1. Educación

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE
NEGOCIOS
102012- Gestión de Personal
Guía integrada de Actividades
GUIA INTEGRADA DE ACTIVIDADES
Gestión de Personal 102012
Temáticas revisadas: Todos los contenidos proporcionados en el entorno de
conocimiento, tanto las referencias requeridas como las referencias
complementarias; a medida que se desarrollan los temas propuestos para cada
uno de los momentos de la estrategia de aprendizaje.
Estrategia de aprendizaje: El aprendizaje Basado en Escenarios (ABE), en esta
estrategia se proporciona una situación de la vida real; es decir, una situación del
entorno real organizacional actual, a través del cual se podrán contextualizar y
aplicar los contenidos desarrollados durante el curso de una manera práctica y de
interacción grupal.
Síntesis de las actividades:
El desarrollo de este curso se realiza proponiendo el proceso de Gestión del
Talento Humano bajo el modelo de competencias al escenario, “almacén Las
Vegas”. Los productos a entregar y evaluar son totalmente prácticos, los
estudiantes proponen cada uno de los procesos para esta empresa mediante
trabajo colaborativo, fundamentando las propuestas y adecuando la teoría a las
características y necesidades de la empresa.
La estrategia se divide en 4
momentos, cada momento contiene una actividad evaluativa, el primer momento
que contiene la evaluación inicial es de reconocimiento y contextualización de la
temática, los momentos 2 y 3 contienen las evaluaciones intermedias del curso y
se desarrollan alrededor del escenario propuesto; de igual manera gira alrededor
de este escenarios el momento 4 que corresponde a la actividad final del curso.
Momentos de la estrategia:
Momento del (ABE)
1
Actividades
Contextualización de la Reflexión, argumentación e interacción grupal
Gestión
del
Talento sobre las temáticas propuestas para este
Humano, el modelo de momento.
competencias y el clima
1
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organizacional.
2
Evaluación inicial
Construcción y entrega de escrito individual
Autoevaluación
Actualización E-portafolio
Aplicación del proceso de Proponer
mediante trabajo colaborativo los
planeación del talento valores y los objetivos para la empresa.
humano y del análisis y la
descripción de cargos.
Proponer los cargos adecuados para la empresa
y realizar el proceso de análisis y descripción de
Evaluación intermedia
cada cargo propuesto.
Actualización E-portafolio
3
Reconocimiento
y Construcción mediante trabajo colaborativo del
aplicación de los procesos proceso de reclutamiento y selección y del
de atracción y desarrollo proceso de desarrollo del talento humano para el
del Talento Humano.
escenario suministrado.
Evaluación intermedia
Actividad práctica.
Actualización E-portafolio
4
Reconocimiento
y
aplicación de los procesos
mantenimiento del Talento
Humano
en
la
organización.
Construcción mediante trabajo colaborativo de un
ejemplo del proceso de evaluación y del proceso
de compensación del talento humano para el
escenario suministrado.
Evaluación final
Finalización E-portafolio
Coevaluación
Evaluación a un compañero de grupo
2
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ESCENARIO
Objetivo: Incentivar en el estudiante la generación de propuestas para cada uno
de los procesos del área de Gestión Humana bajo el modelo de competencias que
se adecuen a las necesidades de una organización.
Contexto:
El empresario “Rolando Torres” es propietario desde hace 10 años del almacén
“Las Vegas”, hasta el momento el almacén se ha logrado mantener vendiendo
diversos artículos de ferretería en un sector de estrato 3 de la ciudad de Cali. El
propietario Rolando Torres no es profesional en cuanto al aspecto académico pero
tiene muchos años de experiencia en el campo empresarial y además se
caracteriza por ser muy inquieto frente a los temas y las tendencias
administrativas, ha tenido la oportunidad de participar en seminarios, ferias
empresariales y demás eventos que considera pueden aportar al mejor
desempeño de su empresa y aplica con éxito en su empresa muchas de las
herramientas aprendidas en estos eventos.
Acontecimientos precipitantes:
Desde principios del presente año las ventas han estado un poco bajas y se
presentan algunos comentarios por parte de algunos clientes respecto a demoras
en la atención, falta de amabilidad de algún empleado, monotonía en los servicios
ofrecidos, bajo índice de fidelidad por parte de los clientes y en general siente un
ambiente poco agradable en su empresa.
Acontecimientos desencadenantes:
En el mes pasado, Rolando participo en un congreso de Administración de
Empresas organizado por una Universidad de su ciudad y entre varias
conferencias le llamo mucho la atención una que hacía referencia a los procesos
de gestión humana bajo el modelo de competencias en las empresas, desde
entonces ha estado investigando sobre la temática y considera que es factible
adoptar esta nueva herramienta para su empresa a pesar de que es aún una
microempresa y que el nivel de ventas no le permite movimientos muy
significativos en su presupuesto, por tanto ha decidido contratarlo a Usted como
asesor de la microempresa “Las Vegas” y espera una propuesta para diseñar el
proceso de gestión humana bajo el modelo de competencias en el almacén, la
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propuesta debe ser muy clara, coherente, realista y estar muy bien planteada en
cada punto propuesto, pero sobre todo ser muy acorde a las necesidades y al
presupuesto del almacén, pues Rolando aún tiene dudas sobre si este tipo de
herramientas son aplicables para microempresas.
Actividades por cada uno de los momentos
Momento
1
Contextualización de la Gestión del Talento Humano, el modelo de
competencias y el clima organizacional.
Entorno
Entorno de trabajo colaborativo y entrega del producto en el entorno
de evaluación y seguimiento.
Referenci Covarrubias, C., & Adrián, J. (2009). La importancia y productividad del capital
humano;¿se debe invertir en el capital humano? Recuperado el 12 de
as
Noviembre de 2013, de Universidad Veracruzana: 1
bibliográfi
cas
Colsubsidio. (s.f.). Clima y cultura de la organización. Recuperado el 13 de
Diciembre de 2013, de
http://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoConocimiento/C/clima_y_cult
ura_de_la_organizacion/clima_y_cultura_de_la_organizacion.asp
Hay Group. (s.f.). Gestión del Clima Organizacional. Recuperado el 13 de
Diciembre de 2013, de
http://www.haygroup.com/co/services/index.aspx?id=14625
Torrecilla, O. D. (s.f.). Clima organizacional y su relación con la productividad
laboral.
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Diciembre
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2013,
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http://www.aulavirtualcg.com/plataforma/documentos/adse/archivos/Climaorga
nizacional.pdf
Gallego, M. (Julio - Septiembre de 2000). Gestión humana basada en competencias,
Revista Universidad EAFIT. Recuperado el 8 de Noviembre de 2013, de
HYPERLINK "http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revista-universidadeafit/article/view/1026"
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/revistauniversidad-eafit/article/view/1026
Pinto, J. Conferencia sobre la gestión del talento humano en la Organización
Carvajal.
Recuperado
el
8
de
Noviembre
de
2013,
de
http://www.youtube.com/watch?v=GfXW8zs4DBI
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Durand Salas, M. (2010). Proceso de selección de recursos humanos bajo el
enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de 2013, de
Universidad Veracruzana: http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975
Cada estudiante debe leer la bibliografía suministrada en el entorno de
conocimiento para este momento; de tal manera que tenga la fundamentación
teórica para hacer un escrito individual donde con sus propias palabras explique
la importancia y la utilidad del clima organizacional, de la gestión estratégica del
talento humano y del modelo de competencias para el almacén presentado en el
escenario propuesto.
Se habilitara un tema en el foro de trabajo colaborativo, donde los estudiantes
podrán compartir e interactuar con sus compañeros de grupo, respecto de las
temáticas propuestas para este momento, cada estudiante debe realimentar a
cada uno de sus compañeros con comentarios analíticos, complementarios o
críticos.
Producto:
-
Escrito individual de una página a espacio sencillo, entregado a través del
entorno de evaluación y seguimiento.
-
Evidencia en el foro de los aportes de
realizados a sus compañeros de grupo.
interacción y realimentación
Esta actividad individual corresponde a la evaluación inicial y tiene un valor de 25
puntos correspondientes al 5% de la evaluación total del curso.
Autoevaluación E- portafolio
El E-portafolio es una actividad permanente del curso, es un espacio para que
cada estudiante registre de manera individual el desarrollo de su proceso de
aprendizaje; de acuerdo con el orden de las semanas y las actividades que se
presentan en la agenda, el registro se realiza cuando finaliza cada momento del
curso, esta información le permitirá autoevaluarse frente a su desempeño y será
un importante insumo para los procesos de mejoramiento del mismo.
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El registro se realizara dando respuesta a los siguientes puntos:
Aprendizajes a resaltar del proceso
Dificultades del proceso
Recomendaciones para el curso y el tutor
Autoevaluación cualitativa de acuerdo al desarrollo de la actividad teniendo en
cuenta;
-
Realizó y comprendió las lecturas programadas para las semanas
Participó de manera pertinente en los foros de trabajo colaborativo
programados para las semanas
Interactuó con su tutor por alguno de los medios establecidos (Skype, chat,
correo interno, telefónico, webconference)
Momento 2
Aplicación del proceso de planeación del talento humano y del
análisis y la descripción de cargos.
Entorno
Entorno de trabajo colaborativo y entrega del producto grupal en
el entorno de evaluación y seguimiento.
Referencias
bibliográficas
Alles, M. (s.f.). Perfil del puesto por competencias. Recuperado el 13 de
Diciembre de 2013, de TBL The Bottom Line. The Center For
Business Excellence: HYPERLINK
"http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADESAPRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf"
http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-07/UNIDADESAPRENDIZAJE/UNIDAD_2/perfil_de_puestos_por_competencias.pdf
Tecnológico de Monterrey. (s.f.). Desarrollo del Capital Humano Por
Competencias: Perfil del puesto y Administración del Desempeño a
Través de Objetivos. Recuperado el 13 de Diciembe de 2013, de
HYPERLINK
"http://biblioteca.mty.itesm.mx/sites/biblioteca.mty.itesm.mx/files/A
dmon%20del%20desempe%C3%B1o-ADMINISTRATIVO%20RHS_0.pdf"
http://biblioteca.mty.itesm.mx/sites/biblioteca.mty.itesm.mx/files/Adm
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on%20del%20desempe%C3%B1o-ADMINISTRATIVO%20RHS_0.pdf
Wiki EOI. (s.f.). Desarrollo e implementación de un Modelo de Gestión por
Competencias en Recursos Humanos. Recuperado el 13 de Diciembre
de 2013, de HYPERLINK
"http://www.eoi.es/wiki/index.php/Desarrollo_e_implantaci%C3%B3
n_de_un_Modelo_de_Gesti%C3%B3n_por_Competencias_en_Recurs
os_humanos"
http://www.eoi.es/wiki/index.php/Desarrollo_e_implantaci%C3%B3n_
de_un_Modelo_de_Gesti%C3%B3n_por_Competencias_en_Recursos
_humanos
Se habilitara un tema en el foro con la temática planeación y análisis y descripción
de cargos, en este tema cada estudiante posterior a la lectura de la bibliografía
suministrada para el momento debe contribuir de manera significativa en la
construcción de los procesos para el escenario suministrado.
En la primera parte de este momento deben proponer colaborativamente los
valores organizacionales y los objetivos generales para el almacén; teniendo en
cuenta que se eligen los valores con los que se desea que se identifique la
empresa, que se marque la cultura organizacional y loa que posteriormente van a
guiar la elección de las competencias de los empleados, los objetivos son
generales para la empresa, se trata de identificar la proyección que se desea dar
al almacén desde todas las áreas.
En la segunda parte deben proponer 5 cargos que abarquen todas las funciones
necesarias en la empresa y realizar el análisis y la descripción de cada uno de los
cargos propuestos, se deben proponer 4 0 5 competencias cardinales, ósea
aquellas competencias que deben tener todos en la empresa y que son
fundamentales para la cultura organizacional, para el cumplimiento de los
objetivos y que deben ser acordes a los valores elegidos y 4 0 5 competencias
específicas para cada cargo, las cuales
dependen de las funciones
y
requerimientos específicos para cada cargo.
Cada cargo completamente analizado y descrito debe presentarse en un formato
propuesto (pueden consultar en la web ejemplos y adecuarlos), el formato debe
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estar unificado para todos los cargos y contener todo lo necesario según la
bibliografía estudiada.
Al finalizar la actividad quien sea elegido para esta función, realizara la entrega
del documento propuesto en el link que se encuentra para ello en el entorno de
evaluación y seguimiento.
Producto:
Documento grupal elaborado colaborativamente que contenta los valores
organizacionales, los objetivos propuestos para el almacén y los 5 cargos
requeridos en un formato de análisis y descripción propuesto.
Esta es una actividad colaborativa evaluativa intermedia con un valor de 175
puntos y
hace parte del 70% correspondiente a actividades evaluativas
intermedias
Momento 3
Reconocimiento y aplicación de los procesos de atracción y
desarrollo del Talento Humano.
Entorno
Entorno de trabajo colaborativo, entorno practico para desarrollar
la actividad practica propuesta y entrega del producto grupal en el
entorno de evaluación y seguimiento.
Referencias
bibliográficas
Durand Salas, M. (2010). Proceso de selección de recursos humanos bajo el
enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de
2013, de Universidad Veracruzana:
http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975. Capitulo 3.
Adecco. (s.f.). Adecco. Obtenido de Adecco: HYPERLINK
"http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html"
http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html
Gobierno de Chile, Ministerio de Saludo, Servicio de Salud Metropolitano Sur
Oriente. (2007). Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente.
Obtenido de Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente: HYPERLINK
"http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf"
http://www.ssmso.cl/empleos/Politicas.pdf
Portillo, M. (s.f.). monografias.com. Obtenido de monografias.com:
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HYPERLINK
"http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml"
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
Right Hand Synergy. (s.f.). Right Hand Synergy. Obtenido de Right Hand
Synergy: HYPERLINK "http://www.righthandsynergy.com/tipos-dereclutamiento-de-personal" http://www.righthandsynergy.com/tiposde-reclutamiento-de-personal
Rojas Coronado, A. (s.f.). Obtenido de HYPERLINK "http://g-adriana-rojascoronado.overblog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS1898074.html" http://g-adriana-rojas-coronado.overblog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS1898074.html
GDH Consultores. (s.f.) Cómo realizar una entrevista por Competencias.
Obtenido
de
YouTube:
HYPERLINK
https://www.youtube.com/watch?v=ENTwy2G98A4
Chicaiza Urbano, O. C. (s.f.). Universidad del Valle. Obtenido de Universidad
del
Valle:
http://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6
&ved=0CEoQFjAF&url=http%3A%2F%2Fadministracion.univalle.edu.co
%2FDocentes%2FWebPages%2FMaterial%2F401%2FGestion%2520del%
2520Talento%2520Humano%2FSesion%252012%2520Desarrollo%2520pr
ofesional%
Se habilitara un tema en el foro para que cada estudiante contribuya a la
construcción de los procesos solicitados para este momento. Al finalizar la
actividad quien haya sido elegido para esta función realizara la entrega del
documento propuesto en el link que se encuentra para ello en el entorno de
evaluación y seguimiento.
En este momento y posteriormente a la lectura de la bibliografía suministrada, se
desarrollara lo siguiente:
- Las correcciones a lo trabajado en el momento anterior según la
realimentación recibida por cada tutor.
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- Se deben proponer las políticas (aspectos que van a marcar cualquier
proceso que se realice para cualquier cargo y en cualquier momento) de la
empresa frente al proceso de reclutamiento y selección.
- Elegir la fuente o fuente de reclutamiento a utilizar para cada uno de los
cargos teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar
porque se eligió determinada fuente.
- Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y selección, eso se
refiere a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del
reclutamiento hasta el final del proceso de selección.
- Definir las técnicas de selección a utilizar para cada cargo, estas dependen
de las características de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de
competencias. se debe hacer claridad en porque se elige determinada
técnica.
- Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada
cargo, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con
los recursos de la empresa.
- Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de aprendizaje
práctico según la hoja de ruta que se encuentra en el mismo entorno.
Producto:
Documento que contenga los procesos realizados en el momento anterior
corregidos de acuerdo a la realimentación de los tutores y con los proceso de
reclutamiento y selección y desarrollo de personal propuestos para el almacén
las vegas según las indicaciones dadas.
Esta es una actividad evaluativa intermedia con un valor de 175 puntos y hace
parte del 70% correspondiente a actividades evaluativas intermedias.
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Momento 4
Reconocimiento y aplicación de los procesos mantenimiento del
Talento Humano en la organización.
Entorno
Entorno de trabajo colaborativo, entrega del producto grupal, de
la autoevaluación y de la coevaluación en el entorno de
evaluación y seguimiento.
Referencias
bibliográficas
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias, evaluación de 360°. Buenos
Aires: Granica. Recuperado el 13 de diciembre de 2013 de
https://www.dropbox.com/s/p0udzlab8u9zmar/alles%20martha%20%20desempe%C3%B1o%20por%20competencias%20de%20360%C2%BA%20-%20%28completo%29.pdf. Capitulos 1,2, 5 y 6.
Rodriguez Valencia, J. (2007). Administración moderna de personal 7ª edición.
Mexico: Cengage Learning Editores, S.A. de C.V. Recuperado el 12 de
Diciembre de 2013, de
http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE|CX3003100004&v=2.1&u=unad
&it=r&p=GVRL&sw=w&asid=cefd346658ec21519c3c0b4a9cd4c5b0.
Capítulo 8.
González Ariza, Á. (2006). Métodos de compensación basados en
competencias. Barranquilla: Ediciones Uninorte. Recuperado el 13 de
Diciembre
de
2013
de
http://books.google.es/books?id=v3qclemGtvkC&printsec=frontcover&dq=
metodos+de+compensaci%C3%B3n+basados+en+competencias&hl=es&sa
=X&ei=yDerUqb6MYTLkAedo4GgBQ&ved=0CDQQ6AEwAA#v=onepa
ge&q=metodos%20de%20compensaci%C3%B3n%20basados%20en%20c
ompetencias&f=false. Capitulos 2,3 y 4.
Se habilitara un tema en el foro para que cada estudiante contribuya en la
construcción de los procesos de evaluación y compensación para el escenario
suministrado.
Apoyándose en el ejemplo del libro de desempeño por
competencias y en el diccionario de competencias de Martha Alles deben realizar
como una primera marte de este momento; un ejemplo de evaluación de 360
grados aplicado a dos cargos del almacén, para cada cargo evaluar dos
competencias, suponiendo una conducta observable por cada competencia.
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Guía integrada de Actividades
En la segunda parte del momento elaborar un plan de incentivos para cada uno de
los 5 cargos, es muy importante justificar bien porque se elige determinado
incentivo y que este sea coherente económicamente para la empresa.
Al finalizar la semana la actividad quien haya sido elegido líder del grupo realizara
la entrega del documento propuesto en el link que se encuentra para ello en el
entorno de evaluación y seguimiento.
Producto:
Documento final que contenga toda la propuesta para la empresa del escenario
suministrado, organizada y bien presentada con cada una de las partes
desarrolladas en los momentos anteriores y con las correcciones en cada
momento según la realimentación recibida de cada tutor y con el ejemplo de
evaluación de desempeño de 360 grados y el plan de incentivos propuestos en
este momento.
Esta actividad corresponde a la evaluación final y tiene un valor de 125 puntos
para un 25% del total del curso.
Coevaluación
Dar respuesta al cuestionario que se encuentra en el entorno de evaluación y
seguimiento para evaluar el desempeño durante el trabajo colaborativo de un
compañero de grupo elegido libremente.
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