA PROPUESTA
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) introdujo en 1999 el concepto de trabajo
decente que expresa el amplio objetivo de que mujeres y hombres tengan oportunidades
de empleo productivo en condiciones de entre otros, equidad, su abordaje considera tanto
las dimensiones laborales como extra laborales, y establece un puente entre trabajo y
sociedad. La meta de fondo es que mejoren las condiciones de vida de todas las
personas.
Al respecto, se precisa que el empleo en condiciones de equidad en esta consideración,
significa que es necesario que los trabajadores sean tratados de manera justa y
equitativa, sin discriminaciones y permitiendo conciliar el trabajo con la familia.
Destacando que se trata de un concepto universal que abarca a todos los
trabajadores.
Importante. En este sentido se dio origen en el año 2000 al Convenio 183 y a la
Recomendación 191, sobre la protección a la maternidad, la cual, extiende los derechos a
todas las mujeres empleadas.
CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
CONVENIO 183 – RECOMENDACIÓN 191
El Convenio 183 hace referencia a un conjunto de convenios internacionales orientados a
la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores y considera que
la protección del embarazo es una responsabilidad compartida de gobierno y
sociedad, compuesto por cinco componentes: licencia de maternidad, protección del
empleo, prestaciones pecuniarias y médicas, protección de la salud (respecto a un trabajo
perjudicial para la salud de la mujer o del bebé) y lactancia. El convenio fija una licencia
de al menos 14 semanas y un período de seis semanas de licencia obligatoria, con
posterioridad al parto.
Teniendo dos objetivos: defender la salud de las mujeres y sus hijos e hijas durante el
embarazo y la lactancia y, al mismo, tiempo, protegerlas de la discriminación laboral que
puede afectarlas por su condición de madres. De esta forma, se busca garantizar la
igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras y trabajadores.

Al respecto es de destacar que México, no ha ratificado el Convenio.
CONVENIO SOBRE TRABAJADORES CON RESPONSABILIDADES FAMILIARES
CONVENIO 156 – RECOMENDACIÓN 165
Señala en la parte que aquí interesa. Convenio 156 se refiere a la igualdad de
oportunidades y trato entre trabajadores y trabajadoras. Reconoce los problemas y
necesidades particulares que enfrentan los trabajadores con responsabilidades
familiares, definidos como “trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
hacia los hijos/as a su cargo. Este convenio establece la obligación de los Estados
de incluir, entre los objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con
responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo,
sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre
sus responsabilidades familiares y profesionales.

Al respecto es de destacar que México, no ha ratificado el Convenio.
VACACIONES
Es un derecho previsto tanto para el personal de base sindicalizado, base confianza,
como estructura. Sin embargo, para estos últimos, dada la naturaleza de las funciones
encomendadas y cargas de trabajo existentes, no le son respetadas en su mayoría las
mismas.
PROPUESTA ESPECÍFICA
a) Se deberá considerar para el otorgamiento de los períodos vacacionales a las
madres y padres de familia con hijos en niveles escolares de preescolar, primaria
y secundaria de conformidad con el calendario escolar.
 En este sentido, para gozar del primer periodo vacacional se considerará el
período que podrá ser entre el 16 de febrero y el 15 de agosto del año que
transcurra.
 Para el segundo periodo se considerará entre el 16 de agosto y el 15 de
febrero del año siguiente.
b) En todos los casos en orden de prelación para el goce de periodos vacacionales
se dará preferencia a las madres y padres con hijos en niveles escolares de
preescolar, primaria y secundaria, seguidos de las y los trabajadores con
alguna discapacidad; y finalmente a las y los trabajadores.