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Índice
Introducción 02
1. Define el puesto
y las características 03
del empleado
2. Publica un puesto
de trabajo atractivo 05
3. Cómo analizar 07
un currículum
4. Tips para hacer 09
entrevistas de trabajo
5. Cómo elegir al 11
mejor candidato
6. El proceso de
contratación 13
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Programación y desarrollo
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02
Introducción
Contrataciones inteligentes
para las empresas de hoy
De acuerdo con la Encuesta de Competencias Laborales 2014, ¿Qué buscan -y no
encuentran- las empresas en los profesionistas jóvenes?, elaborada por el Centro de
Investigación para el Desarrollo A.C. (CIDAC), cerca del 26% de las empresas no puede
encontrar a trabajadores, especialmente jóvenes, con un perfil de competencias que
satisfaga los requisitos del puesto.
Para un emprendedor o dueño de una Pyme, invertir tiempo y recursos en localizar,
entrevistar y contratar talento representa más costos de los que puede absorber. Por
tanto, las consecuencias son: mala toma de decisiones, empleados poco comprometidos
y alta rotación de personal. La buena noticia es que actualmente existen vías que facilitan
este proceso y con buenos resultados.
OCCMundial es un gran aliado si de procesos de reclutamiento se trata. Con una base
compuesta por más de nueve millones de candidatos que consultan su página web, pone al
alcance de las micro, pequeñas, medianas y grandes empresas profesionistas interesados
en vacantes. Y es que para OCCMundial no hay empresa pequeña.
A través de OCCMundial, emprendedores y dueños de MiPymes obtienen importantes
beneficios a precios competitivos, como:
•
•
•
•
•
Publicar una vacante en sólo minutos
Vacantes con visibilidad entre más de nueve millones de candidatos
Reducción de costos por concepto de proceso de reclutamiento
Administrar de forma sencilla las vacantes publicadas y currícula recibida
Acceso al motor de búsqueda de OCCMundial con más de 20 filtros disponibles (título
y nivel de posición, salario, localidad y más)
• Publicar vacantes en la Red Universitaria de Empleo (RUE) integrada por más de 200
instituciones del país
• Obtener un micrositio de su empresa/negocio con video
A continuación, presentamos seis capítulos en los que se explica paso a paso el proceso de
reclutamiento, a fin de que como lector vayas a la caza del talento con todo lo necesario
para identificar, conquistar y retener a los mejores.
03
1
. Traza un perfil detallado del puesto. Podrá
parecer obvio; sin embargo, un error común es
no contar con un perfil estructurado del puesto de
trabajo a ocupar. Antes de publicar una vacante,
enlista las funciones que el empleado debe
desempeñar en ese cargo, sus objetivos y en cuánto
tiempo debe reportar los primeros resultados. Esto
te ayudará a identificar aptitudes, habilidades de
negocio, formación profesional y experiencia.
1. Define el puesto
y las características
del empleado
2
Uno de los retos más grandes a los que se debe
enfrentar el dueño de una Pyme es la selección de
su personal. El motivo: es complicado encontrar a
personas que compartan la misma pasión por el
negocio.
. El perfil de tu colaborador ideal. Más allá de
lo que pueda comprobar el candidato a través
de su currículum, pon a prueba su calidad humana.
Para eso, enumera las características que definen
a una persona exitosa –puntualidad, sentido de la
responsabilidad, espíritu líder, actitud propositiva,
competitividad, etcétera–. Una vez que lo tengas
claro te resultará más sencillo eliminar a los
candidatos que no cumplan con estos requisitos.
De acuerdo con Andrés Hatum, PhD y profesor de
Comportamiento Humano, lo más importante es
. En el pedir está el dar. Para atraer talento no
elegir desde el principio al candidato ideal pues
necesitas ofrecer el sueldo más alto. Se trata de
una vez dentro de la compañía, no hay estrategia ni
capacitación que rescate una mala toma de decisión. mostrarte como una empresa en la que el personal
se sienta motivado, comprendido y valorado. Por eso,
La buena noticia es que actualmente existen varias debes pensar muy bien en cómo y dónde publicarás
técnicas y recomendaciones para elegir al mejor el puesto de trabajo. Identifica los sitios en los que se
elemento, a aquella persona que colaborará para concentran tus prospectos – bolsas de trabajo, redes
alcanzar los objetivos de la empresa. Aquí algunos sociales, periódico, por ejemplo– y decide en qué tono
tips para tomar en cuenta:
te dirigirás a ellos, dependiendo del cargo a ocupar.
3
04
4
. Convierte al teléfono en tu primer filtro.
Probablemente recibirás más solicitudes de
empleo de las esperadas. ¡Calma! Para que no
retrases el periodo de selección, reúnete sólo
con los candidatos con más posibilidades de ser
contratados. Arma una lista con preguntas que te
ayuden a filtrar prospectos, por ejemplo ¿Cómo
diste con el puesto? ¿Qué te entusiasmó de la
oferta? ¿Tienes experiencia o buscas aprender?
5
. Pide referencias. Pide a los candidatos
tres referencias laborales y tres personales,
llámales y averigua cuáles son sus virtudes y
habilidades más destacadas. Por tu parte, busca si
tienen presencia en redes sociales y profesionales
pues esto te dará muchas pistas sobre cómo se
desenvuelven en el día a día. También puedes
buscar información en las instituciones educativas
de las que egresaron. El objetivo es saber quién
entrará a tu negocio y así evitar sorpresas.
¿QUÉ ES JOB DESCRIPTION?
La experta en Recursos Humanos Susan M.
Heathfield describe al job description como una
herramienta basada en información objetiva
obtenida a través de análisis de puestos, la
comprensión de las competencias y habilidades
necesarias para realizar las tareas necesarias,
y las necesidades laborales de la empresa. Aquí
los puntos que debe contener:
•Deberes a desempeñar en el cargo
•Responsabilidades del empleado
•Contribuciones y resultados del puesto
•Habilidades requeridas de los candidatos
•Aptitudes de relacionamiento con su equipo
y compañeros de trabajo
05
2. Publica un
puesto de trabajo
atractivo
De acuerdo con Fernando Calderón, Director de
Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial,
actualmente en las empresas conviven hasta
tres generaciones: Baby Boomers, Generación X y
Millennials. De hecho, en 10 años se sumará una
generación más a las filas laborales y esto es algo que
los reclutadores deben tomar en cuenta desde ahora.
“Los Baby Boomers suelen ocupar puestos directivos
o de liderazgo empresarial. Quienes pertenecen a
la Generación X son ideales para cargos de medio
mando y, finalmente, los Millennials están ávidos de
tareas que reten sus habilidades de multitasking y
creatividad”, explica. Pero, ¿qué los motiva a ir tras
una vacante?
Valoran la productividad del equipo que lideran y
son fanáticos del trabajo. Este grupo busca que
su conocimiento y experiencia sean reconocidos
a través de un puesto clave dentro de la empresa.
Mi vida en equilibrio. La edad promedio de
la Generación X es de 45 años. Al ser reflexivos,
abiertos a nuevas propuestas y tener la capacidad
de trabajar tanto con herramientas análogas
como digitales, saben que no es necesario “dejar
la vida” en una empresa para lograr sus objetivos
profesionales. Van tras empleos que les permitan
equilibrar el trabajo con lo personal.
Rétame. Los Millennials apenas rebasan los 30
años y valoran los trabajos que los reten a aportar
ideas brillantes e innovadoras. Para ellos, el
atuendo formal no es reflejo de profesionalismo
y ponderan las oportunidades de crecimiento y
libertad por encima de los sueldos altos. Eso sí,
necesitan una figura líder que los guíe, mas no
que les imponga labores.
Quiero ser líder. Los Baby Boomers, que oscilan Con estas características, tendrás las herramientas
entre los 50 y 65 años, buscan altas direcciones necesarias para redactar ofertas atractivas, con
y están listos para desempeñar un buen papel. alicientes que despierten el interés de los mejores
06
prospectos. Ahora, el siguiente paso es publicar el • Linkedin. Esta red es perfecta para conocer mejor a
puesto de trabajo en los canales de comunicación las personas a ocupar puestos directivos o de medio
correctos.
mando; además, resulta un excelente filtro pues sus
miembros están familiarizados con la tecnología,
Una buena opción es hacerlo a través de internet. saben explotarla a su favor y están enterados de lo
En los últimos años, el reclutamiento en línea se que ocurre en tiempo real.
ha convertido en una forma efectiva para buscar
y atraer empleados potenciales, así como para • Facebook. Aquí las grandes empresas, como P&G,
realizar una mejor selección de los mismos. Aunado suelen “cazar” talento joven. La estrategia consiste en
a ello, las redes sociales ofrecen información muy crear una página de fans de la compañía y compartir
útil para conocer el perfil de los candidatos, y la experiencia de formar parte del equipo. El objetivo
encontrar afinidad con el puesto más allá del ámbito es llamar la atención de quienes comparten tu visión
profesional.
y metas.
Éstas son tres formas en las
que puedes usar la tecnología
para identificar a tus empleados
potenciales:
1. Bolsas de trabajo en
línea. Anunciar una oferta
laboral en estas plataformas
es fácil, rápido y mucho más
económico que en un medio
impreso. Un estudio realizado
por la Asociación Mexicana de
Internet A.C. (AMIPCI) en agosto
de 2013, revela que el 58% de
los encuestados consiguió su
último empleo a través de una
bolsa de trabajo en línea; de los
cuales, el 94% ha utilizado los
servicios de OCCMundial.
Una encuesta realizada
por la unidad de
investigación Harvard
Business Analytic Services
(2011) señala que 60%
de los especialistas
en Recursos Humanos
entrevistados aseguró
que un atractivo paquete
de beneficios es más
apreciado por los
empleados valiosos que
un sueldo alto.
• Twitter. En esta red de
microblogging
se
pueden
conocer los intereses de los
candidatos por industria. A
través de la cuenta de la empresa
es posible llamar la atención
de gente con experiencia en el
ramo e interesada en informarse
diariamente de lo que ahí ocurre.
3. Telefonía móvil. Una
creciente tendencia en el área
de Recursos Humanos es invertir
en la gestión de reclutamiento
móvil,
especialmente
a
través de aplicaciones para
smartphones.
Actualmente,
buena parte del talento en
el mercado tiene acceso a redes
sociales, profesionales, bolsas de trabajo o páginas
Las herramientas que ofrecen algunas bolsas de corporativas por medio de tecnologías móviles, lo
trabajo electrónicas permiten realizar búsquedas que les confiere un interesante uso para la labor de
eficientes para facilitar el proceso de selección de reclutamiento.
empleados. Por ejemplo, OCCMundial cuenta con
OCCPerfiles, una herramienta psicométrica para OCCMundial recomienda que si utilizas internet para
descubrir la afinidad de cada candidato con una reclutar a tus colaboradores debes evitar colocar
vacante y las áreas en las tiene más probabilidades tus ofertas en canales inadecuados y realizar malas
de desempeñarse exitosamente.
descripciones de puestos de trabajo. Recuerda que
usas la tecnología para encontrar a los mejores
2. Redes sociales. A decir de Allyson Willoughby, si
empleados es importante que te mantengas al día de
VP y consejera de la comunidad en línea de Recursos los cambios que se estén efectuando no sólo en la web,
Humanos Glassdoor, las redes sociales son también una sino también en el área de Recursos Humanos.
excelente vía para analizar el perfil de los candidatos:
07
3. Cómo analizar
un currículum
El especialista en Recursos Humanos sugiere
que al llegar a la sección de Estudios, es
importante revisar la formación académica del
candidato a fin de determinar si está capacitado
o no para el cargo. “Por último, verifica qué otros
conocimientos o habilidades tiene y cerciórate de
que sean compatibles con el puesto de trabajo:
idiomas, informática, etcétera”.
Existen también otras recomendaciones para
analizar un currículum, como las que enumera Brian
Patrick Eha, periodista independiente especializado
A pesar de que por miedo o ética profesional son en casos de emprendedurismo:
pocos los candidatos que falsean información en
. Desconfía de los CVs perfectos. Tal vez la
su currículum, lo cierto es que todas las empresas
intención no sea mentir; sin embargo, hay
corren el riesgo de caer en la trampa y contratar a un quienes suelen exagerar en estudios, experiencia
mentiroso. Basta con recordar el caso de Yahoo!, que o habilidades. Si consideras que el currículum es
enfrentó uno de los escándalos más grandes de 2012 “demasiado bueno para ser cierto”, asegúrate de
cuando se descubrió que su CEO, Scott Thompson, que todo sea verídico. Busca a ex compañeros y
incluyó información que no era real.
conocidos y pide que corroboren la información.
1
“Primero revisa los datos personales del prospecto,
sobre todo para identificar si hay una restricción en la
vacante. Posteriormente, identifica el perfil o resumen
de su carrera profesional, así sabrás en qué industria o
sector se ha desarrollado y qué puestos ha ocupado”,
recomienda Fernando Calderón, de OCCMundial.
2
. Pide referencias. En la vacante, pide a los
prospectos que incluyan tres datos de contacto
de ex jefes o compañeros de trabajo y tres más
de amigos o familiares. Búscalos y corrobora que
la información profesional y personal sea real. Así
evitarás contratar a gente no calificada o conflictiva.
08
3
. Indaga en las redes sociales. Una buena manera
de investigar a fondo el perfil de los candidatos
es a través de las redes sociales. Busca su perfil en
Linkedin, Facebook y Twitter y tendrás más idea de si
será o no un elemento valioso para la empresa, sus
metas, aspiraciones y manera de relacionarse con los
demás.
4
. Ve por más. Elegir a un prospecto basándote en una
sola entrevista puede resultar contraprudecente
pues la primera impresión no es suficiente para
conocer a una persona. Pide dos entrevistas más y
hazte acompañar de otros miembros de la compañía
para tener más puntos de vista antes de decidir.
LAS MENTIRAS
MÁS COMUNES
•Estudios no realizados o no concluidos. Por
lo general, esta “treta” consiste en asegurar
que ya se cuenta con un grado académico,
aunque en realidad no sea así
•Dominio de otros idiomas. El candidato
“finge” dominar en su totalidad una segunda
o tercera lengua cuando está en un nivel
Básico o Intermedio
•Falsear fechas de inicio o conclusión de
trabajos anteriores. Mucha gente prefiere
decir que formó parte de una empresa por
más tiempo del real pues se cree que esto
transmite un mensaje de compromiso y
estabilidad
•Exagerar habilides laborales. Probablemente
sea la mentira más “inocente”, siempre y
cuando no se trate de un puesto clave para
la compañía
09
4. Tips para
hacer entrevistas
de trabajo
Una entrevista de trabajo es la oportunidad que
tienen los reclutadores para conocer más a detalle a
los prospectos. Por eso, hay que saber qué preguntar
y en qué momento, pues se trata de obtener la mayor
cantidad de información posible. “Piensa en preguntas
abiertas. El objetivo es que el candidato se abra y
que sus respuestas no se limiten a monosílabos”,
recomienda Fernando Calderón, de OCCMundial.
La entrevista puede comenzar con la pregunta
“¿Qué me puedes decir de ti?”. Y es que según
los especialistas en Recursos Humanos Russell
S. Reynolds Jr. y Carol E. Curtis, este tipo de
cuestionamientos revelan la reacción del candidato
ante una situación inesperada. Otros datos que se
desprenden son: nivel de autoconfianza, la manera
en la que articula sus ideas y si es honesto respecto
a enumerar sus virtudes y defectos.
La segunda pregunta obligatoria es “Háblame de tu
último trabajo”. La información que se obtiene de ella
ayuda a identificar el nivel de compromiso con los
proyectos en los que el entrevistado ha colaborado,
sus habilidades laborales, logros y reconocimientos,
nivel de creatividad y ética profesional. Recuerda
preguntar qué lo motivó a dejar la empresa en la que
trabajó, así sabrás cómo se expresa de sus antiguos
compañeros y jefes.
La honestidad es una cualidad difícil de detectar
en una primera entrevista; sin embargo, hay tres
preguntas que pueden ayudar al reclutador a tener
una idea muy próxima a la realidad:
¿Cuál consideras que es tu mayor debilidad?
¿Puedes contarme una situación en la que
hayas tenido problemas con un superior y
cómo la resolviste?
Háblame de un proyecto fallido en el que
hayas participado
¿Qué te llevó a dejar tu último trabajo?
La siguiente etapa de la entrevista debe apuntar
hacia obtener la mayor cantidad de información
posible acerca de cómo ve el éxito el candidato. Para
eso, la pregunta obligada es “¿Cuáles consideras
que son tus virtudes más grandes?”. Más allá de los
valores personales, habrá que prestar atención a
10
aquellas habilidades que podrían aportar elementos
positivos a la empresa. Otra buena pregunta es “¿Cuál
ha sido tu mayor logro laboral?”.
Por último, averigua por qué acudió a la entrevista
aplicando estas preguntas:
¿Por qué quieres trabajar en esta industria?
¿Qué te motivó a responder al anuncio de la
vacante?
¿Qué esperas de esta empresa?
¿Qué podrías aportar al equipo?
Si obtuvieras el puesto ¿qué harías normalmente
al salir de la oficina? (Esta última pregunta lo
volverá a colocar en una situación inesperada)
Ésta es una sugerencia de cómo conducir una entrevista
de trabajo; tú puedes aportar más preguntas a fin de
obtener un perfil lo más cercano a la realidad. Eso sí,
recuerda que para tener una entrevista exitosa debes
averiguar:
Habilidades
Aspiraciones laborales
Por qué le interesó el puesto
Ambiciones
Historial de trabajo
Personalidad
Disposición para el trabajo en equipo
ENTREVISTAS EXTREMAS
La holandesa Heineken llevó al extremo la
estrategia de colocar a los prospectos en
situaciones fuera de lo común con la iniciativa “El
mejor candidato”. Durante las entrevistas –que por
cierto se filmaron–, el reclutador puso en aprietos
a los entrevistados: los tomó de la mano, les hizo
preguntas bastante incómodas y hasta fingió un
colapso y un incendio.
La iniciativa, además de que les ayudó a descubrir
al mejor elemento, hizo que el talento joven se
interesara por nuevas vacantes y que más clientes
se identificaran con la marca.
11
5. Cómo elegir al
mejor candidato
Luego de las entrevistas viene probablemente la
etapa más complicada del proceso de reclutamiento:
la elección del mejor candidato. Pero ¿existe un
perfil del empleado modelo? Si bien es cierto que
“Nunca terminamos por conocer a las personas”,
para Andrew Miller, Presidente de la consultora de
negocios ACM, los colaboradores más valiosos de las
empresas comparten tres características:
Actitud. Se refleja en la pasión que siente por la
empresa y el entusiasmo que le provoca proponer
estrategias en favor del negocio.
Aptitud. No sólo posee las habilidades y capacidades
necesarias para desempeñar su trabajo, también
tiene la capacidad de aprender otras para lograr la
excelencia.
Mentalidad. Llega diario al trabajo con ideas
innovadoras para mejorar el rendimiento de la
empresa. Quiere impactar positivamente al negocio.
También hay otras características que identifican
a los mejores candidatos de entre los demás.
Recordando al periodista Napoleón Hill, el consultor
y también periodista Richard Feloni enlistó 16
características que comparte la gente exitosa.
1. Tienen metas a futuro y trabajan para
alcanzarlas
2. Son seguros de sí mismos
3. Todo el tiempo están proponiendo
4. Poseen una imaginación privilegiada
5. Son activos
6. Se entusiasman con cada proyecto
7. Dominan sus emociones
8. Exceden en calidad y excelencia lo que se les
pide
9. Tienen un carácter amigable y encantador
10. No se dejan engañar tan fácilmente
11. Se enfocan en lo que hacen
12
12. Son persistentes
13. Saben manejar la frustración
14. Son empáticos
15. No le temen al trabajo rudo
16. Saben trabajar en equipo
“Hay que prestar mucha atención en la capacidad
de los candidatos para crear lazos positivos entre
sus compañeros de trabajo”, advierte Fernando
Calderón, de OCCMundial. “Es muy importante que
las relaciones del empleado se fortalezcan entre los
compañeros, pues esto permitirá desarrollar mayores
proyectos y conseguir más objetivos en un futuro. Es
una competencia indispensable”.
Y si de estar 100 % seguros al momento de elegir se
trata, la reportera especializada en emprendedurismo
Catherine Clifford recomienda no quedarse sólo con
las respuestas obtenidas durante la entrevista de
trabajo. Para ella, se debe someter al candidato a
pruebas que simulen situaciones reales a fin de que
demuestre cómo reaccionaría y qué tan dispuesto
está de formar parte del equipo de trabajo.
¿Y la experiencia? En el caso de altos y medios mandos
es muy importante contratar a quienes ya hayan tenido
roles de liderazgo en empleos anteriores. Sin embargo,
Andrew Miller, de la consultora de negocios ACM, asegura
que la experiencia no necesariamente acompaña al
talento. Así que si encuentras a un prospecto con Actitud,
Aptitud y Mentalidad ganadoras no lo dejes ir.
13
6. El proceso
de contratación
La recta final llega con la contratación del candidato.
“El nivel de complejidad de la contratación dependerá
de las dimensiones de la compañía. Sin embargo, sea
cual sea el caso, es muy importante apegarse a la Ley
Federal del Trabajo para establecer una relación formal
de acuerdo a los tipos de contrato descritos en dicho
documento”, advierte el Director de Mercadotecnia y
Relaciones Públicas de OCCMundial.
Esta ley establece que para que un contrato esté
correcto debe contener:
III. El servicio o servicios que deban prestarse,
los que se determinarán con la mayor precisión
posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el
trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de
los planes y programas establecidos o que
se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta Ley.
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP,
RFC y domicilio del trabajador y del patrón.
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días
de descanso, vacaciones y demás que convengan
el trabajador y el patrón.
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo
determinado, por temporada, de capacitación inicial
o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está
sujeta a un periodo de prueba.
Para evitar contratiempos, pide a un abogado que
redacte un contrato laboral sencillo, siguiendo lo
estipulado por la Ley Federal del Trabajo y que deje
claro lo que ambas partes obtendrán.
14
Considera también que existen tres tipos de contratos
laborales. En el micrositio www.tuempresa.gob.mx,
de la Secretaría de Economía (SE), se enumeran los
siguientes:
Contrato por tiempo indefinido o permanente. Es el
más común y se le reconoce porque no ha sido fijado
un tiempo u obra determinados para ejecutar.
Contrato por tiempo determinado. Generalmente se
recurre a éste cuando el candidato entra a sustituir
a un empleado ausente por discapacidad temporal o
por vacaciones.
Contrato por obra determinada. Aplica para realizar,
por tiempo determinado, una labor en concreto. Es
muy importante describir con exactitud la obra.
Asimismo, existen contratos que dejaron de ser
reconocidos por la Ley Federal del Trabajo. Toma en
cuenta esta información para no incurrir en una falta
que te acarree problemas, como multas o sanciones,
en el futuro.
Contrato a prueba. Establece que el trabajador tendrá
que probar su capacidad en un periodo determinado
de tiempo. La Suprema Corte de Justicia de la Nación
decretó que los contratos de 28 y 30 días, carecen de
relevancia jurídica.
Contrato de aprendizaje. En éste se estipula que
el trabajador recibirá enseñanza a cambio de una
retribución simbólica inferior al salario mínimo.
Actualmente, carece de validez por considerar que
se prestaba a la explotación.
Contrato de menores de 14 años de edad. Tanto la
Constitución Mexicana como la Ley Federal del Trabajo
señalan que la edad mínima para admitir a una persona
como trabajador es de 14 años cumplidos.
Contrato verbal. La actual ley ya no lo permite, por
lo que todos los contratos de trabajo tienen que
celebrarse necesariamente por escrito.
HAZ QUE EL TALENTO
SE QUEDE
Para conquistar y retener talento hace falta más
que atractivos salarios. El empresario y autor Peter
S. Cohan afirma que los empleados con talento
prefieren otro tipo de incentivos para quedarse
en una empresa, como planes interesantes de
compensaciones o capacitaciones que mejoren
sus habilidades laborales. Aquí cinco ideas que te
ayudarán a conservar a los mejores en tus filas:
•Preséntate como una empresa atractiva
•Demuéstrales que sólo contratas a los
mejores
•Rétalos todo el tiempo
•Preséntales un plan claro de crecimiento
•Comparte tus conocimientos y déjalos aportar