1. Educación

Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
NECESIDADES SOCIALES ADQUIRIDAS
Necesidades adquiridas
Cuasi-necesidades
Adquisición de necesidades sociales
Cómo motivan las necesidades sociales a la conducta
Valoración de las necesidades sociales
Logro
Origen de la necesidad de logro
Modelo de Atkinson
Modelo dinámica-de-acción
Condiciones que involucran y satisfacen la necesidad de logro
Metas de logro
Integración de los enfoques clásico y contemporáneo para la motivación de logro
Afiliación e intimidad
Condiciones que implican y satisfacen las necesidades de afiliación e intimidad
Poder
Condiciones que implican y satisfacen la necesidad de poder
Patrón de motivo de liderazgo
Imagine que ha estado conduciendo durante horas por la autopista y el sol comienza a
ocultarse. La monotonía aumenta. Su mente e imaginación comienzan a divagar. Al
observar el paisaje que pasa, observa casas y granjas. Algunos caballos corren afuera de
una granja e imagina cómo sería correr en el Derby de Kentucky Cree que va codo a codo
con los mejores jockeys del mundo. Desde luego, gana la carrera y la multitud enloquece.
Habiendo ganado la carrera, sus pensamientos se vuelven hacia el examen que presentó
antes de dejar la ciudad. Reprobó y este fracaso lo retroalimenta con recriminaciones,
obligándolo a imaginar formas para mejorar. Concluye que la próxima vez distribuirá su
tiempo de manera más eficiente. Optimista con su plan, comienza a soñar con el momento
que se graduará y llegará a ser médico. Piensa en trabajar en el laboratorio, realizar
importantes avances científicos y tal vez descubrir la cura para el cáncer o el sida. Hará una
gran carrera.
Sigue conduciendo y la monotonía continúa. Una canción en la radio le recuerda que todos
sus amigos están a más de 900 kilómetros de distancia. Siente la pérdida y la sensación de
separación le recuerda el pleito trivial que tuvo con su pareja justo antes de partir. Se
imagina todo lo que podría hacer para que las cosas estuvieran bien de nuevo: realizar una
llamada telefónica, enviar un correo electrónico de disculpa o, mejor aún, dar la vuelta y
sorprender a su pareja con una visita imprevista. Al pasar junto a una escuela, recuerda
cuan confortable era salir a pasear con sus amigos del bachillerato. Fue la mejor época y
sonríe y ríe. Su risa llama la atención de una mujer; por un momento se pregunta cómo
sería conocerle y saber sobre su vida e intereses. ¿Qué hace? ¿A dónde va? ¿En qué cree?
¿Quién es?
Todavía sigue conduciendo por la autopista. Un automóvil pasa velozmente a 150 km por
hora. Por alguna razón, siente que el otro conductor lo ha hecho quedar mal, pues maneja
muy rápido y usted muy lento. Y la forma en que el conductor se le abalanzó le parece
innecesariamente agresiva, una cierta especie de pose. Ofendido, experimenta un impulso
de gritarle y echarle las luces altas por el espejo retrovisor. Para controlarse, musita algunos
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insultos, alza el cuello de su camisa y se pone las gafas para el sol para verse a la moda.
Pero como está oscuro, se quita las gafas y sus pensamientos divagan imaginado cómo sería
manejar un convertible y que la gente lo vea hablar por el teléfono de su carro. Quizás
podría manejar uno de esos enormes superpotentes vehículos para todo terreno. Le gusta
imaginarse que es rico y respetado, y tal vez en tener una reputación como negociante
atrevido.
Las fantasías de ganar una carrera, desempeñar un buen papel en una competencia, llegar a
ser un mejor estudiante y lograr algo único como una cura para una enfermedad, son
pensamientos relacionados con el logro. Los pensamientos de separación y las metas para
remediar una relación deteriorada, estar con amigos cercanos y establecer nuevas amistades
son pensamientos vinculados con la afiliación y la intimidad. Los impulsos de asertividad y
la preocupación por el estatus y la reputación surgen de los pensamientos asociados con el
poder. Por lo general, cuando la mente divaga, nuestras necesidades tienen una forma de
alcanzar la conciencia, a fin de afectar nuestros pensamientos, emociones y deseos.
NECESIDADES ADQUIRIDAS
Aquí se analizan dos categorías de necesidades psicológicas adquiridas: necesidades
sociales y cuasi-necesidades. Ninguno de nosotros ha nacido con necesidades psicológicas
para obtener logro, poder, dinero, una calificación alta de promedio, o un nuevo carro que
impresionará a nuestros amigos. Pero cada uno de nosotros desarrolla muchos de tales
esfuerzos, al menos hasta cierto grado. La experiencia personal, las oportunidades y
presiones de socialización, y nuestra historia única de desarrollo nos enseñan a prever
experiencias emocionales más positivas en algunas situaciones que en otras. Las
experiencias nos enseñan a asociar la experiencia emocional positiva con ciertos dominios
(oportunidades de logro, afiliación, intimidad, poder) y la anticipación de una experiencia
emocional positiva en dichos dominios nos conduce a organizar nuestras metas, planes y
estilo de vida alrededor de ellas. Con el tiempo, adquirimos preferencias para situaciones,
pasatiempos y carreras que involucran y satisfacen las necesidades que adquirimos y
valoramos. Algunos de nosotros aprendemos a preferir situaciones que nos desafían con
estándares de excelencia evidentes (por ejemplo, necesidades de logro). Otros aprenden a
preferir situaciones que ofrecen oportunidades plenas para relacionarse (es decir,
necesidades de afiliación e intimidad). Incluso otros más se inclinarán por situaciones que
les permiten capitalizar su reputación o ejercer influencia sobre otros (necesidades de
poder).
La gente alberga una multitud de necesidades, algunas de las cuales se originan debido a
estructuras cerebrales heredadas y por la historia evolutiva para regular la homeostasis
corporal (necesidades fisiológicas); otras son disposiciones innatas en el córtex cerebral
para proporcionar elementos psicológicos en el crecimiento y el desarrollo saludable
(necesidades psicológicas orgánicas), otras más son disposiciones que aprendemos y que
nos obligan a preferir algunos aspectos del ambiente, en lugar de otros aspectos
(necesidades sociales), y unas más existen como voluntades y deseos inducidos por las
situaciones (cuasi-necesidades).
Lo común entre las necesidades examinadas en este capítulo (las sociales y las cuasinecesidades) consiste en que ambas tienen orígenes sociales. Las necesidades sociales
surgen de las preferencias obtenidas a través de la experiencia, la socialización y el
desarrollo. Tales necesidades persisten a lo largo del tiempo y existen dentro de nosotros
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como diferencias individuales adquiridas y como parte de nuestra personalidad. Las cuasinecesidades son más efímeras e incluyen voluntades promovidas por las si tuaciones, como
la necesidad inmediata de dinero, la autoestima, una sombrilla cuando llueve, un producto
en el aparador de una tienda, casarse antes de los 30, etcétera.
TIPO DE NECESIDAD DEFINICIÓN, CON EJEMPLOS
Fisiológica
Condición biológica dentro del organismo que orquesta las estructuras
cerebrales, las hormonas y los grandes órganos para regular y corregir desequilibrios
corporales que son esenciales y necesarios para la vida, el crecimiento y el bienestar.
Ejemplos de necesidades fisiológicas específicas son: evitación del dolor, sed, hambre y
sexo.
Psicológica
Orgánica
Proceso psicológico innato que genera la motivación que los organismos
requieren para buscar interacciones con su ambiente, a fin de obtener las experiencias
esenciales y necesarias para la vitalidad, el crecimiento y el bienestar. Ejemplos específicos
de necesidades psicológicas orgánicas son: la autodeterminación, la competencia y el
gregarismo.
Social
Condición psicológica adquirida a partir de la historia de socialización
personal que activa potenciales emocionales y conductuales en presencia de un incentivo
relevante para la necesidad. Ejemplos específicos de necesidades psicológicas sociales son:
el logro, la afiliación, la intimidad y el poder.
Cuasi-necesidades
Voliciones efímeras, inducidas por situaciones, que crean
energía de tensión para involucrarse en comportamientos capaces de reducir la tensión
acumulada. Ejemplos específicos de cuasi-necesidades son: el deseo de dinero en una
tienda, una "banda" adhesiva luego de una cortada y una sombrilla en la lluvia.
El análisis de la motivación con base en las necesidades se ha expandido para incluir tres
grandes tipos: fisiológico, psicológico y cuasi. La tabla 6.1 resume las definiciones y la
estructura organizacional entre todas las necesidades incluidas en la parte I de este libro.
Recuerde del capítulo 3 que la definición general de necesidad es como sigue: cualquier
condición de la persona que resulte esencial e indispensable para la vida y el crecimiento,
de modo tal que su nutrición produzca bienestar, en tanto que su obstrucción cause daño.
Dada esta definición general, la tabla lista las necesidades específicas que representan
cuatro subcategorías de necesidad. Existen otras necesidades específicas que podrían
añadirse (Smith, 1992), pero la tabla, no obstante, proporciona un resumen comprehensivo
de los tipos y categorías de necesidades.
El énfasis en este capítulo se hace en las necesidades como diferencias individuales
adquiridas; esto es, como características de personalidad. El conjunto de necesidades
estudiado con más frecuencia como diferencias individuales adquiridas son: logro, afiliación, intimidad y poder. El presente capítulo se remonta a los orígenes sociales de cada
una de dichas necesidades y analiza la forma en que, una vez adquiridas, se manifiestan a sí
mismas como pensamiento, emoción, acción y estilo de vida. El análisis de las necesidades
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sociales constituye la mayor parte del contenido del capítulo, pero otra clase de necesidades
más efímeras también energiza y dirige la conducta: las cuasi-necesidades.
CUASI-NECESIDADES
Son voluntades y deseos inducidos por las situaciones que de hecho no son del todo
necesidades en el mismo sentido que las necesidades fisiológicas, orgánicas y sociales. Las
cuasi-necesidades se llaman así porque se asemejan a las verdaderas necesidades en cierta
forma. Por ejemplo, afectan la manera en que pensamos, sentimos y actuamos (es decir,
influyen en la cognición, la emoción y la conducta). Algunas cuasi-necesidades que por lo
general atrae la atención de los estudiantes universitarios son el dinero, la seguridad en el
trabajo y un plan de carrera que logre obtener la aprobación de los padres. Las
circunstancias cotidianas nos recuerdan nuestras necesidades de dinero, empleo y
aprobación; así que los acontecimientos como ir de compras, realizar entrevistas laborales y
las visitas a casa mantienen estas voluntades producidas por las situaciones en el primer
sitio de nuestra atención. Asimismo, estas cuasi-necesidades tienen, con mucha frecuencia,
un sentido de urgencia que, a veces, domina la conciencia y acaso rebasan a otras
necesidades.
Las cuasi-necesidades se originan por las demandas y presiones en el ambiente. Siempre
que una persona satisface una demanda o presión situacional, las cuasi-necesidades pasan a
segundo término. Cuando llega una factura, necesitamos dinero. Después de sentirnos
rechazados, requerimos autoestima. Durante un aguacero, necesitamos una sombrilla.
Luego de ver un objeto en el aparador de una tienda, necesitamos poseerlo. Conforme nos
aproximamos a los 30 años, sentimos necesidad de casarnos, etcétera. Sin embargo, una vez
que obtenemos el dinero, la autoestima, la sombrilla, el objeto o nos casamos, la situación
cambia de tal forma que ya no requerimos dinero, autoestima, sombrillas, objetos o
proposiciones de matrimonio. (Desde luego, algunas presiones situacionales perduran
durante un tiempo razonablemente largo.) Sin embargo, el hecho de que las cuasinecesidades desaparezcan una vez que obtenemos lo que queremos, revela que la necesidad
no es una necesidad acuciante. No significa una condición que sea esencial y necesaria para
la vida, el crecimiento y el bienestar. Más bien, es algo que introducimos del ambiente
durante cierto tiempo y que tiene más que ver con las presiones en el ambiente que con las
necesidades del individuo. Cualquier cambio en el ambiente provoca una correspondiente
variación en nuestra cuasi-necesi-dad (por ejemplo, si deja de llover, nuestra necesidad de
una sombrilla desaparece).
Las cuasi-necesidades surgen de eventos situacionales que promueven un contexto
psicológico de tensión, presión y urgencia. En consecuencia, las cuasi-necesidades son
estados de necesidad situacionalmente reactivos y orientados por la deficiencia. Manifiestan aquello de lo que carecemos, e incluso aquello que necesitamos del ambiente en una
forma más bien urgente. Por ejemplo, cuando una situación presiona a una persona en una
forma u otra, quizás decida que necesita unas vacaciones, que requiera tener una buena
calificación en un examen, necesita un corte de pelo, le urge encontrar las llaves de su
automóvil perdidas, requiere un pedazo de papel para escribir, necesita un amigo para
platicar con él, tomar un baño, tener un empleo, etcétera, como respuesta a dicha situación.
La intensidad de una cuasi-necesidad (su potencia para llamar la atención y demandar una
acción) radica en gran medida en cuánta presión y exigencia ejerza el ambiente (por
ejemplo, "¡Sólo tengo que encontrar las llaves de mi automóvil!"). Este contexto
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situacionalmente inducido de tensión, presión y urgencia psicológica, suministra la
motivación para las cuasi-necesidades.
ADQUISICIÓN DE NECESIDADES SOCIALES
Los seres adquieren necesidades sociales mediante la experiencia, el desarrollo y la socialización. En una extensa investigación sobre la forma en que la gente adquiere necesidades sociales, un grupo de investigadores trató de determinar los antecedentes
formativos en la infancia de las necesidades adultas de logro, afiliación y poder
(McClelland y Pilón, 1983). Los investigadores al principio registraron las prácticas
paternales de madres y padres de 78 niños y niñas de cinco años de edad. Cuando el niño
alcanzó la edad de 31, los investigadores valoraron las necesidades sociales de cada adulto.
Sólo unos cuantos antecedentes de crianza infantil emergieron como significativos, pero los
pocos que lo hicieron, ilustraron cierto origen temprano de las necesidades sociales. Los
adultos con gran necesidad de logro por lo general tuvieron padres que usaron un riguroso
esquema de alimentación y severas prácticas de entrenamiento sanitario. Los adultos con
grandes necesidades de afiliación a menudo tuvieron padres que emplearon el elogio (en
lugar de la autoridad o la coerción) como una técnica de socialización. Aquellos con
grandes necesidades de poder por lo general contaron con padres permisivos respecto al
sexo y la agresión (por ejemplo, permisivos sobre la masturbación, o las peleas con
hermanos y padres).
El hallazgo de que pocas experiencias en la formación infantil predicen los motivos de los
adultos sugieren que las necesidades sociales no se establecen a una edad temprana. En la
adultez, los contextos sociales conforman el desarrollo y el cambio de las necesidades
sociales. Por ejemplo, ciertas ocupaciones congenian más con el logro que otras, ya que
proporcionan oportunidades de desafíos moderados, un trabajo independiente con
responsabilidad personal y una rápida retroalimentación del rendimiento. La gente en
ocupaciones que se asocian con el logro (por ejemplo, empresarios) muestran marcados
aumentos en sus afanes de logro a lo largo de los años en comparación con la gente en
ocupaciones que no se asocian con el logro (digamos, enfermería; Jen-kins, 1987). Para
desarrollar afán de poder, los trabajadores en empleos que requieren asertividad (ventas)
exhiben aumentos en la necesidad de poder a lo largo de los años (Veroff et al., 1980). Por
tanto, los contextos sociales, como la familia y los ambientes laborales que nos rodean,
ejercen una influencia sobre las necesidades que adquirimos. Una vez adquiridas,
experimentamos las necesidades sociales como potenciales emocionales y de
comportamiento que se activan mediante incentivos situacionales particulares (Atkinson,
1982; McClelland, 1985). Es decir, cuando un incentivo asociado con una necesidad
particular está presente (por ejemplo, una cita es un incentivo de intimidad, un discurso
inspirador es un poderoso incentivo), la persona que tiene esa gran necesidad social
particular experimenta una activación emocional y de comportamiento (siente esperanza,
busca interacción). La experiencia nos enseña que adquiriremos ciertas reacciones
emocionales positivas como respuesta a determinados incentivos, más que a otros. En
términos generales, el incentivo que activa la necesidad para cada necesidad social es como
sigue (McClelland, 1985):
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CÓMO MOTIVAN LAS NECESIDADES SOCIALES A LA CONDUCTA
Las necesidades sociales originan y activan un potencial emocional y la conducta cuando
aparecen incentivos que satisfacen la necesidad. Por ejemplo, según la constelación única
de necesidades adquiridas por uno, un examen escolar activaría miedo emocional y la
evitación de comportamiento, mientras que un baile escolar provocaría una esperanza
emocional e incrementaría la conducta. Para otra persona que tiene una constelación
diferente de necesidades adquiridas, el mismo examen le produciría una esperanza
emocional y un incremento conductual, en tanto que el baile apuntaría sólo al miedo
emocional y la evitación de la conducta. Con las necesidades sociales la gente reacciona a
eventos como exámenes y bailes mediante el aprendizaje de valores incentivos (positivos o
negativos) de los objetos que le rodean. Cuando dichos objetos aparecen, activan las
necesidades sociales y las personas reaccionan mediante emociones positivas-negativas y a
través de la conducta de aproximación-evitación.
Las necesidades sociales son sobre todo reactivas por naturaleza. Se encuentran latentes
dentro de nosotros hasta que encontramos un incentivo potencial que satisfaga la necesidad
y la necesidad social llame nuestra atención, en términos de nuestro pensamiento,
sentimiento y conducta. Sin embargo, los individuos también aprenden a anticipar la
emergencia de incentivos relevantes para la necesidad. Aprenden más bien rápido que
ciertas ocupaciones, organizaciones y acontecimientos recreativos, por ejemplo,
representan oportunidades privilegiadas para tener un buen desempeño y demostrar
competencia personal; agradar a otros y ganar su aprobación; participar en relaciones
cálidas y seguras, o para tener un impacto sobre otros. Por ende, las personas obtienen y
confían en el conocimiento personal de sus necesidades sociales al gravitar hacia ambientes
que son capaces de activar y satisfacer sus necesidades. La persona con grandes afanes por
el logro quizás ingrese al mundo de los negocios para convertirse en un empresario o
corredor de bolsa; mientras que el individuo con gran denuedo por el poder tal vez ingrese a
la administración, compita por puestos políticos locales o elija un pasatiempo que le ofrezca
oportunidades de ejercer influencia sobre otros.
VALORACIÓN DE LAS NECESIDADES SOCIALES
Henry Murray, el investigador pionero de las necesidades sociales, concibió a cada personalidad como un universo único de necesidades sociales que energizan y dirigen la
conducta hacia la satisfacción de las necesidades que son más importantes para dicha
personalidad o individuo (Murray, 1937,1938). Una persona, por ejemplo, tal vez tenga una
necesidad central de logro y, en consecuencia, invierta mucho tiempo practicando deportes
o forjando una carrera empresarial. Otra quizás no tenga mucho tal necesidad, pero sí tenga
otra gran necesidad, como la afiliación; por tanto, pasará mucho tiempo creando y
reparando relaciones. Murray trató de medir las necesidades sociales en una diversidad de
formas, pues creyó que las necesidades se expresaban en múltiples formas, por ejemplo a
través de intensas reacciones emocionales, de conducta de aproximación, conductas de
evitación, atención selectiva, etcétera. Murray usó tantas técnicas como le fue posible para
medir las necesidades humanas: cuestionarios, entrevistas, asociación libre, análisis de
sueños, diarios, oraciones autobiográficas, observación del comportamiento en escenarios
grupales, experimentos de laboratorios y reacciones a la frustración, la música y el humor.
Pero lo más importante es que desarrolló el Test de apercepción temática (TAT; Murray,
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1943; Morgan y Murray, 1935).
En el TAT se presenta un conjunto de dibujos y se pide al examinado escribir una breve
historia acerca de los eventos bosquejados en cada dibujo (Bellak, 1993; Smith, 1992). Lo
temático se refiere al contexto o tema expresado en cada historia (¿la narración se centra en
un tema de poder?). La apercepción se refiere a la tendencia humana de percibir más de lo
que en realidad está presente en un objeto ("a-percibir"). La apercepción de una persona
complementa los aspectos ambiguos del dibujo con interpretaciones personales a fin de que
el dibujo tenga sentido (por ejemplo, ver la forma de un hongo en una nube). Al realizar el
TAT, el examinado observa una serie de entre 4 y 21 dibujos, uno a la vez. En fechas
recientes, los investigadores han sustituido los dibujos con oraciones ("Ann está sentada en
una silla con una sonrisa en su cara"; Jenkins, 1987). Con una historia/narración a la mano,
los investigadores la interpretan mediante el empleo de un manual de calificación (ejemplos
para el logro se encuentran en McClelland et al., 1958; para la afiliación, véase Heyns,
Veroff y Atkinson, 1958; para la intimidad, McAdams, 1980; para el poder, véase Winter,
1973; para las necesidades sociales adicionales, Smith, 1992; y para usos clínicos, Bellak,
1993).
Se ha criticado al TAT debido a su escasa confiabilidad (Entwistle, 1972; Fineman, 1977).
Por ejemplo, el TAT muestra poca confiabilidad en varios índices, incluyendo la
confiabilidad de volver a aplicar el test, la confiabilidad de la prueba bipartida, las formas
equivalentes y la consistencia interna. Los defensores del TAT saben que el test tiene baja
confiabilidad, pero no ven esta deficiencia psicométrica como un obstáculo (Atkinson,
Bongort y Price, 1977; McClelland, 1980). Después de todo, el examinado escribe breves
historias para muchos dibujos (u oraciones) diferentes que se supone surgen a partir de
distintos motivos. Algunas escenas, por ejemplo, por lo general originan temas de logro
("Al final del día, Mark está regresando a la oficina"), mientras que otras propician temas
de afiliación ("Un hombre joven está hablando acerca de algo importante con una persona
mayor"). Si uno considera que los dibujos del TAT cambian de manera constante, debe
esperar una escasa confiabilidad ya que, por diseño, el test varía la corriente imaginativa del
examinado. La verdadera prueba de la utilidad del TAT radica en su validez: ¿puede el TAT
predecir cómo se comporta la gente? (McClelland, 1980). Este capítulo muestra que sí.
En el intento por medir las necesidades sociales en una forma que sea confiable y más
conveniente de administrar y calificar, los investigadores desarrollaron muchas medidas de
autorregistro (Edwards, 1959; Gough, 1964; Hermans, 1970; Jackson, 1974; Lindgren,
1976; Mehrabian, 1968; Mehrabian y Bank, 1975). La medida de autorregistro que resulta
muy confiable, válida y bien construida es la medida de Jackson (Anastasi, 1982; Clarke,
1973; Harper, 1975; Wortruba y Price, 1975). Como el TAT, las escalas de Jackson se basan
en la teoría de las necesidades de Murray y han probado ser útiles como medidas empíricas
de las necesidades sociales (Costa y McCrae, 1988; Harac-kiewicz, Sansone y Manderlink,
1985). Al igual que el test proyectivo del TAT, la medición de Jackson del autorregistro de
las necesidades sociales muestra que también predice cómo se comporta la gente.
LOGRO
La necesidad de logro es el deseo de hacer bien las cosas en relación con un estándar de
excelencia. Lo anterior motiva a la gente a buscar "éxito en competencia con un estándar de
excelencia" (McClelland et al., 1953). El estándar de excelencia resulta, sin embargo, un
término amplio, ya que el estándar de excelencia abarca competencia en una tarea (por
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ejemplo, resolver un rompecabezas, escribir un ensayo persuasivo), competencias con el yo
(logran una carrera en un mejor tiempo personal, mejorar el GPA [promedio general de
rendimiento] personal) o competencias contra otros (ganar una competencia, llegar a ser el
universitario recién graduado que pronuncie el discurso de despedida de la generación;
Heckhausen, 1967). Lo que tienen en común todos estos tipos de situaciones de logro es
que la persona sabe que el rendimiento venidero producirá una evaluación emocionalmente
importante de competencia personal. Los estándares de excelencia activan la necesidad de
logro porque proporcionan una arena demasiado importante para evaluar el propio nivel de
competencia.
Cuando se enfrentan estándares de excelencia, las reacciones emocionales de la gente
varían. Los individuos con gran necesidad de logro por lo general responden con emociones
orientadas a la aproximación, como esperanza, orgullo y gratificación anticipa- I da. Los
individuos que no sienten mucho esta necesidad de logro suelen responder con I emociones
orientadas a la evitación, como ansiedad, defensa y miedo al fracaso. Las respuestas de la
conducta de las personas hacia los estándares de excelencia también varían. Cuando se
confrontan con una oportunidad de involucrarse en una tarea caracterizada por un claro
estándar de excelencia, muestran diferencias en la elección, la latencia, el esfuerzo, la
persistencia y la buena disposición de asumir una responsabilidad personal por las
respuestas resultantes (Cooper, 1983). Quienes tienen gran necesidad de logro, en
comparación con los que tienen una escasa necesidad de logro, eligen versiones de las
tareas de moderadamente difíciles a difíciles, en lugar de las versiones fáciles (Kuhl y
Blankenship, 1979; Slade y Rush, 1991); una rápida inclusión en las tareas relacionadas
con el logro, en lugar de aplazarlas o evitarlas por completo (Blankenship, 1987); muestran
más esfuerzo y mejor rendimiento en las tareas moderadamente difíciles porque el elogio
energiza a quien tiene gran necesidad de logro, en tanto que el miedo debilita a los que
muestran escasa necesidad de logro (Karabenick y Yousseff, 1968; Raynor y Entin, 1982);
persisten más frente a las dificultades y fracasan en las tareas moderadamente difíciles
(Feather, 1961, 1963); y asumen una responsabilidad personal por los éxitos y fracasos, en
vez de buscar ayuda o consejo de otros (Weiner, 1980).
ORIGEN DE LA NECESIDAD DE LOGRO
Como se analizó antes, los investigadores se embarcaron hace décadas en un viaje para
descubrir las raíces de las necesidades de logro en el estilo de crianza de los niños y en las
oportunidades de aprendizaje social. Se esperaba explicar las determinantes sociales de las
personalidades con gran y escasa necesidad de logro. Conforme la investigación
progresaba, se volvía cada vez más claro que la necesidad de logro era un fenómeno
multifacético determinado no por un solo rasgo, sino por una multitud de procesos sociales,
cognitivos y de desarrollo.
Influencias de la socialización
Parte del desarrollo de los intensos y resistentes afanes por el logro se centran en las
influencias de la socialización (Heckhausen, 1967; McClelland y Pilón, 1983). Los niños
desarrollan esfuerzos de logro relativamente intensos cuando sus padres les proporcionan lo
siguiente: capacitación independiente (por ejemplo, autoconfianza, autonomía),
aspiraciones de gran rendimiento, estándares de excelencia realistas (Rosen y D'Andrade,
1959; Winterbottom, 1958), autoconceptos de gran habilidad (por ejemplo, "esta tarea será
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fácil para ti"), un valor positivo para las actividades relacionadas con el logro (Ec-clesParsons, Adler y Kaczala, 1982), estándares de excelencia explícitos (Trudewind, 1982), un
ambiente hogareño rico en estimulación potencial (por ejemplo, libros para leer), una
amplia gama de experiencias como viajar, y exponer a los niños a lecturas ricas en
imágenes de logro (The Little Engine That Could; deCharms y Moeller, 1962). Al final, sin
embargo, tal esfuerzo para identificar las prácticas de socialización infantil de quienes
tienen gran necesidad de logro fue sólo en parte exitosa, sobre todo porque los hallazgos
longitudinales comenzaron a mostrar que los esfuerzos de logro cambian bastante de la
niñez a la adultez, y porque los esfuerzos de logro de los adultos fueron en su mayoría poco
confiables de una década a la siguiente (Jenkins, 1987; Maehr y Kleiber, 1980).
Influencias cognitivas
Muchos investigadores abandonaron la idea de que la gente interioriza una personalidad
relacionada con el logro. En vez de ello, volvieron su atención a los fundamentos
cognitivos de una forma de pensar basada en el logro (Ames y Ames, 1984). Ciertas formas
de pensar están más relacionadas con el logro que otras; a saber: percepciones de gran
habilidad, adopción de una orientación de dominio (maestría), altas expectativas de éxito,
fuerte valoración del logro y un estilo optimista de atribuciones. Las percepciones de gran
habilidad facilitan la persistencia en la tarea (Felson, 1984; Phillips, 1984) y el rendimiento
competente (Hansford y Hattie, 1982; Marsh, 1990). Una orientación a la maestría
(comparada con una orientación de desamparo, analizada en el capítulo 8) conduce a la
gente a elegir tareas moderadamente difíciles y a responder a la dificultad mediante un
aumento, en vez de una disminución, del esfuerzo (Dweck, 1986, 1999; Elliot y Dweck,
1988). Las expectativas de éxito alimentan los comportamientos orientados a la
aproximación, como la búsqueda de desafíos óptimos (Eccles, 1984a) y a un buen
desempeño (Eccles, 1984b; Volmer, 1986). Valorar el logro en un dominio particular
predice la persistencia en dicho dominio (Eccles, 1984b; Ethington, 1991). Un estilo optimista de atribuciones (atribuir éxito al yo, pero el fracaso a una causa exterior, que se
examina en el capítulo 9) alienta las emociones positivas, como la esperanza y el orgullo
que siguen a los éxitos, y mantiene alejadas a las emociones negativas, como el miedo y la
ansiedad (Weiner, 1985,1986). En consecuencia, cuando las condiciones en el hogar, la
escuela, el gimnasio, el centro de trabajo y el escenario terapéutico promueven creencias de
gran habilidad, una orientación de maestría, expectativas de éxito, valoración del logro y un
estilo de atribuciones positivas, dichas condiciones proveen el terreno cogni-tivo para
cultivar una forma de pensar y comportarse para obtener el logro.
Influencias del desarrollo
La identificación de las influencias cognitivas sobre la conducta de logro condujo a los
investigadores al estudio de la manera en que dichas formas de pensar se desarrollan a lo
largo de la vida de una persona (Heckhausen, 1982; Parsons y Ruble, 1977; Ruble et al,
1992; Stipek, 1984; Weiner, 1979). Uno de tales marcos conceptuales es el de Deborah
Stipek (1984), quien delineó el curso del desarrollo de las creencias, los valores y las
emociones relacionados con el logro. Las creencias, valores y emociones relacionados con
el logro muestran patrones de desarrollo predecibles. Los niños pequeños son conspicuos
novatos al estimar sus habilidades reales. Poseen creencias irreales de gran habilidad
(Nicholls, 1979; Stipek, 1984), no disminuyen sus creencias de habilidad luego de un
fracaso (Parsons y Ruble, 1977) e ignoran su bajo rendimiento en relación con sus iguales
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(Ruble, Parsons y Ross, 1976), Sin embargo, en la niñez intermedia, los niños ponen cada
vez más atención a las comparaciones de rendimiento con sus iguales, y hacia el final de la
niñez, confían en la amplia gama de información para construir creencias de habilidad
relativamente realistas: autoevaluaciones, evaluaciones de los compañeros, de los maestros
y de los padres (Felson, 1984; Nicholls, 1978, 1979; Rosenholtz y Rosenholtz, 1981; Ruble
et al, 1992; Stipek, 1984). En cuanto a los valores, los niños pequeños valoran mucho la
aprobación de otros, pero se preocupan poco acerca del logro per se (Stipek, 1984). Los
valores relacionados con el logro se aprenden con el tiempo conforme los niños aprenden a
poner un gran o escaso valor al logro, sobre todo debido a sus padres (Eccles-Parsons,
Adlery Kaczala, 1982), y después, al logro en dominios específicos, como en las
actividades ocupacionales (Waterman, 1988). En cuanto a las emociones, los niños no
nacen con orgullo o vergüenza. Ni el orgullo ni la vergüenza son emociones innatas. En vez
de ello, el orgullo emerge como un constructo social a partir de una historia de desarrollo
con episodios de éxito que finalizan en el dominio (maestría); la vergüenza emerge como
un constructo social de una historia de desarrollo con episodios de fracaso que terminan en
el ridículo (Stipek, 1983).
MODELO DE ATKINSON
Dos métodos teóricos dominan la comprensión de la motivación del logro: el clásico y
contemporáneo (Elliot, 1997). La visión clásica se plasma en el modelo de Atkinson del
comportamiento de logro, que incluye el modelo dinámica-de-acción. La visión contemporánea constituye un enfoque cognitivo que se centra en las metas que la gente adopta
en situaciones de logro.
Los dos se analizarán a su tiempo, pero ambos comparten el mismo panorama de la
motivación de logro como una lucha inherente entre aproximación y evitación. Todos
experimentamos los estándares de excelencia como una espada de dos filos; parte de
nosotros siente excitación y esperanza, además anticipa el orgullo de un trabajo bien
realizado, pero otra parte siente ansiedad y temor, previendo la vergüenza de una posible
humillación. Por lo tanto, la conducta de logro existe como una especie de equilibrio entre
las emociones y creencias subyacentes en la tendencia del acercamiento al éxito, y las
emociones y creencias que subyacen en la tendencia de evitar el fracaso.
John Atkinson (1957, 1964) argumentó que la necesidad de logro predice sólo de manera
parcial la conducta de logro. Tal comportamiento depende no sólo de las necesidades
individuales de logro, sino también de la probabilidad de éxito en la tarea y su valor
incentivo para triunfar en dicha tarea. Para Atkinson, la probabilidad de éxito y el valor
incentivo del triunfo estaban determinados de manera situacional. Es decir, algunas tareas
tenían grandes probabilidades de éxito, mientras que otras tenían pocas probabilidades de
éxito. Ciertas tareas ofrecieron mayores incentivos de triunfo, en comparación con otras.
Por ejemplo, piense en las clases a las que asiste en la actualidad. Cada curso tiene su
propia probabilidad de éxito (por ejemplo, un curso de cálculo avanzado por lo general es
más difícil que una clase introductoria de educación física) y su propio valor incentivo para
el éxito (tener un buen rendimiento en un curso de su especialidad suele valorarse más que
el buen rendimiento en un curso ajeno a su especialidad).
La teoría de Atkinson presenta cuatro variables: comportamiento de logro y sus tres
predictivos (necesidad de logro, probabilidad de éxito e incentivo para el éxito). La
conducta de logro se define como la tendencia para acercarse al éxito, abreviado como Ts.
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
Los tres factores determinantes de Ts son 1) la intensidad de la necesidad de logro de una
persona (Ms, motivo para triunfar), 2) la intensidad de la probabilidad de éxito percibida
(Ps) y 3) el valor incentivo del éxito para dicha actividad particular (Is). El modelo de
Atkinson se ilustra mediante la siguiente fórmula:
Ts = Ms x Ps x Is
Tendencia de acercamiento al éxito
La primera variable de la ecuación, Ms, corresponde al valor de la persona en el TAT y
representa su intensidad de la necesidad de logro. La variable Ps se calcula a partir de la
dificultad percibida de la tarea y de la habilidad percibida en dicha tarea por parte de la
persona. La variable ís es igual a 1 - Ps. Si la probabilidad de éxito es .25, el incentivo para
triunfar en tal tarea sería .75 (1.00 - .25). Considere un ejemplo de dos compañeros de un
equipo universitario de lucha, los cuales difieren en sus niveles de necesidad de logro y en
sus oponentes semanales. Un luchador, el que tiene una intensa necesidad de logro
(calificación TAT = 8), luchará contra el campeón estatal del último año (Ps = .1) y por lo
tanto tiene un gran incentivo para vencer al campeón (Is = 1 - Os = .9). El segundo
luchador, que muestra una necesidad de logro más baja (calificación TAT = 1), luchará
contra un oponente de su mismo nivel (Ps = .5) y en consecuencia tiene un moderado
incentivo para triunfar (Is = .5). La tendencia del primer luchador de acercamiento al éxito
(Ts) es 0.72 (8 x .9 x .1), y el Ts del segundo es 0.25 (1 x .5 x .5). Si los dos compañeros
mostraron igual afán de logro (calificación TAT = 1 para ambos luchadores), la teoría de
Atkinson predice una mayor motivación de logro para el segundo luchador (Ts = .25 versus
Ts = .09), debido a que el desafío óptimo (Ps = .5) proporciona la combinación
motivacional más rica de expectativa de éxito e incentivo de éxito.
Tendencia a evitar el fracaso
Así como la gente enfrenta estándares de excelencia con una necesidad de logro (Ms), déla
misma forma contiene un motivo para evitar el fracaso (Atkinson, 1957,1964). La
tendencia para evitar el fracaso motiva al individuo a defenderse contra la pérdida de la
autoestima, del respeto social y el miedo a avergonzarse (Birney, Burdick y Teevan, 1969).
Atkinson midió la Maf con el Test del cuestionario de ansiedad (TAQ; Sarason, 1977), un
cuestionario de autorregistro de 23 reactivos con preguntas como "Durante los exámenes,
descubro que pienso en las consecuencias de fracasar", para valorar las motivaciones de
evasión basadas en la ansiedad, como aprehensión ante la evaluación y el miedo al fracaso.
La tendencia a evitar el fracaso, abreviada Taf, se calcula con una fórmula similar a la del
Ts:
Taf = Maf x Pf x If
La variable Maf representa el motivo de evitar el fracaso (según se califica en el TAQ), Pf
significa la probabilidad de fracasar (que por definición es 1 - Ps) e If es el valor incentivo
negativo para el fracaso (If = 1 - Pf). En consecuencia, si un individuo tiene un moderado
motivo para evitar fracaso (Maf = 5), la tendencia a evitar el fracaso en una tarea difícil (Pf
= .9) se calcula como 0.45 (Maf x Pf x If, lo cual = 5 x .9 x .1 = 0.45).
Tendencias combinadas de acercamiento y evitación
Atkinson conceptualizó a Ms como una fuerza dentro de la pesona que prefiere y busca
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
situaciones de logro, y a Maf como una fuerza dentro de la persona que escapa de las situaciones de logro (se siente ansiosa e incómoda). Por ende, involucrarse con cualquier
tarea de logro significa afrontar un dilema de toma de riesgo en el que la persona lucha para
encontrar un equilibrio entre la atracción del orgullo, la esperanza y el respeto social, y la
repulsión de la vergüenza, el temor y la humillación social. Cuando Ts es mayor que Taf, la
persona se aproxima a la oportunidad de probar la competencia personal respecto al
estándar de excelencia, pero cuando Taf es mayor que Ts, evita la oportunidad. La fórmula
completa de Atkinson para predecir la tendencia al logro (Ta) y por tanto para mostrar
conductas relacionadas con el logro (es decir, elección, latencia, esfuerzo, persistencia), es
la siguiente:
Ta = Ts - Taf = (Ms x Ps x Is) - (Maf x Pf x If)
Aunque el modelo parezca complicado al principio, de hecho uno necesita conocer sólo tres
variables: el motivo de acercamiento del individuo (Ms), el motivo de evitación del
individuo (Maf) y la probabilidad de éxito (Ps) en la tarea a mano. Advierta que Is, Pfe Ifse
calculan sólo a partir del valor de Ps.
Si se trabaja con un par de ejemplos, descubrirá dos principios generales que sub-yacen en
el valor numérico de Ta. Primero, Ta tiene su valor máximo cuando Ts es mayor que Taf, y
alcanza su valor mínimo cuando Taf es mayor que Ts (un factor de personalidad). Segundo,
Ta logra un valor máximo cuando Ps es igual a .5, y uno mínimo cuando Ps está alrededor
de .9 (la tarea es demasiado sencilla como para generar un valor incentivo para triunfar), o
.1 (la tarea es demasiado difícil como para motivar). A fin de entender la forma en que los
números se combinan para predecir comportamientos de acercamiento versus evitación,
considere al titubeante niño que intenta decidir si quiere tomar una oportunidad y montar al
hermoso caballo en el zoológico de la ciudad. Si Ms es igual 2, Mofes igual a 5 y Ps igual a
.2, entonces Ta será igual al número de evitación (es decir, un número negativo) de -.48,
debido a la siguiente fórmula:
Ta = [(2 x .2 x .8) - (5 x .8 x .2)]
Logro para el futuro
No todas las situaciones de logro son similares, pues algunas tienen implicaciones que
afectan los esfuerzos personales de logro futuro, en tanto que otras tienen implicaciones
sólo para el presente (Raynor, 1969,1970,1974). Por ejemplo, un atleta intenta ganar una
carrera no sólo para experimentar el orgullo de un logro momentáneo, sino que el hecho de
ganar en la carrera de hoy tendría como consecuencia invitaciones a otros importantes
eventos de pista, por ejemplo la calificación para el campeonato estatal o la obtención de
una beca escolar. La "orientación al logro futuro" se refiere a la distancia psicológica del
individuo hacia una meta de logro a largo plazo (por ejemplo, ganar el campeonato estatal).
La importancia de la orientación del logro futuro es que, si no varían otros factores,
cualquier meta de logro percibida a largo plazo recibe menos peso acercamiento-uersMsevitación del que tiene una meta en un futuro muy cercano. Por lo tanto, el comportamiento
de logro es una función no sólo de Ms, Ps, Is, Maf, Pfe If sino también de que el logro
presente conduzca hacia algún logro futuro. Desde este punto de vista, la conducta de logro
constituye una serie de pasos en una trayectoria, y las situaciones de logro
psicológicamente cercanas tienen más impacto sobre Ta del que tienen las
psicológicamente lejanas (Gjesme, 1981).
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
MODELO DINÁMICA-DE-ACCIÓN
En este modelo, la conducta de logro ocurre dentro de una corriente de comportamiento
(Atkinson y Birch, 1970, 1974, 1978), que está determinada sobre todo por tres fuerzas:
excitación, inhibición y consumación. La excitación causa un surgimiento de tendencias de
acercamiento y ocurre al confrontar estímulos ambientales asociados con recompensas
pasadas (es decir, cualquier cosa que cultive una esperanza incrementada por el éxito). La
excitación es lo mismo que Ts. La inhibición provoca una aparición de tendencias de
evitación y ocurre al confrontar estímulos ambientales asociados con castigos pasados
(cualquier cosa que estimule un miedo creciente al fracaso). La inhibición es lo mismo que
Taf. Por tanto, excitación e inhibición son términos contemporáneos para Ts y Taf. La
nueva variable en el modelo de dinámica-de-acción es la consumación, que se refiere al
hecho de que la realización de una actividad implica su propio término (por ejemplo, correr,
comer). La adición de fuerzas consumadoras permite que la conducta de logro se
comprenda como dinámica (cambia en el transcurso del tiempo) en vez de concebirse como
algo episódico o estático. Por ejemplo, sus afanes de logro en esta clase escolar particular
cambian conforme la clase progresa y en la medida que estudia más horas, asiste a más
clases y recibe más retroalimentación sobre su rendimiento en clase.
Las cuatro secciones de la figura 6.1 bosquejan conductas de logro a lo largo del tiempo
(Blankenship, 1987). Cada sección muestra la preferencia conductual del individuo para
una tarea de logro (una tarea que estimula la esperanza por el éxito y el miedo al fracaso) y
para una tarea de no logro (una tarea emocionalmente neutra). Las cuatro secciones
corresponden a cuatro personas imaginarias con diferentes niveles de fuerzas instigadoras e
inhibidoras. La sección 1 presenta una conducta con gran excitación y poca inhibición (Ms
> Maf); la 2 ilustra una conducta con altos niveles de excitación e inhibición (Ms = Maf, y
ambas son altas); la sección 3 muestra una conducta con bajos niveles de excitación e
inhibición (Ms = Maf, y ambas son bajas); y la 4 ilustra una conducta con poca excitación y
mucha inhibición (Ms < Maf).
Note que los cuatro individuos, representados en cada sección de la figura, comienzan a
interactuar con la actividad no relacionada con el logro (por ejemplo, mirar televisión), y la
pregunta es ¿cuánto tiempo pasa antes de que cada persona comience a involucrarse en la
tarea de logro (estudiar)? El individuo en la sección 1 (alta necesidad de logro) muestra la
latencia más breve para involucrarse en la tarea de logro (es decir, la conducta de logro más
rápida), mientras que el individuo de la sección 4 (escasa necesidad de logro) presenta la
latencia más prolongada para involucrarse en la tarea de logro. Una vez que la conducta de
logro comienza, tiende a consumirse, y el individuo a la larga regresa a la tarea no
relacionada con el logro, la cual también se consume conforme transcurre el tiempo (es
decir, no puede ver demasiada televisión). Los perfiles de motivo (Ms en relación con Maf)
explican no sólo la latencia para iniciar la conducta de logro, sino también su persistencia,
una vez iniciada. Los mensajes más importantes expresados por la figura 6.1 son: 1) la
latencia para iniciar una tarea de logro varía de acuerdo con la intensidad de los motivos
(una rápida latencia se asocia con una alta Ms), 2) la persistencia en una tarea de logro varía
según la intensidad de los motivos (la persistencia prolongada se relaciona con una baja
Maf), y 3) las tendencias a perseguir tareas de logro y no logro surgen debido a los
incentivos facilitadores, y desaparecen a causa de los temores inhibidores y las fuerzas
consumadoras.
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
FIGURA 6.1 Enfoques conductuales para personas con alto y bajo Ms y Maf
CONDICIONES QUE INVOLUCRAN Y SATISFACEN LA NECESIDAD DE LOGRO
Tres situaciones resultan muy notables debido a su habilidad para involucrar y satisfacer la
necesidad de logro: tareas moderadamente difíciles, la competencia y las habilidades
empresariales (McClelland, 1985).
Tareas relativamente difíciles
Quienes tienen gran necesidad de logro (Ms > Maf) superan a quienes tienen baja necesidad de logro (Maf > Ms) en tareas de dificultad intermedia. Sin embargo, los que tienen
gran necesidad de logro no superan a los de baja necesidad de logro en las tareas sencillas o
difíciles (Karabenick y Yousseff, 1968; Raynor y Entin, 1982). El rendimiento en una tarea
relativamente difícil activa, en quien tiene gran necesidad de logro, un conjunto de
incentivos emocionales y cognitivos positivos no socializados en aquellos de baja
necesidad. Desde el punto de vista emocional, las tareas de dificultad relativa proporcionan
una palestra para mejores habilidades en las pruebas y por tanto cultivan de manera óptima
emociones como el orgullo y la satisfacción. Cognitivamente, las tareas de dificultad
relativa proporcionan un campo para un mejor diagnóstico del nivel de habilidad personal.
Mientras más intensa sea la necesidad de logro de una persona, mayor será la tendencia de
buscar información respecto a sus habilidades (Trope, 1975,1983). En consecuencia, las
tareas de desafío relativo proveen una mezcla de orgullo a partir del éxito y la capacidad
para diagnosticar de manera adecuada habilidades importantes, una mezcla que los de gran
necesidad de logro consideran más motivante que los baja necesidad de logro.
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
Competencia
La competencia interpersonal manifiesta en gran medida el dilema de la toma de riesgo
incluido en los escenarios de logro. Por lo general promueve una emoción positiva, una
conducta de aproximación y el rendimiento superado en las personas de gran necesidad de
logro, pero incita la emoción negativa, la conducta de evitación y el rendimiento debilitado
en la gente de baja necesidad de logro (Covington y Omelich, 1984; Epstein y
Harackiewicz, 1992; Ryan y Lakie, 1965; Tauer y Harackiewicz, 1999). Considere que
quienes tienen gran necesidad de logro buscan en general información diagnóstica acerca
de sus habilidades (Trope, 1975), buscan oportunidades para probar sus destrezas (Eps-tein
y Harackiewicz, 1992; Harackiewicz, Sansone y Manderlink, 1985), valoran la competencia por sí misma (Harackiewicz y Manderlink, 1984), les atraen actividades que I les
permiten la autoevaluación (Kuhl, 1978) y disfrutan las oportunidades que pongan a prueba
su habilidad (Harackiewicz y Elliot, 1993). La competencia ofrece con frecuencia todos
estos atributos, y es por lo tanto atractiva para quienes tienen gran necesidad de logro
(Harackiewicz y Elliot, 1993). Para los de baja necesidad de logro, las presiones de
evaluación inherentes a la competencia sobrepasan dichos beneficios potenciales (Epstein y
Harackiewicz, 1992).
Habilidades empresariales
David McClelland (1965, 1987) encuentra que quienes tienen gran necesidad de logro
suelen mostrar el patrón conductual de los empresarios. Valoró la necesidad de logro en I
un grupo de estudiantes universitarios y luego esperó 14 años para considerar sus
elecciones ocupacionales. Cada ocupación se clasificó como empresarial (por ejemplo, fundador de su propio negocio, ventas, corredor de bolsa) o no empresarial (director de oficina,
servicio personal). Los resultados confirmaron que la mayoría de los empresa- I rios
tuvieron gran necesidad de logro en la universidad, mientras que la mayoría de I quienes
tuvieron baja necesidad de logro no fueron empresarios. Las habilidades empresariales
apelan a la gran necesidad de logro porque requieren tomar riesgos relativos y asumir
responsabilidad por el éxito y los fracasos personales. La habilidad empresarial también
proporciona rápida y concreta retroalimentación del rendimiento (ganancias y pérdidas y
resultados momento a momento, como en los negocios o la bolsa de valores) para generar
emociones como orgullo y satisfacción, así como para diagnosticar la competencia personal
sobre una base continua. Más que la habilidad empresarial, los que I tienen gran necesidad
de logro prefieren casi cualquier ocupación que les ofrezca desafío, responsabilidad
personal y rápida retroalimentación de rendimiento (Jenkins, 1987). Quienes tienen gran
necesidad de logro consideran que dichos aspectos de trabajo com- ' binado definen un
estándar de excelencia explícito para el trabajador, mediante el que se diagnostican mejor
las destrezas, habilidades y tasas de mejoría, que son las condiciones conocidas para
involucrar y satisfacer la necesidad de logro (Atkinson, 1981; Jenkins, 1987; McClelland,
1961,1980; Trope y Brickman, 1975).
METAS DE LOGRO
El modelo de Atkinson considera la conducta de logro como una elección: ¿deberá una I
persona aceptar y acercarse al estándar de excelencia, o deberá rechazarlo y evitarlo? El
modelo busca comprender si una persona se acercará al éxito o evitará el fracaso, y si lo I
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
hace, con qué intensidad, latencia y persistencia. Los investigadores contemporáneos, sin
embargo, han estado cada vez más interesados en saber por qué una persona muestra una
conducta de logro y no tanto en si ocurre la conducta de logro. Con mucha frecuencia a la
gente se le pide, o incluso se le exige, acercarse a un estándar de excelencia establecido
para ellos por alguien más, como ocurre en la escuela, el trabajo, los deportes, etcétera. En
este tipo de escenario, los investigadores contemporáneos de la motivación de logro buscan
comprender por qué la gente adopta un tipo de meta de logro, en vez de otro.
Las dos principales metas de logro son las de rendimiento y las de dominio (maestría). Con
las metas de rendimiento, la persona busca demostrar o probar la competencia; con las
metas de maestría, la persona busca desarrollar o mejorar la competencia (Ames y Archer,
1988; Dweck, 1986,1990; Nichols, 1984; Spence y Helmreich, 1983). Las metas de
rendimiento por lo general cultivan una evaluación, con base en normas, de la competencia
personal, y dichas metas enfocan la atención del ejecutor sobre la demostración de la
habilidad, en relación con la de otros. El logro en el contexto de una meta de rendimiento
significa tener un mejor desempeño que otros. Las metas de maestría o dominio a menudo
estimulan una evaluación de la competencia personal con base en el yo (o en la tarea), y
tales metas concentran la atención del ejecutor en el desarrollo de la competencia y el
dominio de la tarea. El logro en el contexto de una meta de dominio significa hacer
progresos.
La distinción entre metas de rendimiento y de dominio resulta importante porque la
adopción de metas de dominio en un contexto de logro (por ejemplo, escuela, trabajo,
deportes) se asocia con formas positivas y productivas de pensar, sentir y comportarse,
mientras que la adopción de metas de rendimiento en un contexto de logro se vincula con
formas relativamente negativas e improductivas de pensar, sentir y comportarse (Dweck,
1999; Dweck y Leggett, 1988; Harackiewicz y Elliot, 1993; Spence y Helmreich, 1983). En
un ejecutor la adhesión a metas de dominio, en lugar de adoptar metas de rendimiento,
cultiva un tipo autorregulación de aprendizaje en el que aquél ejerce control sobre su forma
de pensar, sentir y actuar, al tiempo que aprende, adquiere y refina el conocimiento y la
habilidad. Cuando la gente adopta metas de dominio, y no cuando adopta metas de
rendimiento, a menudo hace lo siguiente: persiste más tiempo en la tarea (Elliot y Dweck,
1988), prefiere tareas desafiantes de las que pueden aprender en lugar de tareas sencillas en
las que pueden demostrar gran habilidad (Ames y Archer, 1988; Elliot y Dweck, 1988), usa
estrategias de aprendizaje basadas en conceptos (como relacionar la información con el
conocimiento existente) en lugar de estrategias de aprendizaje superficial como la
memorización (Meece et al, 1988; Nolen, 1988), aumenta el esfuerzo al enfrentar una
dificultad, en lugar de volverse pasivo o inactivo (Elliot y Dweck, 1988), es menos
susceptible al déficit por desamparo aprendido (Stipek y Kowal-ski, 1989), es más probable
que esté motivada intrínsecamente que por factores externos (Heyman y Dweck, 1992);
además es más probable que pida ayuda e información de otros, lo que les permitirá
continuar trabajando por su cuenta (Newman, 1991).
Los psicólogos educativos encuentran útil el concepto de metas de rendimiento para la
comprensión de la motivación de logro de los estudiantes (Ames y Archer, 1988). Una de
las razones por la que los educadores apelan a las metas de rendimiento es que los
profesores ejercen una influencia relativamente decisiva en los tipos de metas de logro que
los estudiantes adoptan. Por ejemplo, en un estudio con niños de educación básica, a los
estudiantes se les preguntó si estaban de acuerdo o en desacuerdo con preguntas que
valoraban el grado en el que los profesores promovían metas de dominio ("El profesor se
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
fija si estoy mejorando" y "cometer errores es parte del aprendizaje") o metas de
rendimiento ("Trabajo mucho para obtener una buena calificación" y "los estudiantes se
sienten mal cuando no tiene un desempeño tan bueno como otros"). Luego, los
investigadores valoraron las estrategias de aprendizaje de los estudiantes, la disposición a
enfrentar desafíos y la actitud hacia la clase. Los estudiantes con metas de dominio,
comparados con los que se fijaban metas de rendimiento, utilizaron estrategias de
aprendizaje relativamente complejas en lugar de superficiales, se sintieron atraídos por el
desafío, más que sentirse atemorizados y disfrutaron más la clase (Ames y Archer, 1988).
Este patrón de hallazgos, mediante la utilización de calificaciones para los estudiantes y de
salarios para los trabajadores, ayuda a explicar por qué la gente con metas de dominio
supera a la gente con metas de rendimiento (Spence y Helreich, 1983). En términos
generales, la forma en que los estudiantes con metas de dominio y el modo en que los
estudiantes con metas de rendimiento crean de manera diferente el clima del salón de clase,
se resume en la tabla 6.2.
INTEGRACIÓN DE LOS ENFOQUES CLÁSICO Y CONTEMPORÁNEO PARA LA MOTIVACIÓN DE
LOGRO
En fechas recientes, el esfuerzo para integrar los enfoques clásico y contemporáneo para la
motivación de logro ha ganado gran aceptación debido en gran parte a que combina las
valiosas características de ambos enfoques en un solo modelo comprehensivo (Elliot,
1997). En el modelo integrado existen dos tipos diferentes de metas de logro de
rendimiento: aproximación al rendimiento y evitación del rendimiento. Las metas de
aproximación al rendimiento emanan de la necesidad de logro de una persona, la tendencia
de acercamiento al éxito. Las metas de evitación del rendimiento surgen del miedo al
fracaso de una persona, la tendencia a evitar el fracaso.
El traslape entre las visiones clásica y contemporánea ocurren en la relación entre Ms, Maf
y Ps, y los tipos de metas que adopta la persona. La gente con gran necesidad de logro
tiende a adoptar metas de aproximación al rendimiento, la que muestra gran miedo al
fracaso tiende a adoptar metas de evitación del rendimiento, y aquella con grandes
expectativas de competencia se inclina por adoptar metas de dominio. Los cons-tructos
clásicos de motivación de logro (Ms, Maf y Ps) sirven como condiciones previas que
influyen en el tipo específico de metas que la persona asume en un escenario de logro dado.
Por ejemplo, las relaciones entre Ms, Maf y Ps para los tres tipos de metas de logro
aparecen en la figura 6.2. Ahí se muestran los resultados de un estudio actual (Elliot y
Church, 1997), donde se descubrió que la necesidad de logro servía como un antecedente
para adoptar metas de dominio y de aproximación al rendimiento; el miedo al fracaso servía
como un antecedente para adoptar metas de aproximación al rendimiento y de evitación del
rendimiento (es decir, metas de rendimiento en general); además, las expectativas de
competencia sirvieron como un antecedente para adoptar metas de dominio y de
aproximación al rendimiento, así como para rechazar metas de evitación de rendimiento
(advierta el signo negativo en -.14). Más aún, una vez que dichos tipos de metas de logro se
adoptaron, las metas de dominio aumentaron la motivación intrínseca, mientras que las
metas de evitación del rendimiento la disminuyeron; las metas de aproximación al
rendimiento incrementaron el rendimiento, pero las de evitación del rendimiento lo
aminoraron (Elliot y Church, 1997). Para comunicar una mejor comprensión de lo que son
exactamente las metas de aproximación al rendimiento y las de evitación del rendimiento,
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
en la tabla 6.3 aparecen muestras tomadas del Cuestionario de meta de logro (Elliot y
Church, 1997).
FIGURA 6.2 Antecedentes y consecuencias de las tres metas de logro
Reducción de la ansiedad de logro
Pregunta: ¿Por qué una persona querría aprender sobre los estados motivacio-nales
analizados en este capítulo?
Respuesta: Para que pueda reducir la ansiedad personal experimentada en situaciones de
logro.
¿Cuánta ansiedad siente mientras realiza un examen en la escuela, compite en atletismo,
efectúa una presentación en el trabajo o trabaja en un proyecto para construir o reparar
algo? Siempre que enfrentamos un estándar de excelencia, sobre todo cuando sentimos que
se nos está evaluando durante el desarrollo, experimentamos una mezcla de entusiasmo y
deseo de participar, así como ansiedad y deseo de evadir todo. El atleta que participa en una
competencia, por ejemplo, está deseoso de probar sus habilidades y vacilante ante la
posibilidad de que se le humille.
La forma más sencilla de reducir la ansiedad en los escenarios de logro consiste en cambiar
el contenido de sus pensamientos. Justo antes de participar en la carrera, por ejemplo, un
corredor ávido piensa "quiero realizar algo especial el día de hoy"; pero el corredor ansioso
piensa: "temo que haré algo mal" (Schmalt, 1999). Advierta que tales pensamientos reflejan
las metas de acercamiento al rendimiento y de evitación al rendimiento enunciadas en la
tabla 6.3. Para que el corredor (o el examinado, o el conferencista, etcétera) pudiera
cambiar su meta de rendimiento de una de evitación a una de aproximación, debería
disminuir en gran medida el sentimiento de ansiedad. Así, el rendimiento mejorará también.
¿Puede el control sobre la ansiedad de logro ser en verdad tan simple, tan directo: cambia
tus metas y cambiarás tu ansiedad? La respuesta a esto es no, por dos razones. Primero,
cambiar la forma de pensar no es tan fácil como pudiera parecer a primera vista. Los
pensamientos con frecuencia están muy arraigados.
Al integrar las visiones clásica y contemporánea a la motivación de logro se superan las
deficiencias de cada uno de tales enfoques (Elliot, 1997). El problema con el método
clásico consiste en que las disposiciones de la personalidad general (Ms, Maf) efectúan una
deficiente labor al predecir el comportamiento de logro en un escenario específico. En otras
palabras, los factores de la personalidad general no son necesariamente los reguladores de
la conducta de logro en dominios específicos de la vida como la escuela, los deportes y el
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
trabajo. El problema con el método contemporáneo es que una persona quizás se pregunte
de dónde surgen en primer lugar esos diferentes tipos de orientaciones a la meta. En otras
palabras, si uno sabe que un jugador de basquetbol tiene una meta de acercamiento al
rendimiento (por ejemplo, lograr el promedio de anotación más alto del equipo), la
pregunta sigue siendo por qué adoptó tal meta de logro en particular, en lugar de elegir
alguna otra. En conjunción, las dos teorías predicen la conducta de logro en situaciones
específicas (mediante metas de logro) y explican
Segundo, las situaciones de logro generan cierta ansiedad: plazos, presencia de un
auditorio, dificultad de la tarea, etcétera. Y nuestra propia neurosis de actitud (inestabilidad
emocional) contribuye de manera directa a que sintamos ansiedad.
Pero la ansiedad de logro se representa en dos formas: preocupación cognitiva e
"hiperemotividad" fisiológica (es decir, excitación). La buena noticia es que la
hiperemotividad fisiológica no socava el rendimiento en los escenarios de logro, sólo lo
hace la preocupación cognitiva (Elliot y McGregor, 1999). La causa primaria de
preocupación en los escenarios de logro la constituyen las metas de evitación del
rendimiento. Es decir, las raíces de la preocupación consisten en metas de evitación del
rendimiento, como: "sólo quiero evitar cometer un error". Así que en cierto sentido, estas
metas de evitación son directas. Al intentar reducir la ansiedad basada en la preocupación,
un buen consejo es cambiar las metas de evitación de rendimiento en metas de
aproximación del rendimiento (o dominio). La ansiedad basada en la excitación quizás
persista (por ejemplo, tal vez se siga sintiendo nervioso o se quede petrificado enfrente de
un auditorio evaluador), pero la ansiedad producto de la preocupación, la que en realidad
debilita al rendimiento, desaparecerá.
El consejo anterior es precisamente el procedimiento usado en experimentos respecto a la
forma en que las metas de logro afectan la motivación, la ansiedad y el rendimiento. A un
grupo de participantes se les asigna al azar una meta de acercamiento al rendimiento:
"demuestra que tienes gran habilidad". A un segundo grupo de participantes se les asigna al
azar una meta de evitación del rendimiento: "no lo hagas peor que otros". El primer grupo
experimenta menos ansiedad que el segundo (Elliot, 1999; Elliot y Harackiewicz, 1996;
Elliot y McGregor, 1999). Experimentos como éste clarifican que los experimentadores
pueden cambiar el contenido de nuestros pensamientos. Para reducir la ansiedad personal
experimentada en situaciones de logro, uno sólo tiene que hacer lo mismo y cambiar el
contenido de los pensamientos y metas de uno.
de dónde emergen tales metas (al usar las disposiciones de la personalidad y las percepciones de competencia).
A través de una segunda lectura de la figura 6.2 se ilustra la manera en que se integraron las
perspectivas clásica y contemporánea. Construyen el modelo de las relaciones de desarrollo
entre los factores de personalidad y las metas de logro específicas:
Ms —¥ metas de acercamiento al rendimiento Maf —> metas de evitación del rendimiento
percepciones de competencia —> metas de dominio
El lado izquierdo de la figura significa que los motivos relacionados con el logro (Ms, Maf)
ocasionan que la persona prefiera un tipo de meta en vez de otro. El lado derecho ilustra
que este tipo de meta de logro (en vez de Ms, Maf, Ps, per se) constituye el predictivo
directo de importantes resultados relacionados con el logro en situaciones específicas (que,
en este estudio particular, fueron la motivación intrínseca y la calidad de rendimiento).
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
METAS DE DOMINIO
1. Deseo dominar por completo el material presentado en esta clase.
2. En una clase como ésta, prefiero materiales que en verdad me desafíen, de modo que
pueda aprender nuevas cosas.
METAS PARA ALCANZAR EL RENDIMIENTO
1. Mi meta en esta clase es obtener una mejor calificación que la mayoría de los
estudiantes.
2. Quiero desempeñarme bien en esta clase para mostrar mi habilidad a mi familia, amigos,
consejeros y otras personas.
METAS PARA EVITAR EL RENDIMIENTO
1. Sólo quiero evitar rendimiento bajo en esta clase.
2. Mi temor a un rendimiento bajo en esta clase con frecuencia es lo que me motiva.
Motivación de evitación y bienestar
Hasta este momento el análisis sobre la motivación de logro concentró su atención sobre
todo en el aspecto "de aproximación" del logro. Pero el temor al fracaso provoca que la
gente regule su conducta en cualquier forma que interfiera con el rendimiento, la
persistencia y la emotividad (Birney et al., 1969; Elliot y Sheldon, 1997; Schmalt, 1982),
Es decir, el miedo al fracaso (Maf) obliga a la gente a adoptar metas de evitación del
rendimiento, como evitar un escaso rendimiento, y dichas metas orientadas a la evitación
propician que la gente tenga un desempeño menor, que desista con facilidad y que pierda
interés en cualquier cosa que haga, aunque la tarea consista en resolver anagramas (Roney,
Higgins y Shah, 1995) o mostrar su desempeño en la escuela (Elliot y Church, 1997; Elliot
y Harackiewicz, 1996).
Tal relación (miedo al fracaso —> adopción de metas de evitación del rendimiento ->
estilo de resolución malogrado en escenarios de logro) tiene importantes implicaciones para
la adecuación personal y la salud mental. Un equipo de investigadores midió el miedo al
fracaso de un grupo de estudiantes universitarios y el grado en que adoptaban metas de
evitación del rendimiento. Después, los investigadores evaluaron a los estudiantes de
acuerdo con una multitud de medidas de bienestar, como autoestima, control personal,
vitalidad, satisfacción de la vida y bienestar subjetivo. Mientras mayor fue el temor del
estudiante al fracaso, resulta más probable que adopte metas de evitación del rendimiento.
Y mientras más metas de evitación albergó cada estudiante, más deficiente fue su bienestar
en las cinco medidas (Elliot y Sheldon, 1997). La causa prin-dpal por la que sufrió el
bienestar fue que, al tratar a tal grado de evitar bajos desempeños, los estudiantes regularon
su comportamiento cotidiano en formas que produjeron insatisfacción, mucho afecto
negativo y poco placer o sentido de cumplimiento.
Una investigación de seguimiento llevada a cabo por los mismos investigadores mostró que
ciertas características de disposición adicionales provocaron que la gente adoptara metas de
evitación del rendimiento, factores de personalidad como neurosis y la creencia de que uno
tiene escasas habilidades para la vida (por ejemplo, habilidades sociales, administración del
tiempo; Elliot, Sheldon y Church, 1997). La gente con gran temor al fracaso, gran neurosis
y baja competencia en habilidades para la vida, tendió a adoptar metas de evitación del
rendimiento. Por ejemplo, ciertas metas comunes de evitación del rendimiento serían evitar
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
posponer una actividad, evitar comportarse en forma antisocial en las fiestas, evitar
convertirse en un seguidor o en un solitario, y evitar fumar o beber. El evitar hacer algo
resulta difícil de lograr, en comparación con intentar hacer algo (por ejemplo, trabajar de
manera más eficiente, ser amistoso en las fiestas, tomar un papel de liderazgo). Cuando la
gente persigue metas de evitación, por lo general percibe que hace pocos progresos en el
esfuerzo, y tal percepción de la falta de progreso provoca insatisfacción, afectividad
negativa y disminución del interés. Dichos estados motivacionales y emocionales, cuando
se experimentan durante mucho tiempo, "hacen mella", y a la larga minan el bienestar
subjetivo (autoestima, control personal, vitalidad, satisfacción con la vida).
Esta línea de investigación es muy importante porque muestra de manera convincente que
las metas de dominio (maestría) no necesariamente son orientaciones de meta más
productivas que las de rendimiento. En vez de ello, la búsqueda de metas orientadas al
acercamiento (de dominio o de rendimiento) producen un estilo autorregulador que resulta
más positivo y productivo que la persecución de metas de evitación del rendimiento. Tanto
las metas de dominio como las de acercamiento al rendimiento facilitan los resultados de
logro y de vida positiva, mientras que las metas de evitación del rendimiento las debilitan.
AFILIACIÓN E INTIMIDAD
En las primeras investigaciones, la necesidad de afiliación se definió como la necesidad de
"establecer, mantener o restaurar una relación afectiva positiva con otra persona o
personas" (Atkinson, Heyns y Veroff, 1954). De acuerdo con esta definición, la necesidad
de afiliación no es el mismo constructo que la extraversión, la amistad o la sociabilidad. De
hecho, los primeros investigadores notaron que las personas con gran necesidad de
afiliación a menudo fueron menos populares que aquéllas con pocos afanes de afiliación
(Atkinson, Heyns y Veroff, 1954; Crowne y Mariowe, 1964; Shipley y Veroff, 1952). Más
que basarse en la extraversión y la popularidad, la necesidad de afiliación se fundamenta en
un miedo al rechazo interpersonal (Heckhausen, 1980). Las personas con gran necesidad de
afiliación interactúan con otras para evitar emociones negativas, como el miedo a la
desaprobación y a la soledad, y por lo general experimentan mucha ansiedad en sus
relaciones. En la medida que intentan calmar sus ansiedades, las personas con gran
necesidad vigilan si otras personas los desaprueban e invierten tiempo buscando
reafirmarse mediante los otros; un patrón de conducta que por desgracia tiende a hacerlos
aún más impopulares, ya que llegan a ser vistos como "necesitados". La necesidad de
afiliación, entonces, se considera como la necesidad de aprobación, aceptación y seguridad
en las relaciones interpersonales.
La visión más contemporánea de los afanes de afiliación reconoce sus dos facetas: la
necesidad de aprobación y la de intimidad. Dicha visión dual de los afanes de afiliación
responde a las críticas de que la anterior conceptualización era demasiado rigurosa acerca
de la ansiedad del rechazo y demasiado benévola respecto al interés de afiliación, el aspecto
más positivo de la necesidad de afiliación (Boyatzis, 1973; McAdams, 1980).
La necesidad de una conceptualización más positiva de los afanes de afiliación que se
enfocara en la motivación de intimidad se satisfizo al poner atención en el motivo social
para comprometerse en relaciones interpersonales cálidas, cercanas y positivas I que
mostrasen poco miedo al rechazo (McAdams, 1980,1982a, 1982b; McAdams y
Constantian, 1983; McAdams, Healy y Kraus, 1984). El motivo de intimidad refleja una
preocupación por la calidad de la inclusión social personal. No es tanto la necesidad de
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
estar con otros, sino la buena disposición para "experimentar un intercambio cálido,
cercano y comunicativo con otra persona" (McAdams, 1980).
En la tabla 6.4 aparece un perfil de la forma en que se expresa la necesidad de intimidad.
Un individuo con una gran necesidad de intimidad piensa con frecuencia en sus amigos y
relaciones; escribe historias imaginativas acerca de relaciones que se apoyan en el afecto
positivo; se compromete con la autorrevelación, con una gran capacidad para escuchar y
con conversaciones frecuentes; identifica al amor y al diálogo como experiencias de vida
muy significativas; se le considera cálido, amoroso, sincero y no dominante; asimismo,
tiende a recordar episodios que involucran interacciones interpersonales.
El cuadro completo de los afanes de afiliación incluye una conceptualización teórica que
implica sus aspectos positivos (la necesidad de comprometerse con relaciones cálidas,
cercanas, positivas) y sus aspectos negativos (la ansiosa necesidad de establecer, conservar
y reparar relaciones interpersonales). Los aspectos positivos y negativos afectan el grado en
que la gente experimenta su vida feliz y bien ajustada. Un grupo de investigadores, por
ejemplo, evaluó (con el TAT) las necesidades de afiliación e intimidad de adultos jóvenes y
descubrió que, luego de dos décadas, los hombres con una gran necesidad de intimidad
fueron más felices (mejor ajustados en el trabajo y el matrimonio), en comparación con los
hombres con escasa necesidad de intimidad (Mc-Adams y Vaillant, 1982). En la necesidad
de intimidad existe una energizante cualidad de crecimiento.
CONDICIONES
QUE IMPLICAN Y SATISFACEN LAS NECESIDADES DE AFILIACIÓN E
INTIMIDAD
La principal condición que implica la necesidad de afiliación es la privación de la oportunidad de interacción social (McClelland, 1985). Condiciones como la soledad, el rechazo
y la separación aumentan los deseos de la gente, o la necesidad social, de estar con otros.
Por tanto, la necesidad de afiliación se expresa como un motivo orientado por la deficiencia
(la deficiencia es una falta de interacción social). En contraste, los deseos, o necesidades
sociales, de intimidad surgen de las oportunidades para el cuidado y la preocupación
interpersonal, el calor y comedimiento, la conexión emocional, el diálogo recíproco, la
congenialidad y el amor (McAdams, 1980). La necesidad de intimidad se expresa como un
motivo orientado por el crecimiento (la oportunidad de crecimiento enriquece las relaciones
de uno). En palabras de Abraham Maslow (1987), la inclusión y la satisfacción de la
necesidad de afiliación se centra en la "privación de amor", mientras que la inclusión y la
satisfacción de la necesidad de intimidad se centra en "ser amado".
Miedo y ansiedad
El aislamiento social y las condiciones que provocan el temor son dos situaciones que
aumentan un deseo personal de afiliarse con otros (Baumeister y Leary, 1995; Schachter,
1959). Bajo condiciones de aislamiento y temor, la gente dice que se siente inquieta y tensa,
se siente como si estuviese sufriendo y con dolor, y concibiéndose a sí misma como que se
deshace en pedazos. Para reducir la ansiedad y el temor, los humanos adoptan a menudo la
estrategia de buscar a otros (Rofé, 1984). Cuando está temeroso, el individuo desea afiliarse
para lograr apoyo emocional y para observar la forma en que otros manejan las emociones
que sienten a causa de un objeto temido. Por ejemplo, imagine que acampa en el bosque y
de pronto escucha un fuerte ruido en medio de la noche. El súbito ruido inexplicable tal vez
cause temor. Al sentir temor y ansiedad, la gente busca a otros, en parte para ver si los otros
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
parecen tan temerosos como uno, y en parte para obtener apoyo emocional y físico. Tener a
otras personas alrededor mientras se tiene temor resulta reconfortante, pero nuestros
confidentes también son aliados prácticos, al menos en la medida en que nos ayudan a
clarificar la situación amenazante, proporcionan estrategias de solución y ayudan a realizar
nuestros intentos de arreglo (Kirkpatrick y Shaver, 1988; Kulik, Mahler y Earnest, 1994).
Stanley Schachter (1959) probó la relación de afiliación por el temor. Creó dos condiciones
experimentales, una de gran ansiedad y otra de escasa ansiedad. A todos los participantes se
les dijo que estaban a punto de recibir ciertos choques eléctricos (el objeto de temor). El
experimentador les dijo a los participantes en el grupo de gran ansiedad que iban a recibir
choques intensos: "Estos choques les harán daño, serán dolorosos." El experimentador
comentó a los participantes en el grupo de escasa ansiedad que recibirían choques muy
ligeros que "de ninguna manera serían dolorosos" y que se sentirían más como un
cosquilleo que como un choque. El experimentador anunció que primero habría una espera
de 10 minutos, y preguntó a los participantes si preferían esperar solos, con otro
participante o si no les importaba una forma u otra. Desde luego, nadie recibió choque
alguno. Según los hallazgos, la mayoría de los participantes de gran ansiedad quisieron
esperar en compañía de otra persona, mientras que la mayoría de los participantes de escasa
ansiedad prefirieron esperar solos o no les importó una forma u otra. Una segunda
investigación encontró que el deseo de afiliación de las personas ansiosas se aplica sólo a
las instancias en las que cada persona estaba ansiosa por la misma razón (es decir,
enfrentaban la misma amenaza). En consecuencia, el viejo proverbio "la miseria ama la
compañía" debe expresarse como "la miseria ama la compañía miserable". La popularidad
de los grupos de apoyo mutuo, por ejemplo, para alcohólicos, madres solas, pacientes que
sufren una enfermedad particular y gente que enfrenta problemas de ajuste particulares,
proporcionan un testimonio que comprueba la tendencia humana a buscar a otros con
problemas o condiciones similares, cuando uno se enfrenta a problemas o está ansioso.
Vergüenza
Si bien la ansiedad aumenta los afanes por afiliación, la vergüenza los disminuye. Imagine
una investigación en la que a un grupo de participantes se les comentó que se les pediría
confesar sus sentimientos más privados, sus incapacidades personales y sus temores a los
extraños, a la vez que se vigilaría su veracidad mediante un detector de mentiras
(Teichman, 1973). A los participantes en un segundo grupo se les dijo que los implicarían
en conversaciones cotidianas sobre temas agradables. Además de la manipulación de la
ansiedad (alta o escasa), el estudio añadió la manipulación de la vergüenza (alta o baja). A
los participantes del grupo de gran vergüenza se les pidió que utilizaran objetos de
gratificación oral, como biberones, chupones, mamilas y paletas, de modo que el
experimentador pudiese determinar de manera clara su respuesta fisiológica a la
gratificación oral. A los participantes en el grupo de baja vergüenza se les dijo casi la
misma historia, excepto que los objetos de gratificación oral fueron neutros y no
vergonzosos, como silbatos y globos. Cuando se les hizo sentir ansiosos, los individuos por
lo general prefirieron esperar, acompañados por otra persona (como se descubrió en el
estudio previo), pero cuando se les hizo sentir avergonzados, pocos quisieron esperar con
otra persona. Por ende, la ansiedad incrementó, mientras la vergüenza disminuyó, los
afanes de afiliación.
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
Desarrollo de relaciones interpersonales
En un aparente esfuerzo por iniciar nuevas amistades, la gente con una gran necesidad de
intimidad por lo general se une a más grupos sociales, pasa más de su tiempo interactuando con otros y, cuando las amistades se inician, forman duraderas relaciones más
estables de lo que lo hacen las personas con una escasa necesidad de intimidad (McAdams
y Losoff, 1984). Conforme las relaciones se desarrollan, los individuos con gran necesidad
de intimidad llegan a tener más información y a conocer mejor la historia personal de sus
amigos (McAdams y Losoff, 1984; McAdams, Healy y Krause, 1984). Y comentan que se
sienten más y más satisfechos conforme sus relaciones progresan; mientras que los
individuos con escasa necesidad de intimidad expresan que están cada vez menos
satisfechos con el desarrollo de sus relaciones (Eidelson, 1980). Los individuos con gran
necesidad de intimidad perciben los estrechos lazos de la amistad como satisfactorios, en
tanto que aquellos con escasa necesidad de intimidad consideran los mismos lazos como
sofocantes y como una trampa.
Mantenimiento de las redes interpersonales
Una vez que se estableció una relación, los individuos con gran necesidad de afiliación
luchan por conservar dichas relaciones realizando más llamadas telefónicas, escribiendo
más cartas y haciendo más visitas a sus amigos, en comparación con lo que hacen aquéllos
con escasa necesidad de afiliación (Lansing y Heyns, 1959). Quienes tienen una gran
necesidad de intimidad también emplean más tiempo en conversaciones telefónicas
(Boyatzis, 1972) y más tiempo escribiendo cartas y participando en conversaciones cara a
cara, respecto a quienes tienen escasa necesidad de intimidad (McAdams y Constantian,
1983).
En un estudio se pidió a unas personas con gran y escasa necesidad de intimidad que
llevasen una bitácora, durante un periodo de dos meses, en la que registrasen 10 episodios
amistosos de 20 minutos (McAdams, Healy y Krause, 1984). Aquellos con una gran
necesidad de intimidad informaron sobre más episodios amistosos diádicos (versus grandes
grupos), más autorrevelación, más voluntad para escuchar y más confianza y preocupación
por el bienestar de sus amigos. Tal hallazgo subraya el deseo de un patrón amistoso cálido
y personal (es decir, íntimo) que experimentan las personas con gran necesidad de
intimidad. Incluso cuando se piensa y habla acerca de extraños, las personas con gran
necesidad de intimidad tratan a los demás de manera diferente a como lo hacen las personas
con escasa necesidad de intimidad, ya que aquéllos usan más adjetivos positivos cuando
describen a otros y evitan hablar de los demás en términos negativos (McClelland et al,
1982).
Durante la interacción con otros, las personas con gran necesidad de intimidad ríen, sonríen
y hacen contacto visual con mayor frecuencia que las personas con escasa necesidad de
intimidad (McAdams, Jackson y Kirshnit, 1984). Dichos conductos (reír, sonreír y contacto
visual) propician que los demás valoren a las personas con gran necesidad de intimidad
como seres humanos relativamente cálidos, sinceros y amorosos (McAdams y Losoff,
1984).
El género modera la relación entre la necesidad de afiliación y su satisfacción. Tanto los
hombres como las mujeres con gran necesidad de afiliación reportan que desean estar con
sus amigos, pero las mujeres de hecho pasan más tiempo con sus amistades que los
varones. Consecuentemente, las mujeres con gran necesidad de afiliación por lo general
reportan un estado de ánimo cotidiano positivo, mientras que los hombres con gran
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
necesidad de afiliación por lo general reportan un estado de ánimo cotidiano negativo
(necesidad frustrada) (Wong y Csikszentmihalyi, 1991).
Cómo satisfacen las necesidades de afiliación e intimidad
Puesto que constituye sobre todo un motivo orientado por el déficit, la necesidad de
afiliación, cuando se satisface, provoca emociones como liberación, más que placer. Cuando interactúan con otros, las personas con gran necesidad de afiliación abandonan su
esquema para evitar conflictos (Exline, 1962), evitan situaciones competitivas (Terhune,
1968), son altruistas y cooperativas (McAdams, 1980), evitan hablar de otros en una forma
negativa (McClelland, 1985) y se resisten a hacer demandas impositivas a otros (McAdams
y Powers, 1981). Los individuos con gran necesidad de afiliación prefieren carreras que
proporcionan relaciones positivas y apoyo a otros (las profesiones de ayuda; Sid y
Lindgren, 1981), y se desempeñan muy bien bajo condiciones que estimulan su necesidad
de ser aceptados e incluidos (McKeachi et al., 1966). Cuando se les comentó que otros los
estarían evaluando, las personas con gran necesidad de afiliación experimentaron niveles de
ansiedad relativamente elevados vía un temor de rechazo (Byrne, 1961). Así pues, la
aceptación social, la aprobación y la reafirmación, constituyen las condiciones para
satisfacer la necesidad de la gente con gran necesidad de afiliación.
Debido a que en gran parte se trata de un motivo orientado al crecimiento, la gente satisface
la necesidad de intimidad a través de lograr cercanía y calidez en una relación. Por tanto, la
gente con gran necesidad de intimidad con más frecuencia toca a otros (en una forma no
amenazante; McAdams y Powers, 1981), cultiva con éxito relaciones más profundas y
significativas (McAdams y Losoff, 1984), encuentra satisfacción al escuchar y en el
autoconocimiento (McAdams, Healey y Krause, 1984) y mira, ríe y sonríe más durante la
interacción (McAdams, Jackson y Kirshnit, 1984). Por tanto, participar en una relación
cálida, cercana, recíproca y duradera, constituyen las condiciones de satisfacción de la
necesidad para la gente con gran necesidad de intimidad.
PODER
La esencia de la necesidad de poder radica en un deseo de educar el mundo material y
social conforme a la imagen o plan personal que de él tiene uno (Winter y Stewart, 1978).
La gente con gran necesidad de poder desea tener "impacto, control o influencia sobre otra
persona, grupo o el mundo entero" (Winter, 1973). El impacto permite que los individuos
con necesidad de poder inicien y establezcan el poder, el control les permite que se
conserve el poder y la influencia les permite expandir o restaurar el poder.
Tales luchas por el poder con frecuencia se centran en una necesidad de dominio,
reputación, estatus o posición. Los individuos con gran necesidad de poder buscan jugar a
ser (y siguen siendo) líderes, e interactúan con otros con un forzado estilo para hacerse
cargo. Cuando se les pidió recordar las experiencias cumbre de sus vidas, por ejemplo, los
individuos con gran necesidad de poder informaron sobre los acontecimientos de sus vidas
asociados con intensas emociones positivas que ocurrieron como resultado de su impacto
sobre otros, como ser elegido a una posición de liderazgo o recibir aplausos de un auditorio
(McAdams, 1982b).
David Winter (1973) proporciona dos escenarios que ilustran las luchas de poder. En el
primero, los participantes en la investigación vieron una película sobre una figura de
autoridad pronunciando un discurso influyente (el discurso de toma de posesión de John F.
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
Kennedy); en el segundo escenario, otro conjunto de participantes observó a un
hipnotizador ordenando a los estudiantes comportarse en formas particulares mientras un
auditorio observaba. Luego de que sus participantes miraron una de estas dos películas,
Winter pidió a cada grupo que completara un TAT y calificó los protocolos resultantes de
acuerdo con su estímulo para las ansias de poder. Como se esperaba, los dos grupos
tuvieron calificaciones sobresalientes respecto a las ansias de poder (al escribir historias
ricas en imágenes relacionadas con el poder), en comparación con lo que hizo un grupo de
control que no vio ni la película ni la sesión de hipnosis (Winter, 1973).
Otros llevaron a cabo experimentos que en esencia reproducen este procedimiento, pero
además de medir las luchas de poder, añadieron mediciones del estado de ánimo y la
excitación fisiológica (Steele, 1977). Conforme los individuos con gran necesidad de poder
escuchaban discursos inspiradores, sus estados de ánimo se volvían más vividos y con más
energía; asimismo, su excitación fisiológica (medida por la epinefrina o adrenalina) mostró
un claro incremento. Con base en estos hallazgos, la oportunidad de incluir las propias
ansias de poder satisface la necesidad del poder individual con un vigor que se mide a
través de la fantasía, el estado de ánimo y la activación psicofisioló-gica (Steele, 1977).
CONDICIONES QUE IMPLICAN Y SATISFACEN LA NECESIDAD DE PODER
Cuatro condiciones son notables por su capacidad de implicar y satisfacer la necesidad de
poder: liderazgo, agresividad, ocupaciones influyentes y posesiones de prestigio.
Liderazgo
La gente con una gran necesidad de poder busca reconocimiento en grupos y encuentra
formas de ser visible para otros, al parecer en un esfuerzo por ganar influencia (Winter,
1973). Los estudiantes universitarios que buscan poder, por ejemplo, escriben más cartas a
los periódicos universitarios; los adultos que buscan poder de buena gana toman riesgos
para destacar en público (McClelland y Teague, 1975; McClelland y Watson, 1973).
También tienen más probabilidad de poner anuncios en una estación de radio pública, tal
vez en busca de un impacto sobre un auditorio de escuchas (Sonnenfield, 1974, citado en
McClelland, 1985). También debaten con los profesores con mayor frecuencia y exhiben
una avidez porque la clase entienda sus puntos de vista (Veroff, 1957), Al seleccionar a sus
amigos y colaboradores, los individuos con ansias del poder suelen preferir a quienes no
son bien conocidos y por tanto están en una posición para ser dirigidos (Fodor y Farrow,
1979, Winter, 1973). Cuando se divierten con sus amigos, prefieren los grupos pequeños en
vez de las diadas y utilizan una orientación interpersonal que asume más un tono de
influencia y organización que de intimidad (Mc-Adams, Healey y Krause, 1984).
En sus citas con mujeres, a los hombres con gran necesidad de poder no les va bien
(Stewart y Rubin, 1976). Y no les va mejor en el matrimonio, pues por lo general son malos
cónyuges, al menos desde el punto de vista de las esposas (McClelland et al., 1978). Tanto
en sus citas como en el matrimonio, las mujeres con gran necesidad de poder no sufren los
mismos negativos resultados que los hombres, al parecer porque se resisten a emplear las
relaciones interpersonales como una arena para satisfacer sus necesidades de poder (Winter,
1988).
Para comprobar la influencia de la necesidad de poder sobre las tendencias de liderazgo, los
investigadores arreglaron que un grupo de extraños interactuara entre ellos durante breve
tiempo (luego de completar el TAT para identificar la necesidad de poder de cada individuo;
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
Fodor y Smith, 1982; Jones, 1969, citado en McClelland, 1985; Winter y Stewart, 1978).
Los individuos en busca de poder hablaron más y se juzgó que habían tenido más
influencia. Sin embargo, los individuos en busca de poder no fueron los más queridos, ni se
les juzgó como los que hayan contribuido más para lograr el trabajo realizado o para llegar
a una conclusión satisfactoria. De hecho, los grupos que tuvieron líderes con gran
necesidad de poder fueron los que produjeron las decisiones más cuestionables. Estos
grupos intercambiaron menos información, consideraron pocas estrategias alternativas y
llegaron a peores decisiones finales que los grupos con un líder cuya necesidad de poder era
baja. Estos hallazgos sugieren que los líderes que buscan poder intentan hacer que los
secunden otros en sus planes personales, aun cuando su asertividad y estilo de liderazgo
con frecuencia resulte en detrimento del funcionamiento del grupo.
Agresividad
Si la necesidad de poder se centra en deseos de impactar, controlar e influir sobre otros, la
agresión debe ser un medio tanto para involucrar como para satisfacer las necesidades de
poder. Hasta cierto punto, la relación entre la necesidad de poder y la agresión es cierta, ya
que los hombres con grandes ansias de poder se involucran en más discusiones y participan
con más frecuencia en deportes competitivos (McClelland, 1975; Winter, 1973). Sin
embargo, la relación entre la necesidad de poder y la agresión se diluye, ya que la sociedad
controla e inhibe en gran medida los actos agresivos de las personas. Por tal razón, las
manifestaciones agresivas de la necesidad de poder se expresan sobre todo como impulsos
hacia la agresión (más que como actos reales). Los hombres y mujeres con grandes
necesidades de poder manifiestan, de manera significativa, más impulsos para actuar en
forma agresiva (McClelland, 1975). Cuando se les preguntó: "¿Alguna vez ha sentido el
deseo de realizar lo siguiente: gritarle a alguien en medio del tráfico, lanzar objetos en una
habitación, destrozar muebles o romper la vajilla, o insultar a los empleados de las
tiendas?", los individuos con gran necesidad de poder expresaron con significancia más
impulsos de llevar a cabo dichos actos (Boyatzis, 1973). Cuando se les preguntó si se
habían comportado de esa forma, aquellos con una gran necesidad de poder de hecho no
dieron rienda suelta a tales impulsos, en mayor medida que aquellos que tenían una escasa
necesidad de poder.
Las inhibiciones y restricciones sociales reprimen mucho la expresión de agresión de las
personas que buscan poder, pero cuando las inhibiciones sociales se olvidan, los hombres
con gran necesidad de poder son más agresivos que aquellos con escasa necesidad de poder
(McClelland, 1975; McClelland et al, 1972; Winter, 1973). El alcohol es un medio
aceptable para la sociedad de lograr la liberación de las inhibiciones sociales, y los hombres
en busca de poder de hecho actúan de manera relativamente más agresiva luego de beber
(McClelland et al., 1972). Sin embargo, el alcohol tal vez contribuya a la agresividad
individual al hacerlos sentirse más poderosos. De manera similar, puesto que los hombres
obtienen sentimientos de poder a causa de la bebida, los hombres con la mayor necesidad
de poder beben más (McClelland et al., 1972). Esta investigación sugiere que la gente
puede no sólo aumentar el poder mediante la reputación, el prestigio y el liderazgo, sino
también crear la percepción y el sentimiento de poder incrementado a través de estrategias
como la ingesta de alcohol, la toma de riesgos, la gestualidad y las poses, el uso de lenguaje
obsceno, la utilización de drogas y el manejo a alta velocidad. Cuando la vida se vuelve
más estresante y frustrante, los individuos con gran necesidad de poder en ocasiones buscan
el alcohol como un medio de aumentar su sentido de control (Cooper et al., 1995). De igual
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
modo, los hombres que buscan poder, aunque no las mujeres que buscan poder, con
frecuencia responden al estrés y los contratiempos infligiendo abusos a sus parejas (Masón
y Blankenship, 1987).
Ocupaciones influyentes
La gente con gran necesidad de poder se ve atraída por ocupaciones como ejecutivos de
negocios, maestros o profesores, psicólogos, reporteros, clérigos y diplomáticos internacionales (Winter, 1973). Cada una de estas ocupaciones tiene un denominador común: la
persona en el papel ocupacional está en posición de dirigir el comportamiento de otras
personas, de acuerdo con un cierto plan preconcebido (Winter y Stewart, 1978). La gente
en alguna de estas profesiones habla e influye en los auditorios (maestros, reporteros,
clérigos), otros tienen información interna que utilizan para influir en otros (psicólogos,
diplomáticos) y otros más tienen un estatuto profesional que les permite decir a otros qué
hacer (ejecutivos de negocios). Más aún, estas carreras equipan al individuo con las
recompensas y castigos necesarios para sancionar la conducta de los otros. El maestro, el
clérigo y el diplomático, por ejemplo, tienen los medios para recompensar y castigar el
cumplimiento y la desobediencia de otras personas (mediante calificaciones, recompensas
celestiales y acuerdos). El reportero puede sancionar la conducta de otros a través de
medios editoriales. El ejecutivo de negocios administra órdenes y horarios de empleados y
hace cumplir dichas órdenes y horarios mediante salarios y pagas, bonos y seguridad
laboral. Por tanto, la gente puede incluir y satisfacer sus ansias de poder mediante el
empleo que elige.
Posesiones de prestigio
La gente con gran necesidad de poder tiende a amasar una colección de símbolos de poder,
o "posesiones de prestigio" (Winter, 1973). Entre los estudiantes universitarios, los
individuos con gran necesidad de poder tienen más posibilidad que otros de poseer un auto,
copas de vino, un televisor, un estéreo, pinturas, pisos alfombrados, etcétera. También
cuentan con más posibilidades de poner su nombre en la puerta de su dormitorio. Es más
probable que los adultos mayores que buscan poder posean un rifle o pistola, un automóvil
convertible o una camioneta que haga alarde de su estatus, poder o ambas cosas
(McClelland, 1975).
PATRÓN DE MOTIVO DE LIDERAZGO
Una variante especial de la necesidad de poder es el patrón de motivo de liderazgo
(McClelland, 1975, 1985; McClelland y Burnham, 1976; Spangler y House, 1991). La
motivación de liderazgo consiste en un patrón tripartita de necesidades: 1) necesidad de
poder que excede el promedio; 2) necesidad de intimidad/afiliación abajo del promedio, y
3) inhibición de actividad que excede el promedio (determinado de manera operacional por
el número de veces que la palabra "no" aparece en un protocolo TAT, lo que suele significar
inhibición de acción; McClelland, 1982). En consecuencia, el patrón de motivo de
liderazgo caracteriza a los individuos que desean ejercer influencia, que no se preocupan
porque se les aprecie, y tienen gran control de sí mismos. Por ejemplo, el comandante
militar estereotípico, o la figura paterna tradicional, encajan muy bien en este patrón de
motivo de liderazgo.
Tal panorama de gran poder, baja afiliación y autocontrol/inhibición a menudo propicia
Motivación y Emoción-John Marshall-Reeve: Capítulo 6
líderes y directores efectivos (Spangler y House, 1991). Las características de un estilo de
control interno (es decir, gran inhibición de actividad) son importantes porque los
directivos que tienen gran poder, baja afiliación y alta inhibición suelen ser productivos,
exitosos y los trabajadores los aprecian en gran medida (McClelland y Burnham, 1976). En
contraste, los directivos que ejercen gran poder, baja afiliación, pero muestran poca
inhibición con frecuencia son improductivos, poco exitosos y los trabajadores los
desprecian. Al parecer, un estilo de control interno provoca que los directivos con ansias de
poder interioricen características asociadas con la dirección efectiva: respeto por la
autoridad institucional, disciplina, autocontrol y preocupación por recompensas justas
(McClelland, 1975, 1985).
Efectividad de los presidentes estadunidenses
El motivo de liderazgo proporciona un marco de referencia para valorar la efectividad de
los presidentes estadounidenses (Spangler y House, 1991; Winter, 1973,1987). Winter
codificó el contenido temático del discurso de toma de posesión de cada presidente para las
necesidades sociales de logro, afiliación y poder, y empleó tales valores para predecir la
efectividad presidencial. Los presidentes que los historiadores suelen considerar fuertes
(Kennedy, Truman, Wilson y los dos Rooseveit) tuvieron calificaciones relativamente altas
en las necesidades de poder y relativamente bajas respecto a las necesidades de afiliación.
Las siguientes cinco variables definieron la efectividad presidencial: dirigir acciones
presidenciales (por ejemplo, iniciar y evitar guerras), grandeza percibida por otros,
rendimiento en tareas sociales, rendimiento en tareas económicas y relaciones internacionales. Para valorar las necesidades de poder, afiliación e inhibición de actividad de cada
presidente, los investigadores codificaron sus discursos de toma de posesión, las cartas
presidenciales y otros discursos. El patrón de motivo de liderazgo de gran poder, baja
afiliación y gran inhibición está correlacionado en forma significativa con las cinco
medidas de efectividad. En apariencia, cuando en Estados Unidos se elige a un candidato
con disposiciones personales consistentes con el patrón de motivo de liderazgo, la nación
está escogiendo a alguien que tal vez exhiba un buen rendimiento, dadas las demandas y
retos del cargo.
El patrón de motivo de liderazgo también predice cuándo los líderes iniciarán una guerra y
cuándo procurarán la paz (Winter, 1993). Desde luego, la guerra tiene muchas causas no
psicológicas pero, en el lado psicológico, la investigación histórica demuestra que cuando
los líderes expresan un perfil de motivo de gran poder y baja afiliación, la probabilidad de
guerra subsecuente aumenta. Tomando como su base de datos la historia británica, los
comunicados de la Primera Guerra Mundial entre británicos y alemanes, y los comunicados
estadunidenses y soviéticos durante la crisis de los misiles cubanos como sus bases de
datos, Winter descubrió que los patrones de motivo expresados en los discursos predijeron
futuras decisiones respecto a la guerra o a la paz. Cuando la imagen de poder aumentó, la
guerra llegó a ser un suceso histórico más probable. Cuando la imagen de poder se
desvaneció, la guerra fue menos probable y las guerras en progreso tendieron a su fin.
Cuando la imagen de afiliación aumentó, la guerra se convirtió en un acontecimiento
histórico menos probable. Cuando la imagen de afiliación disminuyó, fue más probable que
comenzara la guerra (Winter, 1993).