1. Espiritual

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Tesis doctoral)]^ Trabajo de Grado
Señores
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Estimados Señores:
Los suscritos
auna
p¿ ¿ViMfrkfvU ^/Uylla
*
ü
autor(es) de la tesis doctoral y/o trabajo de grado
titulado fopreV*4hUOvU¿ " ^ J U Á¿ \sy
, con C.C. No.
, con C.C. No.
con C.C. No.
presentado y aprobado en el año
ipbCj _
como requisito para optar al título de
__
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PÍA/- 6G Normas para la entrega de Tesis y Trabajos de grado a fe Biblioteca General -Noviembre 14 de 2007
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C. C. FACULTAD
PROGRAMA ACADÉMICO
PUJ- BG Normas para la entrega de Tesis y Trabajos de grado a la Biblioteca General -Noviembre 14 de 2007
FORMULARIO DE LA DESCRIPCIÓN DE LA TESIS DOCTORAL O DEL
TRABAJO DE GRADO
TÍTULO COMPLETO DE LA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO:
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SUBTÍTULO, SI LO TIENE:
AUTOR O AUTORES
Apellidos Completos
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Nombres Completos
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DIRECTOR (ES) TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO
Apellidos Completos
Nombres Completos
H&w^\l(Á Ví6<5o£^
T
"TilIVWUA ^V€í£\
ASESOR (ES) O CODIRECTOR
Apellidos Completos
Nombres Completos
Rlídb
TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE:
FACULTAD:
PROGRAMA: Carrera _X_ Licenciatura
Especialización
Maestría
Doctorado
NOMBRE DEL PROGRAMA:
NOMBRES Y APELLIDOS DEL DIRECTOR DEL PROGRAMA:
CIUDAD:
BOGOTÁ
AÑO DE PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO: 2CX>¿\O
PUJ- BG Normas para la entrega de Tesis y Trabajos de grado a la Biblioteca General -Noviembre 14 de 2007
DE
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Fotografías
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DVCam
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DVC Pro
Vídeo 8
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%
Beta Cam
Hi 8
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Europeo PAL
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grado):
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que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos
descriptores, se recomienda consultar con la Unidad de Procesos Técnicos de la
Biblioteca General en el correo b¡blioteca@>javeriana. edu. co, donde se les orientará).
ESPAÑOL
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INGLÉS
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OCUPA
PUJ- BG Normas para ¡a entrega de Tesis y Trabajos de grado a la Biblioteca General -Noviembre 14 de 2007
RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL:
Este proyecto de investigación dentro del enfoque cualitativo, pretendió
comprender las representaciones sociales de los trabajadores del sector público
con relación a la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia, se utilizó el
método etogénico, haciendo énfasis en la retórica como medio principal de la
interacción social y como el aspecto clave de la conducta colectiva; centrado así
en la identificación de las representaciones sociales, por tanto se abordó la
información emergente correspondiente a los diálogos llevados con los
participantes, con quienes se realizó de manera individual una entrevista
semiestructurada; después de realizadas, se clasificó la información obtenida por
medio de matrices descriptivas para cada uno de los participantes y así lograr de
manera prioritaria la comprensión, el análisis y la identificación de las
representaciones sociales con relación al proceso de fusión llevado por el
Ministerio, para este análisis se tuvieron en cuenta criterios de credibilidad,
transferibilidad y fiabilidad, aplicando la técnica de triangulación. Dentro de los
hallazgos más significativos, se identificaron representaciones sociales que dan
explicación a las dinámicas internas del Ministerio, tales como las
representaciones sobre el proceso de fusión, enmarcadas por un
desconocimiento sobre los motivos reales de dicho proceso, llevando así a
procesos de desidentificación con respecto al trabajo dentro del Ministerio como
hacia el mismo.
PUJ~ BG
para la
de Tesis y
de
a la
14 de 200 /
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
1
REPRESENTACIONES SOCIALES DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PÚBLICO RELACIONADAS CON LA FUSIÓN DEL MINISTERIO DEL INTERIOR
Y DE JUSTICIA DURANTE EL PROCESO DE MODERNIZACIÓN DEL ESTADO
COLOMBIANO
TRABAJO DE GRADO
LUIS CARLOS BARRIOS CHAPARRO
ANDRES FELIPE SANABRIA TRUJILLO
FANNY TERESA MANTILLA1
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
2009
1
Directora de Trabajo de Grado Psicóloga, Pontificia Universidad Javeriana. Docente de la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
2
Representaciones sociales de los trabajadores del sector público con relación a la
fusión del Ministerio del Interior y de justicia durante el proceso de modernización
del estado colombiano.
Luis Carlos Barrios & Andrés Felipe Sanabria2
Resumen
Esta investigación realizada desde un enfoque cualitativo, pretendió
identificar y comprender las representaciones sociales de los trabajadores
del sector público relacionadas con la fusión del Ministerio del Interior y de
Justicia; para estos propósitos se utilizó el método etogénico, el cual hace
énfasis en la retórica como medio principal de la interacción social y como
el aspecto clave de la conducta colectiva. De tal manera, se recolectó
información pertinente por medio de entrevistas semiestructuradas,
realizadas a funcionarios del área de Recursos Humanos del Ministerio
del Interior y de Justicia; posteriormente, se clasificaron los datos
recolectados en matrices descriptivas para cada uno de los participantes y
así lograr de manera prioritaria, la comprensión, el análisis y la
identificación de las representaciones sociales con relación al proceso de
fusión llevado por el Ministerio. Para este análisis se tuvieron en cuenta
criterios de credibilidad, transferibilidad y fiabilidad, aplicando la técnica de
triangulación. Dentro de los hallazgos más significativos, se lograron
identificar cuatro representaciones sociales, las cuales ayudan a
comprender algunas problemáticas, surgidas como consecuencias del
proceso de modernización del Estado Colombiano.
Palabras Claves: Constitución de 1991, Neoliberalismo, Modernización del
Estado Colombiano, Representaciones Sociales
2
Estudiantes de Decimo Semestre de Psicología de la Pontificia Universidad Javeriana
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
Tabla de Contenido
PAGINA
0. INTRODUCCIÓN
4
0.1. Problema
8
0.2. Fundamentación teórica
11
0.3. Objetivos
34
0.3.1. Objetivo General
34
0.3.2. Objetivos Específicos
34
0.4. Categorías de Análisis
34
1. MÉTODO
35
1.1. Diseño
35
1.2. Participantes
36
1.3. Instrumento
36
1.4. Procedimiento
37
2. ANÁLISIS DE DATOS
38
2.1. Análisis Intersujetos
39
3. DISCUSIÓN
54
4. CONCLUSIONES
66
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
70
APÉNDICES
73
3
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
4
0. Introducción
Durante el primer semestre del año 2008, los estudiantes de octavo semestre
de psicología de la Pontificia Universidad Javeriana, María Camila Restrepo y
Andrés Felipe Sanabria, llevaron a cabo su pasantía de Cambio Organizacional en
uno de los Ministerios que hacen parte del Estado Colombiano: el Ministerio del
Interior y de Justicia. El propósito de la pasantía, era apoyar el grupo de Recursos
Humanos, particularmente en el análisis de una encuesta de Clima Organizacional
llevada a cabo el año anterior (2007). Sin embargo, realizar un proceso de
retroalimentación a todas las Dependencias que conformaban el Ministerio,
resultaba imposible de llevar a cabo, debido a la existencia de múltiples
impedimentos como el corto tiempo que duraba la pasantía y la negativa de los
directores de área para realizar procesos que implicaran menor tiempo de trabajo.
De tal manera, se optó por realizar un proceso piloto de retroalimentación, apoyo y
trabajo conjunto, con todos los trabajadores del Área de Recursos Humanos, y
que según los resultados, se pudiera replicar en todas las dependencias del
Ministerio. La estrategia diseñada, se formuló como un proceso compuesto por
una serie de fases, que en su conjunto debían perseguir como propósito final, el
mejoramiento del clima organizacional de la dependencia.
El objetivo general del proyecto, se relacionó fuertemente con el mismo
principio que rige las labores que son llevadas a cabo desde el Área de Recursos
Humanos; esto demostraba la necesidad de establecer una adecuada relación
entre las demandas de la Academia, y el lugar de Trabajo, propiciando un proceso
de aprendizaje y contribución, pertinentes tanto para los estudiantes, como para
los empleados incluidos en el proyecto. Así se concluyó, que el objetivo general
debía ser potenciar el talento humano de los trabajadores del Área de Recursos
Humanos del Ministerio del Interior y de Justicia, mientras que los específicos, se
definieron como: Mejorar el sentido de pertenencia de los funcionarios del Área de
Gestión Humana hacia la Dependencia en la que trabajan; Mejorar el sentido de
pertenencia de los funcionarios del Área de Gestión Humana hacia el Ministerio
del Interior y de Justicia; y, finalmente, Comprender las Relaciones Interpersonales
entre los funcionarios del Área de Gestión Humana (objetivo fundamental para
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
5
entender los resultados arrojados mediante la medición de clima organizacional
llevada a cabo el año anterior). Estos últimos objetivos, fueron la consecuencia de
una previa negociación con el director del Área, el Dr. Wilson Torres, en la que se
acordó qué era lo que se debía realizar durante la pasantía (demandas
organizacionales) y la manera de llevar a cabo el proceso de aprendizaje
universitario (demandas académicas).
El proyecto piloto de dividió en dos fases o momentos. El primero, consistía en
la realización de una serie de entrevistas individuales que proporcionaran
información mucho más específica de la difícil relación que se genera entre el
trabajador y su mundo laboral, ya que a través de los resultados arrojados por la
(en su momento) reciente encuesta de clima organizacional, sólo se conocían los
rasgos más generales. Realizando las entrevistas, se lograron múltiples avances
tanto para consolidar el proyecto, como para entender cuáles eran las posibles
causas, que hacían, o hacen, del clima organizacional del Área de Recursos
Humanos, y del Ministerio, un ambiente hostil y complicado. La previa medición de
Clima Organizacional, sólo daba cuenta de un malestar general, sin profundizar
sobre aquellos aspectos individuales, que una vez comprendidos, podrían ilustrar
un nuevo camino para la realización de nuevos procesos que fortalezcan tanto el
Área de Recursos Humanos, como la proyección del mismo Ministerio hacia la
población colombiana. Sin embargo, las entrevistas recogen la historia de una
fusión donde se priman particulares representaciones sociales del mundo laboral
estatal, a su vez marcadas por la historia de un modelo de Estado que ha oscilado
entre las necesidades sociales de una población y las presiones extranjeras para
competir en los mercados internacionales.
Para lograr acceder de manera sistemática y formal a la información que
brindaría cada uno de los trabajadores del Ministerio contemplados dentro del
proyecto, se adoptó el Método Etogénico como aquella metodología investigativa,
pertinente y asociada para el análisis y la explicación de la interacción social. En la
misma línea investigativa, se consideró igualmente pertinente la utilización del
guión de entrevista como la herramienta más adecuada para la recolección de los
datos; esta herramienta consiste como su nombre lo dice, en un guión con una
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
6
cantidad pertinente de tópicos, definidos en términos de categorías de análisis, y
transformados a preguntas abiertas, con las cuales se direcciona la entrevista
entre el participante y el investigador.
Para seguir la misma línea de comprensión de las causas que generaron los
bajos índices de la encuesta de Clima Organizacional, se utilizaron algunas de las
categorías de análisis con resultados más críticos, las cuales fueron: Funciones
dentro del área, Visión Compartida, Relaciones Interpersonales, y Relación Jefesubalterno. Sin embargo, al ser entrevistas abiertas y direccionadas pero no
cerradas a una sola temática, muchos datos se escapaban de las intenciones
propuestas desde el diseño de la estrategia de intervención y aplicación. La
complejidad de la información recolectada con los empleados del Área de
Recursos Humanos, daba cuenta de una situación propia del anacronismo en el
que está inmerso el trabajador del Estado; una situación donde se relacionan
ideas y comportamientos propios del sistema económico globalizado, con otras
propias del contexto nacional colombiano, que finalmente llevan el trabajador del
sector público a adoptar y promulgar una serie de representaciones sociales, muy
llamativas y particulares para investigar.
El mundo del trabajo, sigue, y seguirá siendo, un objeto de investigación lleno
de posibilidades investigativas, que derivan de aquella necesidad de comprender
culturas organizacionales, diferentes y particulares, según el medio en el cual
estas se desempeñe el individuo trabajador. El caso experimentado en el
Ministerio del Interior y de Justicia, es probablemente un caso vivido por las demás
Instituciones Estatales que en su afán por propiciar un adecuado servicio, han
olvidado la necesidad de trabajar al interior de las mismas. Analizar estas
entrevistas detalladamente, es profundizar en los cambios históricos que ha
sufrido el Estado Colombiano durante su proceso de modernización, a través del
estudio de las transformaciones constitucionales asumidas por los trabajadores
públicos.
Abordar las representaciones sociales de los empleados estatales, es entender
un problema social de tendencia política, cuyas repercusiones no han sido
estudiadas, en la manera en la que sí lo pretende hacer esta investigación. La
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
7
manera en que se han efectuado cambios desde las esferas políticas,
directamente se han visto afectadas, las representaciones sociales, tanto de los
trabajadores del sector público, como las de cualquier otro colombiano.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
8
0.1 Problema
Las representaciones sociales de los funcionarios públicos relacionadas con la
fusión del Ministerio del Ministerio del Interior y de Justicia, es un tema mucho más
profundo que la simple comprensión del proceso de la fusión. Es un tema que
definitivamente se relaciona con el proceso de modernización del Estado, que en
su propósito de propiciar un adecuado contexto político para la proliferación del
mercado interno hacia el exterior, adoptó como sistema económico nacional el
modelo neoliberal. Sin embargo, la experiencia cercana al mundo laboral de los
trabajadores del sector público, ofreció la oportunidad de comprender la manera
como ellos asimilaron los cambios decretados desde las altas esferas
gubernamentales. Como generalmente pasa con los decretos gubernamentales
que afectan directamente espacios de la vida social y laboral de los trabajadores
colombianos, las consecuencias del afán por reducir el gasto público no fueron
contempladas
en
su
plenitud,
desencadenando
efectos
que
parecieran
irreversibles hasta cierto punto. Las experiencias recogidas a través de las
entrevistas con los participantes de la presente investigación, dan cuenta de
algunas de esas consecuencias que no fueron medidas. Las repercusiones del
proceso de la fusión determinaron una serie de representaciones sociales que
afectaron notablemente el mundo laboral de los trabajadores del Ministerio del
Interior y de Justicia, propiciando un clima organizacional caracterizado por
tensiones, desacuerdos, envidias y malestares generales.
Cuando se adopta el modelo teórico de las representaciones sociales, es muy
importante entender el contexto en el cual estas son construidas y transmitidas (a
través de procesos como el anclaje o la objetivación) debido a que una de sus
características más relevantes es el de carácter social de las mismas. De tal
manera, la labor de contextualización es fundamental en el proceso de
comprensión y análisis causal, y que en el caso del Ministerio resulta crucial para
entender las posibles causas que han generado este tipo de pensamientos. Sin
embargo, entender el contexto del Ministerio del Interior y de justicia, es ir más allá
de la historia de una institución pública. Es entender un medio social lleno de
conflictos políticos, cíclicos hasta cierto punto, pero perdurables a través de las
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
9
décadas. De alguna forma la reciente historia del Ministerio del Interior y de
Justicia, es el reflejo de la historia política y económica del país, la cual muchos
desconocen, pero que al igual que a los trabajadores públicos, los forman en
muchos sentidos.
Entender cuáles son las representaciones sociales de los trabajadores
estatales relacionadas con la fusión del Ministerio, implica una adecuada
contextualización de las causas que determinaron dicho proceso. Por esta razón,
el análisis de este eje fundamental, conlleva a una comprensión mucho más
amplia y compleja sobre la manera como el Estado ha intentado modernizar su
estructura, con el fin de mediar entre las condiciones y necesidades propias del
país, y aquellas internacionales producto de la globalización. Lastimosamente
muchas decisiones que se toman con el fin de beneficiar a toda la comunidad,
siguen
persiguiendo
los
fines
personales
de
unos
cuantos,
afectando
notablemente la imagen de un Estado, por escrito, democrático, pero
funcionalmente neoliberalista. La transición que se dio de una Estado Paternalista
y Benefactor, a un Estado Moderno y Neoliberal a través de las legislaciones de la
Constitución de 1991, es lo que finalmente produjo el inicio del proceso de la
Modernización del Estado. De tal manera, entender adecuadamente dicho
proceso, es entender algunas de las causas por las cuales se crearon y se
mantienen las representaciones sociales estudiadas en la presente investigación.
Finalmente el análisis de las representaciones sociales de los trabajadores del
Área de Recursos Humanos relacionadas con la fusión del Ministerio del Interior y
de Justicia, no sólo es una investigación psicológica que da cuenta de la formación
de unos determinados eventos en los funcionarios públicos, sino que acerca esta
disciplina a temas políticos y económicos fundamentales para la comprensión del
contexto colombiano. El hecho de hacer énfasis en este carácter histórico-social,
es precisamente porque la formación académica no apoya la correcta
interdisciplinariedad, y enfatiza más en el distanciamiento que en la integración
con áreas de estudio como la Economía o las Ciencias Políticas. Por esta razón,
es probable que el verdadero valor de esta investigación sea el intento por integrar
al lenguaje del psicólogo herramientas teóricas de otras disciplinas, así como
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
10
bases históricas que pueden explicar aún mejor, los diferentes procesos
psicológicos que se dan en los medios laborales. Es por eso, que para efectos de
la investigación, se parte del principio que la historia reciente política y económica
de Colombia, determinó en gran parte la manera en como hoy se constituye la
particular cultura organizacional del Ministerio del Interior y de Justicia.
Teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado, la pregunta de investigación
se especificó de la siguiente manera: Cuáles son las representaciones sociales de
los trabajadores del área de Recursos Humanos del Ministerio del Interior y de
Justicia relacionadas con el proceso de fusión del mismo, durante el proceso de
modernización del Estado Colombiano.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
11
0.2. Fundamentación teórica
El proceso de modernización del Estado Colombiano, ha sido uno de los ejes
fundamentales sobre los cuales se ha ido constituyendo la reciente historia política
y económica del país, pues a partir de este, la sociedad colombiana sufrió
múltiples transformaciones en sus distintos componentes. Sin embargo, entender
el proceso a nivel político, resulta muy diferente a entenderlo a nivel económico, e
incluso a nivel psicológico. Cada disciplina da énfasis a diversos elementos
característicos del ser humano, que van desde su afán por consumir, hasta su
tendencia democrática para favorecer el bienestar de una sociedad. Aún así, esta
investigación parte, probablemente, de modo inverso al que muchas otras han
abordado el mismo tema. El camino trazado no inicia en los documentos escritos
que
dan
cuenta
formalmente
sobre
la
manera
como
se
dieron
las
transformaciones sociales generadas por la modernización del Estado, sino de las
expresiones verbales de algunos trabajadores del sector público. La posibilidad de
experimentar el mundo laboral estatal como estudiantes de psicología, es una
ventaja que probablemente muy pocos hayan tenido, pues no es lo mismo estudiar
la burocracia del Estado, a vivirla en su cotidianidad sin la presión de dar
resultados bajo el condicionamiento del pago salarial. La oportunidad de acercarse
al mundo del trabajador estatal, es el punto de partida para entender que los
cambios estatales fueron asumidos como eventos escritos que debían ser
solamente legislados, y no como fuertes cambios organizacionales, que afectarían
fuertemente el mundo laboral de los empleados. Aunque las representaciones
sociales, son uno de los tantos componentes accesibles a través del lenguaje
verbal de los individuos, resultan fundamentales para integrar adecuadamente los
procesos externos históricos, con los procesos psicológicos propios de cada
trabajador entrevistado.
Para entender las representaciones sociales de los trabajadores del Área de
Recursos Humanos del Ministerio del Interior y de Justicia (MIJ), relacionadas con
la fusión del mismo, es primordial entender el proceso histórico de la
modernización del Estado Colombiano. Indagar este tema, implica asumir el
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
12
carácter social de las representaciones, y por lo tanto entender cómo decisiones
políticas Estatales, afectan directamente la manera de percibir y vivir el trabajo por
parte de los mismos servidores públicos. La modernización del Estado durante el
gobierno presidencial de César Gaviria, es un tema de gran importancia para
entender las dinámicas sociales desarrolladas al interior del Ministerio, y que sólo
se habrían podido comprender abordando las representaciones sociales de los
trabajadores,
por
medio
de
entrevistas
con
ellos.
De
tal
manera,
la
contextualización de la problemática desarrollada durante la década de los 90s,
ubica las posibles causas de dichas representaciones; esto, en la medida que ese
proceso de modernización, en el caso de la fusión del Ministerio, fue un proceso
fuerte, acelerado y descontrolado, que indiscutiblemente afectó de manera directa
la cotidianidad de los funcionarios públicos.
Como fue mencionado anteriormente, para esta investigación, el acceso a las
representaciones sociales se dio por medio de entrevistas con los empleados.
Estas entrevistas que inicialmente se concibieron como una fase previa para la
realización
de
un
proceso
enfocado
hacia
el
mejoramiento
del
clima
organizacional, eran entrevistas fuertemente marcadas por un tema recurrente. La
falta de tiempo para darles un correcto manejo, y un adecuado análisis, dieron pie
a entender que ese tema recurrente, es decir, la fusión de los Ministerios del
Interior y de Justicia, era el producto de una serie de transformaciones estatales,
que sin lugar a duda, terminó afectando la cultura organizacional de esta entidad
pública. Lo que resultaba evidente en las entrevistas, era sólo el motor inicial para
iniciar una revisión histórica sobre las posibles causas que generaron aquellas
determinadas representaciones sociales, frente a la cultura organizacional de los
trabajadores del sector público.
Las implicaciones que tiene hacer una revisión histórica del proceso de
modernización del Estado, se reducen a una simple necesidad, y es precisamente
el adecuado análisis de unos contenidos lingüísticos verbales traducibles en
términos de representaciones sociales. Precisamente el tema de la formación del
Estado Colombiano ha sido objeto de estudio de varias disciplinas sociales, que
ven en este proceso, una fuente de información valiosa para la comprensión de
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
13
aspectos propios de la sociedad colombiana. La historia del proceso político
colombiano, ejemplifica las diferentes circunstancias por las cuales esta sociedad
ha pasado, particularmente aquellas que marcan hitos sociales, como la creación
de las guerrillas o la instauración de una nueva Constitución. El estudio del órgano
político principal y más importante del país, da cuenta de las condiciones
endógenas y exógenas de una estructura que poco se ha preocupado por ejercer
adecuadamente los principios democráticos que rigen la Constitución del 91
(Gómez, 2006).
Sin embargo, como se ha mencionado, es importante aclarar que el punto de
partida para la recopilación de la información referente a la formación del Estado,
es el proceso constitucional comprendido entre las décadas de 1980 y 1990,
debido a que fue el momento histórico durante el cual entró legislativamente, el
modelo Neoliberal para la modernización del Estado Colombiano.
El periodo que comprende los años durante los cuales se dio el proceso
gubernamental del presidente César Gaviria para la creación de la nueva
Constitución Política de Colombia de 1991, es uno de los puntos de referencia
claves para comprender la manera como lentamente el Estado Colombiano
pasaba del Modelo Keynesiano y Benefactor, a implantar el modelo Neoliberal y
Moderno. Sin embargo, esa necesidad ideal de reestructurar el sistema de
gobierno, para prestar un servicio mucho más eficiente y menos burocrático a
favor del ciudadano, es una problemática muy amplia, que actualmente tiene gran
auge investigativo en términos del estudio de las incompatibilidades que se dan
entre Democracia y Neoliberalismo (Urrego, 2004). Para esta investigación es
pertinente delimitar los temas, pues el propósito final, es la comprensión de las
representaciones sociales de los trabajadores estatales sobre el proceso de la
fusión del Ministerio, y no un análisis histórico del complejo proceso de la
Modernización del Estado Colombiano. El que muchos de los temas tratados en
este escrito están relacionados con otras disciplinas, hace que otros estudios
contextualicen de una mejor manera algunos puntos, aunque ello no implique que
los datos estudiados e investigados, no sean pertinentes para la discusión central
del proyecto.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
14
Varios son los elementos que caracterizaron los finales de los 80’s y la década
de los 90’s. Sin embargo, podrían catalogarse como cuatro los principales factores
que llevaron al gobierno de César Gaviria (mandato comprendido entre el año
1990 y el año 1994) a realizar una Asamblea Constituyente para crear la nueva
Constitución del 91 y así repensar la estructura del Estado. Tomando como
elemento primario el estudio realizado por Henao y Rodriguez (2006), los
principales factores que llevaron a una modificación de la carta magna de
Colombia, y que eran consecuencia de la situación política, social y económica del
país, fueron la Crisis de Legitimidad, la Crisis de Institucionalidad, la Crisis de la
Autoridad y la Crisis de Gobernabilidad. Estos factores endógenos del país,
especifican en cuatro grupos aquellas causas que caracterizan este particular
periodo de crisis, y que marcaron un modo colectivo de pensar y concebir al
mismo Estado.
La crisis de legitimidad, hace referencia a la situación en la cual se encontraba
la democracia política ejercida desde los gobiernos anteriores e inmediatos a la
época mencionada. La propuesta del Frente Nacional (1958-1974) como aparente
medida para frenar los continuos enfrentamientos por parte de una población
politizada y polarizada, desencadenó graves consecuencias que marcaron
fuertemente los imaginarios de los colombianos sobre el Estado. La sectorización
de la población en dos bandos según sus pensamientos políticos, rompía
cualquier principio democrático estatal; formalizar periodos alternados entre
liberales y conservadores, sólo propagaban ideales a favor de la lucha bipartidista,
al igual que el olvido y exclusión de quienes no se identificaban con ninguno de los
dos polos. La exclusión de las propuestas diferentes a las tradicionales, fue uno de
los elementos fundamentales para la conformación de un contexto marcado por
ideales anti-estatales, concretados por medio de guerrillas revolucionarias (Henao
y Rodríguez, 2006 I). César Gaviria, luego de tomar el liderazgo del partido político
Liberal tras la muerte de Carlos Gaitán, gobernó en un periodo donde la capacidad
para conservar la autoridad y el control de la ciudadanía, lentamente se iba
deteriorando, ante su insolvencia para llevar a cabo una democracia mucho más
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
15
real, y no una forma de gobierno bipartidista, clientelista y elitista manejada por
unos pocos (Urrego, 2004).
La crisis de la Institucionalidad, por otro lado, hace referencia a la incapacidad
por parte del Estado de frenar las nuevas economías ilegales emergentes. El
narcotráfico, fuente de inmensos ingresos para las personas vinculadas a esta
práctica
independiente
de
su
condición,
desencadenó
toda
una
nueva
configuración de las redes sociales colombianas, afectando tanto los espacios
políticos como los gubernamentales. La permeabilización de las esferas políticas
por parte de los narcotraficantes a través de sobornos sumamente atractivos para
los dirigentes de las instituciones gubernamentales, dieron como consecuencia
una constante proliferación del fenómeno, en un clima de permisión mezclado con
prohibición (Henao y Rodríguez, 2006 I). La incapacidad de los gobiernos para
evitar la promulgación de estas prácticas ilegales, trajo como consecuencia la
aceptación de la sociedad de estos procesos, viendo en las vías no legales,
grandes oportunidades de crecimiento económico; ante la falta de legitimidad del
Estado para generar empleo o formas laborales que dieran ingresos tan altos
como el narcotráfico, la sociedad reconoció, protegió y divulgó estas prácticas,
imposibilitando cada vez más, las torpes acciones propuestas desde el Estado. La
aceptación por una gran parte de la sociedad colombiana prolongaba la lenta
acción para contrarrestar los efectos del narcotráfico en las distintas esferas que
componen la sociedad colombiana; sumado a esta condición de permisión, la
corrupción de los dirigentes, se crearon nuevas pautas de comportamientos, así
como la divulgación de una serie de valores, que hasta el día de hoy han
permanecido en muchos de los sectores colombianos (Urrego, 2004).
El cultivo inicial de la marihuana, y posteriormente el de la coca, implicaba la
tenencia de terrenos, trabajadores y seguridad para el producto fundamental en
los negocios del narcotráfico. De tal manera, el apoyo económico por parte de los
narcotraficantes a grupos armados para mantener sus negocios ilícitos,
promulgaron una guerra interna no solo con entidades estatales legítimas como el
ejército, sino contra guerrillas que veían en la extorsión a los capos, medios de
financiación para continuar con su lucha armada. Uno de los retos para consolidar
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16
un Estado Moderno por medio de la Constitución Política de Colombia de 1991,
era precisamente limpiar las instituciones estatales, volviendo efectivos los
procesos para retomar la legitimidad y la institucionalidad (Jiménez, 2008).
Por su parte, la crisis de la autoridad, hace referencia a la falta de herramientas
para encontrar acuerdos políticos entre los partidos comunistas de izquierda, y los
tradicionales, y que como se había mencionado anteriormente, no fueron tenidos
en cuenta durante el Frente Nacional. La fuerte lucha ideológica y práctica entre el
comunismo y capitalismo, encontraba en Colombia un espacio ideal para llevarse
a cabo. La influencia hegemónica de Estados Unidos en Colombia, implicaba una
inclinación de las políticas estatales hacia el capitalismo, lo cual se verá en la
inclusión del pensamiento neoliberal para la Modernización del Estado después
del Consenso de Washington. Sin embargo, a medida que crecía el fenómeno de
las guerrillas comunistas en Colombia y Latinoamérica, el Estado presentaba
deficiencias en su capacidad de ejercer adecuadamente su autoridad a causa de
tres debilidades principales; la primera, es un criterio territorial, es decir la
capacidad de tener una cobertura total sobre el territorio colombiano para evitar la
proliferación de acciones por fuera de la ley; la segunda, es un problema de
negligencia para la negociación y la apertura del sistema política, lo cual conducía
a un desborde de la violencia interna del país, incontrolable en determinadas
zonas, y sólo limitada por medio de más violencia (Henao y Rodríguez, 2006 I). La
imposibilidad de llegar a acuerdos por medio del diálogo y el compromiso por parte
de una ineficiente democracia estatal para el pueblo colombiano, fue el camino
que condujo a la política de seguridad democrática, propuesta por el anterior y
actual gobierno del Presidente Álvaro Uribe Vélez, a tener gran acogida entre los
votantes; la tercera debilidad, fue la aceptación y dependencia a las políticas
neoliberales estadounidenses, un hecho fuertemente cuestionado desde los
distintos sectores económicos, políticos y sociales del país, que veían en ello, una
imposibilidad de proponer una democracia real que beneficiara a todos los
ciudadanos.
El fenómeno del paramilitarismo conjuga algunos aspectos de las anteriores
crisis mencionadas. La baja capacidad de control y autoridad por parte de las
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17
fuerzas legítimas del Estado, no lograron frenar el crecimiento y expansión de las
guerrillas en sus inicios. Precisamente la poca presencia del ejército militar en
varias de las zonas rurales donde se refugiaban los grupos insurgentes, condujo a
los civiles a tomar la seguridad social, como un asunto personal, ya que el Estado
estaba lejos de protegerlos (Ramírez, 2006). Sin embargo, el hecho de que el
paramilitarismo estuviera igualmente relacionado con el narcotráfico, y fuese
apoyado por el mismo gobierno, difundía una idea general sobre las guerrillas,
tildándolas como un mal que sólo podría ser acabado por vía bélica. En efecto el
paramilitarismo es una consecuencia de corte bélico, que así como el ejército,
tienen el propósito de exterminar, literalmente, cualquier insurgencia ideológica
llevada a las armas (Urrego, 2004). La Crisis de Gobernabilidad, por lo tanto es
una incapacidad por parte del Estado, para ejercer su hegemonía sobre el
territorio colombiano, cayendo en el grave error de promulgar movimientos
armados, que aún sin serlo, proclamaban su legitimidad hacia el gobierno. El
paramilitarismo fue una inadecuada solución ante un problema que requería otro
tipo de estrategias, que no siguieran sumergiendo el país en una constante guerra
política. La estigmatización de las guerrillas como los únicos causantes de la
precaria situación del país, sólo ocultaba a muchos las verdaderas redes sociales
que se iban tejiendo. Un Estado con crisis de gobernabilidad como el colombiano,
dilata los problemas de manera tal, que cuando se intentan buscar puntos de
partida para solucionarlos, el camino se torna confuso e incorregible (Henao y
Rodríguez, 2006 I).
En ese clima de constantes tensiones entre los diversos intereses de los
actores políticos, económicos, y sociales, se realizó el proceso constituyente de
1991, con el cual se pretendía consolidar a través de la nueva carta magna, una
democracia real para el país. La coyuntura que caracteriza este proceso, puede
comprenderse desde el movimiento de la séptima papeleta, hasta la proclamación
de la nueva Constitución Política de Colombia. Sin llegar a describir el proceso, sí
es importante resaltar quienes conformaron la Asamblea Constituyente. El 9 de
diciembre de 1990, se llevaron a cabo las elecciones para la consolidación de la
asamblea que discutiría cada uno de los artículos que comprenderían la nueva
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constitución. El resultado fueron 25 representantes del Partido Liberal Colombiano,
19 de la Alianza Democrática del M-19, 11 del Movimiento de Salvación Nacional,
5 del Partido Social Conservador, 4 de los Conservadores Independientes, 2 de la
Unión Cristiana, 2 de la Unión Patriótica y 2 de los Indígenas (Dávila, 2002). La
variedad del grupo, ejemplificaba la manera como se debían hacer los procesos
gubernamentales, es decir, a través del diálogo entre las distintas partes, y no por
medio de la exigencia de uno solo mediante las vías bélicas. Eso era democracia,
una democracia participativa, conjunta, y con propósitos. Pero la esperanza y
creencia en el Estado, rápidamente cayeron, cuando se dieron a conocer hechos
absurdos e ilegítimos, como el asesinato de los líderes de algunos partidos
políticos, o la simultánea entre la operación contra Casa Verde y la convocatoria a
la asamblea constituyente (Henao y Rodríguez, 2006 II).
El 4 de julio de 1991, la Asamblea Constituyente aprobó la Constitución Política
de 1991, reemplazando la de 1886, ya obsoleta para los intereses nacionales y las
demandas ejercidas por el proceso de globalización. Esta constitución es
considerada como la constitución de los derechos humanos, ya que pretende
garantizar los derechos sociales de la familia, de la mujer y de los ancianos,
reafirmando la función social de la propiedad, la salud, la educación, la vivienda,
los servicios públicos y las actividades culturales. Se debilitó el poder ejecutivo, se
fortaleció la rama judicial, y dio un paso hacia la descentralización del poder dando
una mayor autonomía a los municipios y departamentos; así mismo se declaró
Bogotá como un Distrito Capital. Entre los cambios que se dieron, fue fundamental
el debilitamiento del bipartidismo político, pues se pasó a un modelo pluripartidista
que integraba a la vida política otras ideologías diferentes a las tradicionales.
Colombia se definió como un Estado Social de Derecho, en el que prima la función
social de la propiedad (Ocampo, 2004).
Algunos pensadores de la época durante la cual se llevo el proceso de la
Asamblea Constituyente, se contagiaron de la emoción desprendida por la
supuesta nueva era política que comenzaría a partir de la nueva Constitución. Una
democracia mucho más fuerte, un Estado legítimo, una política pluripartidista, el
desmonte de algunas guerrillas, eran hechos que ilusionaban a muchas personas,
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
19
pero que lastimosamente se quedó en eso, en una vaga ilusión. Varios hechos
posteriores a la aprobación de la Constitución del 91, fueron fundamentales para
que el desencanto por el Estado fuera un pensamiento compartido, y se creara
una nueva tensión producto de los intereses contrarios entre democracia y
neoliberalismo (Urrego, 2004).
Modernizar
el
Estado
Colombiano,
implicaba
asumir
una
serie
de
presupuestos, necesarios, principalmente para generar relaciones con otros
países de todo el mundo. Aún así, este modelo de modernización, implicaba la
trasformación de varias de las estructuras que componen una sociedad, como lo
eran precisamente el Estado, y el mercado interno. De tal manera, los Estados
subdesarrollados, como los latinoamericanos, debían incorporar cambios en dos
sentidos. Como lo señala Orjuela (1998) el gobierno de César Gaviria, realizó una
doble apertura a partir de las demandas exógenas y endógenas del país. La
apertura política consistía en reestructurar el Estado por medio de una nueva
Constitución, mucho más democrática, y enfocada a defender los derechos de la
comunidad. Por su parte, la apertura económica, hace referencia a la inclusión del
modelo
neoliberal
en
Colombia,
lo
cual
modificaría
notablemente
el
comportamiento económico del mercado interno del país.
Pero qué significaba realmente modernizar el Estado a partir de las premisas
Neoliberales. Acaso el Neoliberalismo era un nuevo modelo económico con
pretensiones políticas, o simplemente era un acuerdo entre naciones poderosas
que buscaban una rápida globalización de determinadas estructuras? Para
entender un poco más el modelo, es necesario retomar algunos principios
expuestos desde su particular nacimiento. El nombre de Neoliberalismo, se le
adjudica a la reunión realizada por varios pensadores en abril de 1947 en el Hôtel
Du Parc en Mont-Pélerin, Suiza. Entre los principales asistentes, es preciso
reconocer la presencia de Friedrich Von Hayek, Ludwing Von Misses, y Karl
Popper, los padres del nuevo modelo económico. Su objetivo académico e
intelectual, era retomar algunos principios económicos liberales, adoptándolos a
las nuevas condiciones propuestas por la globalización. De tal manera, sus
principios teóricos se fundamentaban sobre la libertad de comportamiento del
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
20
mercado, lo cual generaría un crecimiento de los países, y una aparente
distribución adecuada de los recursos. Henao y Rodriguez (2006, II) resumen en
cuatro puntos, las principales propuestas de esa cumbre. Primero, el Anarco
capitalismo u ortodoxia libertiana, que consistía en postular que “el gozo de la
libertad y la propiedad privada sólo se garantiza por la extinción del Estado, que
sería reemplazado por un conjunto de asociaciones e instituciones” (pp.147);
segundo el Estado Mínimo, que hace referencia a la subordinación de lo público a
lo privado, es decir al comportamiento del mercado libre de intervención estatal;
precisamente, eso implica que el Estado debe funcionar como protector de
quienes hayan adquirido pólizas de protección; tercero el Estado Funcional, que
consta de la “necesidad de ubicar al Estado como instrumento que garantiza los
intereses generales del capitalismo” (pp.147); cuarto, el Estado de Derecho
Liberal, que establece “la necesidad de contar con una serie de normas que
garanticen desde el Estado el libre desarrollo de la economía” (pp.148).
De tal manera, el modelo neoliberal propone una apertura completa de las
economías y el capital internacional, el recorte del gasto público y la eliminación
de los subsidios sociales, así como la privatización de las empresas estatales y,
en general, el establecimiento del clima más propicio para la inversión extranjera”
(Ahumada, 1998. Pg. 13). Sin embargo, esa caracterizada y marcada liberación
del comercio en el ámbito mundial, implicaba reducir el Estado, ya que debía ser
más eficiente y no paternalista como durante el estado benefactor bajo el modelo
keynesiano. Esta es una de las razones por las cuales se produjo el recorte de la
inversión social, ya que la privatización es el gran objetivo de un Estado Moderno.
Bajo esta racionalidad, adoptar el modelo neoliberal implicaría “el desmonte de los
organizamos ejecutores de la política social y la promoción de la prestación de
servicios básicos por parte del sector privado” (Bocanegra, et al. 2001, pg. 24).
Otra característica fundamental del neoliberalismo, aplicada a la esfera
económica, es la racionalidad instrumental, la cual consiste en que toda acción
debe buscar arreglos a fines, por lo cual hay que seguir la lógica de optimizar los
beneficios privados a partir de la reducción de costos. Por tales motivos, la esfera
social del neoliberalismo presupone que se “construye a partir de lazos de
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
21
solidaridad, en la cooperación, en la equidad y la justicia… en la legitimación de
las instituciones y las normas que regulan la sociedad” (Bocanegra, et al. 2001,
pg. 24. 2001).
La incursión del modelo neoliberal en Suramérica se llevó a cabo durante la
década de los 80s, siendo el punto de mayor auge, la apertura económica
propuesta por el presidente César Gaviria. Durante ese periodo inicial, “se aplico
un modelo neoliberal basado en una concepción de la evolución de la sociedad
según la cual ésta depende del funcionamiento de las leyes del mercado y de sus
mecanismo de ajuste, que a su vez generan su ordenamiento autorregulador del
sistema social” (Contreras, 1993. Pg. 34). Precisamente la adopción del nuevo
modelo, se debía al estancamiento en el crecimiento económico de los países
suramericanos durante las décadas previas al año 1980. Denominado por algunos
autores como el decenio perdido de América Latina, este periodo previo se
caracterizó por la pérdida constante de dinamismo por parte del sector industrial, y
de una menor participación por parte de este en la contribución al desarrollo del
producto interno bruto; como consecuencia, se generaron una serie de retrocesos
frente a la modernización productiva, insostenible para el funcionamiento interno
de los país, y sus respectivos pagos de las deudas externas (Botero, 1992).
Este arcaico modelo de desarrollo que imperó en el contexto de Latinoamérica,
se conoció como un modelo “hacia dentro caracterizado por un acentuado
proteccionismo y una desmesurada intervención del estado, que condujeron a la
ineficiencia industrial, a la formación de monopolios u oligopolios a la corrupción, y
finalmente, a la parálisis del crecimiento” (Botero, 1992, pg. 16). Por eso se debía
pasar del Estado Benefactor al Estado Moderno, cuyo modelo de desarrollo sea
hacia fuera, para que se abran “las compuertas de la competencia internacional,
reduzca la injerencia estatal y que permita que la milagrosa iniciativa privada logre
como por ensalmo que se imponga la eficiencia en las actividades productivas y
en la esfera estatal” (Botero, 1992, Pg. 16).
Bajo esa misma perspectiva, Ahumada (1998) aclara que los países de
Latinoamérica, se vieron en la casi obligación de adoptar por completo los nuevos
programas de estabilización y de ajuste estructural establecidos por el Fondo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
22
Monetario Internacional. Estos programas estaban basados en unos paquetes, los
cuales prescribían reformas políticas y económicas ancladas en el
modelo
neoliberal. Por estas razones, la ideología adoptada por los diferentes países
latinoamericanos, se resume en
una política macro económica que estimule la competencia, el saneamiento de
las finanzas públicas, el control de la expansión monetaria, la estabilidad y la
orientación de la economía hacia el exterior… el fomento del ahorro y la
inversión privada, el fortalecimiento del mercado libre y las leyes laborales
reguladas fuerzas de oferta y demanda” (Bocanegra, Gómez, Hincapié, López,
Medrano y Moreno, 2001. Pg. 23.).
Retomando la propuesta investigativa del presente escrito, cada uno de los
temas anteriormente mencionados, son fundamentales para entender las posibles
causas que generan las determinadas representaciones sociales de los
trabajadores del Área de Recursos Humanos, frente a la cultura organizacional
con la cual están involucrados. Debido a que las entrevistas fueron realizadas
previamente a la intensión de profundizar teóricamente sobre ellas, los temas son
acercamientos generales a las problemáticas expuestas por medio de la
información obtenida a raíz de las entrevistas con los funcionarios. Uno de los
elementos recurrentes en dichas entrevistas, es precisamente el hecho de la
fusión del MIJ y cómo muchos fueron expuestos a un cambio legislativo, que
debieron asumir en sus espacios laborales. La inconformidad que exponen,
precisamente nace de la manera como antes se concebía el Estado y el hecho de
trabajar en él, lo cual claramente discrepa según si el modelo a seguir es el
Benefactor o el Neoliberalista. Por tal razón, entender el contexto que vivía el país
durante el cual se llevaron las reformas constitucionales, es comprender por un
lado la necesidad de modernizar las instituciones públicas, pero también el tipo de
representaciones sociales derivadas del anterior modelo político y económico del
país. Un empleado público durante el Estado Benefactor, es decir durante los
gobiernos previos al de César Gaviria, gozaba de una serie beneficios, que
fácilmente se tradujeron en una constante burocracia al momento de realizarse los
diversos procedimientos gubernamentales. El oportunismo, el nepotismo,
la
idiosincrasia propia del trabajador público de ese entonces, demarcó fuertemente
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
23
la manera como se construía el empleado público, cada vez más lento en sus
procesos, pero siempre esperando los beneficios que le otorgaba su condición.
Por estas razones resulta valiosa la comprensión histórica previa a la Constitución
de 1991, así como el mismo proceso que se dio para que esta se consolidara.
De igual importancia, es comprender qué es el modelo Neoliberal, tantas veces
mencionado, pero pocas veces explicado. Comparar el modelo keynesiano con el
modelo
neoliberal,
abre
las
posibilidades
de
entender
aún
más
las
representaciones sociales de los funcionarios públicos que deben debatirse entre
el beneficio comunitario y la satisfacción de sus necesidades individuales, al mejor
estilo de la pugna entre democracia y neoliberalismo. Precisamente este punto
resulta central para la posterior interpretación de los datos recolectados, debido a
que las representaciones sociales tienen contenidos de ambos modelos.
Y es que el lenguaje cotidiano de muchos colombianos está marcado por ese
sentimiento de inconformidad por ya no tener un Estado bajo el modelo
keynesiano Benefactor, pero con la dicha de al menos creer, que los beneficios del
consumo individual es una oportunidad invaluable. De tal manera esa misma
problemática se puede encontrar en múltiples espacios sociales, que van desde
los macrosociales como lo son las relaciones económicas bilaterales entre
gobiernos, hasta las representaciones sociales de un determinado grupo de
funcionarios públicos.
El problema enmarcado que se forja entre la satisfacción del medio versus las
necesidades individuales, es probablemente la misma que experimentó un estado
débil y poco autosuficiente como el colombiano, al momento de competir en los
mercados internacionales de corte neoliberal. Seguramente la historia de lucha de
clases y poderes marcada desde la Colonización, requería de la formación de un
Estado fuertemente democrático, en vez de uno que buscara los beneficios
económicos de algunos sectores de la población. Sin embargo, esa misma historia
de ideologías paternalistas, corrupción, mal manejo del poder, repercutió en una
simbiosis de la que pocos han sacado provecho, y muchos tantos han sacado
pérdidas.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
24
El caso de Colombia no está exento de presentar esas constantes
irregularidades que derivan de la ruptura entre democracia y neoliberalismo. El
proceso de modernización del Estado Colombiano, ha sido un proceso lento, que
como fue mencionado anteriormente, ha sufrido altibajos según el momento por el
cual está pasando el país. Retomando el proceso que culmina, para la
investigación, con la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia, hay que apuntar
que según el mandatario, las reformas desde el gobierno de César Gaviria, han
sido drásticas o superficiales.
Siguiendo la misma ideología de reducir el tamaño del Estado a través de la
reestructuración de las instituciones públicas, durante el primer y segundo
mandato, el presidente colombiano Álvaro Uribe Vélez, realizó una serie de
cambios institucionales. Buscando la reducción del personal administrativo, en el
año de 2002, el Congreso de la República, expidió la Ley 790 de 2002, para
renovar y estructurar la rama legislativa del orden nacional, con el fin de satisfacer
de una mejor manera, la atención a las necesidades del ciudadano. Por tal razón,
el artículo 3º de la Ley 790 de 2002, concretó la fusión del Ministerio del Interior y
el Ministerio de Justicia y de Derecho, conformando así el Ministerio del Interior y
de Justicia (Ministerio del Interior y de Justicia, 2008).
Con el decreto Nº 200 de 2003, expedido el 3 de febrero del mismo año, el
presidente de la República de Colombia, Dr. Álvaro Uribe Vélez, en consideración
con la ley 790 de 2002, decretó los Objetivos, las Funciones, la Estructura, los
Fondos como Sistema de Manejo Especial de Cuentas, Consejos Asesores,
Disposiciones Laborales y Disposiciones Finales del Ministerio del Interior y de
Justicia (Decreto 200 de 2003).
A partir de la fusión, el Ministerio del Interior y de Justicia reestructuró sus
funciones institucionales, con el propósito de mantener ejerciendo sus procesos
sin dar tiempo a que los empleados asimilaran la transformación. De tal manera, el
MIJ se definió como una entidad estatal cuya misión es establecer una política
integral y coordinada de Estado para el fortalecimiento de la democracia, la justicia
y de los mecanismos de protección a los derechos fundamentales; esto con el fin
de ser la entidad líder en la formulación, dirección y evaluación de las políticas
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
25
públicas del Sector Administrativo del Interior y de Justicia e interlocutor válido
entre las diferentes instituciones del Estado, la Sociedad Civil y sus
organizaciones, garantizando su legitimidad y gobernabilidad (Ministerio del
Interior y de Justicia, 2008, I).
Así mismo, el Ministerio maneja los siguientes supuestos para asegurar el
correcto funcionamiento del mismo. Tiene como misión “establecer una política
integral y coordinada de Estado para el fortalecimiento de la democracia, la justicia
y de los mecanismos de protección a los derechos fundamentales”; y como visión
ser “la entidad líder en la formulación, dirección y evaluación de las políticas
públicas del Sector Administrativo del Interior y de Justicia e interlocutor válido
entre las diferentes instituciones del Estado y la Sociedad Civil y sus
organizaciones, garantizando su legitimidad y gobernabilidad”. Sus principales
objetivos, son formular las políticas, planes generales, programas y proyectos del
Sector Administrativo del Interior y de Justicia; Formular la política de Gobierno en
materias relativas al orden público interno; a los asuntos políticos; a la paz, la
convivencia ciudadana y los derechos y libertades fundamentales; a la
participación ciudadana en la vida y organización social y política de la Nación; a
las relaciones entre la Nación y las entidades territoriales de la República; al
acceso a la justicia, a la defensa judicial de la Nación y del ordenamiento jurídico;
a lo penitenciario y carcelario; al problema mundial de las drogas; a la seguridad
jurídica; a los asuntos notariales y registrales, a la prevención y atención de
emergencias y desastres y a los derechos de autor; Promover el ordenamiento y la
autonomía territorial, la política de descentralización y el fortalecimiento
institucional; Consolidar en la administración de los asuntos políticos, la
democracia participativa y pluralista; Impulsar y garantizar los derechos y
libertades fundamentales de los ciudadanos, el orden público y la convivencia
ciudadana; Contribuir al ejercicio armónico de las competencias y atribuciones de
las
entidades nacionales;
Formular,
coordinar, evaluar y promover, en
coordinación con el departamento nacional de Planeación, políticas que garanticen
la transparencia en la gestión administrativa del Sector Administrativo a su cargo
(Ministerio del Interior y de Justicia, 2008, II).
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
26
El organigrama del Ministerio del Interior y de Justicia, está compuesto por
cuatro despachos principales que son: el Despacho del Ministro del Interior y de
Justicia, el Despacho del Viceministro de Interior, el Despacho del Viceministro de
Justicia, y el Despacho del Secretario General. El área de Gestión Humana
pertenece a las Áreas de Apoyo, las cuales están a cargo del Despacho del
Secretario General. Con un total de 27 Dependencias, es uno de los ministerios
que cuentan con un mayor número de programas para el beneficio del país
(Ministerio del Interior y de Justicia, 2008, I).
El proceso de fusión que implicó la reducción del personal, implicó a su vez, el
despido de varios funcionarios causando incomodidad en los afectados. Sin
embargo, quienes continuaron con empleo, tuvieron que afrontar una problemática
diferente. El Ministerio de Justicia llevaba un proceso adecuado frente a su
estructuración y por lo tanto la vinculación de personal calificado, lo cual implicaba
salarios mucho más altos que los del Ministerio del Interior y de Derecho. Por su
parte, este ministerio llevaba un proceso mucho más lento, con grados
profesionales más bajos, y por lo tanto, salarios más reducidos en comparación a
los que recibían los funcionarios del otro ministerio. En el momento de la fusión,
las entidades se integraron tal como venían funcionando, de manera que se
produjo una variación salarial notable entre los funcionarios del nuevo Ministerio
del Interior y de Justicia. A nivel del personal, se generó un descontento a partir de
las remuneraciones salariales que recibían los funcionarios, propiciando
situaciones que lentamente se han tratado de solventar desde el área de Recursos
Humanos
Finalmente de esa intención de modernizar el Estado colombiano, pero
también de reducir el personal que componían las entidades públicas, se realizó la
fusión de los ministerios sin pensar en las consecuencias que estos cambios,
podrían traer en el clima organizacional internos. Cabe resaltar que el hecho de
pensar simplemente a nivel legislativo la necesidad de modernizar el Estado, no
implica la consolidación de un adecuado proceso para alcanzar dicho fin. Un
ejemplo claro, es que aunque se redujo el personal, el número de ministerios y el
número de ministros, se debían seguir cumpliendo las mismas tareas para los
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
27
cuales habían sido creados, en algunos casos recargando a los empleados de
trabajo, y en otros trazando brechas por la irregularidad de los salarios. Ese afán
estructural, si se mira detalladamente, a pesar de abanderar el fin de la burocracia
gubernamental para favorecer la agilidad en los procesos estatales, resultó una
transformación acelerada de culturas organizacionales rígidas, que terminaron
generando un malestar general, pero manteniendo la idiosincrasia propia de los
empleados del sector público. Estructuralmente no se ha podido realizar una
nueva normatividad que equilibre los pagos de los funcionarios, pues para ningún
Ministro, hasta ahora este ha sido un tema de particular relevancia.
El ejemplo de la manera como se llevó a cabo el proceso de fusión del MIJ, es
sólo uno de aquellos en los cuales se demuestra que la mayoría de decisiones
que se toman desde las altas esferas que manejan el poder político en Colombia,
no consideraron que la forma en que se presta el servicio por parte de los
funcionarios públicos, depende en gran parte de la cultura organizacional de sus
ambientes laborales (Jiménez, 2008). Muchos de los trabajadores del Ministerio
del Interior y de Justicia son personas que vivieron la transición del Estado
Benefactor al Estado Moderno, así como el inadecuado proceso de fusión del
mismo. Por lo tanto, los fuertes cambios a los que fueron sometidos, hicieron de la
cultura organizacional del MIJ, un elemento investigativo muy particular y
llamativo, en la que predominan representaciones sociales de carácter anacrónico
e incongruente, hasta ahora documentado por medio de las entrevistas.
Como se ha intentado relacionar por medio de la aproximación teórica al tema
de la modernización del Estado, ese anacronismo e incongruencia es el producto
de las poca relación que hay entre las exigencias neoliberales y modernas del
medio social globalizado, y las características propias del modelo keynesiano y
burocrático apropiadas por los empleados públicos. Precisamente esta extensa
contextualización del problema de la modernización del Estado y la fusión del
Ministerio, tiene una estrecha relación con las representaciones sociales que se
pretenden
analizar. Para
ello,
es necesario
representaciones sociales que se adopta.
explicar la
teoría
de
las
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
28
La teoría sobre las representaciones sociales, entiende este concepto como
aquellas ideas de carácter abstracto y muy general, que implican una perspectiva
teórica fundamentada, y que cuenta con los beneficios de una demostración clara
en cuanto a su valor para la investigación empírica y cualitativa (Moscovici y
Hewstones 1984, citados por Castorina, 2003). No obstante las representaciones
sociales se definen como:
sistemas de valores, ideas, practicas que tienen una doble función: en primer
lugar, establecer un orden que permita a los individuos orientarse en su mundo
social y material y dominarlo; y en segundo término, permitir la comunicación
entre los miembros de una comunidad, aportándoles un código para el
intercambio social y un código para dominar y clasificar de manera inequívoca
los distintos aspectos de su mundo y de su historia individual y grupal
(Moscovici, 1973, pg 63).
Mora (2002) resume el concepto de representaciones sociales, como aquél
conocimiento de sentido común que tiene como objetivos comunicar, que el
individuo se sienta dentro del ambiente social, precisamente a partir de las
comunicaciones con sus entornos inmediatos. Son aquellas formas de
conocimiento a través de las cuales “quien conoce se coloca dentro de lo que
conoce” (pg. 7). La representaciones sociales tienen dos caras, una figurativa y
una simbólica, por lo tanto es posible atribuirle a toda figura un sentido, y a todo
sentido una figura.
Farr (1986) por su parte señala que las representaciones sociales son sistemas
cognoscitivos con una lógica y un lenguaje propios, las cuales no representan
simples opiniones acerca de (o imágenes de), sino que son teorías del
conocimiento con derechos propios para el descubrimiento y la organización de la
realidad. Por tal razón, son sistemas de valores, ideas y prácticas con una doble
función; por un lado establecen un orden que permite a los individuos orientarse
en su mundo material y social, y así dominarlo; por otro lado, posibilita la
comunicación entre varios individuos de una misma comunidad, ya que
proporciona códigos necesarios para el intercambio social y para lograr nombrar y
explicar las experiencias que lo relacionan con su mundo y su historia personal y
grupal.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
Para
Gilly
(1985),
las
representaciones
sociales
constan
de
29
cinco
características principales. La primera es que la representación se produce
siempre en relación con un objeto; es un acto de pensamiento por medio del cual
el individuo se vincula con un objeto, un representante mental del objeto, un
acontecimiento, una persona, una idea, emparentándose, por lo tanto, con el
símbolo que alude. La segunda, es que tienen un carácter de imagen y la
propiedad de intercambiar lo sensible con la idea, y la percepción con el concepto.
A través del proceso de representación lo abstracto se concretiza transformándose
en una imagen estructurada, es decir que la idea se materializa. La tercera, es que
tienen un carácter constructivo; no es una simple reproducción, sino que el acto de
representar implica siempre una parte de construcción y reconstrucción donde
cada uno de los elementos adquiere existencia real; los elementos del
pensamiento se transforman en elementos de la naturaleza, los cuales a su vez,
se consideran referentes del concepto; por lo tanto, son un factor constitutivo de la
realidad social. El cuarto es que tienen un carácter autónomo y creativo, ya que
emplean elementos descriptivos y simbólicos, proporcionados por la comunidad, y
los cuales se imponen al sujeto; las representaciones se integran y superponen
unas a otras, organizando un nuevo mapa cognitivo; en este sentido son parte del
universo individual, aunque son autónomas a la conciencia del individuo porque
operan en situación de intercambio e interacción y no aisladamente (Clémence,
Doise y Lorenzi-Cioldi, 2005). Por último, las representaciones implican siempre,
algo social: las imágenes o representaciones que el sujeto tiene del mundo social
no son imágenes individuales, sino compartidas por los integrantes de un grupo;
las categorías que se emplean son categorías del lenguaje, tomadas de un fondo
cultural común; lo social se introduce a través de la comunicación entre los actores
sociales, a través del marco de referencia determinado culturalmente, a través de
los códigos, valores e ideologías de las posiciones sociales específicas,
expresando la pertenencia social del sujeto.
Para Moscovici (1978) el proceso de representación social se concibe como
una entidad configurada por dos funciones complementarias: la primera, la
objetivación, es aquella que hace que las representaciones se compartan en el
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mundo, de modo tal que lo abstracto se convierte en concreto para todos, mientras
la segunda, el anclaje, es aquella mediante la cual lo no familiar o remoto, es
asimilado dentro de las categorías conocidas por la cognición cotidiana. Estas dos
funciones tienen un carácter interdependiente, dado que una representación
puede lograr un anclaje seguro en la medida en que se encuentre objetivada y
viceversa (Moscovici, 1973 citado por Castorina, 2003).
En un sentido mucho más amplio, para Rodríguez y Sánchez (1999), la
objetivación es entendida como aquél mecanismo “que permite hacer concreto el
discurso social
o el objeto que en primera instancia aparece al grupo como
abstracto” (pg.144) a través de otro proceso que es el anclaje. Jodelet (1984)
establece que la importancia de la objetivación de las representaciones sociales,
radica en que al ponerse en imágenes las nociones abstractas, se logra dar una
textura material a las ideas, donde se corresponden palabras que dan sentido al
cuerpo de los esquemas corporales.
Las fases que componen el proceso de objetivación son dos; la primera, la
transformación icónica, consiste en materializar el objeto abstracto en una imagen,
la cual una vez estructurada se denomina como núcleo o esquema figurativo; la
segunda fase consiste en la naturalización, proceso a través del cual se
transforma un concepto en una imagen, perdiendo su carácter simbólico arbitrario,
y convirtiéndose en una realidad con existencia autónoma (Rodríguez y Sánchez,
1999). El anclaje, por su parte, se forma de dos maneras diferentes;
primero, actúa como una asignación de sentido de la representación social,
mediante la constitución de una red de significados alrededor del esquema
figurativo de la representación, elaborado en la objetivación, insertándola y
relacionada con otros elementos del universo simbólico, previos en los
individuos. Segundo, el anclaje es un proceso de instrumentalización del saber
social (Rodríguez y Sánchez, 1999, pg.112).
Sin embargo, Jodelet (1984), especifica que el anclaje se pude ver desde tres
puntos de vista, es decir desde el anclaje como asignación de sentido, como
instrumentalización del saber, y su relación directa con el proceso de objetivación.
El primero se caracteriza por dar cuenta de la jerarquía de valores que es
impuesta en la sociedad, y los diferentes grupos que contribuyen a crear y
mantener la red de significados, a través de las cuales son situadas socialmente y
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
31
evaluadas como hechos sociales, las representaciones sociales; el segundo es
aquella modalidad donde se permite comprender cómo los elementos de las
representaciones, no solo expresan relaciones sociales, sino que también
contribuyen a elaborarlas y construirlas; por último, el tercero, especifica entre la
concreción de una representación en torno a un núcleo figurativo y un sistema de
interpretaciones de la realidad y de orientación de los comportamientos.
Teniendo en cuenta lo anterior, Moscovici (1978) citado por Castorina (2003)
señala que este concepto es de difícil captación ya que se encuentra en la
encrucijada de una serie de conceptos psicológicos y otra serie de conocimientos
sociológicos. Ambos se basan en el análisis del universo consensual, que es el
que le permite a los integrantes de una comunidad, atribuir significados para
nuestras preocupaciones inmediatas; esto da como resultado el dar cuenta de la
hipótesis de Moscovici (1978) en tanto que, constituyen un reflejo de un singular o
un colectivo.
El vínculo entre el proceso de objetivación y el anclaje es dialectico; este
proceso puede ser percibido por medio de la noción de naturalización y la
traducción manifiesta, entre ser y la practica, entre el conocimiento y el proceso.
Se sabe que la objetivación da cuenta de cómo la información se transforma en
una imagen y que el anclaje da cuenta de cómo esa imagen es modulada y
utilizada en beneficio de los grupos. Ahora bien, la existencia de las
representaciones sociales se debe a que las representaciones penetran en los
sistemas de pensamiento de los individuos, lo que supone una inclusión dentro de
unas relaciones sociales, dentro de las cuales los aspectos cognitivos,
representaciones y culturales juegan un papel importante. (Doise, 1990; Jodelet,
1984, citados pos García, M, Rodríguez, T. 2007)
Dicha inserción puede desarrollar dos procesos de construcción de
representaciones, ya sea por conversión o por adaptación, el primero de ellos
puede ser visto como una alteración del marco de pensamiento de origen por
parte del individuo, mientras que el segundo proceso puede ser entendido como
aquel proceso en donde la representación no transforme completamente un tipo
de pensamiento determinado, “sino que ella sea insertada o apropiada,
32
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
clasificándolo en las categorías de un sistema de idea ya conocido”. (García, M,
Rodríguez, T. P. 66).
La construcción de las representaciones sociales, deriva por lo tanto, de una
tendencia de los grupos a transmitir ideas o conceptos a través del aprendizaje
social. Esto por lo tanto, confluye en el hecho que generalmente no se recurra a la
verificación de las hipótesis aprendidas, estableciéndose como conocimientos
carentes de fundamentación experimental. La consecuencia, de tal manera, es
que el individuo busca corroborar los pensamientos intuitivos a través de la resignificación de los hechos que suceden alrededor, buscando inconscientemente
re-afirmarlos, y no modificarlos a través de un análisis sobre la veracidad de los
acontecimientos. A su vez la representaciones sociales tienen una tendencia a
construir la narrativa de los individuos; por lo tanto se pueden entender las
narrativas
como
una
reflexión
del
cómo
los
individuos
organizan
las
representaciones de la interacción entre el sujeto y el mundo social (Gilly, 1985).
Para los propósitos de la investigación, es importante explicar el por qué de la
utilización del concepto de representaciones sociales, como un único elemento, y
no como la relación de sus componentes. Como es mencionado anteriormente, las
representaciones son sistemas de ideas, creencias o prácticas. Precisamente una
posibilidad para identificar las representaciones sociales, es separar los datos que
corresponden a las ideas, a las creencias y a las prácticas. Sin embargo, son
varios las causas por las cuales esta opción, no es viable para este proyecto. La
primera causa, es la imposibilidad de realizar nuevas entrevistas para extraer
información mucho más específica con la cuales diferenciar los datos en estos tres
componentes. La segunda causa, es que la presente investigación, no tuvo como
objetivo determinar si estas representaciones correspondían a ideas o creencias
de los participantes, es decir, no buscó identificar si las representaciones sociales
se formaban bajo elementos reales o no; aunque es claro que las ideas difieren de
las creencias por los elementos sobre los cuales son construidas, esta
investigación solo es una aproximación sobre datos que fueron recolectados
previamente. La tercera causa es que nos es objetivo de la investigación,
establecer la relación entre la noción de realidad del participante y el objeto sobre
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
33
el cual forma su representación social, ya que resultan múltiples los posibles
elementos que en ello confluye; el único elemento que se toma como papel
fundamental para la construcción de dichas representaciones sociales, son los
procesos históricos involucrados, es decir los procesos de modernización del
Estado Colombiano y la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia. Por último,
la comprensión de los fenómenos sociales bajo la perspectiva de las
representaciones sociales, resulta escasa, en especial, de aquellos relacionados
con los procesos históricos propios de Colombia; no hay investigaciones similares
con las cuales se puede tener una noción de cómo llevarlas a cabo
adecuadamente, por lo cual esta investigación también cumple un papel de
innovación.
Finalmente, para propósitos de esta investigación el estudio de las
representaciones sociales nos permite identificar las formas y procesos por los
cuales se constituye el pensamiento social, así mismo nos permite reconocer el
modo en que las personas construyen realidades sociales y cómo estas son
construidas por las mismas. (Araya, S. 2002). Así mismo, las representaciones
sociales nos dan una aproximación sobre la visión de mundo, que tanto las
personas como los grupos poseen para orientarse en su entorno social; “el
conocimiento del sentido común es el que la gente utiliza para actuar o tomar
posición ante los distintos objetos sociales” (Araya, S. p. 12).
El término de sentido común puede ser entendido como aquello que en una
sociedad no merece ser cuestionado por su grado de obviedad y veracidad. Así
mismo puede ser entendido “como un conocimiento socialmente elaborado y
compartido, que da sentido a las prácticas que realizamos en la vida cotidiana y
permite al individuo moverse dentro de la sociedad”. (Jodelet, 1992 citado por
Márquez, D. p. 28).
Por otra parte, la compresión de las representaciones nos permite entender las
interacciones sociales enmarcadas bajo las dinámicas que podrían aclarar los
determinantes de las prácticas sociales, pues las representaciones, los
significados y las prácticas se generan mutuamente (Abric, 1994 citado por Araya,
S. 2002).
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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0.3 Objetivos
0.3.1 Objetivo General:
 Comprender las representaciones sociales de los trabajadores del sector
público con relación a la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia durante el
proceso de modernización del Estado colombiano.
0.3.2. Objetivos Específicos
 Identificar las percepciones de los funcionarios públicos dentro de las
dinámicas que se llevan a cabo dentro del Ministerio del Interior y de Justicia.
 Identificar las percepciones de los funcionarios públicos con relación a la
modernización del estado y los cambios que con este se generaron dentro del
Ministerio del Interior y de Justicia.
 Reconocer las percepciones que tienen los funcionarios públicos con
relación al Estado colombiano como Estado benefactor.
0.4 Categorías de Análisis
Con la pretensión de captar y analizar los significados emergentes en cada
una de las entrevistas a la luz de la revisión teórica precedente, se proponen tres
categorías básicas: Percepción del trabajador dentro del Ministerio, Modernización
del Estado y Pensamiento Keynesiano, en donde la primera surgió como una
categoría macro emergente, ya que en la lectura minuciosa de las entrevistas, la
información aportada por los participantes genera la necesidad de tenerla en
cuenta como una categoría importante para las representaciones y para el fin de
esta investigación.
0.4.1. Percepción del trabajador dentro del Ministerio: Se refiere a los
imaginarios, creencias, ideas, pensamientos que tienen los funcionarios respecto a
las dinámicas laborales que se dan al interior del Ministerio.
0.4.2. Modernización del Estado: Bajo el modelo neoliberal se entiende como
la apertura completa de las economías y el capital internacional, el recorte del
gasto público y la eliminación de los subsidios sociales, así como la privatización
de las empresas estatales. (Ahumada, 1998. Pg. 13).
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0.4.3. Pensamiento Keynesiano: se entiende como las ideas que se tienen
acerca de un Estado benefactor caracterizado por “la intervención directa e
indirecta del estado en la economía” así como también “la implementación de
programas sociales legales encaminados a paliar los problemas económicos y
sociales de la población trabajadora. (Medina, 1998, p. 29).
1. Método
1.1 Diseño:
El método escogido para esta investigación es el método etogénico,
entendido como una metodología asociada para el análisis y la explicación de la
interacción social. Propuesta por Harré (1982), la etogénica (o etogenia) ha puesto
mucho énfasis en la retórica como medio principal de la interacción social y como
el aspecto clave de la conducta colectiva; por esta razón surge la necesidad de
prestar atención a la retórica y las formas características de esta, para el estudio
de los significados a través de la entrevista de los actores sociales, ya que no
siempre tienen conciencia de las significaciones de las propias acciones y los
actos momento a momento.
El método etogénico también hace hincapié en la retórica como espacio
adecuado para la recolección de información, buscando precisamente el
acercamiento hacia aquellos fenómenos sociales a través del dialogo, que para
función de esta investigación se recurre al uso de la entrevista semiestructurada.
(Harré, 1982). Por esta razón la investigación parte de un enfoque cualitativo para
lograr identificar las representaciones sociales frente al proceso de fusión
Ministerio del Interior y de Justicia, no a partir de datos cuantificables, sino de
episodios narrativos, que develan realidades sociales en las que se desarrolla y se
construye el individuo.
En ese sentido, el método Etogénico resulta pertinente para la
investigación, en la medida que da la importancia necesaria a los actos lingüísticos
de los individuos, en términos investigativos. Reconoce que son fundamentales
para la interacción social, y que al ser esenciales para el desarrollo social del
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individuo, deben ser por lo tanto investigados. Asumir como método el Etogénico,
es determinar que las expresiones verbales son la fuente principal para acceder a
las representaciones sociales de los individuos entrevistados. Los datos que se
pueden recoger por medio del lenguaje verbal, es una de las maneras para lograr
determinar las representaciones sociales, sin embargo, el hecho de que sean
actos lingüísticos, facilita el análisis y la comprensión de los mismos.
1.2 Participante:
Para el desarrollo de la presente investigación se escogieron de manera
intencional seis adultos y adultas, quienes son funcionarios públicos y
representantes de las distintas aéreas de la dependencia de gestión humana del
Ministerio de Interior y de Justicia. Cabe resaltar que estos seis participantes se
han desempañado como funcionarios del ministerio por más 10 años,
característica importante a tener en cuenta puesto que la presente investigación
se contempla desde la fusión del Ministerio la cual se llevó a cabo en el 2003, por
lo que los participantes pueden aportar información concreta respecto al proceso y
de vital importancia para la vital investigación.
1.3 Instrumento:
Teniendo en cuenta que la presente investigación, pretendió explorar las
representaciones sociales de los funcionarios públicos del Ministerio del Interior y
Justicia, se utilizó un tipo de entrevista semiestructurada, que utilizó como base
fundamental el dialogo, propiciando en los participantes un ambiente de confianza
y escucha donde se permite que se dé un dialogo continuo.
Una de las principales características de la entrevista semiestructurada es su
carácter flexible, ya que como lo argumenta Erlandson y otros (1993), citados por
Valles (2000, p.179) “la entrevista semiestructurada es guiada por un conjunto de
preguntas y cuestiones básicas a explorar, pero ni la redacción exacta, ni el orden
de las preguntas esta predeterminado”.
Así mismo, Sierra (1998, p. 297), propone que “la entrevista cualitativa se
encuentra a medio camino entre la conversación cotidiana y la entrevista formal.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
37
Se trata de una entrevista con un alto grado de institucionalización y artificiosidad,
debido a que su fin o intencionalidad planeada determina el curso de la interacción
en términos de un objetivo externamente prefijado”, en el caso de esta
investigación,
las
entrevistas
realizadas
hacen
énfasis
en
indagar
las
representaciones sociales de los participantes.
El formato de entrevista utilizada para esta investigación fue validado con
anterioridad en el énfasis Cambio Organizacional de la Pontificia Universidad
Javeriana, por lo cual la información que arrojan las entrevistas son 100%
confiable y veraz.
1.4 Procedimiento:
Partiendo del hecho de que esta investigación nace desde el trabajo del
énfasis Cambio Organizacional de la Pontificia Universidad Javeriana dentro del
Ministerio del Interior y Justicia, lo primero que se hizo fue el acercamiento a los
participantes por medio del espacio de dicha pasantía. Luego de este
acercamiento se hizo un consentimiento informado a cada uno de los funcionarios
donde se les solicito ser parte de esta investigación. A cada uno de los
participantes se le comentó la investigación que se llevó a cabo, explicándoles en
que consistía y los motivos por los cuales era importante su colaboración dentro el
proyecto. Posteriormente se llevaron las entrevistas a los seis participantes con
una duración aproximada entre 45 y 70 minutos.
Luego de realizar las respectivas entrevistas, se llevó a cabo una
categorización por códigos alfanuméricos e interpretación de los datos por medio
de matrices individuales, que luego fueron utilizadas para llevar a cabo la
discusión de la presente investigación a partir de la triangulación delos datos.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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2. Análisis de Datos
Luego de realizar las entrevistas respectivas con cada uno de los
participantes de la investigación, se organizó la información obtenida en matrices
descriptivas por sujeto (ver anexo 4); con el fin de desarrollar un análisis del las
entrevistas a partir de cada una de las categorías propuestas para esta
investigación: percepción del trabajador dentro del ministerio, modernización del
estado y pensamiento Keynesiano. Y así, lograr reconocer las diferencias en las
representaciones sociales de los trabajadores del sector público sobre la fusión del
ministerio del interior y de justicia durante el proceso de modernización del estado
colombiano.
Con base en los lineamientos de la presente investigación y la selección de
los participantes, el grupo de entrevistados fue conformado de la siguiente
manera:
Participante 1: es mujer, y ha trabajado en el Ministerio durante 15 años. En
ese tiempo siempre ha estado ubicada en la dependencia de Gestión Humana en
el área de nómina,
específicamente en manejo de nómina y
novedades de
personal.
Participante 2: es hombre, y ha trabajo en el Ministerio duarte 18 años.
Siempre se ha desempeñado en la dependencia de Gestión Humana con un cargo
técnico operativo, maneja todo lo que tiene que ver con nómina: como salarios,
prestaciones, pensiones.
Participante 2: es mujer, y ha trabajado en el Ministerio durante 8 años.
Siempre ha trabajado en la dependencia de Gestión Humana con cargo de
profesional especializada en el manejo de los programas de bienestar social.
Participante 3: es mujer, se encuentra en la dependencia de gestión humana
y está encargada de manejar el área de salud ocupacional.
Participante 4: es mujer, ha trabajado en el Ministerio durante 19 años. Se
desempeña en la dependencia de Gestión Humana, en el área de Salud
Ocupacional y Convenios.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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Participante 5: es hombre, lleva vinculado al Ministerio 20 años. Trabaja en
la dependencia de Gestión Humana, desempeñando el cargo de asesor jurídico.
Cabe destacar que para el análisis que se presentará a continuación, se
realizó una triangulación de datos, entre material bibliográfico, fuentes de
entrevistados e interna. La cual se puede entender según Denzin (1970, citado por
Arias, 1999) como “la combinación de dos o más teorías, fuentes de datos,
métodos de investigación, en el estudio de un fenómeno singular”. Arias (1999)
establece la triangulación de datos, como la forma mediante la cual se confronta la
información recolectada, en este, de los distintos participantes.
Adicionalmente, la información obtenida para dicho análisis proviene de las
entrevistas realizadas a los participantes, lo cual permitió contrastar las categorías
y subcategorías emergentes encontradas en los diferentes diálogos durante el
desarrollo del mismo; además el hecho de que uno de los investigadores de este
trabajo haya tenido la oportunidad de realizar sus pasantías en el Ministerio,
específicamente en la dependencia de Gestión humana, permitió ahondar y
recoger las diversas significaciones de cada sujeto, para obtener una información
más amplia y completa del tema.
En esta medida, las citas de estas entrevistas por parte de los participantes
que se han seleccionado para el análisis son de vital importancia y le dan base al
mismo, ya que expresan las percepciones, creencia, ideas y pensamientos de los
participantes, por lo que su presentación evidencia la triangulación llevada a cabo
para este análisis.
2.1 Análisis de datos intersujetos:
Teniendo en cuenta que el dialogo es entendido como “un conjunto de
prácticas lingüísticas que mantienen y promueven ciertas relaciones sociales”, y
por ende su análisis consiste en el “estudio de cómo estas prácticas actúan en el
presente manteniendo y promoviendo dichas relaciones” (Iñiguez & Antaki, 1994,
p. 63), es necesario mencionar que a partir de este análisis se puede reconocer
como la percepción de los participantes está directamente relacionada con las
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
40
relaciones que se forman en un determinado contexto, en este caso el contexto
laboral y profesional.
En efecto, los cambios que se han dado a partir de la modernización del
Estado conllevan a que sean los trabajadores quienes se sientan afectados
directamente por esta situación, de manera tal que es en el análisis de sus
entrevistas donde se evidencia las percepciones, ideas o creencias particulares de
cada sujeto frente a los cambios que trae consigo el mismo, además de intentar
reconocer la imagen que tienen lo participantes frente al Estado, antes y después
de la modernización, en este caso específico antes y después de la fusión del
Ministerio Del Interior y de Justicia.
2.1.1 Percepción del trabajador dentro del Ministerio
2.1.1.1 Sentido de Pertenencia.
Se relaciona con la identidad y el vínculo que los participantes crean en
torno al lugar y espacio de trabajo y el gusto por el trabajo que desempeñan. De
este modo los funcionarios aseguran sentir que el trabajo es un espacio agradable
en el cual les gusta estar, lo que conlleva a que el trabajo que se realice sea de
calidad. Como es el caso de los participantes 2 y 6:
“… por lo menos yo tengo sentido de pertenencia por qué, porque es mi
entidad, porque es mi segunda casa, porque me la paso mas tiempo acá,
porque soy una persona responsable, me gusta que mi trabajo salga bien,
soy hay veces demasiado perfeccionista si… pero ese es el sentido de
pertenencia hacia la entidad de que salga bien, de que todo sea oportuno, si,
de que por estar ahí tengo una familia, mi familia esta bien, ese es mi sentido
de pertenencia en la entidad…” (Participante 2)
“…sí, yo me siento plenamente identificado digamos con el trabajo que llego
y realizo, me siento a gusto…” (Participante 6)
Otro aspecto importante que se tiene en cuenta dentro del sentido de
pertenencia frente al trabajo, como lo señala el Participante 4, es el hecho de
conocer y reconocer la misión, visión y objetivos que caracterizan a la entidad, en
la medida que genera apropiación y fortalece las responsabilidades y la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
41
percepción de identidad con el espacio que representa el trabajo en la vida de las
personas.
“… Claro yo si me siento identificada con el ministerio, con la filosofía, tanto
con la misión como con la visión, los objetivos, yo por lo menos me siento
muy identificada con ellos entonces hay que tener en cuenta los valores que
es otro tema que se ha trabajado también…” (Participante 4)
No obstante uno de los participantes señala que no todos los funcionarios
muestran interés por conocer e interiorizar la visión, misión y los objetivos de la
entidad, ya que existen otros intereses prioritarios para los funcionarios
relacionados con su desempeño y el desarrollo de las actividades que le competen
en su área.
“… (Elemento contextualizador: ¿y esa identificación también es con la
misión y visión del Ministerio?): indiscutiblemente, claro, si…” (Participante
6)“(Elemento contextualizador: ¿y consideras que están como bien pensadas
la misión y la visión del ministerio o le hace falta un poco más hacia esa
parte hacia dentro de los funcionarios?): yo creo, lo que pasa es que uno no
se interesa mucho por eso, uno se interesa por llegar y por cumplir con su
trabajo, por aprender por su trabajo, por programar su trabajo, porque su
trabajo salga bien, pero por eso uno casi no, si me entiende…” (Participante
1)
Sin embargo, aunque el sentido de pertenecía es un aspecto relevante para
el buen desempeño y la calidad del trabajo que se realiza por parte de los
funcionarios, desde las entrevistas de los participantes se evidencia que no todos
los funcionarios crean ese compromiso y esa identidad con la institución y con el
trabajo que se lleva a cabo, lo que desde la percepción de los participantes 2, 3, 4
y 5 hace referencia a la falta de ese sentido de pertenencia frente al trabajo.
“…personalmente yo pienso que está bien, si me entiendes, lo que pasa es
que a veces falta es el compromiso y el sentido de pertenencia de cada
persona, ¿si me entiendes? Que cada uno haga su función como tal […]
nosotros tratamos de hacer a lo máximo que la gente se sienta bien para que
hagan la parte misional, entonces el problema de pronto es que la gente no
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
42
tiene ese sentido de pertenencia para que se logre esa misión y esas
visiones que de pronto tiene la entidad…” (Participante 2)
“…Desafortunadamente aquí en el ministerio siempre pues ha habido esa
falta de sentido de pertenencia…” (Participante 3)
“…yo me atrevo a decir, que todavía
de pronto no hay un sentido de
pertenencia […] pero no hay un compromiso a nivel individual, las personas
que trabajan comprometidas son muy pocas…” (Participante 4)
2.1.1.2. Percepción de los funcionarios sobre los procesos de bienestar y
formación por parte del Estado.
Se refiere a los imaginarios, creencias, ideas que tienen los funcionarios
sobre las capacitaciones y actividades que el Ministerio ofrece para el desarrollo
del bienestar personal y laboral. Con relación a esto se puede ver que en la
mayoría de conversaciones por parte de los participantes se marca una tendencia
contraria a dicha actitud, es decir, que existe una idea recurrente de desinterés y
desidentificación por los contenidos propuestos para las actividades. Tal y como lo
proponen los participantes 1, 2, 5 y 6.
“…por ejemplo usted dice: bueno vamos a hacer un taller porque eso es
para bienestar de las personas, para que suban su autoestima, para que…
pero yo a que voy a allá, pero para que eso […] y después la gente
comienza a decir que no nos dan nada, eso no sirve de nada…”
(Participante 1).
“…la gente como que no valora esas cosas o simplemente como que las
deja a un lado y no se da cuenta de la importancia que son…” (Participante
2).
“…es que a la gente no le importa, a la gente no le importa en el momento
[…] tan pronto digan que la próxima prueba de la convocatoria, la 001, va a
ser en tal fecha, a todos les da el ataque por estudiar y entonces ahí [dicen]
no sabemos nada, no nos han capacitado… previo se había hecho una
capacitación de seis meses, especifica, con gente buenísima, la gente no
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
43
asistía […] se les preguntó: oiga usted que quiere a nivel personal, que
quiere que lo capaciten, igual no asisten…” (Participante 5).
“…A esos nuevos funcionarios que se vinculan con lo de la administración,
hay que llegar y al principio hacerlos identificar con lo de la institución y hay
gente que llega y dice: “no pero eso es perder el tiempo”…” (Participante 6).
Así mismo se puede ver cómo este tipo de desinterés por los procesos de
formación puede conllevar a una constante falta de asistencia y de compromiso
por parte de los funcionarios hacia los espacios formativos, las cuales se hacen
explicitas en los diálogos de las entrevistas de los participantes 1, 2 y 5.
“…pero gestión humana ha sido inicial, lo que pasa es que la gente no
responde […] que la gente no va, que la gente no va… yo veo que siempre
es lo mismo […] se inscribe 20, 25 personas, el primer día van y después la
gente comienza: que es que yo no puedo, que es que el jefe no me dejó,
que es que me queda muy lejos, que es que hoy esta lloviendo y cualquier
disculpa sacan, terminan 10 en el curso...” (Participante 1).
“…Aquí se cita a una capacitación [y] se inscriban 30, 40 personas y la final
no estén yendo sino 10 o menos […] no se ha logrado en un gran
porcentaje que la gente se involucre en esa parte […] digámoslo así: como
que no le gustan las actividades de bienestar…” (Participante 2).
“…la gente no quiere venir a las 7 de la mañana a una capacitación porque
la misma gente dice: “eso no es un horario laboral” […] la gente quiere que
la capacitación sea a las 8 de la mañana para poder llegar a las 9 a la
capacitación y firmar la planilla…” (Participante 5).
Finalmente, aunque no era uno de los propósitos de la investigación indagar
acerca las comprensiones y posibles opciones para el mejoramiento de la no
incurrencia a las capacitaciones, el Participante 6 propuso una alternativa breve,
clara y concisa respecto a la repercusión que tiene el sentido de pertenecía y el
grado de conciencia en la participación o no de estos espacios. Tal como se
muestra a continuación.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
44
“…entonces lo que se quiere a nivel del mismo grupo es tratar de generar
esa nueva conciencia y que mejor que seamos nosotros mismos a nivel del
grupo de gestión humana […] yo llego y digo que esa persona que tiene el
privilegio de vincularse digamos a lo de la administración pública, nosotros
tenemos que llegar y generarle una nueva conciencia […] pero lo que
tenemos nosotros hacer ahí es involucrar a ese servidor público a esa
nueva política que se va a fijar [y] llegar y pues generar digamos ese
sentido de pertenencia respecto a la entidad..”. (Participante 6)
2.1.1.3. Percepción de los funcionarios hacia los demás funcionarios del
ministerio.
Se refiere a las ideas, imaginarios, creencias, pensamientos y sentimientos
que evoca en los funcionarios, el resto de funcionarios como empleados del
ministerio en general.
Dentro de los diálogos de los participantes 1, 4 y 5, se presentan de manera
explícita
imaginarios y creencias referentes a las maneras de pensar de la
mayoría de funcionarios públicos, con respecto al rol que debe desempeñar el
Ministerio como Entidad pública contratante y al cómo reacciona el empleado al
respecto.
“Entonces a la gente se le dice: el día de las cometas, vamos a ir al parque,[y
responden] pero si está lloviendo, pero si hace viento, pero es que siempre
nos dan la misma cometa, pero el mismo arroz con pollo pero… realmente
manejar a las personas del ministerio es muy complicado […] la gente es que
nos den, que nos den, pero no saben que la entidad tiene unos limitantes [la
gente dice] si hay cosas que me van a dar yo voy, y si no para qué”
(participante 1)
“[Los funcionarios] están manejando todavía ese tipo paternalista, que el
ministerio o la entidad deme y deme y pues yo como funcionario y como
persona no esté haciendo nada” (Participante 4)
“El funcionario del sector público tiende a quejarse por todo, si usted le da 5
entonces quería 7, pero si le da 7 entonces quería 3, entonces eso también
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
45
es un problema, pero eso no es exclusivo del ministerio, eso es exclusivo del
sector público, del empleado público […] la gente quiere hacer menos y que
le paguen más, es que eso también es otro problema pero que es
generalizado en el sector público, (Participante 5)
Así mismo, también se presentan creencias e imaginarios respecto al rol que
asumen las personas en su trabajo, presentándose una tendencia referente a la
falta de compromiso y responsabilidad de algunos funcionarios con respecto a las
labores que deben desarrollar, tal como lo arguyen los participantes 4 y 5
“yo me he dado cuenta que la gente utiliza un mecanismo y es: el no
entiendo y el no sé o por ahí entre las personas: a pues eso si el gana más
ella gana más pues que lo haga, entonces, algunas personas utilizan ese
mecanismo, ah pues yo no sé, yo no entiendo, yo no sé que, yo jamás he
hecho eso, yo supongo que no es que no lo puedan hacer es que no quieren”
(Participante 4)
“hay personas que se quejan que tiene mucho trabajo y en realidad no hacen
nada, […] entonces es como el cuento de que tengo mucho trabajo que no
se y finalmente terminan haciendo un mínimo [hay] gente quiere llegar a las
10 de la mañana, irse a las 11, quiere llegar a las 3 de la tarde, irse a las 5 y
cuando usted le coloca un poquito más de trabajo entonces se ofenden,
saltan, se le violan los derechos y eso” (Participante 5)
Además de esto, otro aspecto que se evidencia recurrentemente en el en el
dialogo de estos participantes, tiene que ver con el incumplimiento de algunos
funcionarios en el horario laboral, lo cual según su perspectiva, demuestra una
falta de interés para con su trabajo
“usted puede decir que la entrada sea a las 9, la gente le va a llegar a las 10
y si hablamos del grupo ahí hay gente que es súper descarada” (Participante
4)
“eso si es una constante, pues es que llegan tarde y obviamente se hacen al
final y pues nadie va a escuchar nada, por eso le digo, es la falta de interés
también de la gente” (Participante 5)
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46
Finalmente, y teniendo en cuenta que la totalidad de percepciones que se
enunciaron hasta este punto, están enmarcadas bajo parámetros que entorpecen
las dinámicas laborales, es necesario enunciar la precisión que hace el
Participante 6, respecto a la manera en como algunas personas se posicionan de
maneras que no viabilizan los procesos que se pretendan emprender al interior de
la entidad
“dentro de la misma administración hay personas que llevan cierto tiempo y
se constituyen en esas personas que no ven las cosas de manera positiva, sino
que todo lo que de pronto llega y se hace es criticándolo, se oponen a la
generación de nuevas políticas y cumplimiento de las misma” (Participante 6)
2.1.2. Modernización del estado
2.1.2.1. Estructuración de los trabajos: a partir de la modernización del
estado los participantes dan cuenta de los cambios que se generan en la
estructura organizativa de la dependencia de gestión humana, desde la fusión que
se lleva acabo entre el Ministerio del Interior y el de Justicia. Tal es el caso del
Participante 3, quien asegura haber vivenciado un cambio concreto relacionado
con la cantidad de funciones y responsabilidades a cargo. Ya que sus tareas y
labores fueron reducidas radicalmente:
“…Si he yo estuve dos años en el Ministerio del interior […] dentro de la
estructura que era una subdirección de recursos humanos habían
coordinaciones y yo era la coordinadora de bienestar social, capacitación,
estimulo de todo y de salud ocupacional, también coordinaba todo completo
a diferencia de lo que esta ahora acá establecido que acá esta fraccionado,
seccionado digamos bienestar unas personas, capacitación otras personas,
salud ocupacional otras personas, en el del interior teníamos centralizadas
todas esas funciones bajo una coordinación y yo era la coordinadora con un
grupo…” (Participante 3)
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47
Del mismo modo el Participante 6 da testimonio de dichos cambios
sustanciales en la parte organizativa del Ministerio argumentando que conllevaría
mejoras para la entidad:
“…Conocí un caso, habían 37 técnicos administrativos entonces que de
acuerdo con el mismo proceso de modernización del Estado, esos cargos
eran llamados a ser suprimidos y así fue, llegaron y los suprimieron y
entonces decía uno: “… bueno que todo sea a nivel del bienestar dentro de
la misma administración pública…” (Participante 6)
Aunque se presenten cambios en la estructura organizativa, algunas
personas tienen la tendencia de recurrir a las metodologías de trabajo que se
utilizaban antes de la modernización, tal como lo arguyen los participantes 3 y 6:
“…y es lo que yo creo que ahora el doctor Wilson esta tratando de hacer otra
vez, trabajen coordinadamente […] que no sea todo por separado…”
(Participante 3)
“… tan así es que ahorita se está haciendo un proceso de reestructuración
dentro de la misma entidad,[…] lo que se quiere es volver las cosas a la
condición anterior a la fusión. Caso específico, digamos hay una dirección,
que se llama dirección de comunidades indígenas y negritudes, la propuesta
hoy en día ¿cuál es? Que se separen; ¿anteriormente cómo estaban?
Separadas, y así en varios frentes…” (Participante 6)
2.1.2.2. Estructuración de Recurso Humano: como consecuencia de la
fusión entre el Ministerio de Justicia y el Ministerio del Interior, no sólo se
reconocen una serie de cambios y diferencias en la estructura organizativa sino
algunos otros en el manejo de personal, manejo de presupuestos, capacitación de
personal, profesionalización de la administración pública, entre otros.
Tal es el caso del Participante 3 quien reconoce las dificultades en el trabajo
y desempeño laboral del coordinador de gestión humana, debido a la cantidad de
funcionarios públicos que se manejan a raíz de la fusión, ya que se presentó un
aumento considerable en número de funcionarios.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
48
“… El hecho es que le está costando trabajo, […] porque el ha manejado
mucho tiempo gestión humana y la maneja con menos de 300 funcionarios
como era el Ministerio de justicia y ahora somos 470 entonces uno se siente
agobiado…” (Participante 3)
De
igual manera, el Participante 5 hace referencia a otra de las
transformaciones que caracteriza la fusión, la concerniente a la reducción de
presupuesto estipulado para las capacitaciones de los funcionarios; además
comenta que se manejaran de manera diferente, ya que serán menos en cantidad
y dirigidas por los mimos funcionarios, lo cual tiene una connotación positiva en
términos del manejo de contenidos que poseen los funcionarios para dirigir las
capacitaciones.
“…es que este año se redujo el presupuesto de la capacitación y además […]
lo poco que hay se lo van a dedicar a la capacitación del MESI […] pero este
año se le va a bajar y lo que va a ser de la capacitación para la convocatoria
se va a hacer auto capacitación, que además tiene sentido hacerlo, porque
quien más que la misma gente de acá conoce que se hace…” (Participante
5)
Ahora bien, para uno de los funcionarios en el caso de la profesionalización
pública se presentó un mal entendido referente al significado real del mismo, ya
que se interpretó como la vinculación de personas profesionales egresadas de
universidades, y no como la capacitación y el dominio de habilidades y aptitudes
para desenvolverse en determinada labor al interior del Ministerio. En
consecuencia se presentó un despido de funcionarios sin tener en cuenta sus
competencias y desempeño en las diversas áreas.
“…resulta que el día que se tenía que llegar y profesionalizar la
administración pública, le dieron un mal manejo en la medida en que
consideraron que lo de la profesionalización solamente necesariamente
conducía a vincular a la administración pública las personas que hubiesen
tenido el privilegio de transitar en universidades, y la profesionalización
entendida de la manera como debe ser, no es eso, es que cualquier
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49
servidor público independientemente del área donde se vaya a desarrollar,
sea digamos una persona que conozca las actividades, una persona que
maneje las competencias de carácter básico para desempeñar esa función,
pero acá no, pero llegaron y… el área de cargo a nivel administrativo y
técnico llegaban y suprimían indiscriminadamente…” (Participante 6)
Adicionalmente este mismo participante comenta que otro de los ajustes que
trajo consigo la fusión fue el cambio de coordinación en las diferentes áreas.
“… porque hablaban en ciertas oportunidades que iban a hacer unos
cambios de coordinador y bueno, y efectivamente llegaron y se dieron en
otras dependencias, presupuestos, sistemas, varias áreas…” (Participante 6)
2.1.2.3. Percepción de los funcionarios con relación a la fusión: refiere a los
imaginarios, ideas, pensamientos, sentimientos, creencias y opiniones de los
funcionarios respeto a la fusión entre el Ministerio de Justicia y el Ministerio del
Interior, y las implicaciones que trajo para su trabajo.
Según el Participante 4 el grupo de gestión humana no presentó ningún
inconveniente laboral en el momento de la fusión, por el contrario el hecho de
tener unos objetivos claros frente a sus implicaciones, permitió que la integración
fuera fácil y eficiente.
“…cuando se hizo a cabo la fusión uno de los grupos que menos
inconvenientes tuvo fue el de gestión humana porque pues nosotros
teníamos muy detallado qué había pasado, hacia dónde íbamos, cuál era el
compromiso, qué era lo que había que hacer y pues eso nos facilito hacer
esa integración…” (Participante 4)
Para algunos funcionarios, las transformaciones implícitas a la fusión de los
Ministerios no tuvieron implicaciones negativas en su trabajo, lo que para el
Ministerio se ha asumido como experiencia exitosa; sin embargo, tal como lo
comenta el Participante 6 en su entrevista, los resultados no fueron los esperados,
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
50
lo que conlleva a que en el presente se esté pensando en hacer cambios
estructurales dentro de de la entidad.
“… digamos a nivel de lo de la fusión que se dio con lo de los dos Ministerios,
hay gente dentro del mismo Ministerio que llega y dicen que fue un éxito, que
fue un acierto [pero] de lo de la fusión como resultado nosotros podemos
llegar y decir que no fueron los resultados tan esperados, tan así es que
ahorita se está haciendo un proceso de reestructuración dentro de la misma
entidad…” (Participante 6)
2.1.2.4. Percepción de los funcionarios hacia los demás funcionarios con
relación a la fusión: refiere a los imaginarios, ideas, pensamientos, creencias y
opiniones que tienen los funcionarios respecto a lo que creen que perciben los
demás compañeros en relación con la fusión.
Al parecer dicha modernización no fue entendida de la misma manera por
todos los funcionarios, aunque no se evidencia de manera explícita cuál o cuáles
son las razones de este mal entendido, para el Participante 4 algunos de sus
compañeros presenta resistencias fuertes al cambio, posiblemente provocadas por
el desconocimiento de las razones reales de la fusión.
“(elemento contextualizador: …desafortunadamente aquí en el Ministerio
siempre pues ha habido esa falta de sentido de pertenencia): …porque no
sé, no sé si todavía hay unos pequeños rezagos, me atrevo yo a decirlo, de
la famosa fusión, porque pues no todo el mundo entendió cual fue el manejo
que en realidad se le dio a esta situación [y pues] no todo el mundo está
como preparado al cambio, la gente es muy resistente al cambio, es mucha
gente, me atrevo yo a decirlo, y he visto a muchos todavía tratando de
superar esa etapa, no se todavía como que en ese contexto no ven que ya el
Ministerio es del interior y de justicia… (Participante 4)
Aquellas resistencias no son los únicos factores que han generado malestar
en los funcionarios, pues al parecer existen descontentos frente a la remuneración
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
51
económica actual, bien sea porque no hubo aumento en los salarios o porque la
carga laboral no corresponde a la remuneración obtenida por esta.
“… Yo me imagino que todo el mundo le habrá dicho ya que en la fusión del
2003 mucha gente quedó como muy resentida, quedó como descontenta con
eso porque no le subieron el sueldo, porque no los ubicaron bien […]
también tengo entendido que hay gente que vive resentida […] porque
considera que hay personas que no hacen nada que ganan muchísimo
comparativamente con ellos […] Hay personas que se quejan, por que se
sienten mal remuneradas, que por que tienen exceso de trabajo y la hay
porque no está contenta…” (Participante 5)
2.1.2.5. Percepción de la modernización del estado: se refiere a los
imaginarios, ideas, pensamientos, creencias y opiniones que tienen los
funcionarios respecto al proceso de transformación y reducción del estado, y no
solamente en relación a la fusión del Ministerio del Interior y Justicia.
Para el Participante 6 la modernización obedece a un proceso especializado
en aras de fortalecer la competitividad al interior de las entidades, lo que puede
implicar la reducción del Estado y la implementación de políticas de
modernización, como son la reducción de las plantas de personal. Si bien el está
de acuerdo con la competitividad dentro del proceso de modernización no está de
acuerdo con la reducción del personal y el despido de funcionarios.
“…Entonces surgen digamos nuevos criterios acerca del manejo que se tiene
que dar entorno a la administración pública, hay normas de carácter
especializado entonces eso conlleva a qué, que necesariamente las
instituciones día a día deben ser más competitivas y lo cierto es que existen
ejemplos plausibles en la medida en que institución pública que no de
resultado o que el resultado no es el más esperado ¿tienden a qué? a
desaparecer.
Fíjate que en el sector público
se comenzó a dar una
modernización misma acerca de las funciones que se venían cumpliendo en
dichas entidades y la verdad es que no tengo nada en contra… [sin embargo]
poco a poco se ha ido disminuyendo, el crecimiento del estado respecto a
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52
otras épocas ha venido disminuyendo se han fijado políticas de
modernización del estado en muchos aspectos, muchas de esa políticas de
pronto yo no las comparto, en qué medida?, en que a veces no se hacen de
pronto estudios serios, yo creo que no basta con llegar y hacer
señalamientos según los cuales tenemos que llegar y disminuir las plantas
de personal por condicionamientos de organismos internacionales, caso
como el VIC, que llega y dice: “… a bueno para ser el prestito nosotros
llegamos y ustedes nos tiene que reducir plantas de personal en ciertos
porcentajes…” y la realidad cuál es?...” (Participante 6).
2.1.3. Pensamiento Keynesiano
2.1.3.1. Ministerio como Estado benefactor: Se refiere a la concepción del
estado como ente proveedor de ciertos servicios y garantías sociales en el
desarrollo de la persona, y además con características proteccionistas.
Según los diálogos de algunos participantes, existen personas dentro de la
entidad, más específicamente funcionarios, que se rigen bajo un modelo patriarcal
donde exigen una serie de cosas sin tener en cuenta las limitantes que se pueden
presentar al interior del Ministerio.
“en el estado las personas creen que las entidades les tienen que
proporcionar todo y que ellos no tiene que aportar nada, entonces las
personas si no les dan lo que ellos quieren es malo […] la percepción que
tiene el empleado del estado, que todo tiene que ser regalado, que nada
cuesta […] la gente no entiende eso, [dicen] pero por qué no nos dan si antes
nos daban, pero por qué no nos pagan todo si antes nos pagaban todo pero
no entiende que es que[…] hay unas normas que hay unas limitantes, la
gente no, no entiende eso” (participante 1)
“la gente cree que todo tiene que facilitárselo y suministrárselo la entidad”
(Participante 4)
“eso no es exclusivo del ministerio, eso es exclusivo del sector público, del
empleado público que está convencido que por ser empleado público el
estado tiene que hacer de papá y mamá” (Participante 5)
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53
Del postulado anterior se desprende un aspecto que aunque tiene que ver
con la noción del estado Benefactor, permea de una manera sustancial la mayor
preocupación de algunos funcionarios, que a juicio de los participantes 5 y 6
responde a un mayor interés por lo que se les ofrece, que por lo que ellos como
empleados pueden ofrecer a la entidad.
“aquí piden piscina, y aquí pide clases de equitación y clases de tenis para
los niños y bueno, un montón de cosas que no se pueden hacer”
(Participante 5)
resulta que llegaba uno en lo de las entrevistas, lo primero que le preguntaba
a esa persona que tenía la intención de vincularse a nivel de la
administración pública, entonces le decía uno: “… ¡bueno! y ¿por qué tu
quieres estar vinculada?… no doctor, lo que yo quiero es hacer una carrera,
entonces yo se que a nivel de lo de la misma administración pública me dan
lo de los permisos, bueno, pensaba en todo lo de los beneficios menos
respecto al servicio que iban a brindar […] ese ente a través del cual de
pronto se quería obtener digamos los mejores beneficios por parte de la
entidad, el funcionario que estaba era pendiente de que se le pagara
digamos la remuneración, que se le diera las prorrogativas pero no
entregaba mucho de sí mismo” (Participante 6)
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54
3. Discusión
En este apartado, se pretende retomar hallazgos claves que surgieron de la
revisión detallada de las entrevistas recolectadas, pretendiendo contemplarlos
bajo aquellos planteamientos teóricos enunciados en la fundamentación
bibliográfica.
La pretensión de esta investigación fue la de explorar y comprender las
representaciones sociales de los trabajadores del sector público relacionadas con
la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia. Este proceso se desarrolló por
medio de seis entrevistas semiestructuradas realizadas individualmente a seis
funcionarios de gestión humana del Ministerio del Interior y de Justicia, las cuales
permitieron el dialogo continuo, permitiendo así la obtención de información que se
creyó pertinente para dicha investigación.
Después de haber realizado las entrevistas y el respectivo acercamiento al
contexto laboral de los funcionarios dentro del Ministerio, y de haber escuchado
las retoricas por parte de estos, se reconocieron ciertos elementos generales que
podrían dar luz acerca de la construcción de determinadas representaciones
sociales a partir del mencionado proceso de fusión.
A raíz del proceso de reinterpretación y de análisis de los datos recolectados
por medio de las entrevistas, se han establecido cuatro representaciones sociales
características por parte de los funcionarios de Gestión Humana pertenecientes al
Ministerio del Interior y de Justicia. Cabe mencionar que las representaciones se
definen como los sistemas de valores, ideas y prácticas que por un lado,
establecen un orden que permite a los individuos situarse en un contexto social
significativo y así dominarlo; y que por el otro, permiten la comunicación entre los
miembros bajo códigos, los cuales les permite el intercambio social, como también
el dominio y la clasificación de los distintos aspectos tanto de su mundo como de
su historia individual y grupal (Moscovici, 1973).
Resulta pertinente retomar algunas definiciones relacionadas con las
representaciones sociales, para lograr entender la manera en la que posiblemente
se formaron, y su relación, en este caso, con el proceso de modernización del
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
55
Estado y la fusión del Ministerio del Interior y de Justicia. Como fue mencionado
anteriormente, las representaciones sociales se configuran bajo una doble función
complementaria, la objetivación y el anclaje. La objetivación, es aquella que hace
que las representaciones se compartan en el mundo, de modo tal que lo abstracto
se convierte en concreto para todos; el anclaje, es aquella mediante la cual lo no
familiar o remoto, es asimilado dentro de las categorías conocidas por la cognición
cotidiana. Ambas funciones tienen un carácter interdependiente, dado que una
representación puede lograr un anclaje seguro en la medida en que se encuentre
objetivada y viceversa. La objetivación, está compuesta por dos procesos que son
la transformación icónica (materializar el objeto abstracto en una imagen) y la
naturalización (transformar el concepto en una imagen). El anclaje, igualmente se
forma por dos procesos, uno en el que se asigna sentido a la representación y otro
a través del cual se da la instrumentalización del saber social.
Las representaciones sociales son sistemas de valores, ideas y prácticas con
una doble función; establecer un orden que permite a los individuos orientarse en
su mundo material y social, y así dominarlo, y posibilitar la comunicación entre
varios individuos de una misma comunidad, ya que proporciona códigos
necesarios para el intercambio social y para lograr nombrar y explicar las
experiencias que lo relacionan con su mundo y su historia personal y grupal. Por
ello la construcción de las representaciones sociales es el producto de aquella
necesidad de los grupos de transmitir ideas o conceptos a través del aprendizaje
social.
Todas las representaciones están relacionadas entre sí, precisamente
porque el eje fundamental es el proceso de la fusión del ministerio. Sin embargo,
para los términos investigativos, fueron especificadas de la siguiente forma.
La primera representación identificada es aquella que corresponde a las
creencias de los funcionarios frente al trabajo dentro del Ministerio, la cual se hace
importante ya que permite reconocer y visibilizar las actitudes y opiniones de los
trabajadores con respecto a las dinámicas internas dentro del ministerio, tales
como la percepción entre funcionarios, identificación con la entidad y procesos que
adelanta el ministerio para fortalecer las competencias de sus funcionarios.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
56
Como se puede interpretar de los datos recolectados, este primer grupo
identifica el trabajo en el ministerio como algo positivo es decir que de alguna
forma, estimula adecuadamente a los trabajadores del mismo; el segundo grupo,
por otro lado, determina que el trabajo en el ministerio es un hecho negativo que
frena sus aspiraciones individuales y colectivas. Aquellos elementos que permiten
determinar el primero, se pueden evidenciar en los contenidos de las entrevistas
de los funcionarios 2 y 6, quienes vivencia el espacio laboral como un lugar
amable, tranquilo y con el cual se sienten a gusto. Esto les permite sentirse
cómodos durante el tiempo que permanecen en el Ministerio, sin la necesidad de
considerar que los criterios y parámetros que la entidad exige, van en contra de
sus pretensiones individuales. Así mismo la participante 4 reconoce que estar al
tanto de la visión y la misión de la entidad es demostrar la identidad y el sentido de
pertenencia que se crea hacia el trabajo. Sin embargo, aunque la visión y la
misión son características importantes que evidencian el sentido de pertenencia
de una persona frente a su trabajo, según el participante 1 no todos los
funcionarios están al tanto de la visión y misión de la entidad, además de no
mostrar interés alguno por conocer los mismo; por lo que como lo señalan los
participantes 2, 3, 4 y 5 hay una falta de sentido de pertenecía por parte de
algunos trabajadores, frente al trabajo y al Ministerio.
En cuanto al segundo grupo que considera el trabajo en el ministerio como
un elemento negativo, se reconoce la falta de compromiso de algunos funcionarios
hacia su trabajo respecto al papel que deben desempeñar en sus labores,
caracterizado por desinterés, irresponsabilidad e incumplimiento en el horario
laboral; se debe aclarar que ésta es la percepción que tienen algunos participantes
sobre el trabajo que desempeñan los demás funcionarios, es decir es lo que ellos
creen que los demás están pensando o haciendo respecto al sentido de
pertenecía y los niveles de motivación frente a su papel como funcionario del
Ministerio.
Adicionalmente, el participante 6, asegura que este mismo desinterés se ve
manifestado por lo general por algunos trabajadores que siempre tienden a tener
opiniones negativas sobre la entidad, las actividades que esta desarrolla y por lo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
57
general son personas que no ven las cosas de manera positiva y siempre critican
todo, mostrando inconformismo, como lo señala el participante. Por lo que, según
los participantes 1, 2, 5, y 6, lo anterior evidencia un desinterés en cuanto al
proceso de formación y capacitación que se brinda a los funcionarios dentro de la
entidad.
En esta medida, estas representaciones podrían dar cuenta de la poca
asertividad del Ministerio para satisfacer a los funcionarios, lo que posiblemente se
ha generado a raíz de la fusión, ya que como se ha dicho anteriormente hay
inconformidad constante hacia los procesos que lleva el Ministerio y que involucra
el trabajo por parte de los mismos funcionarios, lo cual posiblemente se deba
como consecuencia de los procesos de modernización de Estado y los cambios
que consigo trae.
Así mismo esta representación podría evidenciar la importancia de
fortalecer el ámbito de Gestión Humana teniendo en cuenta las manifestaciones
de los funcionarios tanto en el sentido de inconformidades como satisfacciones en
cuanto la percepción del trabajo, así como tener en cuenta las falencias y los
aciertos por parte de las labores que dicha dependencia realiza con el fin de
reanimar los procesos de identificación de los funcionarios, ya que estos son el
primer ente dinamizador dentro de la entidad mejorando así la imagen que los
mismos funcionarios tienen sobre el Ministerio y sobre el Estado.
Se pueden determinar los aspectos fundamentales del proceso de
construcción de una representación social, en términos de la teoría que sustenta
esta investigación. El proceso de modernización del Estado, es un evento que
muchos no han logrado asimilar adecuadamente. En el caso de esta
representación social, el trabajo se concibe de una manera ambigua, en la medida
que las experiencias individuales se han visto satisfechas o no a partir del proceso
de la fusión. En el caso de las representaciones que lo ven como algo positivo, se
anclan sobre aquellas experiencias que no afectaron su entorno laboral de manera
drástica, y que de alguna forma se relacionan con las nuevas dinámicas
establecidas constitucionalmente para el Ministerio fusionado. De tal manera, esta
representación, tiene un anclaje en la experiencia individual frente al proceso de
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
58
fusión, pues al ser un evento totalmente desconocido, se le da un sentido positivo,
pues, como se puede evidenciar en los datos recogidos, son personas a quienes
el cambio no les resultó drástico, es decir que conservaron sus respectivos cargos,
sin verse afectados por las diferencias económicas de los salarios.
Así mismo, teniendo en cuenta el grupo que la considera como un elemento
negativo, la representación se ancla igualmente en las experiencias personales
negativas, es decir en la manera como los demás funcionarios experimentaron el
proceso de la fusión. Siendo igualmente el mismo proceso de fusión, ese hecho
abstracto formó una representación social en la que el mundo laboral se concibe
como un evento negativo, es decir, donde las expectativas individuales se vieron
fuertemente afectadas. Se anclan sobre el hecho del aspecto negativo de la
experiencia individual y grupal frente al nuevo evento de la fusión.
En cuanto a la objetivación, el proceso es el mismo para ambos grupos.
Siendo la fusión un hecho experimentado por todos los funcionarios que
mantuvieron sus cargos, el evento se hizo concreto para todos, aún si el anclaje
resultara diferente. Todos tienen una idea sobre el proceso de la fusión, aún si no
fue experimentado personalmente por todos los trabajadores. Precisamente el
hecho de que los participantes hayan sido funcionarios públicos del área de
recursos humanos, implica que tengan una noción sobre las causas que han
determinada cultura organizacional, es decir que comprendan, sin saberlo, sobre
la manera en que se anclan las representaciones sociales. La manera como el
grupo experimenta su cotidianidad laboral a partir del proceso de fusión, ha hecho
que el proceso de naturalización de esta representación social se diera en torno a
las experiencias personales.
De tal manera, se conforman las siguientes representaciones sociales, que
derivan de la polarización de las ideas y creencias que tienen los funcionarios
frente al tema del trabajo en el Ministerio del Interior y de Justicia. La
representación del primer grupo corresponde a la idea o creencia de que el trabajo
en el Ministerio del Interior y de Justicia es adecuado, debido a que se fomenta el
trabajo en grupo, se comparten los propósitos del Ministerio y se dan buenas
relaciones entre los trabajadores. El segundo grupo determina que la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
59
representación social corresponde a la idea o creencia de que el trabajo en el
Ministerio del Interior y de Justicia es adecuado, debido a que se fomenta el
trabajo en grupo, se comparten los propósitos del Ministerio y se dan buenas
relaciones entre los trabajadores.
Para formar la segunda representación, se ha establecido pertinente analizar
la información relacionada con el tema del proceso de fusión del Ministerio. Su
importancia radica en que aporta las creencias e ideas que tienen los funcionarios
respecto a este proceso, el cual resulta importante para la comprensión de las
dinámicas del trabajo tanto de los funcionarios como del Ministerio como entidad
del Estado. A raíz de dicho proceso de fusión, ocurrieron una serie de eventos
dentro del mismo que llevó a inconformidades y a elementos desestabilizadores
que produjo repercusiones en la vida laboral de los funcionarios por el cual, este
aspecto de la fusión es importante para nosotros y para la comprensión en general
de las dinámicas actuales del MIJ.
Esta representación se puede evidenciar en los contenidos de las entrevistas
por parte de los funcionarios ya que como lo propone el participante 6, los
resultados de la fusión no fueron los esperados, tanto así que esta percepción
conlleva a que en el presente se esté pensando en hacer cambios estructurales
dentro de de la entidad buscando el esquema de trabajo anterior al de la fusión.
Así mismo, el participante 4 manifiesta que dicha modernización no fue entendida
de la misma forma por todos los funcionarios del Ministerio y argumenta que
algunos de sus compañeros presentan resistencias marcadas al cambio por parte
de la fusión, y que posiblemente ésta se deba al desconocimiento de los motivos y
razones de la misma. Por último, el participante 5 arguye que al parecer existen
descontentos frente a la remuneración actual dentro del Ministerio, la cual puede
darse por dos motivos, ya sea porque no hubo aumento en los salarios o porque la
carga laboral no es proporcional a la remuneración obtenida por esta. Así mismo
esto se puede reafirmar ya que como lo propone el participante 4 al exponer que
el grupo de gestión humana fue el grupo que dentro del Ministerio presento menos
inconvenientes ante el proceso de fusión ya que dicho grupo tenia claro ciertos
objetivos ante las implicaciones que este proceso trae consigo.
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
60
Es así como estas representaciones podrían llegar a configurar buena parte
de la realidad laboral y por ende de la forma como en la cual los funcionarios ven
el espacio de trabajo y la forma con la cual los funcionarios puedan relacionarse
con ella. Dando así una percepción generalizada y compartida por parte de los
demás funcionarios sobre el malestar que este proceso trae consigo, para los
funcionarios, para el trabajo, para el reconocimiento económico de los mismos,
aun desconociendo los motivos reales de dicha fusión, afectando así el buen
funcionamiento del Ministerio acorde al proceso de renovación y eficiencia de la
entidad.
El proceso de fusión del Ministerio del Interior y de Justicia, es seguramente
el evento fundamental del cual parten todas las representaciones sociales
mencionadas, siendo una consecuencia directa del proceso de modernización del
Estado. Como fue mencionado antes, este proceso fue asimilado de diferentes
maneras, precisamente porque dependiendo de la forma como cada sujeto
experimentó el cambio, se sintió favorecido o, aparentemente perjudicado. Cuando
los datos recogidos hacen alusión al problema que se presentó desde la
formulación de la necesidad de fusionar dos ministerios. Precisamente ese evento
abstracto que sólo podía tener sentido por escrito, difirió notablemente del evento
experimentado por los trabajadores. De tal manera la representación social en
torno a la fusión se ancló desde el hecho de cómo cada trabajador experimentó el
cambio, es decir como ese proceso hasta cierto punto abstracto que se iba a dar,
fue tomando tan particular forma a medida que se llevaba a cabo. Eventos como
las diferencias salariales en cargos similares, ancla esta representación
fuertemente, pues determina la manera como se concibe no solo el proceso de la
fusión, sino como se mencionó anteriormente el mundo laboral dentro del
ministerio.
En cuanto a la objetivación, la mayoría comparte la idea de que ese proceso
de fusión no se llevó a cabo correctamente. La manera como esta representación
social se objetiva, y por lo tanto se naturaliza, es el punto crucial sobre la forma
como los trabajadores adoptan posturas frente al ministerio y su trabajo. La
representación social frente al ministerio, termina naturalizando ideas que llevadas
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
61
a la práctica, afectan los procesos institucionales. Como se verá en la siguiente
representación, el hecho de que no se haya asimilado el cambio, y se mantenga
una representación social negativa frente a la fusión, particulariza las conductas
propias del mundo laboral previo al proceso de modernización del Estado.
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede especificar que la representación
social es la siguiente: el proceso de fusión del Ministerio del Interior con el
Ministerio de Justicia, fue inadecuado, debido a que no se realizó un correcto
manejo administrativo en la liquidación y contratación del antiguo y nuevo
personal. Esto permitió variaciones salariales en cargos similares, y sobrecarga
laboral en algunos casos.
La tercera representación identificada a raíz de los contenidos de las
conversaciones por parte de los participantes está relacionada con el proceso de
modernización. Esta representación resulta primordial pues permite una
comprensión macro y determinante por parte de los funcionarios ante el proceso
de fusión del Ministerio del Interior y del de Justicia, permitiendo así la justificación
de la misma, la cual podría explicar muy especulativamente la aparición de los
malestares generados ante este proceso con relación al desconocimiento de los
motivo reales del mismo. Así mismo también podría dar cuenta de los procesos de
adaptación a realizar por parte de las dependencias y funcionarios del Ministerio
ante las nuevas implicaciones y exigencias de dicho proceso, apropiándose frente
a las nuevas lógicas de trabajo que la modernización (como eficacia del Estado)
exige.
Esta representación puede tener cabida en los funcionarios ya que como lo
propone el participante 6, este argumenta que la modernización obedece a un
proceso especializado en aras de fortalecer la competitividad al interior de las
entidades, lo que puede implicar la reducción del Estado y la implementación de
políticas de modernización, como son la reducción de las plantas de personal.
Esta representación podría ser crucial para el proceso de adaptación y del
buen funcionamiento dentro del Ministerio, aunque tiene una estrecha relación con
las representaciones sobre el proceso de fusión, esta se encuentra por encima ya
que justifica y devela la situación actual del Ministerio. La representación negativa
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
62
sobre el proceso de modernización, conlleva al desconocimiento y a la falta de
sentido y de coherencia sobre los procesos de cambio por parte de los
funcionarios. Un aspecto importante con relación a esta representación es que
solo un funcionario, asesor jurídico del Ministerio, da cuenta de dicho proceso
evidenciando así el sentido optimizador y lógico que trae la modernización no solo
para el Estado, sino para el Ministerio, lo que repercute en la buena adaptación de
la dependencia de gestión Humana frente a otras dependencias, enunciada en la
representación social anterior, como en la percepción de la mayoría de los
funcionarios enunciado en la primera representación social.
La comprensión teórica de las diferencias entre el Estado Benefactor y el
Estado Moderno, es crucial para lograr comprender la manera como se forma esta
representación social identificada. En términos generales, el trabajador público
asimila el proceso de modernización del Estado bajo la forma de la fusión del
Ministerio, aun cuando ambos están relacionados pero son diferentes. La
modernización del Estado, como se especificó anteriormente, es la necesidad de
cambiar la manera de concebir el Estado, asumiéndose un nuevo modelo
económico y político. Tener una representación social frente al problema de la
modernización del Estado, ayudaría de alguna forma a que los proyectos desde
Recursos
Humano
tuvieran
mayor
efectividad.
Precisamente
de
las
conversaciones recogidas, pocos entienden la importancia para el país de un
Estado Moderno, que rompiera con el tradicional Estado Benefactor. El punto es
que precisamente todos dan prioridad a la representación social de la fusión del
ministerio, ignorando o desconociendo el papel de la modernización. La
representación de la modernización del Estado, no solo obedece a una
experiencia individual y grupal frente al proceso, sino un conocimiento más amplio
del cambio al cual fueron expuestos. De tal manera se ancla en conocimientos
sobre la historia política del país, que estos funcionarios experimentaron de una
manera diferente a la que otros lo hicieron. Esta representación, siendo muy
importante, es precisamente la que menos peso tiene en los participantes. Esto,
precisamente
porque
el
proceso
de
objetivación,
no
se
ha
realizado
completamente. La modernización del Estado sigue siendo un tema, no solo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
63
dentro del ministerio, sino en muchos espacios colombianos, abstracto,
desnaturalizado. Se ancla y relaciona con otras representaciones sociales, pero no
logra tener la fuerza suficiente para dar sentido al cambio al que fueron expuestos.
Lo que implicaría para los funcionarios adquirir esta representación social que
pocos la han construido y adoptado, posiblemente ayudaría a que los procesos de
Recursos Humanos tuvieran mayor alcance y eficiencia.
Los datos analizados, permiten construir por lo tanto, la siguiente
representación social de los funcionarios del Área de Recursos Humanos del
Ministerio del Interior y de Justicia: El Estado Colombiano adoptó un nuevo modelo
político para fortalecer la competitividad dentro las instituciones públicas y así
cambiar la imagen burocrática de las entidades gubernamentales.
La última representación social, corresponde a las consecuencias que ha
tenido
el
pensamiento
keynesiano
en
los
funcionarios
públicos.
Esta
representación resulta fundamental ya que permite dilucidar por un lado la
incomprensión del proceso de modernización del Estado y por ende del Ministerio,
así mismo también podría dar las pautas para el entendimiento del inconformismo
hacia el trabajo y hacia el Ministerio por parte de los funcionarios, bajo la idea no
sentirse apoyados y protegidos por un Estado que en años anteriores se mostraba
fuertemente estructurado bajo una imagen paternalista, lo cual podría dar a
entender el rechazo al cambio manifestado por lo funcionarios frente a ese
sentimiento de abandono e inconformidad.
Esta imagen del Estado se puede evidenciar en las entrevistas de los
participantes 1, 4 y 5 quienes comentan que existen personas dentro de la
entidad, más específicamente funcionarios, que se rigen bajo un modelo patriarcal
donde exigen al Estado una serie de demandas sin tener en cuenta que el Estado
posee limitantes como producto del recorte de presupuesto propuesto por la
modernización. Así mismo dan muestra de la idea que tienen del Estado como
aquel que tiene que prestar por obligación una serie de servicios y complacencia
para con ellos.
Así mismo, esta representación se puede evidenciar bajo la información
obtenida de las entrevistas de los participantes 5 y 6 quienes comentan que la
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64
preocupación más grande de algunos funcionarios, incluso para los nuevos
funcionarios a vincularse tiene que ver con el interés por lo que se les ofrece a
ellos como funcionarios públicos, que por lo que ellos como empleados pueden
ofrecer a la entidad.
Esta representación puede ser crucial para la comprensión de las dinámicas
internas desarrolladas así como de las dinámicas que se han mantenido a lo largo
del proceso de fusión llevado hasta la actualidad con relación al desarrollo y
desempeño laboral por parte tanto de los funcionarios como de las dependencias.
Así mismo pueden dar visibilidad de la incomprensión sobre el proceso de
modernización por parte de los funcionarios y de la no aceptación que estos
cambios implican a nivel retributivo, los cuales pueden repercutir en los procesos
de identidad y de sentido de pertenencia hacia el ministerio descritos en la primera
representación al inicio de esta discusión que tanto afecta la función interna del
Ministerio.
Esta representación, es la esencial en términos de que logra explicar las
fuertes diferencias entre el pensamiento propio del Estado Benefactor y del Estado
Moderno. El proceso de la modernización del Estado que fue expuesto, aclara los
motivos que llevaron a optar por un nuevo modelo político y económico del país
que fuera acorde a las exigencias internacionales, mientras que los datos
recolectados, especifican, hasta cierto punto, la ineficacia del proceso. Así como
fue mencionado, los trabajadores estatales durante el modelo del Estado
Benefactor, tenían unas características que aún se mantienen. La representación
social de un Estado paternalista que les debe satisfacer todas las necesidades,
difiere de la idea neoliberal, en la cual cada persona debe ser responsable de
satisfacer sus necesidades, siendo el Estado sólo quien garantiza elementos
básicos para ello. Esta representación social, precisamente se ancla en la manera
cómo antes se concebía el Estado y el trabajo público. El fuerte anclaje de esta
representación social, es precisamente por el hecho de que las necesidades se
satisfacían plenamente, pues los trabajadores del sector público, gozaban de
beneficios que trabajadores del sector privado no tenían. El poco esfuerzo, y las
grandes remuneraciones, hicieron de esta representación social, algo natural en
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65
todos los trabajadores, que exigen bastante, pero en términos laborales retribuyen
poco. La mayoría de trabajadores comparten la idea de querer recibir más, aún
sabiendo que ya no es un deber del Estado. Esta representación social se
relaciona con las otras, en la medida que afecta la manera de concebir el trabajo
en el ministerio, el proceso de fusión, y el de la modernización del Estado.
Teniendo en cuanta lo analizado, se identifica la siguiente representación
social: el Estado debe garantizarle a los funcionarios públicos una serie de
beneficios iguales o similares a los que tenían antes del proceso de
modernización.
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66
4. Conclusiones
El estudio propuesto desde esta investigación, es precisamente un intento por
rescatar e integrar problemas aparentemente ajenos, a problemáticas totalmente
psicológicas. Como se mencionó al comienzo del escrito, el mundo laboral es una
fuente ilimitada de estudios, donde los fenómenos psicológicos individuales se ven
contrastados con las presiones sociales del trabajo. Los casos expuestos, reflejan
un solo ejemplo de cómo aquellas representaciones sociales relacionadas con la
fusión del Ministerio, han marcado toda una institución, creando ambientes
laborales tan polivalentes, que contribuyen a mantener igualmente esa inadecuada
imagen del Estado.
Sin embargo culpabilizar a los trabajadores por la manera como frenan el
proceso de modernización al anclar sus representaciones sociales en la etapa
previa del Estado benefactor, resulta inaceptable. Lo que sí es pertinente aclarar,
es que las personas por sus componentes psicológicos necesitan anclar sus
representaciones sociales en aspectos de la vida que le den sentido a sus
acciones, aún si muchas veces son tan arraigadas, que no logran adaptarse al
cambio. Los procesos gubernamentales deben ser consientes de esto, en la
medida que se toman decisiones que marcan hitos y etapas en el desarrollo
histórico de Colombia.
En el caso de los trabajadores del Ministerio del Interior de Justicia, una opción
antes de la fusión pudo ser hacer procesos de nivelaciones de salarios, o realizar
previos encuentros con los que terminaron siendo compañeros de trabajo. El
hecho es que el cambio ya se dio, y mirar hacia atrás solo funciona para
comprender en qué estado se encuentra el presente. Y es precisamente el
presente de ese mundo laboral el que debería preocuparle no solo a quienes
estudian economía o teoría política, sino incluso a los psicólogos. En indiscutible
que el contexto es un elemento fundamental en el desarrollo de cualquier
individuo, y como objeto de estudio que se pretende abordar, hay que intentar
abarcar todo aquello que lo compone. La historia de Colombia es una historia
política y económica, como posiblemente lo es la de cualquier otro país del
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67
mundo. Si el propósito es entender al individuo colombiano, por lo tanto es
necesario entender el contexto en el cual se desarrolla.
La historia juega un papel muy importante en el desarrollo psicológico de
cualquier individuo. Dadas sus relaciones sociales, es indiscutible la importancia
que tiene el medio, independiente de si es uno laboral, familiar, entre otros. En el
caso de las representaciones sociales, es su carácter social mezclado con el
proceso cognitivo de la formación de las imágenes, lo que hace de esta teoría un
elemento conceptual fascinante. En el caso de las representaciones sociales
identificadas por medio de este estudio, es visible la enorme influencia que ha
tenido el proceso de modernización del Estado en los funcionarios del Ministerio
del Interior y de Justicia. La historia política y económica que se ha venido forjando
desde la proclamación de la nueva Constitución de la República de Colombia de
1991, es tal vez de aquellos factores, que más han marcado las representaciones
sociales de los colombianos. Sin embargo, muchos son los que han
experimentado las consecuencias de este proceso de manera indirecta, ya sea por
desconocimiento del tema, ya sea porque los gobiernos poco se han preocupado
por transmitir a los ciudadanos la información necesaria para entenderlo.
Aún así la historia puede jugar múltiples papeles, que por limitaciones, esta
investigación no alcanza a estudiar. La historia no solo juega un papel
determinante en la construcción de las representaciones sociales, sino que
también a través de la transmisión de las mismas, esta se va forjando. Esta
investigación buscó interpretar las consecuencias que este proceso tuvo en los
funcionarios públicos, pero no las consecuencias que de esto se desprende. Las
hipótesis sobre las consecuencias del proceso de modernización se escapan de
este estudio, aunque son aspectos que podrían ser estudiados en la posteridad.
Esto no quiere decir que la investigación reduzca su importancia, aunque si su
alcance. El hecho de que esta línea investigativa continúe, solo depende de las
pretensiones comprensivas que puedan tener estudiantes o profesionales de la
psicología.
Haber detectado algunas de las representaciones sociales de los trabajadores
del sector público relacionadas con el proceso de la fusión del Ministerio, arroja
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68
grandes opciones para que se continúe esta línea de trabajo. El mundo laboral es
tan complejo, que en el mismo Ministerio pueden existir múltiples representaciones
sociales relacionadas con ese proceso de fusión, que seguramente varían según
el grupo de trabajadores con el cual se trabaje. Siendo el Área de Gestión
Humana, no es la misma percepción que pueden tener a otras dependencias
como Desastres o la del mismo Ministro, pues son sub-culturas organizacionales
muy diferentes. No por esto, disminuye la importancia del escrito, pues las
posibilidades para entender ese mundo laboral desde adentro y con la
colaboración de los empelados, no resulta sencillo. En todo caso, lo importante es
abrir el camino, para comenzar a dejar de pensar en una sola línea, y dar la
oportunidad al conocimiento de otras disciplinas, para comprender el complejo
mundo laboral del Estado.
Por lo tanto, el deber investigativo tiene un doble sentido. Por un lado
contribuye al estudio de las instituciones del Estado de una manera diferente a las
tradicionales. Por otro lado, invita a integrar a la disciplina psicológica, los
complejos
problemas
económicos
y
políticos
del
país,
pues
influyen
constantemente, en la manera como se elaboran las representaciones sociales de
quienes habitan en el contexto colombiano.
Se considera importante dentro esta investigación tener en cuenta algunas
recomendaciones y/o sugerencias que dan lineamientos para desarrollar próximas
investigaciones. Una primera recomendación a tener en cuenta es que el número
de participantes pueda ser mayor, de manera que se pueda obtener mayor
información para nutrir las categorías de análisis, ya que es posible que a mayor
numero de participante, mayor numero de categorías emergente que se
identifiquen, pudiendo ser indispensable para una mayor comprensión del
fenómeno a estudiar. Así mismo y para una mayor comprensión del tema a tratar
se recomienda que dicho estudio considere a las representaciones sociales tanto
dentro de la cultura organizacional como dentro del clima organizacional, ya que
puede caracterizar mucho más el problema de investigaciones.
Adicionalmente, se recomienda aplicar esta investigación con funcionarios tanto
del sector privado como del sector público, en donde se pueda hacer una
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69
investigación de corte comparativo, arrojando luces nuevas sobre los fenómenos
que la modernización del Estado trae consigo. Por último se recomienda como
futura investigación el motivo por el cual suceden dichas representaciones
sociales que se manifestaron en esta investigación, respecto sus dinámicas como
funcionarios del Ministerio a partir de la fusión.
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Anexos
Anexos 1: Consentimiento informado a funcionarios
Bogotá, 21 de Febrero de 2008
Doctor.
Nombre del funcionario
Cargo del funcionario dentro del ministerio.
Ciudad.
Es para nosotros un placer hacer parte de un excelente grupo de trabajo como lo es el de Gestión
Humana, razón por la cual, aprovechamos este medio para dar gracias por la oportunidad y apoyo
que nos está brindando.
Con el propósito de llevar a cabo satisfactoriamente nuestro plan de trabajo para el primer
semestre del presente año, requerimos de un espacio de tiempo en el que podamos dialogar
tranquilamente sobre aspectos relacionados con la vida laboral del funcionario, así como sobre
otros que conciernen a ese ser humano detrás del rótulo de trabajador.
Por esta razón, y siendo conscientes de la poca disponibilidad que tiene, nos gustaría que para el
mes de Marzo del presente año, establezca un día y una hora en la que nos sea posible reunirnos.
Es importante resaltar que para estas conversaciones, ocuparemos un tiempo aproximado de 20 a
30 minutos.
Los días y horarios que tenemos disponibles para este encuentro, son los Lunes de 8:00 am a 3:00
pm, los Miércoles de 8:00 am a 12:30 pm, los Jueves de 8:00 am a 12:30 pm, y los Viernes de 8:00
am a 12:30 pm, de manera tal, que a través de la hoja que adjuntamos, agradecemos nos haga
saber su decisión.
Agradecemos su atención y colaboración,
Cordialmente,
María Camila Restrepo y Andrés Sanabria
Pasantes de Psicología
Pontificia Universidad Javeriana
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Anexo 2: Guión de entrevista
Funcionarios Área de Gestión Humana
Tiempo: de 20 a 30 minutos aproximadamente
Introducción: explicación del trabajo que se va a realizar durante el semestre del presente año y
su relación con el realizado por las pasantes del 2° semestre del 2007.
Tópico No.1:
Funciones dentro del Área
Es importante para establecer una adecuada relación entre quienes intervienen en la entrevista
conocer un poco sobre aquello que hace el funcionario del Ministerio del Interior y de Justicia en el
Área de Gestión Humana, especialmente qué labores realiza y cómo se siente llevándolas a cabo.
Es uno de los puntos principales para comenzar a comprender un poco más sobre la situación real
del trabajador y del clima organizacional que lo rodea, pero sobretodo, para constatar los
resultados cuantitativos arrojados por las pruebas del diagnóstico realizado el año pasado.
Qué cargo es el que usted ocupa en el Área de Gestión Humana?
Qué tareas le corresponden a su cargo?
Cómo se siente al realizar cotidianamente su trabajo?
Existen dificultades que le impidan sentirse satisfecha/o en la realización de su trabajo? Cuáles
son?
Tópico No.2: Visión Compartida (Sentido de Pertenencia)
Los diagnósticos realizados en los últimos años, dan cuenta de una falta de sentido de
pertenencia, en general, por parte de los funcionarios. Sin embargo, no solo es la problemática de
qué tan identificado se siente con la visión y misión del Ministerio del Interior y de Justicia, sino
particularmente con la visión y la misión del Área de Gestión Humana. De tal manera indagar sobre
la relación que hay entre el funcionario y los propósitos de la entidad, son elementos claves para
reconocer las debilidades internas de la dependencia.
Conoce la misión y visión del Ministerio del Interior y de Justicia?
Conoce la misión y la visión del área de Gestión Humana?
Se identifica con estas propuestas?
Considera que hay una relación entre las misión y la visión de GH y su trabajo?
Tópico No.3: Relaciones Interpersonales
Durante el primer mes de inducción se pudieron observar ciertos comportamientos que dan cuenta
de un clima organizacional en el Área de Gestión Humana negativo, particularmente por el tipo de
relaciones interpersonales que hay entre los funcionarios. Aunque no se puede afirmar que hay
deficiencias en cuanto al trato entre funcionarios, si es posible establecer que son relaciones
puramente laborales, que dejan a un lado la amistad o compañerismo para el trabajo en equipo
como dependencia.
Cómo describiría sus relaciones con los demás funcionarios de la dependencia?
Tiene, o conoce, algún tipo de conflicto interno con funcionarios de la misma dependencia?
Considera que el clima organizacional dentro de la dependencia requiere de particular atención?
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Tópico No.4: Relación Jefe – Sub Alterno
Las relaciones entre los distintos funcionarios de un área de trabajo, deben tender a las relaciones
horizontales, no a las verticales donde predomina la jerarquización de los cargos. Sin embargo
donde se requiere mayor horizontalidad, es entre el jefe y sus sub-alternos, pues de ello depende
una correcta comunicación y apoyo del que depende el éxito del trabajo en equipo. En el caso del
área de gestión humana hay dificultades en ese tema, por lo cual es necesario retomarlo para
comenzar un proceso de mejoramiento del clima organizacional dentro de la dependencia.
Quién es su jefe directo?
Cómo es su relación con su jefe directo e indirecto?
Que aspectos de esa relación le gustaría mejorar?
En caso de que hayan dificultades, se las ha hecho saber?
Considera que es posible mejorar esa relación laboral?
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Anexo 3. Transcripción de entrevistas
Anexo 3.1 Entrevista participante 1
Entrevistador: bueno, entonces te contamos un poquito, que es lo que vamos a hacer, de donde
vamos a arrancar, si como para que nos… relacionemos ahí… sabiendo un poquito que hace cada
uno.
E: te contamos primero, es que la idea es seguir, hacer un seguimiento del trabajo que se hizo el
semestre pasado, no se si tu sepas algo, si, de unas encuetas que hicieron las pasantes, bueno,
por un lado, y me imagino sabes que también no fue el mejor resultado que ustedes esperaban
Entrevistado 1: para el grupo
E: para el grupo, si y por otro lado que también están un poco en desacuerdo en lo que
presentaron, si, si sabes, eso es general. Primero vamos a volver a tabular eso para que no haya
problema, de que si creen que falta, algo, pero por otro lado nos preocupa un poco como esta, ver
internamente como esta gestión humana. Sabemos que aunque las tabulaciones pueden fallar un
poquito, la tendencia se mantiene todavía y pues hay como debilidades que vamos a tratar no
llegar tanto a intervención sino un poco mirar lo que esta pasando a nivel interno de gestión
humana, eso lo que vamos a hacer, por ahora estamos hablando con cada uno de los de gestión
humana es como una charlita, si ni siquiera es algo muy formal y acelerar como reunir cuales son
como, como los pensamiento comunes, los imaginarios y eso lo vamos a tabular para después
relacionarlo con las actividades en grupo y finalmente ya dárselas al doctor Wilson para ver si le
presta atención, que digamos que hasta ahora las cosas necesitan de una revisión y no seguir
como de pronto negándola que eso es lo importante, ves.
E: Entonces eso es lo que nosotros hacemos, digamos que lo primero es que nos cuentes es un
poco que es lo que haces, cual es tu cargo, funciones específicas, no se un poco general desde tu
trabajo.
E1: bueno como ustedes ya sabe mi nombre es Claudia Bautista, yo llevo quince años en el
Ministerio, todo el tiempo he trabajado con gestión humana y en el área de nomina. Yo manejo la
nomina, todo lo que tiene que ver con novedades de personal y todo lo que tiene que ver con
nomina.
E: bueno, ¿pero es diferente a otras áreas, no tiene programas específicos?
E1: no el programa de nomina es lo que yo manejo.
E: ¿y con tu trabajo como te sientes?
E1: con mi trabajo pues realmente yo lo aprendí en el Ministerio, me lo enseñaron acá, todo lo que
sé me lo enseñó Armael, siempre mi jefe ha sido el doctor Wilson y me siento muy bien porque lo
aprendí, lo manejo y los se. Pero en este momento yo me quiero dar como un aire, quiero saber si
soy buena para otras cosas, quiero de pronto, yo se todo el trabajo que se maneja en gestión
humana porque que les digo llevo 15 años yo, pues ahí mi escuela, siempre he trabajo ahí desde
que entre en el Ministerio, pero si quiero mirar en otras áreas, yo quería pedir traslado para otra
dependencia, para conocer otras personas, trabajar con otros jefes, conocer otros trabajos y ver
realmente si sirvo para hacer otros trabajos, pero la posibilidad no es mucha… porque como
ustedes saben las nominas, en las entidades cuando las persona… el manejo es muy complicado
por que es un trabajo que es de mucha confianza, y es muy difícil, es de mucha responsabilidad, y
a la gente no le gusta la responsabilidad y no les gusta el trabajo, entonces es un poquito como
complicado pero yo sigo insistiendo con el doctor para que si por lo menos no me dan a otra área
me deje en el mismo grupo pero en otra función, porque uno se cansa de llegar a hacer siempre lo
mismo, de que tu ya sabes, de que se vuelve mecánico, el mismo trabajo siempre eso muy cansón,
entonces llega un momento en que dice pero, se siente como un peso, como un peso de hacer lo
mismo, siempre lo mismo, lo mismo y lo que ya se, entonces quiero de pronto explorar en otra… y
ya hablamos con el doctor Wilson y parece que si.
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E: ¿te sientes estancada?
E1: no es eso, porque aprender nomina no es fácil, o sea yo pienso que di un paso muy grande
pero igual quiero ver otras cosas, y quiero como oxigenarme, como aprender otras cosas, como
ver otras cosas, como manejar otras cosas… si.
E: y esa necesidad de oxigenación por que…
E1: por la monotonía del trabajo.
E: pero no es relacionado con el grupo de trabajo.
E1: no, aunque si me gustaría conocer nuevos compañeros, pues como siempre he trabajado con
ellos, entonces ya los conozco me la llevo muy bien con todos, aunque no trabaje, pues trabajamos
en el grupo pero ellos no trabajan directamente conmigo, mi trabajo es directamente con el jefe,
entonces yo no trabajo directamente con ellos en las tareas, compartimos el grupo estamos en el
mismo grupo pero no es eso, y siempre he trabajado con los mismo, es un circulo, los mismos, los
mismos, llegan otros se van, vienen otros nuevos pero igual sigue como una base del grupo,
entonces pues como no dicen que para otro lado, que otra dependencia no pues por lo menos
hacer otras cosas.
E: bueno otra cosa que queríamos como profundizar un poquito es acerca de la pertenencia al
Ministerio, que es un poquito en lo que sale en el diagnostico que es como regular, queríamos
saber si tu conoces la misión, la visión del Ministerios ¿que tanto te sientes identificada con eso,
como te sientes con la misión, la visión del Ministerio?
E1: pues lo que pasa es que nosotros somos una área que no es misional, es mas de la parte
administrativa, entonces nosotros de la misión, de la visión, si sabemos que el Ministerio tiene una
misión, una visión, que tiene unos objetivos pero realmente nosotros no participamos mucho en
eso… porque nosotros trabajamos mas en la parte administrativa dentro del Ministerio, con los
funcionarios del Ministerio y nuestros clientes son los mismo funcionarios del Ministerio, no hacia el
exterior, entonces nosotros no, o por lo menos yo tengo sentido de pertenencia por que, porque es
mi entidad, porque es mi segunda casa, porque me la paso mas tiempo acá, porque soy una
persona responsable, me gusta que mi trabajo salga bien, soy hay veces demasiado perfeccionista
si… pero ese es el sentido de pertenencia hacia la entidad de que salga bien, de que todo sea
oportuno, si, de que por estar ahí tengo una familia, mi familia esta bien, ese es mi sentido de
pertenencia en la entidad, pero ya la misión, la visión que tiene el Ministerio hacia fuera, que es lo
que todas las entidades… pues nosotros casi no, porque precisamente por eso, porque nosotros
nos trabajamos en esas áreas que son misionales y que si tienen que…
E: ¿y consideras que están como bien pensadas la misión y la visión del Ministerio o le hace falta
un poco más hacia esa parte hacia dentro de los funcionarios?
E1: yo creo, lo que pasa es que uno no se interesa mucho por eso, uno se interesa por llegar y por
cumplir con su trabajo, por aprender por su trabajo, por programar su trabajo, porque su trabajo
salga bien, pero por eso uno casi no, si me entiende. Uno dice: “sí trabajo en el Ministerio del
interior y de justicia”, ¿Qué hace el Ministerio de interior y de justicia? No pues es la identidad que
esta más cerca del gobierno, tenemos cinco entidades adscritas, entonces creamos políticas sobre
temas de justicia y esto, pero realmente uno no, pues si se crearon uno no esta al día de que
hicieron, como lo hicieron, por que lo hicieron…
E: por el mismo funcionamiento del área.
E1: exactamente, en cambio cuando usted maneja el tema pues usted ya esta de lleno, sabe que
hace, para donde va, por que lo hace, si… pero nosotros no, nosotros es leer la noticia, ver que
salió, que habló el ministro, que dijo el ministro, pero realmente no…
E: ¿crees un poco que gestión humana esta como un poco mas alejada de lo que es el Ministerio
de interior y de justicia, esta como, trabaja como aparte de lo que hace el Ministerio?
E1: no, de pronto… de pronto… es lo que yo le digo, nosotros trabajamos es en función de los
funcionarios, de las necesidades de los funcionarios, el bienestar de los funcionarios, que los
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funcionarios tengan sus cosas a tiempo, que lo que ellos soliciten para sus tramites personales se
les pueda dar, si… pero no mas. Ese es el trabajo de gestión humana.
E: Pero tú te identificas mas es con la misión, visión de gestión humana.
E1: de gestión humana.
E: ¿Si crees que se este potenciando el talento humano del Ministerio?
E1: lo que pasa es que mire, en el Estadoes tan complicado manejar a las personas, porque en el
Estadolas personas creen que las entidades les tienen que proporcionar todo y que ellos no tiene
que aportar nada, entonces las personas si no les dan lo que ellos quieren es malo, pero no dicen:
yo que aporto para que yo me lo merezca, si, o por ejemplo usted dice: bueno vamos a hacer un
taller porque eso es para bienestar de las personas, para que suban su autoestima, para que…
pero yo a que voy a allá… pero para que eso. Porque muchas veces la gente trabaja es por un
salario, solo le interesa un salario, y solo le interesa llevar cosas básicas a un hogar y no mas, pero
no piensa en él, no piensa en que eso me puede servir de algo, en que de pronto me puedo relajar
un rato, en que de pronto voy a conocer a otros compañeros o compartir con otros compañeros
que no he compartido, conocerme mejor, eso no se piensa acá. Entonces el talento humano en el
Ministerio es muy complicado por eso, porque la gente es muy apática a todo, la gente si usted les
dice… ellos ven todo como monetario, entonces si hay cosas que me van a dar yo voy, y si no para
qué, pero no piensan en el bienestar de uno, no piensan en que uno estando bien eso mismo le
puede dar uno a las otras personas, entonces la gente si es muy apática a todo eso, al talento
humano.
E: bueno nos comentabas un poquito que tus relaciones dentro de gestión humana son buenas…
¿ha tenido algún inconveniente con ellos?
E1: los normales, los normales cuando las personas en algunas ocasiones no estamos de acuerdo
porque pensamos diferente, y tenemos opiniones diferentes pero no trasciende, además porque
uno debe respetar a las personas tal y como son.
E: pero esos problemas… ¿se hablan o simplemente…?
E1: ah no… si yo tengo algo que decir se lo digo al que sea… jejeje… no si y con mis palabras y
que me entiendan, yo no me pongo ni con cositas ni con… sino que le digo bueno! Tal esta cosa o
lo otro, pero no, eso casi nunca sucede, porque nosotros, pues yo veo que nosotros, entre
nosotros mismos nos respetamos muchísimo y eso ha sido un trabajo del doctor Wilson, que no ha
permitido que nosotros de pronto lleguemos al irrespeto y todo, por que, porque hay un jefe, el jefe
es el que da unas ordenes ¿cierto? Y nosotros debemos cumplir esas ordenes, si estamos de
acuerdo listo y si no, decimos no estamos de acuerdo porque… y miramos a ver… ¿cierto? Por
que es que no estamos de acuerdo y llegamos a un acuerdo. Pero nosotros por ejemplo, que hay
veces los profesionales son, porque ellos son profesionales y nosotros los técnicos, entonces los
vamos a mandar, el doctor Wilson no permite eso. Porque la comunicación es directa, no hay
intermediarios y nadie manda a nadie, el único que manda es el jefe, no hay subgrupo ni nada, por
lo tanto el trabajo es directo y el medio es más directo.
E: eso en cuanto a lo laboral y ¿en cuanto a lo personal?
E1: también, yo pienso que uno en las entidades, yo personalmente… yo no tengo amigos, en una
entidad uno no viene a hacer amigos, uno viene a conocer gente, a compartir con la gente y a
intercambiar, pero no mas, entonces si ya usted de pronto se entiende mas con una persona que
con la otra, porque compaginan en algunas cosas, porque… bueno, por lo que sea, si, pero de
resto no.
E: bueno… y con la relación con el doctor Wilson, que es tu jefe directo, ¿como ves tú al doctor
Wilson en el cargo que ocupa… un poquito?
E1: bueno… el doctor Wilson, llevo yo ya 15 años trabajando con el y creo que él ha aprendido a
soportarme mas a mi que yo a él… jejeje… si de verdad que si, él es un buen profesor, él le
enseña a uno, él lo proyecta, pero hay un inconveniente, el doctor Wilson es una persona que tiene
que responder a otras instancias, él que hace, el busca la gente que mas le colabora y es con la
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que mas trabaja, por eso hay veces hay un poquito de recarga en unas personas de trabajo que en
otras, porque igual el tiene que cumplir y el tiene que presentar allá sus trabajos a tiempo y todo y
el tiene que cumplir. En que le veo yo un poquito al doctor Wilson, en que de pronto, nosotros
siempre le hemos dicho que tratemos de atender al público en un tiempo y no todo el tiempo
porque es que hay otras cosas que son urgentes y la gente no deja, porque si ustedes se han
podido dar cuenta eso ahí llega todo mundo y entra y entra. El dice que no porque siempre tiene
que estar dispuesto para la gente, pero a mí personalmente no me parece, a mi si me parece que
debería haber un poquito mas de organización, porque de pronto hay veces hay trabajos urgentes
y uno dice: ay no pero que hago, pero como le digo, pero ahora se entró este, se entró fulano,
ahora se entro sutano… entonces ese si es un poquito el inconveniente que tenemos, pero de
resto no. Y… de pronto un poco en que, yo he hablado con el y siempre he sido muy directa y si
tengo algo que decirle se lo digo y se que no va a pasar nada porque el doctor Wilson es una
persona que usted puede entrar y usted le puede decir: doctor Wilson yo no estoy de acuerdo con
esto porque en tal ocasión paso esto y usted hizo esto y a mi no me parece, a mi me parece que
esto y esto es así y asá, pero eso si ya es decisión suya y él por eso no va tomar represarías
contra usted, no le va a bajar la calificación, no la va a volver a saludar, o no le va a echar vainas
delante de todo mundo cuando este en las reuniones, no. Porque él es una persona que escucha,
de pronto escucha y no actúa pero ya por lo menos usted cumplió con lo suyo que era decirle lo
que usted pensaba y l que usted sentía. Pero el es una persona que se deja hablar.
E: ¿Cómo ves un poco la relación que tu tienes con el laboralmente?
E1: laboralmente pues bien, porque como ya les dije, el me enseñó a trabajar y yo soy autónoma
en mi trabajo, yo planifico mi trabajo, yo se cuando tengo que entregar el trabajo, el no me tiene
que estar diciendo porque no sacó esto por que no sacó lo otro, porque no hizo esto, ya contesto
esto, ya contestó el otro oficio, nada, nada porque el sabe que yo hago mi trabajo. Esa es una de
las limitaciones que el de pronto dice que tiene para sacarme de ahí. Entonces yo le digo: si doctor
Wilson pero igual hay otras personas que de pronto tienen las mismas capacidades o mas
capacidades que yo y también debe dejarme a mi que yo me oxigene un poquito. Si no me amaño
vuelvo y pido un traslado… jejeje… si, si veo que no soy capaz o que de verdad me estoy
desperdiciando en otro lado, pues claro.
E: ¿tú crees que debería mejorar algo en la relación del doctor Wilson y contigo?
E1: de pronto un poquito es la… como, como la atención a algunas cosas que uno a veces tiene
urgente. Por ejemplo: yo si es urgente, urgente lo molesto a él y si no, no; saben por que, porque
yo se que el tiene mucho trabajo y el no tiene tiempo disponible pero si es una cosa que yo
realmente no puedo solucionar y que se sale realmente de las manos y que el tiene que intervenir
yo lo hago, entonces ahí veces que uno va… y es ya! es ya o es ya! entonces uno no puede,
entonces uno espera, entonces uno se desespera ahí esperando y pasó un día y que no y que
pasó otro día y que no, entonces eso si es un poquito que hay que mejorar o que por lo menos le
de a uno un espacio.
E: tengo una pregunta, es que nosotros ayer asistimos a la reunión que ustedes hacen semanal,
pues en lo personal yo creo que hay cositas que hay que mirar un poquito, particularmente el
espacio, ¿tu que piensas de esas reuniones, no solo parcialmente sino en general?
E1: la verdad no deberíamos… o deberíamos hacer esas reuniones más que eso es para, como
una clase de cursos para que las personas del grupo aprendamos cuales son las funciones
realmente del grupo, que hace cada uno y cómo poder orientar en caso de que pidan una ayuda.
¿Por qué? Porque nosotros vamos a esas reuniones, primero, la gente no llega a tiempo, entonces
tenemos que esperar los que si cumplimos, y es algo que se lo tengo que decir al doctor Wilson,
por que es que el siempre dice que es que las personas no llegaron y entonces no empezamos
hasta que las personas lleguen, pero realmente lo que se debe hacer es que el llame a esas
personas porque siempre son las mismas, les diga a ellas y les llame la atención a ellas y no por
ellas nos irrespeten a nosotros que si estamos ahí a las 8 de la mañana para la reunión, esas es
una cuestión y nos ha pasado en muchas ocasiones; segundo, nosotros vamos a que se siempre
hablen los mismos temas, a que siempre es lo mismo, salud ocupacional, bienestar social y…
capacitación, entonces es lo mismo, nosotros, nosotros nomina decimos: bueno pero que, a que
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venimos, que no programaron la semana de la salud, programen la semana de la salud, que por
qué la semana de la salud, que por qué no la semana de la salud, entonces yo digo, entonces es
que las cosas no funcionan, pero no van a funcionar porque se van a unas reuniones cada mes o
cada 8 días, sino que van a funcionar es porque o se cambia la estrategia o miran a ver que hacen,
o cambian a las personas que están a cargo de eso, si, pero ese es el problema y siempre es lo
mismo, capacitación, bienestar, salud ocupacional, el medico… que la gente no va, que la gente no
va, y que la gente a los cursos pues entonces sanciónenlas para que vayan, pero entonces, pero
entonces yo veo que siempre es lo mismo y que quiere dar a entender eso, que como que esas
áreas no funcionan pero que igual cada 8 días no funcionan, no funcionan, y llevamos todo el
tiempo así y no funcionan, porque si todo el tiempo es lo mismo.
E: ¿tú como ves, en ese sentido, la proyección de gestión humana hacia el Ministerio?
E1: lo que yo le digo, mire gestión humana se esfuerza mucho y no digo que las que manejan esas
áreas son unas malas profesionales que no hagan las cosas bien, se esfuerzan mucho, mire he
tenido la experiencia sabe por que, porque yo trato, a mi me gusta participar mucho de las cosas
que hace gestión humana porque es que uno debe ser agradecido, las cosas se esfuerzan para
darle a uno un curso, que toca llamarle al SENA, rogarle al SENA, que por favor lo de, que si, que
de por Dios que no se que y yo se que a ellas les toca ir a rogar allá y de todo. Entonces yo trato
de participar en todas las cosas que hacen, además porque tengo sentido de pertenencia en la
entidad y porque se que cualquier cosas que uno aprenda, cualquier cosa que sea para uno de
algo le va a servir, aunque sea uno para ir un rato allá para relajarse, pero mire, la gente se, ellos
abren los cursos, la gente se inscribe, se inscribe 20, 25 personas, el primer día van y después la
gente comienza: que es que yo no puedo, que es que el jefe no me dejó, que es que me queda
muy lejos, que es que hoy esta lloviendo y cualquier disculpa sacan, terminan 10 en el curso.
Entonces gestión humana se proyecta bien hacia fuera, pero la gente no responde y la gente se
motiva y va y se le dice, uno mismo, yo misma me he encargado: hay por favor vayamos, que
miren que después no lo quitan, que después no nos dan nada y después la gente comienza a
decir que no nos dan nada. Eso no sirve de nada.
E: no hay significado.
E1: precisamente por eso, por la percepción que tiene el empleado del Estado, a que todo tiene
que ser regalado, a que nada cuesta, a que, que me importa si la gente se esfuerza o no se
esfuerza ese no es problema mío es el trabajo de ellos y tiene que hacerlo y eso no es así. Y en
todo es igual, porque yo he Estadoen danza, yo he Estadoen cursos, yo he Estadoen
celebraciones del Ministerio y es igual. Entonces si la gente le dicen hay comida, hay bonos haya
vamos, pero si le dicen simplemente: no, es un charla para hablar de cómo se siente usted, de que
mire qué tiene que cuidar su salud, de que no se qué, entonces ay no eso no…pero gestión
humana ha sido inicial, lo que pasa es que la gente no responde y la verdad no se ha buscado una
estrategia para que de verdad la gente como que le guste esas cosas, entonces porque se mide
eso, esas actividades, por la participación de la gente, entonces, se hace todo el esfuerzo del
mundo pero si la gente no participa la actividad no funcionó, no se dio. Entonces a la gente se le
dice, el día de las cometas, vamos a ir al parque, pero si esta lloviendo, pero si hace viendo, pero
es que siempre nos dan la misma cometa, pero el mismo arroz con pollo pero… realmente manejar
a las personas del Ministerio es muy complicado… entre mas personas hay, mas debería ser la
participación, bueno no importa que se inscriban 30 pero que terminen 20, pero si se inscriben 30 y
terminan 10 eso es gravísimo.
E1: El otro problema que yo veo es que el Estadono tiene dinero, a nosotros no nos dan dinero
para eso y sin dinero no se puede hacer nada y la gente no entiende eso, no entiende eso, pero
por qué no nos dan si antes nos daban, pero por qué no nos pagan todo si antes nos pagaban todo
pero no entiende que es que, le gente a veces es muy reacia a entender las normas, que hay unas
normas que hay unas limitantes, la gente no, no entiende eso, pero porque no nos dan, pero
porque no nos dan, miren que no nos dan porque ya en la austeridad del gasto no se puede incluir
cosas de fiesta, no se puede incluir esto. Mire: lo que se hace acá se hace con un esfuerzo muy
tenaz, por qué, porque se buscan ayuda de otros lados y porque la gente pone plata, el ministro,
bueno la administración y los directores, pero no es porque realmente el Ministerio tenga plata para
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eso, la gente no entiende eso, la gente es que nos den, que nos den, pero no saben que la entidad
tiene unos limitantes, y lo que lo que se puede hacer con las cajas de compensación y con lo que
el Ministerio busca pues deberíamos aprovecharlo y tratar de participar. Manejar la gente es muy
complicado, ahora lo otro es que gestión humana hace, lo que pasa es como gestión humana no
se manda solito, halla hay una persona que dice si o que dice no, entonces muchas veces el
esfuerzo esta todo, se organiza todo bien, ya esta listo y dicen no, cambien tal cosa, en un día
despelotan todo entonces salió re-mal, entonces después es culpa de gestión humana porque no
hizo, porque no planificó pero no se dan cuenta que hay alguien atrás, que hay personas, que
están mas arriba que vienen y son los que dan las ordenes y hay que cumplirlas.
E: bueno ahora si, pues en términos generales era un poquito eso, creo que nos respondiste
muchas cosas.
E1: pues ojala que les sirva de algo… pues la verdad es que yo pienso que el doctor Wilson se
equivocó como un poco porque el grupo de gestión humana es un grupo que es muy bueno,
ustedes se han podido dar cuenta, ustedes si han visto hay las personas no son irrespetuosas, no
es que yo no miro al otro porque este es mi trabajo y este es mi cubículo y nadie entra, no, es un
grupo que trabaja mucho, trabaja mucho, de pronto no son lo resultados que se esperan , pero es
mas por cosas externas que por cosas internas, por ejemplo algunas veces a nosotros no nos
salen las cosas en nomina pero no depende de nosotros, depende de afuera, que afuera hay
veces no son organizados, entonces por ejemplo nosotros ya hemos sacado nuestro reporte ya
tenemos listo cuando: no, posiciónese el señor fulano hoy, no pero porque si ya sacamos todo, no
porque el ministro lo dijo, entonces ante eso nosotros no podemos es algo que es inmanejable y es
algo que no se va a hacer nunca porque no depende de nosotros sino depende de allá y allá no
mandan sino ellos, uno ya realmente no, entonces que le toca hacer a uno pues acomodarse a las
cosas que ellos digan , pues que mas. lo que no funeciona en gestión humana es mas de afuera
que de adentro.
E: ah bueno si, pues digamos que por ahora todo, muchas gracias…
E1: espero que les sirva mucho…
E: aparte de nosotros, pues de modos estamos y no estamos, digamos que hacemos parte pero
también estamos afuera, pero lo importante es esto, aparte de que nos sirve a nosotros la parte de
aprendizaje también que con lo que hagamos les sirva a ustedes…
E1: no pero digo yo, que les sirva a ustedes para que puedan desarrollar el trabajo para trabajar
en grupo…
E: eso es lo importante, por ejemplo eso, son cosas que tu percibes de las que están encargadas
de capacitación es muy probable que hablando con otros de áreas externas también nos digan
eso, que ellas mismas están tan metidas y piensan que están haciendo todo bien y no sabe que es
lo que esta fallando, que de pronto con esas cosas se den cuenta, esa es la idea como integrar la
percepción de cada uno en cuanto al grupo.
E1: y de pronto se necesite hasta un cambiecito porque uno haciendo siempre lo mismo ya se
vuelve como ya no quiere hacerlo… es un trabajo muy estático, siempre es lo mismo, siempre es
un suelo, siempre es una prima, unas vacaciones, los mismo problemas… es algo que ya se lo
aprende llegas como una maquinita y no… Además porque uno tiene que aprender a manejar
otros campos también de pronto el doctor Wilson me dio a mi visión para manejar una nomina y lo
hice bien, me gusto, lo aprendí bien pero quien sabe de pronto sirva para otras cosas que sean
mas importante que manejar una nomina.
E: bueno ojala te salgan las coas bien con eso… vamos a hacer fuerza… vale muchas gracias.
E1: de nada, hasta luego que este bien.
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Anexo 3.2 Entrevista participante 2
Entrevistador: …sobre lo que ustedes hacen como funcionarios, pues la idea es como tratar un
poco de conocerlos mas a fondo como trabajadores y púes una seria de inquietudes que tenemos,
que surgen a partir de las encuestas que hicieron el semestre pasado nuestras compañeros de
psicología, las pasantes que estuvieron el semestre pasado, pues hubo una cantidad, pues
digamos que todo sale porque hubo unos problemas con las entrega de este trabajo, pues la
gente, alguno funcionarios no les gusto un poco, o no estaba de acuerdo con algunas cosas que
salieron, entonces pues retomamos un poco otra vez ese trabajo para hacer volver a hacer una
presentación, nuevamente un poco mas organizada, mas detallada y pues aparte de eso, pues
sumar digamos, unos avances porque hemos tratados de hablar con cada uno de los funcionarios,
tocar unas categorías que estaba igual en las encuestas, entonces eso es como lo que hicimos
hasta ahora, ya hemos hablando con la mayoría, nos queda cuatro personas y la idea es que para
el 16 de abril se hace la presentación, nuevamente, pero mucho mas, digamos que de una forma
distinta de la que se hizo hace como dos meses, entonces ya, eso es lo que hemos hecho ,lo que
vamos a hacer, i pes ya es entrar un poco en lo que queremos conocer, es como saber cuales son
sus funciones, que cargo le corresponde, un poco sobre eso…
E2: bueno, mi cargo es técnico operativo 14, manejo todo lo que tiene que ver con la parte de
nomina, todo lo que tenga que ver con nomina es salario, prestaciones tanto de funcionarios como
de ex funcionarios, como los retirados y todo lo que conlleva la nomina no, todas las novedades de
personal, ingresos, retiros vacaciones, horas extras, todo lo que tiene que ver con traslados de
EPS, de fondos de pensiones, todos los tipos de descuento de cooperativas, de fondos, y
adicionalmente a eso, llevar el control de cada uno de esos no, digamos el control de vacaciones
fuera de incluir para su respectivo pago, pues que se haga el respetivo acto administrativo, la
resolución para que se le comunique al funcionario oportunamente y licencias no remuneradas,
efectos para la nomina y el cato administrativo, adicionalmente a eso pues se debe llevar un
control de costo de la planta, ese control se lleva tanto como con financiera como con planeación,
con estas dos entidades, con estas dependencias se trabaja también en el sentido de saber cuanto
vale el presupuesto de la planta, saber cuanto nos dio el Ministerio de hacienda y de acuerdo a eso
pues miramos hasta cuando nos alcanza la plata, que nos hace falta por trabajo, para hacer
traslado tanto internos como pedir adicionales en un determinado momento, yo llevo todo eso
control de eso, por decir algo, la planta vale 30.000.000.000 digamos el año, y nos asignaron
21.000.000.000, entonces toca ir mirando hasta que punto nos alcanza y ponernos de acuerdo
tanto con planeación como con financiera cómo vamos a pedir esa adicional, porque no es tanto el
valor general sino que se maneja por unos rubritos, por cada rubrito hay que llevar un control,
entonces vacaciones, primas de vacaciones, bonificación de recreación, prima de servicios, prima
de navidad, todo esos conceptos, contribuciones inherentes a la nomina, que es salud privado, que
es salud publico, pensión, todo eso hay que llevar el control y se lleva acá.
E2: Igualmente pues todos los informes que conlleven, que tengan que ver con nomina ya sea de
control interno, de contraloría, todo lo que tenga que ver con nomina pues se aplican esas
funciones y además pues algo que también tenemos nosotros como nomina es atender
funcionarios, ustedes saben que el tema de nomina pues a todo el mundo le interesa, cuando me
pagan, si me pagaron bien, no me pagaron, cuando salgo a vacaciones, que debo hacer, puedo
pedir una licencia, me incapacitaron, cuanto me descuentan, todo ese tipo de consultas pues a
diario se llevan, entonces yo soy algo del común diario, alguna vez yo hice el estadístico de cuanta
llamada recibo al día de pronto para consulta de funcionario, y ese día me arrojó como 60 y algo de
llamadas, de solo consulta, entonces es harta consulta pero eso hace parte de la función ¿no?
nosotros como grupo de gestión humana precisamente nos damos, nuestros clientes son nuestros
funcionarios, entonces nosotros tenemos que atender funcionarios en todas sus inquietudes que
tengan que ver pues, digamos con nomina o con vacaciones o con cualquier tipo de esto de lo que
nosotros trabajamos pues le hacemos y también pues se manejan también un gran cumulo
digamos de préstamo no, entonces la gente: que si tengo capacidad para que me descuenten, que
quiero hacer un préstamo con fondo con una cooperativo, pues todos esos tramites pues se llevan
a diario no, y pues hay mas funciones que de pronto se me escapan ahorita, mas que tengan con
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ver con eso pero a grandes rasgos mas o menos esas son las funciones del cargo que
desempeño, igualmente pues esas no las desempeño solo sino con mi compañero que es Claudia
Bautista, de pronto entre, juntos manejamos todo, o sea, juntos sabemos de juntas, de todo, pero a
veces nos repartimos en determinadas cosas, ah, por lo menos yo me encargo del presupuesto,
entonces yo me encargo de los cuadros esos, ella se encarga de capacidades que es un tramite
dispendioso cada mes o de los trasladados de pensión, ella directamente los maneja, o de los
embargos que es algo que también es… ello lo maneja, entonces como que nos distribuimos esa
partecita, pero en si y a grandes rasgos esa es la función, todo lo que tenga que ver con nomina,
que sea… que podamos bajar a tiempo la nomina aquí a financiera, para poder hacer el pago
digamos los 20´s, que mas o menos tenemos por costumbre que son los 20’s, que los reportes
una vez de que sacamos la nomina mas todas las nominas adicionales que hay que hacer,
bajemos también los reportes para que hagan los pagos de salud, pensión y todo lo que tenga que
ver con parafiscal.
E: ¿y como se siente con su trabajo?
E2: la verdad, muy bien, me gusta, ya llevo como 18 años, siempre he Estadoen talento humano,
recurso humano, ha tenido diferentes nombre pero todo lo que tiene que ver con gestión humana
siempre he trabajado y no, bien, me gusta este tema, igual pues hay otras proyecciones no, pues
porque yo ya me gradué hace 4 años, soy ingeniero industrial, pues si hay otras expectativas de
como que ya tener un cargo profesional y de pronto ya desempañar otras funciones de otro índole,
pero en si en estos momentos… bien, me siento bien con las dos funciones y es muy gratificante,
digámosle así, de pronto no tanto el cargo, pues porque de pronto, eh… por las funciones debería
ser uno mayor o nivel profesional , pero es muy gratificante la gente no, o sea cómo lo estima la
gente a uno, cómo la gente como que los estimula mas a eso, o sea yo soy una persona muy dada
a la gente, todos me consultan y la gente es muy agradecida, entonces eso es muy gratificante
para uno. Yo de pronto tuve, yo salí en la fusión del año 2003, yo estaba en el interior antes de la
fusión y con casi todos los compañeros de recursos humanos la gran mayoría salimos, pues
porque digamos no puede quedar dos partes administrativas, quedar una de acá y la de allá,
salimos muchos y digamos allá tenia un mejor cargo, salí pues por razones de ya los que tomaron
las decisiones, al año volví no en las misma condiciones, pero es muy gratificante ver que todo el
mundo decía: uy! que rico que este aquí, que rico que nos acompañe, que bueno, eso es muy
gratificante, independiente del sueldo y eso, pues muy gratificante. Entonces si me siento… en las
funciones me siento muy bien, con el doctor Wilson excelente, excelente jefe, no tengo ninguna
discusión de el, el apoyo total siempre desde que entré, entonces no he tenido inconveniente
afortunadamente con ningún compañero, ningún inconveniente, entonces me siento muy bien
ahorita, con las proyecciones que ya les había dicho, pero hay que tener la calma en muchos
momentos llegará.
E: de acuerdo a esa experiencia que tú has tenido pues estando antes en el Ministerio del interior y
ahora con la fusión volviste, como ves un poco la misión y la visión del Ministerio ¿tú crees que si
estén bien planteados para que el funcionario sienta como un sentido de pertenencia hacia le
Ministerio o hace falta algo ahí en esa parte?
E2: personalmente yo pienso que está bien, si me entiendes, lo que pasa es que a veces falta es
el compromiso y el sentido de pertenencia de cada persona, ¿si me entiendes? Que cada uno
haga su función como tal para poder llegar. Nosotros pues como, nosotros no tenemos nada que
ver con la aparte misional pero somos de apoyo, nosotros tratamos de hacer a lo máximo que la
gente se sienta bien para que hagan la parte misional, entonces el problema de pronto es que la
gente no tiene ese sentido de pertenencia para que se logre esa misión y esas visiones que de
pronto tiene la entidad, pero personalmente yo pienso que las cosas están bien hechas para que
se cumplan misión y visión de la entidad.
E: ¿y la misión y la visión ya específicamente de gestión humana si hace referencia como… si esta
ligado a la misión y la visión del Ministerio o sea, si va enfocada a cumplir esa misión y esa visión
del Ministerio?
E2: si, si, pienso que de pronto tenemos que mejorar en ciertas cosas y lo hemos venido haciendo
los últimos años, pues como te digo, como parte de apoyo, pues es mas que la gente se sienta
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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satisfecha como digamos como con su pago oportuno, con la parte recreativa, con la parte de
bienestar, con la parte de salud ocupacional, que es la parte que nosotros les tenemos que
fortalecer a los que ya trabaja directamente con la misión, entonces de una u otra forma estamos
ayudando a esa persona para que se llegue a lograr esa misión del Ministerio. Lo que pasa es que
si hemos tenido un poco de inconvenientes en el sentido de que la gente como que no valora esas
cosas o simplemente como que las deja a un lado y no se da cuenta de la importancia que son,
para eso, aquí se hacen muchas capacitaciones, inclusive con bajo recurso lo hacemos, porque yo
he Estadoen todo eso tiempo, en algún tiempo cuando entre a parte de las funciones de nomina el
doctor me delegó como delegado de deportes, entonces yo alcancé a manejar esa parte, inclusive
alcanzamos a hacer los primeros juegos del sector del interior y de justicia, que son con todas las
entidades adscritas que es INPEC, supernotariado, bueno, todas las entidades que son adscritas al
Ministerio, hicimos un torneo, pero no se, uno trata de buscar a toda la gente, a motivarla y a eso
pero no se ha logrado en un gran porcentaje que la gente se involucre en esa parte, lo importante
que es la parte deportiva, que tengan esos espacios, la gente de compartir con su compañeros, de
tener un momento de recreación, de deporte, de cultura, de capacitación, la gente no es consiente
de eso y si hemos hecho y hemos tratado de… precisamente con lo que ustedes hacen de ir
mejorando cada vez de que es lo que quiere la gente. Aquí se cita una capacitación y usted viera el
esfuerzo que se hace, el esfuerzo que hace bienestar, que el doctor busca por todos los medios
para que se haga una capacitación, digamos hacer pesos, porque es dispendioso y se inscriban
30, 40 personas y la final no estén hiendo sino 10 o menos, entonces ese como que ha sido el,
como que la traba en esa partecita, pero hemos buscado todos los medios cada año, hemos hecho
planes de mejoramiento para que la gente se motive mas y se… a eso, una partecita que, que de
pronto era falta de información, se buscaron otros medios, este año desde el año pasado se viene
manejando con socializadores, que es un socializador en cada dependencia, pues para que la
gente le comunique y todos los planes de bienestar, de salud ocupacional, de capacitación, la
gente este enterada y se involucre mas en eso, porque esa es nuestra misión para que ellos
puedan cumplir también su misión hacia el Ministerio.
E2: Gestión humana de todos los medio ha hecho para que se cumpla esa misión de la oficina
para que así mismo se pueda cumplir la misión en la entidad, o sea nuestra misión es la gente, los
funcionarios y hemos Estadotrabajando y se ha trabajado, entonces si hemos hecho muchas cosas
para eso, si claro, hay que mejorar, cada año hay que precisamente estadísticamente cual es el
inconveniente de la gente, por que esta tan… digámoslo así: como que no le gustan las actividades
de bienestar, por que, pero de cada estadísticas se toman las medida para llevar a cabo.
E: nos hablaba un poco, hace aun rato, que pues no había tenido ningún inconveniente con sus
compañeros de trabajo, ni con el doctor Wilson ¿cómo describiría ese habiente de trabajo en la
dependencia de gestión humana?
E2: ¿el ambiente? Personalmente muy agradable, pues con todos tengo una muy buena relación,
en determinado momento con el que necesito he tenido el apoyo, igual que cuando ellos me
necesitan pues también han tenido el apoyo, entonces la relación laboral, bien, no tengo ningún
inconveniente, entonces la relación laboral no, con todos ha sido muy buena.
E: ¿y habría algo como para mejorar o cosas que al contario son delicadas?
E2: para mejorar si pues, cada día, pues de pronto el cumulo de trabajo que se presenta en la
dependencia, pues a veces que se convierte como en cuellos de botella ¿no?, pero igual en su
momento pues se toman las medidas, se hacen jornadas, por lo menos ahorita que se han venido
tanto derechos de petición y todo eso, pues se hacen grupos y se conforman grupos y pienso que
se ha sacado adelante la dependencia, entonces de pronto falta un poquito a veces de
organización, como de mejor distribución o algo, pero se ha cumplido con el objetivo en su
momento y se ha trabajado en equipo y lo hemos visto con muchos casos de diferentes cosas que
se llega a un momento en común y se han conformado los equipos y se han sacado adelante las
cosas, de pronto nosotros como nomina son tantas las cosas y tan inmediatas que a veces de
pronto a nosotros mismo no nos involucran, pero es por el trabajo, entonces por lo menos ahorita
con los derechos de petición nosotros no podríamos dejar nuestras funciones una semana o
semana y media porque simplemente no habría pago de marzo, no tendríamos el retroactivo que
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ahorita aumentaron el sueldo entonces tenemos que sacar el retroactivo, los parafiscales, todos los
informes pendientes al comienzo de año de las proyecciones de nomina, entonces de pronto el
doctor Wilson es consiente en eso y no nos involucra no porque no tengamos la colaboración sino
porque no se puede en el momento, pero igual en algún momento cuando hubo otro caso claro nos
involucró en su medida que no fuera tan frígida y se colaboró, el problema a veces de la nomina es
que se requiere de tener un conocimiento del tema porque es muy delicado, muy a fondo, y
experiencia, entonces a veces de pronto nosotros también nos hemos visto en cumulo de trabajo y
tenemos a veces muchas cosas atrasadas y digamos de problemas que se presentaron hace 10,
5, 12 años de pagos que se hicieron de, que eran mas o eran menos, que tenemos que controlar
con los fondos de pensiones y a veces como nuestro trabajo es día a día, que tenemos que ya
bajar la nomina, hacer las otras nominas adicionales, sacar los parafiscales, entonces a veces se
nos acumula esas cositas, el problema de lo que yo le decía del conocimiento y de la experiencia
es que de pronto para que alguien nos llegue a colaborar a nosotros es complicado porque nos
demoraríamos mas hasta que le hagamos la inducción a una persona y lo realicemos ¿no?,
entonces pero la idea también es de pronto en determinado momento involucrar a mas gente para
poder sacar…, digamos nuestro cuello de botella es la correspondencia de peticiones de pagos
anteriores, que nos toca buscar nominas de años anteriores, ir al archivo y buscar ¿si me
entiendes? De consultar todo eso, entonces ese es como nuestro cuello de botella, pero lo idea
sería de que de pronto se involucre otra persona para poder en determinado momento llegar a
colaborarnos o si alguien quiere ser trasladado a otras funciones o a otra cosa, pues suplir ese
cargo sin ningún inconveniente, sin que se presente un trauma ¿si me entienden? Y ese siempre
ha sido, digamos, cuando uno trabaja en nomina, Claudia antes trabajaba acá y yo trabaja en
interior, por lo menos Claudia para salir a unas vacaciones completas era un complique, porque
tenia que dejar la nomina y disfrutar 5 días y volver a la otra, y así me pasaba de pronto a mi
también allá, aunque allá estábamos, éramos mas funcionarios y teníamos involucrados otro
personal mas, pero es como que era el cuello de que cuando uno salía a vacaciones. Cuando yo
volví otra vez al año, el doctor Wilson supo de mi experiencia y me mandó una vez para ahí, y
pues yo ya tenia con todo el conocimiento y todo, pues ya se mejoró un poquito en el sentido de
que si Claudia quiere salir a vacaciones puede salir sin ningún inconveniente, igual si yo salgo
pues yo se que ella queda y no queda ningún inconveniente, pues se atrasan de pronto unas
cositas pero las cosas fundamentales que deben fluir a diario no hay ningún inconveniente.
E: Y hablando un poco del doctor Wilson, tú nos habías dicho pues que no habías tenido tampoco
ningún inconveniente con el, ¿tu como lo describes o como lo ves a él en el puesto de coordinador
del área de gestión humana?
E2: como una persona con mucha experiencia y conocimiento en el tema, que maneja y sabe de
la parte de gestión humana, de pronto por experiencia, pues en años anteriores cuando trabajan en
el interior, pues uno conocía su jefe porque eso era como, como digámoslo así como puestos
políticos allá, entonces variaba mucho el jefe, entonces eran jefes que los nombraban en un
determinado momento pero que no estaba muy empapados del tema, entonces llegaban y uno era
el que hacia las funciones y ellos hacían era firmar ¿si me entiendes? Entonces de ahí era la
responsabilidad de cada uno de hacer bien las cosas. Desafortunadamente pues… siempre he
tenido una formación de hacer mis cosas bien y nunca he tenido ningún problema con ningún jefe,
entonces en ese momento era ese problema de que los jefes no tenían mucho conocimiento del
tema o tenían que durar, pasar 1 o 2 años, a veces cuando duraban mas de un año, de que ya
tuvieran la experiencia y ya conocieran mas del tema. Cuando yo regresé acá pues, conocí al
doctor Wilson, con una experiencia en el tema que lleva tiempo acá y unos conocimientos
grandísimos que tanto me han servido a mí para fortalecer mis conocimientos como yo también por
experiencia y la parte mas técnica, que estando ya uno ahí maneja mas la parte técnica, y también
traer mis cosas y las hemos discutido a veces pues yo no estoy de acuerdo con determinadas
cosas, que digamos yo lo manejaba de una forma y aquí se maneja de otra, y entonces hemos
llegado a ese tema de discutir algún tema y de llegar a un acuerdo y que se hagan las cosas como
se deben hacer. Entonces ha sido como una relación mutua en el sentido en que él me ha
aportado muchísimo y yo también en determinado momento con la experiencia que tuve y más
técnica pues también le he aportado y nos hemos visto beneficiado en ciertas cosas que hemos
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venido mejorando. Entonces con mucha experiencia y muchos conocimientos del doctor, entonces
muy manejador del tema.
E: ¿creerías que en esa relación laboral que hay entre el doctor Wilson y pues tú, hay algo que
mejorar en esa relación o algo que él deba mejorar como coordinador?
E2: de pronto si requiere un poquito de que… como que pueda evacuar mas cosas, él por el
cumulo de cosas, él a veces pues no tiene la disponibilidad o el tiempo para que de pronto nos
sentemos y podamos mejorar muchas cosas, mire nosotros tenemos una aplicativa de nomina que
es bueno pero se puede sacarle mas fruto ¿si me entiendes? Que con el tiempo podríamos… ya
digamos cosas que se manejan manual y eso que se hagan mas rápido, que lo agilice el sistema,
entonces de pronto, si de pronto tiempo en el sentido en que podamos mirar mas cosas pero para
mejorar no del común, y además pues yo le estoy muy agradecido porque… el inclusive antes
tenia el tiempo, tenia que sacar el tiempo para revisar nomina, el revisaba nomina, el llegaba a un
momento de que trabajamos con Claudia, y conoce el trabajo de juntos, y el se veía tan agobiado
con el trabajo que nos dejó todo en manos de nosotros, nosotros le llevamos una libranza, le
llevamos la nomina que tiene que firmarla, todo los reportes y todo, el los revisa, el desde que
nosotros le llevemos el papel, el conoce nuestro trabajo y nosotros asumimos las
responsabilidades, igual no estamos exceptos que se cometa algún error o algo, porque somos
humanos, y cuando se cometen nosotros tenemos la confianza de ir y decirle al doctor Wilson,
doctor Wilson mire que nos fue esto, pero esta es la solución, nosotros nunca le llegamos con que
doctor Wilson que hacemos, no nosotros mismos buscamos y si es parte financiera, parte
planeación, antes de eso, antes de ir allá le averiguamos y vamos con él y le decimos, le damos la
solución. Entonces mejorar si de pronto en que tenga más tiempo para hacer cosas en la que
podamos mejorar más, en mejorar la planta, mire la planta la maneja Susanita en formato Excel,
pero eso lo hemos venido haciendo desde el año pasado y más tiempo para ir mejorando eso, yo
he Estadotambién metido cuando me queda tiempo de que la planta se maneje por el aplicativo,
entonces esa planta la hemos venido mejorando y ahí venimos haciendo, pero muchas veces la
falta de tiempo de sentarnos que miremos esto, pues como que ha atrasado un poquito esas cosas
que queremos mejorar, entonces eso si de pronto que tenga un poquito mas de disponibilidad a
pesar de que el en los últimos años ha delegado mas, que el antes de pronto todo lo quería ver,
revisar y todo, entonces no delegada y eso le acumulaba mas trabajo, el a medida que ha hecho el
trabajo de sus funcionarios pues ha delegado y ha descargado mas en otras cosas que de pronto
puede tramitarse sin necesidad de que el tenga que estar encima de eso, si, no… de pronto esa
partecita de sacar mas el tiempo para poder ya adelantar cosas, tramites que en el futuro se
mejore.
E: bueno eso era todo, muchísimas gracias.
E2: ah bueno, con el mayor gusto.
E: igual estas invitado al día que hagamos la retroalimentación y que le demos el… los resultados
del diagnostico del semestre pasado, ese día a va ser el 16 de abril, como te dijo Andrés, para que
por favor nos acompañes, porque igual intentaríamos hacer una actividad ese día pues uniendo
todas las conversaciones que hemos realizado todo el mes de marzo y ya. Entonces estas muy
invitado y ojalá nos puedas acompañar.
E2: claro que si ahí estaré.
E: muchas gracias por tu información.
E2: no a ustedes por la qui… se de un resultado para que un futuro pues se mejoren las cosas.
E: si ojala que si, esperemos que si.
E2: muchísimas gracias.
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Anexo 3.3 Entrevista participante 3
Entrevistador: Bueno la idea con estas conversaciones es un poco ir mas a fondo frente a ciertas
cosas que se pudieron observar en la entrevista que hicieron el semestre pasado y particularmente
por el hecho de entender en ustedes la inconformidad que tiene frente a la presentación del
trabajo, al principio lo que hicimos fue como ver como era el área de gestión humana porque la
idea era como saber que estaba pasando adentro, sin embargo pues ya se fueron escuchando
ciertas cosas, hablando con las personas y la decisión fue volver a tabular todo, volver a mirarlo
bien exactamente que es lo que paso.
Entrevistada 3: ¿Si persisten coincidencias o no? si hay coincidencias o si hay un desfase allá ya
entiendo.
E: Si entonces la idea es retomar eso y digamos que ciertas preguntas que ahí se hacen que de
pronto consideramos que era bueno ya mirarlas mas a fondo pues ese paso de hablar con cada
uno de ustedes además ya con el doctor decidimos un poco que no queríamos trabajar con todo el
Ministerio porque de pronto se abarca mucho supuestamente pero la efectividad fue de resultado
muy bajo.
E3: De tomar una muestra.
E: Si fue una efectividad muy baja y la idea tampoco es eso si no que así sea poco o con un grupo
muy pequeño que lo que se haga tenga una metodología y que tenga pequeños resultados, eso o
sea ahí salen como las conversaciones eh estamos hablando con cada uno de tocar ciertos temas
pero no es nada formal, y la idea es eso como las preguntas son cerradas ósea no hay la opción
de saber como que hay mas allá y por que responden eso que fue uno de los inconvenientes de la
misma encuesta que al mezclar cosas cuantitativas con cosas cualitativas. E: también es que hubo
mezclas de preguntas cerradas y abiertas y además era frío porque la gente contestaba y no se
sabía muy bien si les quedaba clara la pregunta también.
E: Ese era el problema la idea era hacerlo grupalmente pues 20 personas mas o menos que
estuvieran dirigiendo respondiendo preguntas inquietudes acerca de las preguntas, que duraran
una hora haciendo la encuesta y la hicieran todos pero no se pudo por tiempo por la idea de
agruparlos es bastante complicado. E: No siempre quedaba claro si se entendía la pregunta.
E: Entonces dijo pues que se presentara así pero pues te contamos de una vez para el 31 de
marzo estamos pensando pues es la tentativa pero pues lo mas seguro es que se quede esa fecha
para entregarles a ustedes todo, nuevamente una reunión pero la idea es que en esta si participen
todos otra vez y que en ese espacio se resuelvan todas las peguntas eh no se puede entregar
formato textual si no las conclusiones porque son muchas pautas y digamos que cuando se intento
poner tanto en el trabajo escrito como en la presentación de power point entonces obviamente se
salían o se descuadraban o no se entendían entonces como eso de pronto un CD o algo, si para
que halla mejor comprensión y en dado caso de que sigan teniendo dudas de esas cosas que de
todas formas se resuelvan en ese espacio eso es como la introducción un poco de lo que vamos a
hacer y lo que tenemos para este semestre un poco igual pues para abril hay otras cosas que las
tenemos que cuadrar un poco mas adelante con nuestra coordinadora, bueno entonces es como lo
primero entonces la conversación trata un poco de conocer en varios aspectos y uno de esos el
laboral entonces como no hemos tenido la oportunidad de hablar pues queremos saber cuales son
tus funciones que haces todo eso un poquito.
E3: Bueno mi nombre es Consuelo Valdéz, yo tengo el cargo de profesional especializada
laborando en el grupo de gestión humana y manejo los programas de bienestar social que los
programas de bienestar social están establecidos y reglados bajo una norma que tenemos que
cumplir todas las entidades del Estadoestablecer un plan de bienestar social, capacitaciones y
llevarlo a cabo para lograr el mejoramiento de calidad de vida del laborando y personal también de
los funcionarios y de su grupo familiar entonces por eso es que extendemos los programas y
tenemos que hacer a el grupo familiar que el grupo familiar comprende el conyugue, los hijos
menores de 18 años, los hermanos con alguna discapacidad que estén bajo cuidado del
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funcionario y los padres del funcionario que en el caso de que los funcionarios queden solteros o
que aunque estén casados están a cargo de sus padres entonces ese es el grupo familiar
entonces por eso nosotros tenemos que establecer esos programas que son, los programas de
bienestar son recreativos, culturales, deportivos básicamente entonces eso es lo que yo trabajo
acá.
E: ¿Bueno y tu cuanto tiempo llevas ósea tu ya trabajabas antes en la oficina?
E3: Si he yo estuve dos años en el Ministerio del interior y allá había otra figura, e… otra estructura
y entonces dentro de la estructura que era una subdirección de recursos humanos habían
coordinaciones y yo era la coordinadora de bienestar social, capacitación, estimulo de todo y de
salud pasional también coordinaba todo completo a diferencia de lo que esta ahora acá establecido
que acá esta fraccionado, seccionado digamos bienestar unas personas, capacitación otras
personas salud ocupacional otras personas, en el del interior teníamos centralizadas todas esas
funciones bajo una coordinación y yo era la coordinadora con un grupo.
E: ¿como crees que se generaban mejores resultados?
E3: Eh yo trabaje mucho mas cómoda en ese momento, no por ser la coordinadora si no porque se
sabia que había una responsabilidad entonces había una coordinación por eso es que todavía, o
sea yo estuve dos años allá y cinco acá, ahora llevo siete, yo llegue al sector publico hace siete
años después de haber Estadoindependiente y en otras cosas. Entonces por qué era mas cómodo
porque las personas identificaban muy claramente, todavía por ejemplo la gente del interior del
Ministerio le identifican ahí Consuelo mire lo de salud ocupacional, ay no se que, si yo digo si claro,
porque era muy bueno tener centralizado y coordinado muchas veces al tenerlos así seccionados
e… y es lo que yo creo que ahora el doctor Wilson esta tratando de hacer otra vez, trabajen
coordinadamente los que llaman de salud ocupacional que finalmente es bienestar y muchas veces
yo no me entero, entonces a mi me parecía mucho mejor tenerlo todo agrupado y que todas las
personas trabajaran en el mismo, porque todo eso de ocupacional y capacitación también unido,
que no sea todo por separado.
E: ¿Y anímicamente te sientes satisfecha actualmente o hay problemas de motivación?
E3: Pues es qué lo que pasa es que claro ya no hay eh… digamos si, se asume la responsabilidad
pero un poquito se baja el ritmo de decir: “bueno cuando uno tiene la responsabilidad total” y todo
esto es más estimulante digamos ¿si? Eso es, yo puedo decir que hemos tratado de seguir de que
se sigan haciendo pero hay que consultar como todo, las iniciativas a veces ya se ha bajado un
poquito pero hay que consultar absolutamente todo, entonces el ritmo se baja, yo lo entiendo
porque hay que entender que esos son estilos gerenciales.
E: ¿Bueno otra cosa como que queríamos saber contigo un poco es sobre el sentido de
pertenencia es como algo que salio en el diagnostico del semestre pasado y queríamos indagar un
poco mas y es sobre la visión del Ministerio de interior y de justicia, tu como vez esa misión y esa
visión tu crees que si esta acorde a lo que hace el Ministerio o le falta un poco?
E3: Yo pienso que el Ministerio es un Ministerio realmente importante, muy importante, la visión y
la misión eh… es la adecuada, eh… no siempre se puede eh… llevar a la practica, me parece que
el Ministerio tiene áreas supremamente importantes que ameritarían digamos mayor atención,
entonces veo que el hacer y el agite diario en todo el Ministerio, hay un desgaste administrativo y
una cantidad de papeles y de tramites y la tramitología, digamos que te digo yo, baja la
importancia, o sea por estar haciendo tanto tramite se dejan las cosas importantes, por las
urgencias, las cosas importantes, la visión que es la parte importante de pronto se descuida en
algunos casos, eso es lo que siento, el sentido de pertenencia si total, el sentido de hacer las
cosas con cariño con afecto el trabajo querer al Ministerio, si, querer la gente, también, mucho,
pero eso se da no es tanto en el Ministerio de la administración porque eso va en cada una de las
personas ¿no? que uno sea capaz de ponerse la camiseta de donde sea y del color que sea, es la
actitud personal de cada persona, hay personas que llevaran aquí veinte o treinta años y no están
contentos y hay gente que esta contenta donde esta, entonces, pero la misión del Ministerio me
parece importante, me parece que la tramitología eso es con una camisa de fuerza para que se
avance a un ritmo de la diligencia que se debe hacer las cosas dl Ministerio.
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E: ¿Tu te sientes un poco identificada con esa misión del Ministerio con esa misión y esa visión?
E3: Si sí así debe ser lo que sea.
E: ¿Y un poco más específicamente en el grupo de gestión humana tu como vez la visión y la
misión del grupo de gestión humana tu crees que esta acorde a las funciones que tiene a lo que
quiere hacer el Ministerio?
E3: El grupo de gestión humana es un grupo muy muy importante eh… la parte administrativa
tendría o tiene una misión muy importante y es todo lo que es capital humano de la sociedad
entonces pienso que la misión esta clara, me parece que tendríamos que agilizar mas las cosas
¿si? Nos enredamos en ¡ya casi esto! ¡y ya esto se va a hacer! Es decir yo plantearía una mayor
agilidad básicamente en el desarrollo de todo y coordinación, eso de coordinar es tomar agilidad,
más ágil para que se vean los resultados al exterior del Ministerio porque se hacen un montón de
cosas pero siempre somos como las personas que ¡hay pero gestión humana no hace! ¡se
demoran! Eh ¡todo es lento! ¡no contestan al teléfono! En eso de pronto tendríamos que hacer más
el esfuerzo estar haciendo la visión de carisma que la gente no tenga… mejor dicho proyectar bien
eso.
E: ¿Bueno y que otras causas podrían generar esa poca proyección que tienen hacia las demás
dependencias?
E3: Yo pienso que es básicamente agilizar el… no básicamente es agilizar.
E: Si agilizar.
E3: eh si porque están establecidas la gente trabaja y hay una cosa muy buena en el grupo muy
muy bueno y es que hay buen ambiente digamos no hay diferencias de que usted no hace yo hago
no se que, yo percibo que hay un ambiente amable de cooperación, pero no esta surgiendo a la
velocidad que se necesita la información dentro, cada uno esta metido en nomina en no se que
cuantos, llegan nuestros clientes que son todos los funcionarios y entonces ¡no espérese un
momentito! Y ahí suena el teléfono, y no contestamos eso me impresiona terriblemente porque hay
alguien llamando a gestión humana para ver si el niño se enfermo ¿si me explico? Eso es un poco
de lo que me encantaría que cambiara.
E: ¿Internamente hay una serie, en gran parte el trabajo es más ameno si hay adecuadas
relaciones interpersonales, pero tu sabiendo eso como describirías como son las relaciones
interpersonales?
E3: ¿De gestión humana? Bien bien si es justo, diría que es amable uno no llega aburrido a decir
¡uy es que tengo que llegar a verle la cara a todos! Todo lo contrario en lo que a mi respecta ¿no?
y trato de estabilizar al máximo cualquier rumor.
E: Claro, ¿y las laborales?
E3: Si normal me gustaría que hubiera mas coordinación y todo eso en información yo pienso que
la información y la comunicación son dos casos que uno pudiera resolver, y resolverle los
problemas de la gente mire los requisitos para una persona yo se los puedo recitar para recibir los
subsidios o sea que todos los términos coordinados eso me parece que daría mucha mas solidez
al equipo de trabajo al grupo.
E: ¿Y para esa coordinación digamos esas reuniones que se hacen si apuntan hacía eso?
E3: Si pero me parece que no se ha logrado el objetivo, me parece que todavía no se ha conciliado
ese objetivo porque las reuniones son largas y si ¡ahh si! Podríamos compactar mas es decir mas
fácil es pasar la información y darle a cada uno la agenda y decirle mire esta semana se va a hacer
esto esto esto y esto por favor léanlas, unos diez minutos antes, y cada uno se entera de cuales
son las labores, cuales son los compromisos en una hojita pequeña y nos vamos a reunir es para
hacer los aportes y comentarios no para contarnos nuevamente que vamos a hacer porque eso es
tiempo.
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E: ¿Bueno y también queríamos saber un poco pues cambiando el tema de las relaciones
personales como vez al coordinador el doctor Wilson?
E3: Un hombre trabajador que tiene experiencia en el que hacer digamos en la gestión humana eh
aunque yo creo que el no delega y hay muchas cosas que podría agilizar entonces eso no le hace
bien ni al grupo ni a la labor de el mismo como funcionario.
E: ¿Un poco como es la relación laboral que tienes con el como describirías esa relación laboral
que tienes con el?
E3: Bueno, el ayuda no pone problema para nada ayuda con los permisos, quiere estar cerca de la
parte humana de la gente que eso es muy bueno y yo no tengo ningún inconveniente me
encantaría poder aportarle mucho mas a su trabajo en el sentido de agilicemos hagamos esto para
las reuniones, poder tener la autonomía para decirle usted descárguese completamente de ciertas
cosas, porque si yo no los hago tal vez me llama entonces nos tenemos que reunir para saber que
es lo que se va a hacer y que es lo que no aunque me parece que ahí hay un desgaste y una eh
que te digo yo, yo podría aportar mas si estaría dispuesta de hecho antes lo hacía, yo salía a las
ocho de la noche del Ministerio y me parecía que no amanecía para llegar, eh con mucho gusto
pues ahora también lo hago pero no veo si es necesario ¿no? y además sentirse uno útil y
aportando pues porque en el recorrido de la vida uno puede aportar mucho mas entonces yo digo:
“úseme más, dígame que hago”, téngame para hacer ahora cuando dicen que… a mi no me
molesta pónganme cosas por hacer y el lo entiende pero no lo hace todavía.
E: Tiene un poco la idea como de soltar pero realmente no lo hace
E3: El hecho es que le esta costando trabajo, le esta costando trabajo, porque, yo lo entiendo,
porque el ha manejado mucho tiempo gestión humana y la manejaba con 200… menos de 300
funcionarios como era el Ministerio de justicia y ahora somos 470, entonces uno se siente
agobiado, evidentemente, allá el Ministerio del interior siempre se ha manejado con cuatrocientos y
pico ¿si? Entonces de hecho a mi me preocupa y me angustia verlo tan agobiado de cosas por
todas partes, llega uno y dice: “podría hacer mucho menos ¿no? agilizar las cosas mirar”, pero la
relación directa no tengo ningún problema, en la parte persona, ningún problema y en la parte
laboral me siento bien, no suelta como para poder ayudar y trabajar en equipo.
E: Si además son cosas que no se ve en la encuesta, que se preguntan más o menos pero igual
no es lo mismo preguntar directamente.
E3: Claro, claro.
E: En la encuesta una de las respuestas es que mas vale malo conocido que bueno por conocer, la
pregunta es si un cambio de coordinador mejoraría el ambiente, mejor dicho el clima de trabajo,
eso también nos preocupa un poco pues a ver también a que iba esa respuesta.
E3: Claro, claro, no si, de hecho si se sentía, en algún momento tuvo algo de crisis, si se sentía…
con superiores, pro uno decía: “pero no se tiene que…” es una persona de carrera, donde ya tiene
un cargo asesor, ya ha llegado como a los topes, digamos como escalar, cambie y vallase para
una oficina diferente, pierde un 20% de la coordinación y se quita este elefante de encima. Usted
no tiene vida personal, mire su esposa, todo esto, este señor tiene que estar llegando a las diez de
la noche todos los días, es terrible, entonces yo pienso que un cambio es importante, y es lo mejor,
un cambio para él como persona, como profesional, conocer otras cosas… y para la entidad desde
luego también, ahora no sabemos que cambio sea, entrar una persona que si realmente le inyecte
el dinamismo que se necesita, sobre todo el dinamismo, entonces un persona dinámica, una
persona que le ponga el motor a esto, de hecho el liderazgo viene solo, porque uno no tiene que
decir: “soy bueno en esto, soy líder”, si una persona es dinámica, activa muy, muy inteligente
entonces lo sigue el grupo y todos.
E: Si bueno eso era como todo… no pues si quieres contarnos algo más o…
E3: No no tranquilo pues no me parece que están ustedes enfocados me parece muy bueno que
no hubieran tomado ustedes la posición de no eso ya quedo así ya tomemos otra cosa, ustedes
retomaron para que no quede suelto o no claro un diagnostico, para mi es definitivo en la madures
de una información que ustedes están teniendo los felicito.
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E: Muchas gracias
E3: Porque eso no es fácil ¿si? Pues si vamos a tomar esto lo han tomado muy seriamente bueno
vamos a hacer unos ajustes aunque entre comillas no se vea como una idea original están
haciendo lo que se debe hacer, desbaratemos si hay que desbaratar y si hay que volver a hacer y
si hay que comprar tela nueva para hacerlo me parece muy bien, a mi me encantaría estar mucho
mas tiempo pero pues ahí piso un terreno, y los veo muy enfocados aunque muy a distancia pero
los veo enfocados son muy maduros y me encanta porque son muy buenos inicios para que
tengan resultados de ustedes mismos que esto sea una experiencia y de mi parte y a manera
personal y lo que se les ocurra que yo les pueda informar a modo de charla que quieran tener de la
entidad que crean que yo puedo hacerlo pero sin dudar.
E: Muchísimas gracias.
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Anexo 3.4 Entrevista participante 4
Entrevistador: Tu sabes que el semestres pasado se hizo una mención total de la pasantes de
sicología y digamos que los resultados que se entregaron no fueron los mejores y también había
mucha expectativa de que se iba a encontrar y pues la reacción es pertinente frente a lo que se
entrego y somos muy consientes de eso y en efecto lo que queremos es retomar desde ese trabajo
un poco tabular otra vez ver que paso digamos que resolver las inquietudes que hemos recogido
en este tiempo, pero particularmente si llega ese lineamiento lo que queremos es mirar un poco
mas cómo está funcionando gestión humana internamente ya no como lo organizacional de todo el
Ministerio sino particularmente digamos quela primera parte es eso mirar como cada funcionario
como es su trabajo las relaciones con el jefe lo que hacemos son como unas conversaciones
digamos que no son preguntas cerradas depende de que tanto hay que afondar en estos temas
entonces eso es lo que vamos a hacer este semestre la idea es unir los trabajos para que
finalmente se pueda entregar algo ya mas conciso que puedan mirar los resultados lo primero que
nos interesa saber es que nos cuentes sobre tu trabajo ¿qué haces? ¿Qué actividades realizas?
Entrevistada 4: Yo soy la encargada de manejar el área de ocupación, de salud ocupacional, como
mayor preocupación es el documento y la idea es de conocer los resultados que hablamos luego
en cuanto al clima organizacional, me quede yo pero fuera de orbita, como dice el cuento, por que
es imposible que a estas alturas de la vida los funcionarios vayan a confundir un programa o una
actividad de salud ocupacional con algo de bienestar o con otro tema, cómo es posible que dicen
que estaban solicitando que se plasmaran dentro de las actividades cursos de ingles, o cursos de
cocina o no se que otros temas incluyeron ellos ahí pero por favor si cuando acá se ha venido
trabajando muy separada pues cada área pero al mismo tiempo dándole a entender que forman
parte del grupo de gestión humana, máxime que se han venido trabajando todos y se han venido
utilizando todos los canales de comunicación habidos y por haber el oficio la comunicación la
llamada telefónica estamos utilizando las carteleras la forma personalizada se está trabajando con
los socializadores, pues claro y cualquiera dice pero como algo paso acá y todavía no salgo a
llamándome y mas que me pongo a hacer conjeturas y dice uno pero algo paso, algo paso,
entonces no sé si fue que de pronto las personas que dieron respuesta a la encuesta no se
concentraron , no sabían que era lo que se estaba pidiendo. Ahora yo no pienso que haya sido
pues para la forma como estaba estructurada se halla prEstadopara confusión porque yo misma
respondí una encuesta y como non iba a saber de eso que eran una preguntas tan sencillas que
no dice pero por favor yo en el fondo si estoy un poco preocupada todavía pero igualmente digo
bueno aquí tenemos la certificación de que se ha hecho todo lo posible lo habido por haber
entonces que se ha venido programando acorde a las necesidades de la población por eso es que
se dieron los exámenes ocupacionales el año pasado y este año el programa de salud ocupacional
pues está encaminado a dar respuesta a todas las condiciones de salud que se encontraron pues
igualmente la idea es que hay que continuar adelante sabe uno qué está haciendo las cosas como
son que uno tiene su conciencia tranquila que sea hecho todo lo habido y por haber que ya de
pronto alguna persona no haya entendido la situación pues es otra cosa fuimos y todo pero se
halla presentado esa situación .
E: Pero tú también, lo primero que recibimos fue ese informe y de pronto yo estaba en la primera
reunión la de la presentación de eso y creo que también hemos en lo posible mirado que dudas
hay, eso es una que es frecuente pues no sé por qué confunden una cosa con la otra y hemos,
hecho como un rastreo hacia atrás de por que cuales son los inconvenientes los problemas
digamos porque hay menos encuestas por que pudieron haber respondido de esa forma creo que
por ahora lo que podemos hacer es responderte un poco frente a eso es el hecho de se
presentaron problemas no metodológicos sino, mejor dicho lo que pasa es que la prueba que se
realizo es una prueba que tiene la universidad el problema es que Luz Marina creía que era
conveniente que se metieran unas preguntas cualitativas, la encuesta es totalmente cuantitativas y
se le metieron cosas cualitativas entonces en ese sentido las preguntas que son de simple
medición cuantitativas cuando se le ponen porque o porque responde esa pregunta crea cierta
confusión lo que nosotros consideramos es eso que es posible que las personas aunque crean
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conocer que es salud ocupacional lo sigan confundiendo y piensen que otras actividades que son
de capacitaciones correspondan a lo que es salud ocupacional eso es algo posible que creen
saber pero no es ese el concepto tal cual que tiene sobre gestión humana.
E4: y lo tergiversaron, porque mire que el año, pasado durante los primeros meses nos tomamos
en la tarea con la asesora y con la niña la pasante que vino de la universidad de la salle, nos
fuimos dependencia por dependencia hicimos reuniones diciéndoles que es salud ocupacional a
que concierne, que a los accidentes de trabajo y a las enfermedades profesionales y mas
sabiendo ellos que se han venido haciendo actividades años atrás claro que es de gran extrañeza
que uno dice bueno hay que seguir abundando y profundizar más en el tema y estar recalcando
cada vez mas, entonces no se esa era la inquietud que teníamos nosotros.
E :Igual también yo creo que es importante ver la encuesta que se hizo y tenerlo como un punto de
partida digamos si eso puede estar pasando igual con la tabulación que vamos a hacer vamos a
mirar otra vez es punto pero igual también es como tenerlo en cuenta y para seguir trabajando en
ese aspecto y seguir socializando que hace salud ocupacional que hace gestión humana pero
también es importante seguir fortaleciendo eso igual tal vez no está muy débil pero tal vez si eso
vamos a mirar pero lo importante es seguir fortaleciendo ese aspecto y seguir hablando y seguir
diciéndole que salud ocupacional es esto, hacemos esto para que la gente lo vaya recordando y
cada vez se acuerde más de que es lo que ustedes y gestión humana es lo que quiere hacer
entonces también es como una tendencia y es un punto es para decir bueno vamos muy mal y no
hemos hecho nada y mejor dicho desmotivación total no es también como para arrancar desde una
base y decir si eso esta pasando no importa vamos a ver qué se puede hacer para mejorarlo.
E4: si esa es la idea retomar todas las debilidades y fortalezas entonces precisamente este año lo
que se quiere es continuar con nuestro trabajo dándole respuesta a la programación como tal y
pues como ustedes lo comentan tener en cuenta todos esos aspectos y si hay algo que reforzar
pues es algo que hay que hacer para que entonces ya hay en compendio mas a nivel general y
pues para que no se preste este tipo de situaciones como de confusión y pues claro en el interior
del grupo la persona que está liderando en cada una de las áreas diga que paso acá es lo mínimo
que le pregunta a uno independientemente la idea es continuar con las entidades como tal y
reforzar los aspectos que estén débiles.
E: Precisamente ¿qué actividades están pensadas para realizarse acabo?
E4: A nosotros ya nos aprobaron el cronograma de actividades, y el plan de salud ocupacional y
precisamente uno de los programas bandera era darle la respuesta a todos los pequeños
obstáculos que se han presentado en la parte de situación las condiciones de salud acorde a los
exámenes ocupacionales que se hicieron el año pasado, entonces lo que hemos dicho, salud
ocupacional no está programando por programar, nosotros estamos programando para dar
respuestas el programa de este año es darle respuesta a esos inconvenientes que se encontraron
en la parte de salud ocupacional tan es así que ya iniciamos y es tamos sensibilizando a los
funcionarios junto con el médico del área que todos los días no estamos trasladando piso por piso
y le estamos dando información y estamos sensibilizando a la gente para que empecemos a
cambiar nuestros estilos de vida pasemos a algo más saludable, que mejoremos la calidad de
nuestra salud tanto a nivel físico como psíquica y mentalmente, entonces estamos haciendo esa
serie de conversaciones, el médico después de que los ha capacitado está haciéndoles
seguimiento a las historias clínicas ocupacionales donde ya exactamente va a mirar que fue que el
médico que realizo los exámenes, porque no fue él, cual fue la constancia y cuál fue la salida y lo
que está haciendo es remitiendo a la gente que lo requiera en este momento a su E.P.S para que
les practiquen determinados exámenes, les están haciendo seguimiento todo acorde a la historia
clínica por eso mismo lo quiere manejar, más adelante se van a programar campañas, pero acorde
por que se pueden generar problemas enormes pues de los problemas que se pueden dar son lo
económico los antecedentes que hay , los antecedentes familiares que tienen mucho que ver con
eso, lo cardiovascular que tiene que ver con la parte de los problemas ergonómicos hay esta
incluido el cáncer de seno , de próstata o de estomago todo eso se está teniendo en cuenta en la
parte de ergonomía también las sillas desde el año pasado se ha venido insistiendo en el caso de
la sillas ya se está haciendo, se están haciendo análisis de los puestos de trabajo este año se van
a hace el estudio de video terminales que se está trabajando el riesgo psicosocial se han tomado
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grupos vocales y la idea es pues ahora con la psicóloga del área continuar nosotros tenemos que
darle respuesta a los subprogramas que formar parte del programa higiene de salud ocupacional
como son el programa de medicina de higiene el programa de seguridad y de higiene industrial de
medicina preventiva riesgo sicosocial se está también ya trabajando en equipo en el área
disciplinaria como es trabajo social y la parte sicorrigida para brindarle atención igual que en años
anteriores a los funcionarios las pequeñas situaciones que se les presenta dentro de su ámbito
laboral y social entonces se está retomando todas esas situaciones que se viven a diario y está
dando respuesta por qué no vamos a programas acá que hagamos una campaña sobre
determinado tema si sabemos que la situación acá es otra por eso se le ha advertido en la reunión
de socializadores si se le dijo mire : el programa está encaminado a dar respuesta a la situación
que se encontró en cuanto a las condiciones de salud de los funcionarios por qué no nos ponemos
a programar por programar se está dando atención a los accidentes en el trabajo y se les ha hecho
seguimiento se les colabora acá también con las solicitudes de los servicios en la E.P.S a nivel de
institución la parte de los pensionados también esta su programa que es el que se va a llevar a
cabo entonces son aspectos y se omite el plan de una ampliación que hay que continuar con eso
entonces esa es la idea del programa de este año y repasar por ende en cuanto a los aspectos que
ustedes vayan a encontrar entonces esa sería la meta además que se ha venido además que se
ha venido a solicitar desde años anteriores entonces ya este año nos dieron un presupuesto de 5
millones que tenemos que mirar la mejor manera posible donde los vamos a invertir se van a
solicitar exámenes de fértil epidico por que esto forma parte del programa de patereologia de la
vigilancia epidianologica se va a continuar con las citaciones para los funcionarios que tienen
problemas osteomusculares eso se ha venido haciendo con la A.R.P entonces esas son así las
grandes actividades que tenemos nosotros programados además de que hay un programa
bandera que también ha sido y seguirá siendo ese programa el de la semana de la salud
ocupacional que se hace generalmente la última semana del mes julio por que el día de la salud
ocupacional es el 28 de julio entonces nosotros no hemos querido remitirnos solamente a
cambiarnos de nombre todas esas campañas digamos que los programas van a estar vinculados a
la semana de la salud ocupacional inclusive el año pasado estuvo vacante por que se hicieron una
serie de innovaciones eso era lo que nos extrañaba pero como si han sido programas tan latentes
que en los casos ellos han participado y que no hemos querido que en ningún momento se vayan a
olvidar o vayan a tener experiencias con otros que no qué pues eso es resonante que tiene uno
pero bueno igualmente lo que les comentaba hay que seguir trabajando en ese aspecto.
E: ¿cómo te sientes realizando tu trabajo?
E4: Pues haber yo desde el momento en el que he venido manejando esta área pues me he
sentido muy comprometida con las cosas que he adelantando, con las actividades que he llevado a
cabo desafortunadamente es un trabajo que no se ve, porque son tantas las situaciones que hay
que vivir acá y con las cuales a las cuales hay que darles respuesta y que se requieren de bastante
tiempo porque no es programar por programar sino desde una simple llamada saber el manejo que
se le va a dar a la situación o solicitud que se le está haciendo, entonces a nivel personal pues
para mí ha sido un crecimiento personal bastante amplio más que yo ya estoy manejando las
áreas de bienestar social, de capacitación y aquí en esta área he venido yo trabajando desde hace
ya más de 5 o 6 años, entonces el apoyo que yo he tenido tanto por parte de la A.R.P como del JL
qué es el que nos está manejando riesgos profesionales acá ha sido muy amplio por que como les
comentaba a salud ocupacional hasta ahora ha sido que le han asignado una pequeña partida
entonces acá le toca a uno ser recursivo, no quedarse solamente pues con lo que la entidad le
proporciona o no hay que buscar de una u otra forma y yo e sentido que e tenido el apoyo tanto a
nivel profesional, como a nivel institucional tanto interno como externo entonces gracias a ese
apoyo es que se han podido sacar adelante las actividades de salud ocupacional.
E: ¿Tu cuanto llevas trabajando acá en el Ministerio?
E4: Yo ya llevo trabajando acá en el Ministerio voy a cumplir 31 años.
E: actualmente tienes alguna o consideras que hay alguna dificultad que no te haga sentir
totalmente plena en tu trabajo o al contrario o sea, no te sientes tan alcanzada. E4: No, pues si
como les comentaba, ese es un compromiso que es muy a nivel personal y que pues a costa de lo
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que sea saca uno su trabajo y sobre todo pues el compromiso que tiene no con uno no solamente
con uno sino con toda la entidad, con todos los funcionarios, en algunos momentos si a habido de
pronto sobrecarga laboral pero pues a salido uno adelante no, pero si hay momentos en que hay
que responder a tantas cosas, porque no es que la gente se imagina que es solamente reportar un
accidente de trabajo, a un accidente de trabajo uno tiene que hacerle un seguimiento las veces que
sea y lo mismo en la parte de reporte de enfermedades profesionales también es no solamente
limitarse a uno mandar la documentación sino también estar en comunicación con las personas,
preguntarle como a seguido, cómo va la situación, que ha pasado con la parte medica, eso es un
trabajo social bastante dispendioso, pero igualmente hasta el momento se a salido adelante.
E: Bueno otra parte que hemos querido tocar un poco y que sale en el diagnostico y que nos
preocupa un poco es acerca del sentido de pertinencia tanto con el Ministerio como con el grupo
de gestión humana me gustaría saber un poquito si conoces bien la misión la visión del Ministerio y
como te sientes con respecto a esa misión y a esa visión.
E4: Desafortunadamente aquí en el Ministerio siempre pues ha habido esa falta de sentido de
pertenencia porque no sé, no sé si todavía hay unos pequeños rezagos, me atrevo yo a decirlo, de
la famosa fusión, porque pues no todo el mundo entendió cual fue el manejo que en realidad se le
dio a esta situación y por eso es que hay gente que todavía a estas alturas de la vida, me atrevo yo
a decirlo, porque… es que como yo era o en el Ministerio de tal Ministerio, o en el otro se hacia así
o asa y ahí así tal cosa y esto y lo otro, entonces uno dice: “pero por favor” uno sabe pues que no
todo el mundo está como preparado al cambio, la gente es muy resistente al cambio, es mucha
gente, me atrevo yo a decirlo, y he visto a muchos todavía tratando de superar esa etapa, no se
todavía como que en ese contexto no ven que ya el Ministerio es del interior y de justicia, y no que
el Ministerio de interior de aquí entonces, yo me atrevo a decir, que todavía de pronto no hay un
sentido de pertenencia, entonces la gente cree que todo tiene que facilitárselo y suministrárselo la
entidad pero no hay un compromiso a nivel individual, las personas que trabajan comprometidas
son muy pocas, no sé, me atrevo a decir eso porque lo que les digo: a estas alturas de la vida que
todavía estén… no se sientas como ubicadas, que digan: “esto me toca a mí” y que todas las
veces sea la que la entidad… como manejando todavía ese tipo paternalista, que el Ministerio o la
entidad deme y deme y pues yo como funcionario y como persona no esté haciendo nada
entonces si hay muchos muros, falta mucho sentido de pertenencia todavía, por más de que se
hayan hecho los programas de remisión, recalcándoles la misión la visión hay mucha gente que ni
siquiera está enterada cuales son los programas que se adelantan en su pequeño grupo donde
están ubicados entonces con mayor veras y es más los compromisos los programas que están
manejando la entidad como tal.
E: Tu como te sientes ante esa visión y esa misión tu si te sientes identificada con el Ministerio.
E4: Claro yo si me siento identificada con el Ministerio, con la filosofía, tanto con la misión como
con la visión, los objetivos, yo por lo menos me siento muy identificada con ellos entonces hay que
tener en cuenta los valores que es otro tema que se ha trabajado también y esa es la idea por que
desafortunadamente pues si no vivimos nosotros no viven ciamos esos valores en nuestra familia
acá en nuestra entidad pues que es donde pasamos la mayor parte del tiempo y si no los
aplicamos aquí y fuera de la entidad estamos en nada porque entonces yo no sé porque tenemos
que actuar de una manera acá y en otra no, uno tiene que actuar igual en todas partes o es blanco
o es negro pero desafortunadamente hay personas que les cuesta muchísimo trabajo como el
asimilar las cosas, como les digo, es un proceso largo y dispendioso entonces de que se a
mejorado, si se ha mejorado, pero no pues todo esas son la condiciones que se trataran a ciencia
cierta de nivelación el compromiso de las personas es muy como que si, como que no, entonces
desde las pequeñas cosas uno se da cuenta.
E: Y con respecto a gestión humana tú consideras que la visión y la misión que tiene gestión
humana específicamente se relaciona con la del Ministerio.
E4: Si claro para mí está muy correlacionado las funciones y las actividades que se desarrollan
están bastante implícitas y correlacionadas con los aspectos que hemos mencionado
anteriormente.
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E: Digamos que es importante saber también un poco como son las relacionas que se dan
internamente en gestión humana digamos que eso no lo muestran las encuestas es decir llegar a
saber cómo se relacionan las personas digamos que no es solo preguntando sino también viviendo
hemos mirado ciertas cosas pero eso no quita que valga la pena también preguntar ¿nos puedes
comentar un poco como son las relaciones dentro del área de gestión humana?.
E4: Para mí las relaciones han sido excelentes por qué pues hay un grupo de compañeros que nos
hemos preocupado todos por armar un equipo de trabajo colaborarnos, entonces las relaciones
que manejamos son de cordialidad, de confianza, entonces se maneja un compañerismo dentro
del respeto y pues personalmente que hay [gente de acá que haya salido por falta de respeto por
algo que se haya ofrecido por que es algo que yo no he visto y pues he vivido] no sé si ya se han
presentado situaciones aisladas las desconozco pero por lo que a mi concierne por lo que he visto
han sido unas relaciones muy excelente y estables dentro del contexto laboral que se a vivido y a
fuera del contexto laboral donde hemos tenido que compartir de algunos eventos han sido siempre
positivos.
E: ¿Laboralmente si hay apoyo de todas las personas?
E4: Si, cuando se ha requerido entonces nos hemos colaborado los unos con los otros, digamos
cuando se hizo a cabo la fusión uno de los grupos que menos inconvenientes tuvo fue el de
gestión humana porque pues nosotros teníamos muy detallado que había pasado, hacia dónde
íbamos, cual era el compromiso, que era lo que había que hacer y pues eso nos facilito hacer esa
integración, porque pues unos venían de otro lado y nosotros estábamos acá entonces es una
correlación y este en uno de los grupos donde menos tensión se presento mientras que nos
enteramos que en las otras dependencias si habían unas series de situaciones que después ya
nos empezamos a enterar y nosotros tratamos era como de limar esas pequeñas asperezas que
habían tenido ellos y pues colaborando en lo que estuviera acorde a las posibilidades.
E: Aparte de los compañeros con los que trabajas y compartes en gestión humana también
queríamos saber un poco como consideras la relación con tu jefe directo que es el Doctor como
consideras que es tu relación con el cómo lo ves a él como coordinador del área.
E4: El como coordinador del área es una persona que conoce y maneja muy bien todos los temas
que se trabajan en gestión humana, es una persona que a nivel profesional maneja y conoce el
tema, como persona, es una persona característica, es muy excelente, es una persona muy
humanitaria el anda muy pendiente de los funcionarios, se ve el compromiso que él tiene para con
el grupo, el compromiso que tiene con todas las diferentes dependencias y por ende con el
Ministerio, entonces es una persona que está muy comprometida está muy pendiente desde el
más mínimo detalle, entonces por eso ha hecho que en el grupo también pues que se haya
generado un buen equipo de trabajo porque uno siempre cuenta con él, también a veces tiene
sobrecarga laboral que uno lo admira por el manejo que le da a las cosas entonces con él tampoco
no hemos tenido inconvenientes a nivel personal.
E: ¿Cómo es tu relación con el laboral, tu relación con él, él está pendiente de ti es como una
relación horizontal o como consideras que es la relación?
E4: No es una relación horizontal, con los compañeros del grupo nosotros siempre estamos
pendientes de si él nos llama a pedirnos alguna colaboración, hay muchas veces que se da fuera
del tema de uno pues uno le colabora, el también está pendiente, entonces esos canales de
comunicación nos han hecho madurar bastante dentro del grupo porque pues él trabaja la
confianza que tiene en uno, eso es lo primordial, como comentaba, es una persona que vive
bastante ocupada entonces el no a delegado pero igualmente uno cuando toma una decisión se la
comenta: “mire yo hice esto, esto o voy a hacer esto otro” y pide la opinión de él, entonces hay
comunicación, yo creo que ese es un punto muy positivo pues que ha favorecido al grupo de
gestión humana en el desarrollo del programa porque siempre en otros grupos han nacido
situaciones que pues la comunicación entre jefe y subalterno pues es nada que ver y acá no acá a
prevalecido la comunicación.
E: Habría algo que te gustaría mejorar de esta relación o consideras que es la más adecuada.
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E4: Yo pienso que ha sido la más adecuada, porque ha sido, con el debido respeto, pues la
manera como él se dirige hacia uno, igualmente hay reciprocidad a pesar de que es una persona
muy joven pues uno la respeta muchísimo por que como les decía el profesionalmente maneja el
tema y a nivel personal pues imagínese una persona que con la cual uno puede contar, sabe uno
que uno le responde igualmente el también, en el momento que sea él lo va a respaldar entonces
es una persona que da un grado de confiabilidad.
E: Bueno era algo como general no sé si quieres agregar algo aparte, tú que conoces el ambiente,
si quieres dar tu opinión y como ve cada uno las cosas.
E4: Yo veo las cosas, como lo comentaba anteriormente a raíz de lo de la fusión pues que creo yo
que todavía hay personas que le ha sido difícil, difícil dejar a un lado eso, ¡acá esto es el presente
y no estar a toda hora! pues intercalando porque es difícil, entonces por eso les ha sido como muy
difícil amoldarse a su nueva situación, pero pues igualmente es complicado, y pues no todo el
mundo vamos a tener el mismo grado de capacidad para discernir una cosa de estas, entonces
cada ser humano pues es muy respetable y se lleva su proceso de adaptación, como decía hay
gente que es muy resistente al cambio pero pues eso es un proceso largo y que eso no lo veremos
ya sino que lo veremos más adelante.
E: Muchísimas gracias.
E4: No a ustedes muy amables gracias por haber compartido estos momentos y pues cualquier
cosa que se les ofrezca con muchísimo gusto.
E: Lo mismo preguntas, avances, cualquier cosa que tenga que ver con eso muchísimo gusto,
igual la idea es mostrar cómo hemos avanzado el problema es que ustedes hacen una reunión
semanal los martes y el problema es que nosotros los martes no venimos, tenemos clases en la
universidad entonces vamos a ver cómo vamos a hacer para compartir con ustedes como hemos
avanzado, y si tienen dudas o cualquier cosa.
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Anexo 3.5 Entrevista participante 5
E: bueno, te cuento, nosotros cuando llegamos, teníamos la duda de cómo que había pasado con
las encuesta del semestre pasado, y pues que la herramienta o el documento principal del cual nos
basamos para hacer el trabajo del semestre pues fue ese, obviamente como que empezaron a
llegar mas dudas, nosotros pensamos que si trabajaríamos solo con gestión humana pues ería un
poco mas practico y eficaz, pero pues nos dijeron que teníamos que tabular otra vez todo, que era
como que lomas recomendable y entonces pensado un poco en unir esos dos trabajos, el del
semestre pasado con este, entonces decidimos miran un poco mas a fondo que es lo que estaba
pasando en gestión humana, o sea no pensar tanto en meternos en alguna de las áreas, ni en
salud ocupacional, ni en bienestar social, ni en capacitación, sino mantenernos un poco a raya y
tratar de hacer un proceso totalmente individual y que nosotros llevamos acabo y que esperamos
que tenga resultados de alguna forma. Entonces lo que te digo, la idea era como tomar ciertas
cosas que en las encuestas salía un poco preocupantes del área de gestión humana y sobre eso
trabajar como unas conversaciones, como ir hablando con las personas para entender que hay
detrás de pronto en las respuestas y como ese sentido un poco de inconformidad con ciertas cosas
internas y pues digamos que hasta ahorita las hemos entendido, entonces son cosas que con un
esfuerzo uno entiende y que posiblemente si son las verdaderas causas de una problemática que
es mucho mas generalizada hacia el Ministerio. Eso es lo que hemos pensado con María Camila y
lo que decidimos llevar a cabo, entonces claro, pues la ideas es que para el 9 de abril presentemos
di otra vez todo lo que se hizo el semestre pasado, o sea las nuevas tabulaciones, las nuevas
tablas, las conclusiones yo creo que son parecidas, pero bueno eso si ya es otra cosa, y pues un
avance de lo que hemos hecho con las conversaciones que esperamos que para ese día ya este
acabado, para pues entonces hacer un espacio ya no individual sino ya mas en todos.
E5: o sea con base a las tabulaciones ustedes van a presentar como un proyecto de lo que se
podría hacer para corregir o no.
E: pues lo que pasa es que nosotros partimos del hecho de que ustedes realizas sus trabajos de la
mejor manera posible, o sea no es que confiamos que eso pase, pero digamos que hay cosas
muchos mas psicológicas, por así decirlo, y mas personales y profundas que no se tocan desde las
áreas de gestión humana, por ejemplo eso, o sea puede que midan diagnóstico EXIMA de todo el
Ministerio pero no saben porque la persona es así, por ejemplo eso, digamos entendiendo cosas
entre ellos uno no entiende porque una persona puede ser mas callada que otra, o si tiene algún
resentimiento que de pronto no lo manifiesta o digamos que inconformismos que la única forma de
entenderlo es un poco hablando con la persona, por eso también es que no es arriba, entonces
buscamos como un espacio que no tuviera nada que ver, que nadie escuche, porque si, porque así
como hay gente que ve gestión humana como lo mejor, como la mejor dependencia, hay personas
que si siente que en las relaciones que hay bastante fallas.
E5: ¿pero a nivel interno de gestión humana o de la proyección del resto del Ministerio respecto a
gestión humana?
E: a bueno, pues lo que pasa es que con el diagnostico y con lo que hizo el MESI hay se puede
sacar unas cosas de cómo se esta proyectando gestión humana.
E5: pero es que ese diagnostico no esta bien.
E: por eso es lo que te digo, nosotros no podemos hasta allá porque…
E5: yo si te digo porque yo participe en eso del MESI y yo me opuse rotundamente a que sacaran
ese diagnostico, porque ese diagnostico no es cierto y prueba de que no es cierto es que ahora
tuvieron que retomar todo, porque es que usted no puede centrar todo un trabajo del MESI
únicamente en que gestión humana debe hacer, lo que debe hacer gestión humana porque es que
esto es entrelazado ¿cierto? Entonces ellos lo tomaron, además porque la mayoría de las
personas que asistieron al MESI eran personas que vieron entre comillas, digamos que eran
persona que están en los grupos pero que realmente nunca las han sabido ubicar bien porque las
personas entre comillas son problemáticas, entonces obviamente como eran muchas de las
personas que llegaban allá eran esas como que no tienen donde ubicarse, finalmente no tiene
muchas funciones entonces como son las que mas tienen tiempo entonces usted vallase para el
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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MESI, entonces la opinión de ellos respecto de cómo están, que fueron al MESI, en la fusión
quedaron mal remunerados porque es que… Yo me imagino que todo el mundo le habrá dicho ya
que en la fusión del 2003 mucha gente quedó como muy resentida, quedó como descontenta con
eso porque no le subieron el sueldo, porque no los ubicaron bien, porque la carreta, porque esto,
porque… y apenas ahora es que como que la gente digamos, medio se esta queriendo un poquito
mas, pero ese diagnostico no es cierto si, y no es cierto porque yo que trabajo todo lo que es la
parte de diagnostico y eso, yo se que no es cierto… yo me imagino que tendrá algunos
componentes que pueden que si se estén dando, pero además querer achacarle a gestión humana
todo lo que… todos los errores que ha cometido al Ministerio, que no son atribuibles a gestión
humana sino son atribuibles a la administración eso es un poco absurdo. Por eso yo decía: ese
diagnostico, y que ha pasado con ese diagnostico, nada dejó de ser una percepción para que
finalmente la gente entendiera que es que cada uno tiene que coger una parte, por eso se está
creando ese grupo nuevo y van a trabajar sobre eso, que es que no es gestión humana la que no
ha hecho, es que el Ministerio que no ha hecho, eso es como la parte neurálgica, además porque
el MESI, las pocas reuniones del MESI tuvieron un problema y es que lo único de que se hablaba
era de gestión humana, o sea, no se involucraban las demás dependencias y yo lo digo porque yo
participé en el MESI, entonces eso creó un choque, inclusive a mi personalmente me costó un
choque porque pues yo tenia que releer el trabajo del grupo, porque yo se que hace el grupo, pues
yo no estoy diciendo que es que sea 100 sobre 100 y que no haya problemas internos, pero la
gente trabaja. Eso fue lo que pasó por eso yo te decía, el diagnostico interno a nivel del Ministerio
o el diagnostico visto desde gestión humana.
E: son las dos, por eso l que te digo, o sea, digamos que de documentos son el MESI, trabajos de
otros semestres y del semestre pasado, que finalmente… bueno es que tiene muchos problemas
sobre todo en la realización, porque estaba pensado hacerse en grupos, discriminación individual,
la gente de pronto no ponía mucha atención, pero obviamente lo ideal a seria hablar con cada uno
de los funcionarios de todo el Ministerio ¿si me explico?
E5: claro pues obviamente tiene que ser una muestra ¿no?
E: en gestión humana no decidimos tomar una muestra, decidimos tomar toda la población,
llevamos 14 conversaciones…
E5: lo que pasa es que también hay otra cosa, yo he trabajado 30 años en el sector público y el
funcionario del sector público tiende a quejarse por todo, si usted le da 5 entonces quería 7, pero si
le da 7 entonces quería 3, entonces eso también es un problema, pero eso no es exclusivo del
Ministerio, eso es exclusivo del sector público, del empleado público que esta convencido que por
ser empleado publico el Estadotiene que hacer de papá y mamá y resulta que eso no es, entonces
aquí tampoco la gente igual que en otras partes la gente quiere hacer menos y que le paguen mas,
es que eso también es otro problema pero que es generalizado en le sector publico, entonces la
gente quiere llegar a las 10 de la mañana, irse a las 11, quiere llegar a las 3 de la tarde, irse a las 5
y cuando usted le coloca un poquito mas de trabajo entonces se ofenden, saltan, se le violan los
derechos y eso, ¿si? porque eso ha sido generacionado, eso es del sector público, hasta ahora
que medio se esta tratando de corregir eso, ahora, la gente se ampara aquí mucho en la carrera,
igual que en todas las entidades del Estado, entonces la gente: ah es que yo soy de carrera: “ah
pero es que yo no se que, pero yo no se que cuando”.
E5: Ahora, yo entiendo el problema de la mala remuneración, pues a quien no le gusta estar bien
remunerado pero entonces a la gente hay que crearle una conciencia de que si… de acuerdo,
puede tener 20 títulos, pero si desafortunadamente si la persona tiene un grado cero y su grado
cero es para barrer, así tenga 50 títulos, tiene que barrer porque para eso la contrataron, pues
entonces aquí el otro problema es eso, por eso le digo, no aquí sino en todas las entidades del
Estado, porque como ahora todo el mundo estudia, hace especializaciones, claro todo el mundo
hace su sacrificio, todo el mundo quiere que lo remunere y todo, pero desafortunadamente a todo
el mundo no se le puede ascender, acá en el Ministerio hay mucho estimulo a la gente, he visto yo,
comparativamente con otras entidades, porque aquí se tiene en cuenta a las personas de carrera y
eso, que si, que nunca van a estar contentos, si, que la gente se queja por todo, si, que también
hay unas personas que son agradecidas, también, o sea, eso es como lo que lleva adelante los
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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programas y eso a nivel general; ya a nivel interno yo diría que el trabajo esta un poco mal
distribuido, que me imagino que eso es lo que ha dicho todo el mundo, porque todo el mundo en
cierto modo se siente afectado por eso, porque el trabajo esta un poco mal distribuido, hay gente
que tiene mucho trabajo como hay gente que si no tiene, que tiene muy poquito trabajo, pero pues
que desafortunadamente sacan argumentos, que pueden que sean validos como puede que no, yo
no se porque no sabría como juzgar a las personas, pero si el trabaja esta mal repartido.
E: si nos han dicho eso, hay personas que dicen que si tiene… que hay unas personas que tiene
sobre carga laboral y hay otras que no…
E5: ahora hay personas que se quejan que tiene mucho trabajo y en realidad no hacen nada, pero
ese es su cuento de quejarse, entonces es como el cuento de que tengo mucho trabajo que no se
y finalmente terminan haciendo un mínimo, y sacan excusas y para allá y para acá y eso… y
también tengo entendido que hay gente que vive resentida por lo de los salarios por lo dela fusión
porque considera que hay personas que no hacen nada que ganan muchísimo comparativamente
con ellos ¿no? Yo particularmente no me siento mal, yo tengo unos de los cargos más altos del
grupo de gestión humana, soy de libre nombramiento y remoción, no tengo que concursar, o sea,
digamos que esa parte mía no genera ningún tipo de estrés, que tengo trabajo, si, tengo bastante
trabajo, pero pues eso es como todo no, y además como a mi no me gusta que nadie me colabore,
pues a ver, lo que pasa es yo no concibo que uno tenga un secretario, si, para que le ayude a
archivar, eso me parece absurdo, yo no concibo que yo me siente en una silla y la otra persona la
siente en el computador a que yo le dicte, o sea yo no puedo trabajar así, yo soy absolutamente
independiente para mis cosas , entonces yo pienso que si yo necesito ayuda, tiene que ser una
ayuda de verdad, o sea que la persona me ayude a hacer un análisis, que yo le diga mire hay que
hacer, del trabajo que yo hago, que hay que hacer unos términos de referencia, es que vamos a
hacer el diagnostico o vamos a presentar un informe de gestión, pero que lo haga, no que yo me
siente a decirle: y ahora en la casilla B escriba esto, entonces yo por eso no acepto ayudas, porque
no quiero empleados privados, entonces no supongo que eso debe ser por formación o
autosuficiencia o como se llame, yo no admito que… yo si pienso que, particularmente pienso que
estoy recargada, pero la cuestión sería que le dijeran a una persona: mire usted se hace cargo de
este tema y no, que es que vamos a trabajarlo todos, yo no creo en los trabajos de grupo mucho,
yo en una oportunidad, no se a quien le dije, yo no creo que los trabajos de grupo, porque
generalmente una persona terminado haciendo todo y las otras recostadas, entonces yo prefiero
trabajar sola, y toda la vida he trabajado sola y aquí trabajo sola y prefiero hacerlo así, no creo en
los trabajos de grupo y por eso cuando dicen: que trabajos de grupos focales, es que se llama eso,
yo no creo eso, no creo en eso porque la gente no funciona, yo creo mas que Pedro hace una
cosa, María hace la otra y Juana hace la otra y punto se acabó el paseo, pero bueno uno aquí
maneja mucho el cuento de que trabajemos en grupo.
E: ¿y si trabajan en grupo?
E5: no, no.
E: si eso si también ha salido que…
E5: Por eso digo yo eso aquí… se le debe hacer… ni creo en las… en que los trabajos se deban,
mejor dicho que la, ¿como se llama eso?, que la responsabilidad recaiga sobre todos para hacer
un solo trabajo, la responsabilidad es individual y usted responde por eso, yo no puedo responder
por lo que hacen los demás; tal vez porque yo vengo de trabajar en una entidad en donde la
responsabilidad son individuales, que era en la fiscalía, entonces usted se equivocó en su
dictamen usted respondió penal, disciplinaria, en todo lo que usted quiera, pero no es que nadie
tuvo la culpa, entonces yo no creo… particularmente no creo en los trabajos de grupo, pero eso
tiene que ver mucho en lo que yo soy, en la personalidad mía, pero me imagino que bien trabajado
debe ser bueno.
E: ¿por que crees que en el área hay gente que se recuesta sobre otros?
E5: porque se ve, porque se ve, pues o sea no es para entrar en casos particulares, pero entonces
la gente saca excusas, entonces cualquiera se enferma, yo me he enfermado, cualquiera tiene
problemas personales, o sea no tiene que ser que uno se enferme, se le cayó el niño, el marido
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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esta enfermo, todo eso, pero entonces la gente… además, allí hay… pues yo me he dado cuenta
que la gente utiliza un mecanismo y es: el no entiendo y el no se o por ahí entre las personas: a
pues eso si el gana mas ella gana mas pues que lo haga, entonces, algunas personas utilizan ese
mecanismo, ah pues yo no se , yo no entiendo, yo no se que, yo jamás he hecho eso, yo supongo
que no es que no lo puedan hacer es que no quieren. Eso si ve, por eso digo yo…
E: ¿pero eso no seria más un problema de coordinación?
E5: si, si, si.
E: ¿tu como ves entonces el trabajo del doctor Wilson?
E5: pues haber mire, lo que pasa es que el tiene demasiado, el siempre vive súper, súper
envolatado, entonces yo particularmente le hago los trabajos y se los dejo en un folder marcado
que dice urgente fulanita de tal, tal, tal, tal, tal, y mucha veces tengo que esperarlo un jurgo de
tiempo para resolver algo, porque hay cosas que él resuelve ¿cierto? Yo pienso que él y eso se los
hemos dicho, el debe delegar mas, debe tener más confianza en la gente y eso que, de hace un
año largo para acá él se ha soltado mucho, entonces el dice: ustedes saben que pueden hacer,
que pueden volver, que pueden tornar pero en la práctica no es cierto, el quiere ver todo y eso
obviamente retrasa, pues yo personalmente no tengo mucho problemas porque yo voy haciendo y
voy haciendo que me firme, entones mi cuento es distinto porque yo con toda la pena del mundo le
voy entrando y lo voy interrumpiendo, a veces se pone bravo pero yo le digo: o hacemos o
hacemos, pero no todo el mundo hace eso, yo porque digamos que yo soy muy cercana a él en
ciertas cosas de trabajo, por lo mismo que yo hago, entonces digamos que el confía en mi, ¿Qué
tanto, que porcentaje? No le sabría decir, pero pienso que él confía en mi trabajo, porque yo
funciono rapidito y además yo no me varo por las cosas y yo busco ¿si me entiende? Lo que yo le
decía, porque yo no me puedo esperar a que mi compañero de al lado vaya y me traiga un papel,
si yo tengo que sacar una fotocopia yo voy y la saco, si yo tengo que ir a otro piso voy, si yo tengo
que ir a entregar un oficio a mi no me importa entregarlo, pero no todo el mundo hace eso,
entonces si, yo pienso que el si debe como delegar un poco mas, me parece que hay una falta de
organización en el trabajo que él hace, no se, yo lo manejaría distinto, pero igual el es un buen jefe,
él es una persona que es muy humana, entonces si alguien le dice mire: tengo el niño enfermo, el
no le importa y le dice váyase yo le dejo el trabajo a otra persona, así sea 2, 3 días, en su parte
humana es muy buena, de pronto le hace falta un poco mas de organización.
E: ¿de pronto la gente no se aprovechará de él?
E5: pero por supuesto, la gente se aprovecha de eso, pero entonces ahí volvemos al mismo
cuento, es el cuento de la ética de cada persona, yo no soy partidaria de los horarios, yo lo cumplo
estrictamente, yo no soy partidaria de los horarios porque eso es de formación, entonces a mi me
enseñaron a que si a mi me citan a las 8 es porque debo estar a las 8, psicorrígida o no pero así
fue, a mi me enseñaron que mi tiempo vale como vale el de los demás, pero entonces usted puede
decir que… que la entrada sea a las 9 la gente le va a llegar a las 10 y si hablamos del grupo ahí
hay gente que es súper descarada; ah que el doctor no tome correctivos, bueno eso si es cuestión
de él, entonces esas cosas… eso son éticas… si yo voy y le digo al doctor que estoy enferma
cuando no estoy enferma, pues lo que estoy haciendo es abusar del a buena fe de él, entonces el
problemas ya es mío porque es ético y lo mismo pasa con el trabajo, es como cuando usted le
ofrecen algo para hacer un trabajo y usted lo recibe, ¿de quien es el problema? suyo porque el que
esta faltando a una ética es usted, entonces yo pienso que eso es también de formación, o sea hay
valores que usted no puede metérselos a la gente porque son personas viejas, son personas
adultas, todo eso lo aprende usted en su casa, es como el que es tacaño eso lo aprendió en su
casa, es como el que aprendió a ser detallista, que el día del cumpleaños que la llamada y eso,
eso lo aprendió en su casa. A unas personas de 40, 50 años es un poco complicado y eso
transfiere a todo el Ministerio, enseñarles a que cumplan, enseñarles a que no se aprovechen, lo
que usted dice de pronto del jefe o algo, eso es de cada persona, eso son valores que usted trae
de su casa, el que es tramposo por naturaleza siempre va a ser tramposo, eso usted no se lo va a
cambiar, ni yo se lo voy a cambiar. Y yo pienso que el doctor actúa de buena fe, yo pienso que él
inclusive se da cuenta de cosas que pasan, allá el verá si le pone o no los correctivos.
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102
E: y todos esos problemas que has nombrado, ¿no crees que finalmente terminan es afectando la
proyección del área de gestión humana?
E5: ¿en que sentido?
E: por ejemplo eso, digamos que si la gente hace el mínimo o por ejemplo a veces ni siquiera hace
el mínimo, finalmente son labores que son no solo hacia dentro sino también hacia fuera de la
dependencia.
E5: yo si tengo algo bien claro, la gente en el grupo trabaja, o sea todo el mundo trabaja, la
cuestión es que unos están mas recargados que otros, pero decir que hay algún funcionario que no
trabaja, no, todo el mundo trabaja, hablamos es de nivel de responsabilidad pero la gente en grupo
trabaja, o sea comparativamente con otros grupos que se han visto, la gente de allá, todo el mundo
trabaja, lo que pasa es que si hay una mala repartición del trabajo pero que todo el mundo
funcione, si.
E: ¿o sea tú no crees que hay algún error de proyección de gestión humana?
E5: ¿pero cómo así?
E: hay cosas que digamos que hay que se entraron a mirar ya específicamente por ejemplo la baja
asistencia a las capacitaciones, que se pueden entender por muchas cosas, una de ellas la que
decías, que por ejemplo la gente no le gusta nada.
E5: a la gente no le gusta nada, usted los convoca a una capacitación y ni dándole refrigerios ni
nada, porque la gente para después quejarse y decir que nadie los capacita, porque la gente
además es muy cómoda, o sea la gente no quiere venir a las 7 de la mañana a una capacitación
porque la misma gente dice: “eso no es un horario laboral”, la gente no quiere capacitarse después
de las 5 de la tarde, la gente quiere que la capacitación sea a las 8 de la mañana para poder llegar
a las 9 a la capacitación y firmar la planilla, por eso le digo es que el problema, usted puede poner,
la persona que maneje capacitación en el grupo puede poner todo los incentivos del mundo pero
hay gente que no le importa, que van a la capacitación como una forma de evadir el trabajo,
entonces a mi nunca se me olvidará, una persona que una vez me dijo a mi, ¡ay! no hubo
capacitación, supuestamente llegó a las 10 de la mañana a la capacitación y me dijo: “ay no, casi
que no salimos de esa capacitación”, cuando ese día no había habido. Usted que puede hacer
ante eso, ante las personas que miente, ante las personas que son mañosas.
E5: Yo no creo que el problema de la capacitación este en el grupo, yo creo que esta en la gente,
porque usted como mas les dice que asistan, se les cambio… que no, que era una capacitación no
era para todos, entonces se les cambio, se les preguntó: oiga usted que quiere a nivel personal,
que quiere que lo capaciten, igual no asisten,
entonces aquí tocaría ser como los papás que son duros y quitarles la capacitación o ponerles
unos controles como se les va a poner ahora, entonces no asisten, entonces paguen el costo de la
capacitación, porque eso es la otra, la gente lo gratis lo desprecia, porque la agente no, por lo
mismo que yo decía al principio, la gente no aprecia lo que las entidades le dan, entonces hay que
poner correctivos a eso
, yo no creo que la capacitación este esto, porque ya se hicieron encuestas, ahora eso que dijeron
en las encuestas que gestión humana no distinguía entre salud ocupacional y capacitación, yo no
creo. Me parece pues, particularmente que eso esta mal tabulado, en ese punto, porque si usted le
pregunta a cada una de las personas del grupo de gestión humana qué es cada cosa, puede que
no se sepan las normas, pero distinguen, que paso ahí, yo no se, pero yo no puedo creer que
hayan dicho que cuando la gente le preguntaron que qué querían de capacitación en salud
ocupacional, la gente dijera que un curso de guitarra yo no creo eso, o fue que la persona no
contestó a consciencia.
E: en ese punto son varias cosas que creo que hemos mirado y es que… tal vez una de las
hipótesis que creer que uno sabe que es salud ocupacional no implica directamente que diferencie
y trate limites exactos entre capacitación u otro tipo de programas, digamos, yo pensaría eso, si a
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103
mi me dicen algo de salud ocupacional yo sería mas como estabilidad personal, que me haría falta
para estar bien, eso es la otra, o sea capacitación puede que si estén delimitados y sean cosas
diferentes pero de todas formas tendrían que estar bien relacionadas entre ellas, y eso de pronto la
gente puede percibirlo así, o sea, una capacitación debería poder ir de mano de la salud
ocupacional, o sea estar bien como trabajando también implicaría capacitaciones que viceversas…
E5: no lo que pasa es que son diferentes tipos de capacitación, una cosa es la capacitación de
bienestar, una cosa es la capacitación, capacitación, para sus logros, para sus objetivos, para el
desempeño laboral y otra cosa es la capacitación en salud ocupacional, si.
E: si, no, obvio, eso es diferente de pronto… quien las trabaja más directamente puede entender,
lo que pasa es que hasta ese punto no hemos llegado a mirar, o sea, sinceramente no… que
literalmente hay visto que a esa pregunta hayan respondido con eso en el área de gestión
humana…
E5: pues eso fue lo que nos dijeron, eso fue lo que nos leyeron.
E: si, por eso y en eso estamos de acuerdo, hay cosas que digamos que se dijeron a modo muy
superficial y delicadísimo…
E5: yo si le puedo garantizar que yo contesté la encuesta y yo no confundo salud ocupacional, ni
con bienestar ni con capacitación, pueden que estén entrelazadas, en eso estoy de acuerdo, pero
tienen objetivos totalmente diferentes, entonces yo no se, yo no estoy muy convencida de ese
punto de la encuesta, yo entiendo la otra parte, que la gente esta descontenta y que la gente… eso
es porque, eso es lo que sale en todo lado, pues eso es como… lo típico es que la gente se queje
y todo le parezca mal, le falta y entonces aquí piden piscina, y aquí pide clases de equitación y
clases de tenis para los niños y bueno, un montón de cosas que no se pueden hacer, porque eso
es como un quéjese constante, pero en cuanto a que nosotros confundimos eso, yo no creo, pues
no se, se me haría rarísimo porque allí todo el mundo sabe que hace cada persona o será porque
en el caso particular mi yo manejo todas las áreas, porque yo tengo que ver con todas las áreas.
E: pero por ejemplo, yo no se si esas personas hicieron la encuesta, o sea no hemos preguntado, a
veces dicen a veces pues uno no sabe, pero hay personas digamos que si han dicho que no
conocen bien porque no les corresponde el trabajo o sea por ejemplo eso, si escuchan por lo
menos en la reunión que se hacían antes cada 8 días, que se hacen, si ahorita es como cada 15
días, cada 8 días…
E5: que se hacen, pero es que empezando con que la gente primero tiene que llegar temprano a
las reuniones y respetar las reuniones, eso si es una constante, pues es que llegan tarde y
obviamente se hacen al final y pues nadie va a escuchar nada, por eso le digo, es la falta de
interés también de la gente.
E: pero es que el tema de las reuniones también es algo que hay que entrar a mirar, porque sea lo
que sea, siempre va a haber alguien que llegue de primero y alguien que llegue después, o sea
nunca va a haber espacio para todas las personas, aun todas llegando a las 7 o a las 8.
E5: entonces la gente debe proponer es que se cambien los espacios como ya se propusieron.
E: y eso sería lo más indicado.
E5: que las reuniones se hagan en otra parte.
E5: lo que pasa es que dicen que no se puede quedar sola la dependencia, eso es lo que yo he
escuchado.
E5: eso es un poco carreta porque nosotros nos hemos ido y la ofician ha quedado sola.
E: pero pues hay que ver porque no se hacen, porque el hecho es que esas reuniones son muy
importantes.
E5: o las reuniones son muy largas y a la gente le da pereza, los temas no son precisamente
pues… hablar media hora de un tema que uno ni siquiera tiene nada que ver, pues la gente se
aburre, o sea, puede ser también las dinámicas de las reuniones.
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104
E: y cuando ya vemos que de pronto es el interés personal son cosas mucho mas delicadas,
supremamente delicadas que no se solucionan, es cierto, pero a mi modo ver, son cosas que
competen a gestión humana, si no le competen a gestión humana a quien más le correspondería
eso.
E5: claro, es que gestión humana lo debe hacer, lo tiene que hacer, lo que yo quiero decir, es que
cuando usted me dice que mecanismo, que si será que se está usando mal lo de la capacitación y
eso, pues no es que se este utilizando mal, es que a la gente no le importa, a la gente le importa
en el momento, ahorita tan pronto digan que la próxima prueba de la convocatoria, la 001, va a ser
en tal fecha, a todos les da el ataque por estudiar y entonces ahí si empiezan a llamar al sindicato,
a la comisión de personal: no sabemos nada, no nos han capacitado, van donde el secretario,
porque así fue la vez pasada. Cuando previo se había hecho una capacitación de seis meses,
especifica, con gente buenísima, la gente no asistía, eso va a pasar ahorita para la segunda parte
de la convocatoria.
E: ¿pero no crees que, digamos que si las cosas siguen así, entonces como por tendencia
tenderían a oprimirse o a quitarse por ejemplo cosas como capacitación? O que simplemente sea
la otra, que terminen haciendo cosas más por hacer al ver que la gente no esta recibiéndola
adecuadamente.
E5: es que este año se redujo el presupuesto de la capacitación y además le van a dedicar un
mundo de… lo poco que hay se lo van a dedicar a la capacitación del MESI, porque eso es
necesario a 31 de… entonces se van a dedicar los recursos a… se van a dedicar como a eso,
aunque se va a pedir un división presupuestal, para ver si se puede… entonces todo se le va a
pedir… pero este año se le va a bajar y lo que va a ser de la capacitación para la convocatoria se
va a hacer autocapacitación, que además tiene sentido hacerlo, porque quien mas que la misma
gente de acá conoce que se hace.
E: lo que yo digo es eso, si yo trabajara digamos en un caso particular dando capacitaciones y yo
veo que la gente no va y hago todos los esfuerzo del mundo y siguen sin ir, pues eso termina
afectando mi motivación, entonces eso me llevaría a casi que ser el mismo, por eso yo pensaría
que también hay gente como es, que llevan tantos años en el cargo se sobre especializan y ya la
motivaciones casi que, el trabajo es como mecánico, la motivación genera como a eso, como por
ejemplo innovación, no innovación sino como imaginación como de pronto mirar y mirar y mirar, yo
pensaría que es eso, que va allegar el punto en que se pueden cansar todos, como muchos dicen
y finalmente eso termina afectando directamente pues la proyección que es lo que… que aunque
también con muchas cosas que ya tienen externas a ustedes.
E5: no, lo que pasa es que todos los trabajos son rutinarios, por muy importantes que sea el
trabajo, todos los trabajos tienden a caer en la rutina y especialmente el trabajo de gestión
humana, es rutinario, es volumen ¿cierto? Pero es rutinario, es mucho más rutinario del que puede
manejar un área misional, pero eso también hace que la gente también le ponga… mejor dicho
que le ponga también un poco como de su parte, porque es que yo también no puedo esperar que
todo me llegue, entonces esa es la otra, yo entiendo los problemas que hay por ejemplo a nivel de
capacitación, a nivel de bienestar, a eso que la gente no asiste, pero yo también pensaría que las
personas que manejan esos programas tienen que buscar también mecanismos, porque es que si
yo todos los años me quedo en que voy a festejar el día de las cometas, o en que es que les voy a
hacer un examen, físico o es que les voy a dar la estructura del Ministerio todos los años, entonces
también la gente, por es digo, lo que pasa es que si yo pretendo todo el tiempo hacer el mínimo
esfuerzo, ahora, yo entiendo y se, porque lo he escuchado en todas las reuniones que hay gente
que quiere cambiar de función, que no son unos sino que son varios, la cuestión es que no es tan
fácil, tampoco botarle el trabajo, le pongo un ejemplo así simple: que Claudia quiere cambiar de
función, Claudia que es una de las que maneja nomina, una persona que lleva yo no se cuantos
años manejando su nomina, no es fácil meter otra persona por 50 títulos que tenga, porque es que
la experiencia vale, no imposible, tampoco, porque nadie nació aprendido, pero un poco como que
mas complicado, pero son esos casos digamos que hay que hacerlos como, mejor dicho que si
usted no paga se le viene todo el mundo encima, pero hay otros casos en que si, de pronto la
gente quiere que la cambien y que no me parece tan complicado, porque finalmente el grado de
dificultad de lo que hacen no es extraordinario, o sea de eso no, si no se hace eso nadie se va a
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morir, mientras que si usted no paga se viene el sindicato, es un grado de dificultad, pues yo no se,
pues hay gente que, yo se que hay gente que quieren que la cambien, eso lo han dicho
públicamente, la pregunta del millón es para donde, por que no es solamente mirar lo que yo
quiero sino mirar las necesidades también de el trabajo no… entonces … esa parte si es muy
complicada por que yo pienso que ahí el doctor tendría que sentarse con cada uno … que es lo
que realmente quiere la persona que es lo que quisiera hacer uno también tiene que saber que
mejor que nadie que yo puedo querer hacer muchas cosas pero si yo no tengo el perfil como las
hago como me van a poner a hacer algo pues la voluntad la puedo tener pero … eso no es
tampoco de decir yo quiero me cambiar y yo me quiero cambiar por que si .. hay que mirar también
muchos factores pero si también uno los cambia de todas maneras los cambios son buenos … y
probar y si pues yo diría que recomendaran eso pues para un cambio de la gente haber que
resultado se da
E: A bueno si pues era un poco saber sobre todo eso que queríamos hablar, pues queríamos como
hacer eso por que es lo que te digo hablar con cada persona, amplia cada vez mas y mas y mas.
E5: Claro porque cada persona lo ve desde su punto de vista, de pronto mi punto de vista no es
económico, mi posición es muy diferente a la de muchas personas ahí yo estoy a punto de
pensionarme yo puedo meter ya papeles de pensión el otro año o yo por lo menos no me
considero mal remunerada entonces no es lo mismo que yo hable a que por ejemplo hable otra
persona que esta mal remunerada que tiene muchos problemas familiares o sea tu también tienes
problemas pero cada uno los mira desde su dimensión.
E: Si la verdad es que si embargo cuando tienen las dificultades o la experiencia personal de cada
uno laboralmente si tiene mucho que ver con el equilibrio o como dar un ambiente laboral mas
agradable de trabajo, yo no digo que
E5: pero el ambiente de trabajo no es malo déjeme decirle que no es malo.
E: y en efecto tampoco
E5: o sea la gente no se si usted lo a percibido pero la gente no andan abrazándose ni
besuqueándose ni nada pero digamos que el ambiente es bueno o sea nadie le niega un favor a
otra persona, o sea no hay peleas internas.
E: Pero lo que hemos sabido puede que no ha habido peleas de confrontación pero si hay
malestares callados en varias personas
E5: ¿Respecto de sus compañeros?
E: También respecto a sus jefes.
E5: Si claro yo me imagino.
E: Respecto a muchas cosas, puede que no sea malo y puede que los que estén afuera vean que
si y que hay situaciones que son peores que son terribles pero nosotros sabemos que siempre hay
una mejor forma de llevarse a cabo ese tipo se situaciones obviamente si las personas tiene
problemas con esos casos pues si hay que ir a un sicólogo pero aparte no en el trabajo.
E5: ¿Pero yo le pregunto usted cree que el ambiente del trabajo es malo?
E: Cuando nosotros llegamos no pero lo que te digo ya entrando a hablar con las personas eso es
digamos que lo mejor para no tener otro tipo de problemas mas graves digamos que hay personas
que si sienten como una inconformidad con ciertas personas pero no las dicen porque saben que
eso les podría traer mas problemas que es mejor quedarse calladas guardárselo… entonces claro
si saludan se pueden hasta hablar laboralmente pero ese malestar interno finalmente se expresa
en algún lado los distintos malestares que uno tiene se manifiestan en el comportamiento con las
cosas que uno hace si la persona no se siente bien puede de pronto que en la casa genere mas
problemas como posiblemente en el trabajo entonces termina haciendo cosas como menos del
mínimo o se termina recostando en las otras personas todo es una serie de redes que es lo hemos
tratado de entender.
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E5: Lo que pasa es que la gente también no habla yo imagínese que parte de mi trabajo es darle a
la gente información y la gente se pone brava, bravísima imagínese que con migo hay gente a la
que le tengo que mandar un correo por que se sienten ofendidos porque yo normalmente tengo un
tipo de tono fuerte, yo a nadie le digo groserías ni nada y pido el favor y todo, pero yo se que tengo
un tono de voz mandón de toda la vida que hacemos y a la gente no le gusta y ellos me dicen que
no le usted por que es que usted cree que yo no se que bla bla y yo si que pena… entonces les
mando un correo y yo les digo y les llevo una colombina no se si internamente son igual de bravos
o no.
E: A no, no, no, no pues lo que te digo no es a ese nivel ya
E5: Si no es a un nivel mas profundo.
E: Hay cosas que son mas delicadas son cosas que son a nivel de experiencia entonces una
persona puede ser callada por que en su casa la educaron a que no hablara por que hablaba y le
pegaban entonces son de los que hablan con una precaución trataba de pronto de no meterse en
cosas, trataba de no expresar sus inconformidades por que de pronto piensan que no son cosas
importantes y son cosas que afortunadamente hablándolas han salido hay personas que a veces
toca casi que halarlas como hay otras que uno les hace una pregunta y sacan una cantidad de
cosas… que claro se sorprenden de pronto uno la ve con una persona anímicamente estable
cuando de pronto las cosas no son tan ciertas y hay otras cosas que aparte de ser empatía de
amigos, son cosas que laboralmente si son adecuados tratar , que las personas digamos eso que
no sientas de pronto que las cosas sean un problema o que les valla a generar un problema como
aquel que las escucha tampoco valla a responder para generar un problema yo creo que usted
misma es grande que de pronto digan algo que señalen o después
E5: Claro por que ese es el temor a perder una estabilidad laboral… pero por eso es que yo decía
uno no tiene por que quejarse hay gente que es de tanta quejadera si me entiende.
E: Si, si hay gente que uno sabe que tiene que limitarse.
E5: Uno sabe que uno tiene que tener unos limites, o sea yo como todo el mundo tengo problemas
en mi casa o en esto ¿si me entiende?, como todo el mundo como una persona normal pero que
hace uno todo el día quejándose.
E: Si ese es el problema que se quejan mucho entonces es eso como que en el mismo ambiente
laboral hay esa persona que se queja mucho pero también habrá un menos del mínimo no se.
E5: Pero el problema también es que todo el mundo le dice si, si hay si señor si doctorcito y no
hacen nada entonces esas personas… uno dice bueno pero claro.
E: Si como también esos que dicen que si a todo.
E5: Que si a todo pero que no llegan a hacer nada si entonces por eso te digo eso, uno no, pero a
mi si me parece que hay un exceso de queja.
E: Pues si de pronto si es que ya son quejas diferentes.
E5: Hay personas que se quejan por que se sienten mal remuneradas, que por que tienen exceso
de trabajo y la hay por que no esta contenta, pero yo no se, yo siento que el ambiente del grupo es
bueno pero lo que pasa es que ya cuando usted me dice que hay gente que de pronto a sacado
otras cosas y eso seguramente si que no es capas de decirlo pero pues o por lo que yo he visto el
ambiente no es malo lo que pasa es que hay gente que pues que cada uno hace como su parte y
tiene sus empatías y cada uno de acuerdo a lo que es a lo que piensa a lo que hace como su…
E: Si claro eso es lo normal pero digamos que siempre puede ser mejor y mucho mejor y por cosas
de esas que digamos que mirando ya a nivel académico la manera en que mundialmente se están
llevando las organizaciones son otro tipo de…
E5: Solo que utilizan otro tipo de metodología.
E: Pero cosas también diferentes como la jerarquización esta tendiendo a desaparecer ahora hay
unas relaciones transversales si claro hay gente que ocupa cargos más altos pero en sentido
general son cosas mucho más lineales no mirar hacia arriba como para estar a la par a pesar de
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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que a veces uno se sienta por encima de otro por eso son tendencias frente a eso tendencia hacia
las competencias mostrar los conocimiento ni tampoco las habilidades que usted tiene sino
competencias hacia el aprendizaje todo lo que es mas factible para aprovechar hacia la empresa
una serie de dinámicas que son distintas.
E5: ¿Y usted si cree que eso se pueda aplicar en las entidades publicas?
E: El problemas mas grande yo digo que es generacional por que eso esta relacionado con una
generación diferente que había de hacia varias décadas y lo que alguien decía era que acá los
jóvenes estaban dos tres años y se iban mientras que los que quedan son gente que ya llevan
mucho tiempo. E: Claro por que la gente, los nuevos están buscando… buscando mejorar a los
viejos, estamos buscando visionarios así de simple es pero como eso va cambiando yo pienso que
esos son proyectos a largo plazo que se pueden ir trabajando desde ahora.
E: El problema es que eso si es algo que me parece curioso es que hay un decreto de que las
funciones de dirección humana deberían ser por competencias el decreto 2539 eso es una
obligación ya ni siquiera es si les gusta o no y por ejemplo unas compañeras que están en
ingeominas nos dicen que eso ya se comenzó a aplicar desde hace mas de un año.
E5: Pero eso lo podrían plantear ustedes.
E: Además que el modelo es por competencias esta instaurado en todos los aspectos es para
trabajos para asensos para la asignación de cargos para la entrevista es para absolutamente todo
casi que una reestructuración interna total de gestión humana.
E5: Pero se supone que eso se va a hacer en teoría se supone que tienen reestructuraciones de lo
que se va a hacer y con el MESI y con el SIGI y todas esas carretas nuevas que hay que aplicar
ahora se supone que eso se va a hacer pero lo que usted dice de lo generacional hay que espera a
que se vaya renovando la gente si de hecho eso tiene mucho que ver con el cuento de las
pensiones a partir del 2014 prácticamente nadie se va a pensionar … y no se van a pensionar por
que les toca durar el resto de la vida trabajando entonces eso es eso también va a hacer que la
gente también reflexione mucho sobre muchas cosas la gente no va a querer quedarse toda la vida
sentada en un escritorio como es lo que nos pasa a nosotros pero si va a haber una renovación
paulatina.
E: Si entonces lo que te digo con todo eso hay que ver que planteemos una serie de cosas que en
la exposición nosotros le dijimos a Luz Marina que queríamos hacer una exposición mucho mas
completa y en efecto las evaluaciones las estamos haciendo así nuevamente detalladas les
estamos haciendo preguntas dependencia por dependencia análisis de preguntas por
dependencia.
E5: Ustedes están volviendo a tabular.
E: Si todo pero de una manera diferente ya no son tablas donde están todas las dependencias sino
tabla por pregunta y tabla por dependencia.
E5: Por que es que a mi me decía una de las niñas que eso de la tabulación me decía que ellas
tomaban, pero a una de ellas les decía que yo no conteste eso tendría que haber una por lo menos
que saliera positiva cierto entonces ella me decía que ellos utilizaban un modelo que mostraba que
mas del 50% daba mas hacia lo negativo se dejaba lo negativo y se dejaba de lado lo positivo
entonces yo le decía pero imposible que de las 20 personas que de acá una sola no haya
contEstadodijo probablemente si pero en la aguja dio un marco mas hacia lo negativo que lo
positivo.
E: nosotros si hacemos que si da una tendencia hacia pero igual sale eso por segunda, la idea es
hacerlo completo que no falte nada.
E5: pero yo digo una cosa las conclusiones no lo que posiblemente se puede hacer los correctivos
o lo que es no importa que sean dos o tres sino que sean concretos creo yo por que es que
muchas veces yo he visto le e visto a otros que a b c ellos se van a hacer tantas cosas y se van a
crear tantos grupos no le digo que yo estoy sola mire yo soy de las que creo que con una sola cosa
que se trabaje bien trabajado.
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E: pensamos lo mismo, en efecto por eso no trabajamos con todo el Ministerio, mire uno no termina
haciendo nada.
E5: Además eso que Estadollega a hacer una encuesta y en el Ministerio llegan y le dicen otra vez
E: Si no, esa es la otra si lo tenemos claro pues es que eso es diferente.
E5: Claro lo que digo yo que hay que mirar que renovar que cambiar que otros mecanismos se
pueden utilizar.
E: Esperemos que eso se logre un poquito y que la gente llegue a sentarse a hablar un rato.
E5: Pues es que para mi no es tedioso por que como yo manejo todos los temas del grupo como a
mi me toca interrelacionarme con todos yo entiendo cuando usted dice que hay gente que esto
claro por que no conoce sino solo su pedacito pero a mi que me toca conocerme lo de todos.
E: Si lo que nosotros queremos un poco es que eso si se logre de alguna forma.
E5: No por eso le digo la gente del grupo es buena es de esencia buena si me entiende en el grupo
no hay gente que de pronto uno pueda percibir es que son malosos es que si me entiende no la
gente es de esencia buena.
E: Aunque si hemos escuchado que hay gente que es un poco doble que una cosa muestra acá
entonces eso es de pronto lo que va a definir en algún momento no es ponerse a juzgar y eso es
doble eso es jugar a…
E5: Usted cree que eso es ser uno doble pues yo no lo hago pero usted cree eso, lo que pasa es
que cada persona… funciona con sus propias, con sus actos entonces hay gente que utiliza cierto
tipo de cosas yo no diría que las personas son dobles sino volvemos a lo mismo es como parte de
lo que es cada persona.
E: Pero la gente sabe que esta haciendo lo que no debe si sabe que no esta enfermo por que dice
que esta enfermo la persona sabe que esta bien de salud pero dice si es una mentira pero me
estoy saliendo con la mía. E5: Pero volvemos a lo mismo por eso yo decía quien están engañando.
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Anexo 3.6 Entrevista participante 6
E: Pues la idea es que como que nos conozcamos un poco, entonces pues lo primero es como
contar un poco que vamos a hacer este semestre. Lo primero es, no se si sepa que el trabajo que
hicimos de acompañar el semestre pasado, los resultados no fueron muy bien acogidos y aparte
digamos que hay como discrepancias en cuanto a la metodología que se utilizó, entonces pues eso
no es nuevo.
E6:Si quieres contar un poquito de los resultados que llegaron y se arrojaron, es lo que yo llego y
alcanzo a vislumbrar de las charlitas que nosotros hemos tenido a nivel interno.
E: entonces lo que pensamos nosotros es que seria bueno volver a tabular, y entonces volvimos a
hacer eso y utilizamos otra metodología, la idea es como tabular por las dependencia y después
si llegar a resultados para comparar, pero digamos que la gente que no este de acuerdo con lo que
se esta diciendo o crea que hay errores de metodología, de una vez mire y tenga la oportunidad de
manifestarlo. Sin embargo, antes de saber que tocaba tabular todas las dependencias nosotros
habíamos visto un sólo gestión humana para guiarnos un poco de que se podría hacer, y vimos
que hay una serie de circunstancias que se podrían mejorar y digamos que no se pueden suscribir
o meter con procesos de capacitaciones o de bienestar social, sino que puede ser un proceso
alterno que podemos llevar a cabo. Entonces la idea es como hablar con cada funcionario para
mirar un poco más allá de esos encuentros que son como muy tajantes, los aburren.
E6:… la gente aburrida, la gente no tiene la disponibilidad de tiempo.
E: claro, y además que es eso, de todas formas no genera una relación mucho más cercana, de
confianza, digamos que con tantos límites como es eso, como de pronto en cuatro opciones de
pronto uno no se haya o tiene algo que comentar frente a uno y eso es digamos lo que sale, que
hay preguntas que hay gente que escribe al lado por ejemplo que… otra opción o comentarios.
Entonces es eso, la idea es como dentro de gestión humana pues digamos que saber la
importancia que tiene gestión humana en cualquier organización sea no gubernamental o pública o
privada, lo importante es eso, como es que está pasando, si se puede mejorar para unir con los
resultados que se ligaran con el análisis de nuevo de esas encuestas, que es para el 31 de marzo.
Entonces esa es la intencionalidad de la charla.
E: Pues lo primero es eso, que por favor me cuente como su trabajo, su cargo.
E6:pues que te cuento… pues como ya sabe yo soy abogado. Llevo vinculado a nivel de la entidad
ya suficiente tiempo, 19 años, estoy próximo a cumplir 20 años. He manejado y he tenido la
oportunidad de conocer de muy cerca el tema de gestión humana, no solamente digamos brindar
de pronto la asesoría de carácter jurídico, sino dando señalamiento en torno a las mismas políticas
que se tienen que llegar y establecer a nivel de la entidad. No de manera directa con este
Ministerio sino a través del otro Ministerio en el que yo trabajaba anteriormente, del Ministerio del
interior, allá tuve la oportunidad de desempeñarme como subdirector de recurso humanos, en
varias oportunidades; obviamente pues que hago la claridad que fue a través de Carlos y en otras
ocasiones ejercía la función que tiene hoy el Dr. Wilson. Fui coordinador de un grupo, obviamente
pues le Dr. Wilson maneja el grupo como tal, todo lo que tiene que ver con talento humano, sin
embargo en el grupo que yo manejaba era de pronto más especializado el tema no en la medida
en que pues no cobijaba todos los aspectos. Tengo experiencia sobre el manejo de personal, a mi
grupo les fueron asignados cerca de 24 funcionarios, entonces yo creo que eso me da como un
bagaje pues para llegar y decir con cierto grado de modestia de que estoy al tanto de conocer y no
solamente de conocer sino de aplicar esos conocimientos que dentro de la misma experiencia se le
pueden dar a uno como servidor público. 22 años, en la actualidad brindo el soporte al grupo de
gestión humana, ese soporte pues tiene que ver con todo lo de carácter legal, no obstante el Dr.
Wilson aprovecha la experiencia que yo tengo y me tiene de soporte pues para la toma de
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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decisiones que tiene que hacer dentro del mismo grupo, en la medida en que esas decisiones
trascienden hacia el exterior de éste y por consiguiente daría digamos lo de la imagen institucional.
Eso es a groso modo.
E6: Respecto a la asesoría jurídica que yo suministro, en que aspecto, en materia legal de manera
constante se hacen los análisis de las disposiciones que se van escribiendo, leyes, decretos,
resoluciones, en laguna época me di a lo de la tarea le dije: “…Dr. Sería bueno que tratáramos
nosotros de organizar toda esa normatividad que está dispersa…” y por qué, porque a veces llega
un funcionario o nosotros mismos hacia el interior del grupo que necesitábamos alguna norma y no
se tenía digamos a mano. Se hizo ese trabajo, ese trabajo pues más o menos duró al rededor de
un año, la compilación como tal. Porque ese trabajo se ha venido, de manera continua,
alimentando, ¿en qué sentido?, se agrupó todo lo de la información y en la medida en que va
saliendo una nueva normatividad, nosotros la vamos tratando de ingresar, esa información, en los
A-Z que se han generado. No obstante de pronto sería conveniente la sistematización de la
información, yo le decía al Dr. Wilson: “…lo conveniente no es que vaya uno a una A-Z a decir
bueno cuáles son los decretos, sino de pronto algo más asequible…”. Se está mirando esa
posibilidad, de todas maneras como en el Ministerio del Interior hay una dependencia de
reglamento jurídico, esa dirección de ordenamiento jurídico se ha fijado como meta la agrupación
de todo lo de las normas. Habría que llegar y mirar lo de la posibilidad de dar esa armonización
respecto a lo de las funciones que yo vengo cumpliendo, con lo que se viene haciendo digamos
por parte de esa dirección del Ministerio.
E6: Soy el encargado en este momento de hacer seguimiento a todos los derechos de petición que
llegan a la oficina, y ese seguimiento tiene que ver con la recepción misma de la documentación y
los diferentes trámites que se dan por parte de nuestros funcionarios acerca de esas solicitudes,
entonces estoy pendiente que no se vayan a vencer los términos, si hay que dar asesoría acerca
de la manera de cómo hay que dar respuesta, yo la suministro, he hecho mucha claridad en el
sentido de que no siempre estamos en presencia de un derecho de petición cuando se hace
expresa enunciación a que se trata de esa circunstancia, me explico, resulta que a veces llegan lo
de las documentaciones o solicitudes, entonces la gente tenía la creencia o la falsa convicción de
que si no se expresaba de que era un derecho de petición entonces pues que podíamos nosotros
llegar y darle un poquito más de demora para efectos de resolverlo, como tengo algo de
conocimiento sobre el tema, yo llegaba y les decía: “…no cualquier tipo de solicitud que llegue a
este grupo nosotros debemos tratarlo como un derecho de petición…” y hay unos parámetros de
carácter legal que llegan y nos regulan en esa materia, entonces en parte pues se contribuyó a la
organización misma de eso y otra asesoría que doy dentro de esa misma materia es lo que tiene
que ver ya digamos con el aspecto netamente de carácter legal es decir, si llega una solicitud a ser
una consulta de carácter especializada brindo esa misma asesoría, obviamente pues con las
limitaciones de rigor, me explico, resulta que hay temas que no es que uno no maneje como
abogado sino que ya son temas de carácter específico que competen digamos a otras entidades,
entonces de acuerdo con ese ordenamiento legal nosotros nos vemos obligados a hacer la
remisión de carácter expreso, pero si está dentro de la misma capacidad de uno y lo de la
asesoría.
Y obviamente pues es un trabajo muy complejo, es trabajo es complejo porque llegan y a veces sí,
es muy sencillo a veces llegar y hacer el planteamiento de un problema pero ya en el momento que
nosotros lo vamos a abordar, entonces tenemos que llegar y hacer referencia a la normatividad, lo
segundo examinar si esa normatividad de pronto está vigente, tercero detallar un poquito los
desarrollos de carácter jurisprudencial que se han podido dar en torno a esa misma materia a nivel
de lo de las altas cortes, cuarto conceptos especializados que se pueden dar por parte de otras
entidades como el Departamento Administrativa de la Función Pública, el Ministerio de la
Protección Social, es un tema digamos complejo. Y la otra cosa que de pronto hace complejo el
trabajo es que son los temas sobre los cuales nadie quiere llegar y opinar, en la medida que haya
conflicto, en que haya enredos, entonces entra a conocer digamos el mismo abogado, porque si
son cosas cotidianas “… ah no esto sí, entonces es de inclusión de nómina…”, pues resulta como
sencillo lo del trabajo, eso es una parte en cuanto a lo que se tiene que hacer en cuanto a las
solicitudes, lo otro es el soporte jurídico que le brinda el mismo grupo para efecto de expedición de
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actos administrativos “… ah que vamos a hacer una resolución…” entonces el abogado es el que
llega y coordina el manejo que se le tiene que llegar y dar digamos al mismo tema, eso en parte
pues digamos que contribuye y agiliza el mismo trabajo, en alguna época le decía yo al Dr. Wilson:
“…pues miremos y hagamos algunos modelitos que nos sirvan de guía para efecto de dar trámite a
las diferentes solicitudes…”, me explico digamos en algún momento acá se dio una
reestructuración, la fusión a nivel de los Ministerios entonces llegaron 200 y pico solicitudes y el Dr.
Wilson pues estaba enloquecido, había un abogado pero que trataba de conocer el tema pero de
pronto no tenía la experiencia misma del ejercicio profesional, entonces yo le dije: “…venga Dr.
Wilson eso es complicado, claro, pero lo que sí tenemos nosotros es que llegar y buscar digamos
diferentes alternativas…”, entonces de esas 200 solicitudes yo le dije: “…Dr. no creo que todas
vayan a ser diferentes…” entonces las clasificamos y nos dieron cerca de unos siete u ocho
modelos, entonces ya se hizo un estudio muy profundo en torno a dicho tema y sobre esa misma
base comenzamos a bajar nosotros los resultados a las diferentes peticiones, entonces eso nos ha
servido a nosotros de ejemplo para que en la medida de lo posible cuando nos llegan solicitudes o
peticiones, caso práctico digamos unas solicitudes de primas técnicas que llegaron hace como dos
años cerca de unas 400, entonces yo le decía al Dr., Wilson: “…ahondemos un poquito en conocer
a cabalidad qué es lo que están solicitando…” eso nos va a quitar tiempo pero en la medida que
ya tengamos un conocimiento especializado eso permite agilizar la evacuación del mismo trabajo,
entonces el otro trabajo de carácter complementario que yo vengo cumpliendo digamos a nivel de
lo del mismo grupo, asesoría en materia de pensiones, de salud, de riesgos profesionales, manejo
del mismo talento humano, entonces eso a uno le da un bagaje aún mayor para tratar de cumplir
digamos con efectividad las funciones que en un momento dado uno tiene que llegar a conocer.
E6: Adicional a lo que acabo de mencionar hay unos temitas específicos que me han sido
encomendados, cómo qué, manejo de pensionados, todo lo que tiene que ver digamos con el
manejo de pensionados pues he tratado de dar las orientaciones y no solamente las orientaciones
hacia el grupo sino respecto de las mismas personas que se encuentran en esa situación,
entonces que hay un funcionario a nivel del mismo Ministerio, entonces el funcionario llega y dice:
“…Dr. Cuál es la normatividad que de pronto va y me cobija a mí, yo tengo tal edad… ” Entonces
yo los llamo y le digo: “…bueno miremos a ver el caso específico tuyo…” se hace el estudio
correspondiente, se hacen unas preguntas de carácter vario, como por ejemplo tiempo de servicio
a nivel de lo de las entidades públicas, tiempo de servicio en lo de las entidades de carácter
privado, edad del funcionario, si ha tenido o no desvinculaciones, y ya con esa misma base pues
le queda a uno más sencillo dar un derrotero, entonces llega y le dice uno: “… no vea tu eres de
régimen de transición de la ley 100, tu eres de régimen de transición de la ley 33, de efecto 31 A
58…“ eso lo entra a uno a conocer. Se ha tratado también de suministrar asesoría no solamente
respecto a lo de los pensionados, no solamente en materia legal, resulta que hay gente que
desafortunadamente pues no conoce acerca de los mismos trámites, entonces yo hablaba con el
Dr. Wilson y le decía: “…¿indiscutiblemente la imagen de la institución quién la da?...” nosotros a
nivel de gestión humana, tenemos que llegar y recalcar los aspectos básicos tales como: atención,
atención a los diferentes usuarios y nosotros tenemos la prerrogativa muy grande, lo primero es
que tenemos las condición de servidores públicos y esa condición de servidores públicos
necesariamente con las modificaciones ultimas que se han dado, nos han obligado a cambiar de
actitud, esa actitud que nos caracterizaba en otra época respecto a las funciones que nosotros
cumplíamos, el hecho de hablar de servidores públicos era sinónimo de pereza, de desidia, de falta
de compromiso, se mencionaba.
E6: Tuve la oportunidad de ejercer la subdirección de recusaros humanos en un Ministerio y resulta
que llegaba uno en lo de las entrevistas, lo primero que le preguntaba a esa persona que tenia la
intención de vincularse a nivel de la administración publica, entonces le decía uno: “… ¡bueno! y
¿por qué tu quieres estar vinculada?… no doctor, lo que yo quiero es hacer una carrera, entonces
yo se que a nivel de lo de la misma administración pública me dan lo de los permisos… bueno…”,
pensaba en todo lo de los beneficios menos respecto al servicio que iban a brindar. Entonces
surgen digamos nuevos criterios acerca del manejo que se tiene que dar entorno a la
administración pública, hay normas de carácter especializado entonces eso conlleva a qué, que
necesariamente las instituciones día a día deben ser más competitivas y lo cierto es que existen
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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ejemplos plausibles en la medida en que institución pública que no de resultado o que el resultado
no es el más esperado ¿tienden a qué? a desaparecer. Fíjate que en el sector público se
comenzó a dar una modernización misma acerca de las funciones que se venían cumpliendo en
dichas entidades y la verdad es que no tengo nada en contra, digamos de las organizaciones
sindicales, antes por el contrario sé que una buena organización contribuye al dominio mismo de lo
de la institución, pero resulta que las organizaciones sindicales acabaron con las empresas
públicas muy prosperas, digamos hablemos de Puertos de Colombia, bueno… La misma
privatización que de pronto se ha venido pregonando, ¿pero eso a qué se debe?... de pronto por
que no se ha generado ese grado de conciencia respecto a esa nueva función o rol que la
administración pública desempeña en nuestro entorno.
E6: Tratando de recapitular con lo que veníamos nosotros hablando, entonces yo llegaba y le decía
al Dr. Wilson: “… Dr. Wilson nosotros tenemos que llegar y ser…” sí y además el lo tiene muy
claro, yo no es que quiera acá a venir a… no quiero llegar y presumir de que conozco con mucha
profundidad lo del tema… el Dr. Wilson es una persona extremadamente comprometida con las
funciones que le han sido asignadas y también al igual que yo tiene una experiencia cerca, es más
yo diría que el Dr. Wilson tiene como dos años más a nivel de experiencia, entonces bajo ese
supuesto coincidimos nosotros mismos y el ha sido digamos una persona aguerrida que quiere
llegar y dar esa nueva transformación a nivel de la condición que implica el hecho de hacer la
función pública entonces ha sido una constante a nivel de nosotros, es el mejoramiento a nivel del
mismo servicio, de allí mi insistencia digamos a nivel de esos programas de capacitación que se
dan ¿en torno a quiénes? A esos nuevos funcionarios que se vinculan con lo de la administración,
hay que llegar y al principio hacerlos identificar con lo de la institución y hay gente que llega y dice:
“… no pero eso es perder el tiempo…” yo llego y necesariamente concluyo de que no, de que
nosotros tenemos que llegar y apuntar a ese tema de una manera radical, por que qué sucede, yo
llego y digo que esa persona que tiene el privilegio de vincularse digamos a lo de la administración
pública, nosotros tenemos que llegar y generarle una nueva conciencia, ¿por qué?, porque pues
porque como te mencionaba anteriormente de pronto pues no tiene conocimiento profundo acerca
de esa funciones que tienen que llegar y desarrollar, bueno, entonces tratando de redondear a
nivel de lo de las funciones yo le digo: “… Dr. Wilson hay que insistir en eso… ” en el
mejoramiento del servicio de manera continua y ese mejoramiento no solamente por parte a nivel
del grupo, sino en la medida que nosotros generemos nuevos procesos en todo orden a nivel de
capacitación, procesos a nivel de los programas de bienestar que nosotros tenemos que llegar y
realizar, porque son temas de carácter básico en la medida en que el funcionario sienta que es
bien recibido a nivel dentro de la misma entidad y se le de la prorrogativa , lo de las condiciones
básicas que le permitan ejercer de manera dinámica esas funciones, esa persona yo creo que va
soltando, va soltando y no va a ver digamos lo de la administración pública como ese ente que se
veía anteriormente, ese ente a través del cual de pronto se quería obtener digamos los mejores
beneficios por parte de la entidad, el funcionario que estaba era pendiente de que se le pagara
digamos la remuneración, que se le diera las prorrogativas pero no entregaba mucho de sí mismo,
entonces lo que se quiere a nivel del mismo grupo es tratar de generar esa nueva conciencia y que
mejor que seamos nosotros mismos a nivel del grupo de gestión humana, yo llego y le digo a los
compañeros: “… vea no nosotros somos unos aventajados…”, ¿en qué medida?, en que nosotros
tenemos el privilegio de formar parte de esa administración pública que poco a poco se ha ido
disminuyendo, y eso no se puede llegar y negar, el crecimiento del Estadorespecto a otras épocas
ha venido disminuyendo se han fijado políticas de modernización del Estadoen muchos aspectos,
muchas de esa políticas de pronto yo no las comparto, en qué medida?, en que a veces no se
hacen de pronto estudios serios, yo creo que no basta con llegar y hacer señalamientos según los
cuales tenemos que llegar y disminuir las plantas de personal por condicionamientos de
organismos internacionales, caso como el VIC, que llega y dice: “… a bueno para ser el prestito
nosotros llegamos y ustedes nos tiene que reducir plantas de personal en ciertos porcentajes…” y
la realidad cuál es?, digamos a nivel de lo de la fusión que se dio con lo de los dos Ministerios, hay
gente dentro del mismo Ministerio que llegan y dicen que fue un éxito, que fue un acierto, y yo de
manera categórica y eso que de pronto pues sirva a nivel de lo de la cátedra que… o de los
resultados, no solamente a nivel de lo que se quiere buscar a nivel de el examen o del análisis que
ustedes vienen dando a cerca del estudio que van a hacer dentro del grupo, sino de pronto que se
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den otro tipo de connotación digamos a nivel de la fusión, llegaron y condicionamiento se tiene que
disminuir la planta de personal en un 35%, a nivel de los cargos y, ¿cuál es el resultado?, yo llego
y digo: “… miremos, hagamos análisis, análisis abiertos, análisis sin esa clase de perjuicios los
cuales estaríamos en contra de las políticas …” no si llego y digo pues que tenemos que llegar y
reflexionar acerca de ese mismo tema, entonces qué acontece? De lo de la fusión como resultado
nosotros podemos llegar y decir que no fueron los resultados tan esperados, tan así es que ahorita
se está haciendo un proceso de reestructuración dentro de la misma entidad, se está trabajando en
eso, y lo que se quiere es volver las cosas a la condición anterior a la fusión. Caso específico,
digamos hay una dirección, que se llama dirección de comunidades indígenas y negritudes, la
propuesta hoy en día cuál es? Que se separen, anteriormente cómo estaban? Separadas, y así en
varios frentes.
E6: Y la otra parte es que de pronto fueron golpeadas las clases o las áreas, digamos así, las
áreas más bajas a nivel dentro de la misma administración ejemplo, resulta que el día que se tenía
que llegar y profesionalizar la administración pública, y no se, le dieron un mal manejo en la
medida en que consideraron que lo de la profesionalización solamente necesariamente conducía a
vincular a la administración pública las personas que hubiesen tenido el privilegio de transitar en
universidades, y la profesionalización entendida de la manera como debe ser, no es eso, es que
cualquier servidor público independientemente del área donde se vaya a desarrollar, sea digamos
una persona que conozca las actividades, una persona que maneje las competencias de carácter
básico para desempeñar esa función, pero acá no, pero llegaron y… área de cargo a nivel
administrativo y técnico llegaban y suprimían indiscriminadamente, llegaban y… Conocí un caso,
habían 37 técnicos administrativos entonces que de acuerdo con el mismo proceso de
modernización del Estado, esos cargos eran llamados a ser suprimidos y así fue, llegaron y los
suprimieron y entonces decía uno: “… bueno que todo sea a nivel del bienestar dentro de la misma
administración pública…”, son esos condicionamientos que necesariamente nos vemos nosotros
abogados a cumplir, se redujo lo de la planta en 37 cargos y qué sucede, con el dinero que se iba
a ahorrar de esos 37 cargos qué fue lo que se hizo?, vamos a crear unos cargos a nivel de
asesores, ¿y quienes llegaron a esos cargos de asesores?, una familia de carácter específico.
E6: … Bueno… yo creo que me estaba extendiendo mucho, pero yo creo que todo ello de pronto
le pueda dar digamos una visión de carácter más general para que usted en el momento en que
vayan a hacer el análisis a nivel de lo del grupo, no solamente consideren esos factores a nivel
interno, sino que también tengan conocimiento acerca de esos sucesos que los antecedieron y que
de pronto en parte inciden digamos acerca de algunos manejos que se han venido dando por parte
del Ministerio en lo que tiene que ver digamos a nivel de los mismos recursos humanos. Que más
podemos nosotros llegar y mencionar? Yo doy la capacitación necesaria a los nuevos funcionarios
en unos temas de carácter específico que es: régimen disciplinario y ley sobre acoso laboral, a mi
me toca esa capacitación y no solamente esa capacitación sino la capacitación en materia jurídica,
cuando se expidió la nueva ley de carrera administrativa, la ley 909 nos dimos a la tarea de dar esa
capacitación por todo el Ministerio y no solamente a cerca de la ley sino de los textos
reglamentarios: el 760, del 765 hasta el 90 y una serie de disposiciones, y todo para qué?, para
que lleguen las personas y conozcan digamos esas nuevas normas.
E6: Sobre la capacitación específica que doy sobre régimen disciplinario, me parece a mi que es
básica, esa capacitación es primordial, es necesaria, en la medida en que ese nuevo servidor
público tiene que llegar y conocer esas condiciones básicas, o esas normas o esos preceptos y
mínimos que tiene que llegar y cumplir, y no lo general, yo llego y digo a nivel de lo de esas charlas
que se dan, yo llego y soy muy claro en el sentido de que lo primero exigir libertad de cátedra, a mi
llegaron en algún momento me dijeron: “…oiga vea Dr. usted lo que tiene que llegar y hablarle al
nuevo funcionario público que se vincula con la administración pública, es que tiene que llegar y
hacerle creer que esa nueva ley es extremadamente drástica, hacerle generar miedo, terror…”,
cuando me fueron a condicionar dije no a mi me parece que pues obviamente no se puede llegar y
desconocer la drasticidad de esas nuevas normas, pero lo que tenemos nosotros hacer ahí es
involucrar a ese servidor público a esa nueva política que se va a fijar y yo creo que la mayoría de
los servidores públicos cuando se ven incluso en proceso de carácter disciplinario, no es que ellos
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tengan digamos la intensión de querer cometer esos actos, sino que la mayoría de las veces por
qué se da?, por desconocimiento, entonces es llegar y pues generar digamos ese sentido de
pertenencia respecto a la entidad, vuelvo a reiterar, acerca de lo de la nueva división. Y lo otro
que es lo que tiene que ver digamos a nivel de lo de la ley de acoso laboral, la ley 1010, que llegan
y también ejercen los derechos que le asistan a los mismos servidores públicos, con las
limitaciones obviamente porque pues hay que tener presente cuando se hablen de esas normas
que tratan de defender los intereses de un grupo o conglomerado o un área específica, pues a
veces se dan abusos, entonces ya el funcionario: “… uy no pero es que acuérdese Dr. que usted
no me puede hablar medio durito, porque es que de una ves lo acuso o lo voy a denunciar por
acoso laboral…” entonces es llegar y generar digamos a nivel de los servidores públicos todo ese
tipo de apoyo.
E6: ¿Qué otro tipo de colaboración brindo digamos a nivel de lo del grupo de gestión humana?, el
Dr. Wilson ha visto de pronto alguna ventaja en el hecho de que pues yo tenga digamos cierto tipo
de manejo acerca de lo del tema, entonces cuando se dan conflictos a nivel de asuntos que
requieren un manejo de carácter directo, con otras instituciones, con otras entidades, entonces:
“…Dr. Hurtado necesitamos que nos colabore en esto…”, entonces yo voy allá, por decir algo
CAJANAL, miramos a ver como nosotros tratamos de agilizar los trámites de lo de los mismo
funcionarios, de lo de pensiones, para que esas personas que viene gestionando ante dichas
entidades no se sientan digamos tan abandonadas, entonces en vez de que le estén preguntando
a uno, uno llega y les diga: “… oye ven Fernando… ven te quería comentar a cerca de la solicitud
de tu pensión, estuvimos mirando…” eso genera bienestar a nivel de lo de los mismo funcionarios,
eso pues agrada a veces, la mayoría de las veces a los funcionarios. Aunque pues es muy difícil
de pronto mantener esa armonía o esa cordialidad a nivel de los mismos funcionarios, porque pues
recuerdo en alguna época me dieron a mi un listado de algunas personas que venían tramitando lo
de la pensión y se les hacia el seguimiento, y da la casualidad que llego y me encuentro con
alguno y le digo:“… oye ven te quería comentar acerca de cómo va tu pensión…” y de una vez me
dijo: “…oiga y es que usted cuál es el interés que tiene de que me vaya, por qué? ”, entonces es
difícil, y desafortunadamente digamos a nivel de los del grupo de gestión humana, o no tanto de los
de gestión humana sino a nivel de lo de la misma política que se da a través de dicho grupo , es
difícil, es difícil, porque pues es muy fácil de pronto digamos reconocer la falencia que surge en
torno a las acciones que se adelantan por medio del grupo de gestión humana… me explico,
resulta que tiene que llegar y procesar digamos la nómina de 495 funcionarios, el procesamiento
digamos de una nómina de esa magnitud, que implica más o menos que se tienen que llegar y
hacer cerca de unos 25 mil registros mensualmente, entonces salud, pensión, riesgos, primas, todo
lo que tiene que ver digamos alrededor de una nómina. Pero qué sucede, si se da digamos una
falla, de esos 25 mil registros, qué es lo que va a resaltar la misma gente?... lo que resalta es el
error, no dicen: “… oiga vea como fue de eficiente el grupo de gestión humana en la medida en
que llegaron de los 478 funcionarios a 477 le quedó bien todo…” sino el error, eso es lo que tratan
de pronto de resaltar de lo de los mismos funcionarios. Y lo otro es que a nivel dentro de la misma
entidad existen esos celos, a veces ese criterio según el cual a veces como que pareciera, no a
nivel del grupo, clarifico, eso sí que quede muy bien claro, porque yo creo que de los grupos
donde se trabaja de manera armónica, donde hay un excelente ambiente de trabajo, yo creo que
es el grupo de gestión humana, pero respecto a otras dependencias a veces uno considerara que
está trabajando digamos con los enemigos, los informes que llegan y presentan, a veces se
desconoce el gran esfuerzo que llega y se tiene que llegar y hacer pues para dar unos resultados
que a veces con los recursos con los que digamos nosotros incluso contamos no le podrían llegar y
tratar de obtener, digamos como qué?... teníamos nosotros el año pasado digamos un presupuesto
de 120 millones de pesos y se hizo gestión, de tal manera que se dieron algunos resultados que de
pronto no se hubieran alcanzado no más con lo del presupuesto, vinculación a nivel de
universidades, caso específico digamos lo de los pasantes, que no le cuesta nada a nivel de lo del
mismo Ministerio, convenios con varias universidades, con las cajas de compensación, bueno… se
han dado digamos resultados… entonces la gente no entra a reconocer ese esfuerzo, y yo creo
que eso es desestimulante, no solamente digamos que para lo del coordinador sino también para
los funcionarios en sí… lo de la fiesta de navidad, no había presupuesto, no había presupuesto se
hizo un esfuerzo muy grande a nivel de secretaría general, miremos haber como tratamos de que
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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todo el mundo de un aporte, bueno… y resulta que después de lo de la reunión, lo de los benditos
comentarios: “… que como iba a ser posible…, que vea…, que se merecían mejores cosas…“,
tener contentas a las personas es digamos muy difícil, es muy difícil, y si a eso llega y se le suma
que de pronto dentro de la misma administración hay personas que llevan cierto tiempo y se
constituyen en esas personas que no ven las cosas de manera positiva, sino que todo lo que de
pronto llega y se hace es criticándolo, se oponen a la generación de nuevas políticas y
cumplimiento de las mismas, eso en torno digamos muy general es lo que yo puedo llegar y
mencionar.
E: 7Respecto digamos a lo del grupo, claro de pronto hay falencias, hay diferencias a nivel de lo de
los funcionarios, pero vuelvo a señalar, yo si vuelvo y digo que dentro de las dependencias a nivel
del Ministerio del Interior, donde hay un mayor grado de cercanía, un mayor grado de afectividad,
indiscutiblemente es el grupo de gestión humana. Y hay pues, como te acabo de mencionar, hay
de pronto cierto tipo de cosas que conllevan a que se den diferencias, pero esas diferencias son
llevaderas…
E6: En términos generales esa es la descripción que yo puedo dar acerca digamos de mi trabajo,
de lo que hago, la visión, el punto de vista mío acerca de lo que, no solamente hace la
dependencia mía, sino cómo se compagina a nivel de las otras áreas de trabajo y qué es lo que
nosotros esperamos, la visión, qué es lo que nosotros esperamos a nivel del grupo de gestión
humana.
¿No se si de pronto quieres que entremos a ahondar en temas ya de carácter específico?
E: En efecto la idea con usted si son estas cosas que se han nombrado, pero de pronto una que
nos parece importante saber es ¿si se siente satisfecho con su trabajo, si se siente bien o cree que
hay fallas que se podrían mejorar?
E6:no, tal como te lo he manifEstado, si yo me siento plenamente identificado digamos con el
trabajo que llego y realizo, me siento a gusto, yo creo que es algo de carácter básico, es más sino
estuviera a gusto yo creo que hacia mucho tiempo yo estaría de pronto en otra dependencia, si me
parece interesante que se haga digamos ese cuestionamiento y que en la medida en que existan
personas que de pronto están prestando sus servicios a dicho grupo y que no este, yo creo que es
algo primordial que se tiene que llegar y entrar a revisar, necesariamente la persona tiene que
estar identificada digamos a nivel de lo de su trabajo, sin desconocerse que hay momentos, yo
llego y en ocasiones uno dice: “…uy no pero vea esta cosas…” pero en términos generales puedo
llegar y decir que me siento muy muy satisfecho con las funciones que cumplo.
E: ¿y esa identificación también es con la misión y visión del Ministerio?
E6:indiscutiblemente, claro, si, y algo pues para mi muy claro es que no necesariamente la persona
tiene que llegar y sentirse digamos a gusto con una serie de tareas o funciones de carácter
aislado, sino que necesariamente esas actividades, funciones que realiza el funcionario, deben
estar concatenadas necesariamente con la visión, misión, objetivos dentro de la misma entidad.
E: ¿y en gestión humana que obviamente también hay una misión y una visión, digamos el trabajo
en general de todo el equipo si va apuntado hacia eso, o sea si se trabaja en equipo?
E6:cuando nos dimos nosotros a la tarea de construir nuestro plan de acción, algo que teníamos
muy en claro es que necesariamente, todas nuestras acciones y no solamente las del suscrito sino
las de todos los funcionarios tenían que apuntar a ese horizonte, y eso como te mencionaba
necesariamente tiene que ver con el hecho de contribuir a hacer realidad esa misión, objetivos y
visión de la entidad.
E: pero por ejemplo digamos mirando el diagnostico que se hizo el semestre pasado, el que hizo el
MESI el año antepasado, digamos que la proyección de gestión humana no es la mejor, digamos
que señaló unas cosas como de pronto son las mismas personas, que de pronto se ve más el error
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
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que el trabajo general, pero ¿qué otras posibilidades hay de reconocer cuáles son las causas por
las cuales gestión humana no logra posicionarse como debería?
E6: pues que te digo yo… me parece que parte de la respuesta que se puede dar a ese
interrogante tiene que ver con lo que anteriormente expresé. No hay una armonización a nivel de
todas las dependencias que constituyen la entidad Ministerio del Interior y de Justicia, si tu
examinas digamos los informes que llegan y se presentan, a nivel de diferentes dependencias,
esos informes muchas de las veces se encargan es de resaltar los aspectos de carácter negativo, y
no solamente los aspectos de carácter negativo… tema específico, a nivel de lo del MESI, lo de
planeación, leía lo de la tarea, llegar y leer con mucho detenimiento digamos ese informe, y resulta
que ese informe que ellos llegaron y presentaron en algún momento dado, ese informe no
corresponde digamos a la realidad misma, entonces no se si eso de pronto obedece digamos a
celos a nivel de los mismos funcionarios, yo creo que gran parte del trabajo que se tiene que llegar
y adelantar es buscar digamos la moderación a nivel de las dependencias, porque no me canso de
reiterar que en ocasiones pues sí se dan fallas pero muchas de las veces esos informes no
corresponden a resultados de carácter concreto y tangible. Tenemos el caso específico, hace
poquito un informe que llega y nos presenta a nosotros el grupo de control interno, respecto al
manejo de viáticos, si usted llega y lee… y me gustaría que de pronto que trataras de llegar y leer
el contenido del informe… un informe extremadamente sesgado, segado en qué medida?, en que
llegan y no se toman digamos la molestia de analizar con profundidad cómo se dan digamos las
mismas cosas, entonces mi llamado muy especial es que de pronto a nivel de lo de los resultados
que se quieren presentar a nivel del trabajo de investigación que ustedes vienen adelantando, que
en parte también consideren eso. Yo diría: “Cómo el grupo de gestión humana puede llegar y
trabajar para llegar y generar ese grado de coordinación a nivel de lo de las mismas dependencias”
para que no vea uno a la otra persona como su enemigo, y esa persona que necesariamente de
pronto lo puede llegar y estar atacando a uno, sino más bien ver esas bondades o esos aspectos
de carácter positivo que pueden contribuir a hacer crecer día a día más a nuestra propia entidad.
Pero lo de los informes, claro… repito, hay falencias que no se pueden esconder, pero a mi juicio
de pronto el contenido de esos informes no corresponde digamos a la realidad.
E: ¿y digamos las relaciones interpersonales en el área de gestión humana cómo las describiría?
E6: que digo yo… veo que de pronto hay acercamientos de unos funcionarios, unos acercamientos
más grandes entre ciertas clases de funcionarios, pero en términos generales me parece a mi que
las relaciones que manejan son buenas. Hay la oportunidad de llegar uno y plantear su
inconformidad, lo de las reuniones que se hacen los lunes, es un buen escenario pues para llegar
uno y planear las inquietudes; y al menos yo las veces que me he sentido digamos inconforme con
cierto tipo de actitudes de lo de los demás compañeros, he tenido la oportunidad, y además porque
el temperamento mío es así, cuando yo veo que hay cosas que de pronto van en contra de las
buenas relaciones pues de manera directa yo lo voy planteando. Pero me parece que son
formidables las relaciones, esa es la percepción que yo tengo.
E: ¿y las laborales?
E6: son buenas, son buenas. No obstante hay algunos funcionarios que de pronto quieren, hacia el
interior del grupo, que de pronto lleguen y se modifiquen digamos cierto tipo de funciones que se
vienen cumpliendo. Y es algo curioso, por que cuando no hay digamos un buen ambiente laboral y
unas buenas relaciones a nivel de los mismos compañeros, lo que llega y escucha uno es que las
personas quieren que se den digamos traslados, pero no traslados hacia el interior de lo de la
dependencia sino hacia otras dependencias. Hay unos funcionarios que están identificados, que
me parece que pues también lógico tienen otro tipo de expectativas, cumplieron ya ciclos y han
pedido que se reconsidere la posibilidad de hacer otras nueva función; entonces yo creo que es
algo de carácter normal, digamos un funcionario que ya tiene una carrera profesional y aspira a
que se considere ese entereza, esa dedicación que tuvo, y es algo apenas lógico de que pues
tenga esa justa aspiración de desarrollar otro tipo de actividades.
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117
E: bueno y en una de las relaciones que, de pronto es de las más importantes y necesarias para
el buen funcionamiento de una dependencia, es la relación con el coordinador, con el Dr. Wilson.
¿Cómo es esta relación, cómo la describe?
E6: que le digo yo… el Dr. Wilson es una persona digamos muy abierta, el es una persona abierta
al dialogo, abierta de pronto a lo de las observaciones. Hay una muy buena a nivel de lo de las
sugerencias, y yo se lo plantee una vez al mismo Dr. Wilson en la medida en que el es tan
comprometido a nivel de lo del mismo grupo, que el quiere como que tener dominio acerca de
todos los temas que llegan y se manejan. Entonces aunque el dice de pronto que ha delegado, yo
creo que de pronto sería conveniente que hiciera un poquito más de delegación. Que hubiera
digamos responsabilidades a esas personas visibles dentro del mismo grupo, y no solamente
llamando a las personas visibles sino a todos los mismos funcionarios. Quiero dejar muy en claro
de que pues se ha dado a nivel de él digamos delegación, pero de pronto podría llegar y pensarse
en que trate de atribuir más responsabilidades digamos a los mismos funcionarios, y con eso él
también se descargaría. Claro el llega y se descarga, yo en alguna oportunidad le expresaba,
entonces llegaba y me decía: “… uy no mire Dr. el contenido del oficio…” y efectivamente yo
llegaba y miraba un oficio de algún funcionario que trabajaba en el grupo, y yo le decía: “… claro
Dr. tiene razón en la medida en que la respuesta no es la más acorde, el grado de entrega para
haber hecho ese oficio, no es el que uno espera…” entonces llegaba y me decía: “… se fija Dr.
qué en eso tengo como que parte razón…” , le digo: “… no”, es más yo llego y digo que en la
medida en que se de una mayor delegación tiene que existir mayor responsabilidad a nivel del
servidor. Y qué es lo que sucede, es que si yo se que un oficio que le voy a pasar a los jefes me lo
va a volver añicos, el funcionario de pronto no se esfuerza, el llega y dice: “… ah como él me lo va
a corregir entonces pues pasémosle... ” y a lo último va a salir es algo que refleja lo que siente o lo
que espera el coordinador, entonces de pronto si me parece que a nivel de eso si tal ves insistir un
poquito más a nivel de lo de la delegación.
E6: Y el otro aspecto es el que tiene que ver digamos con toma de decisiones, yo creo que a nivel
de la cantidad de asuntos que llegan y se manejan digamos a nivel de un grupo se debe obrar con
agilidad, es digamos llegar y bueno si… sin desconocer en ningún momento que el Dr. Wilson,
claro el llega y pretende impregnar a la dependencia del dinamismo que es propio digamos en una
dependencia de esa magnitud, pero en ocasiones si llega y de pronto ese mismo interés de que lo
haga de la mejor manera posible, a veces el estar revisando, el ser tan perfeccionista, el querer
llegar y tener control sobre todo, hace que en ocasiones contribuya a que las decisiones que se
adoptan de pronto no sean las más oportunas. Yo llego y, en alguna época, le decía al mismo Dr.
Wilson: “… no es lo mismo que usted llegue, y le ponía el ejemplo mío, que a nivel jurídico usted de
pronto tome una decisión tardía, a que tome digamos la decisión de manera oportuna… si sabe
unos conceptos digamos frente a unos hechos, es el fallo más sabio de este mundo, pero que
sucede?... si resulta que no fue oportuno en el fallo, pues es un fallo que de pronto no va atener
ninguna clase resultado, y serviría de pronto para marcarlo…” le daba ese ejemplo al Dr. Wilson.
Pero creo yo que hay la necesidad digamos, a nivel de él, de que cierto tipo de cosas lleguen y se
viabilicen. Dos recomendaciones, resaltando si, no me canso de resaltar, primero el Dr. Wilson es
una persona que domina el tema, y no solamente lo domina sino que es enamorado del trabajo
que llega y realiza; lo otro es que es una persona extremadamente digamos comprometida a nivel
del Ministerio, extremadamente comprometida. Usted llega 6 de la mañana y ya ve que en ciertas
ocasiones está acá, 6 de la mañana son las 9 de la noche y todavía está entregando resultados a
través de su trabajo, es muy comprometido, una persona que es perfeccionista, le gusta que las
cosas se hagan con un grado de calidad, resalto esas condiciones. Y quiero sí que el día de
mañana, a nivel de lo del análisis, que se sepa digamos hacer una presentación. No que lleguen:
“…a no es que vea a nivel general gran número de funcionarios del mismo grupo de gestión
humana, llegan y dicen que usted no delega, que es que usted no toma decisiones…” no, más
bien la presentación es en le sentido de que el ha avanzado digamos respecto a esos ítems, pero
que tal ves debe seguir trabajando un poquito más pues para que él incluso se oxigene, tenga
mayor grado de oxigenación… 9 de la noche, yo llegaba y le decía: “…no Dr. yo lo admiro a usted,
le dije, al menos en la casa mía, o al menos en el caso mío yo tengo digamos otra clase de
prioridades, indiscutiblemente amo mi trabajo, yo amo lo que hago, pero de la misma manera
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118
tengo que llegar y reconocer de que tengo una familia, unos hijos y yo no me podría…”… una vez
hablando con el Dr. Wilson le dije: “…Dr. Wilson, usted puede llegar y tener muy de presente…”
porque hablaban en ciertas oportunidades que iban a hacer unos cambios de coordinador y bueno,
y efectivamente llegaron y se dieron en otras dependencias, presupuestos, sistemas, varias áreas,
entonces llegaban y… a mi me propusieron: y que vea, que por que no… entonces yo llegue y
hablé con el doctor Wilson y le dije: “vea doctor Wilson usted tiene que tener muy en claro, lo
primero, que soy una persona leal, y lo segundo, yo por nada del mundo quisiera llegar y asumir
ese trabajo por un 20% que es lo que me reconocerían a mi…” yo le dije: Wilson… no ya, a nivel
de manejo del poder he tenido la oportunidad de desempeñarme en varias áreas y eso, y yo
quiero, sin llegar y de pronto que se haga entender que yo soy una persona mediocre, que ya
perdí aspiraciones, pero no, me siento digamos identificado con el trabajo que vengo haciendo y tal
vez si se me diera la oportunidad me gustaría en otra cosa y no digamos a nivel digamos de una
coordinación porque ya tuve la oportunidad, que me dijeron: “vea doctor que va manejar una
dirección u otra cosa ” digamos grande si, pero para el trabajo que a veces se realiza digamos a
nivel de lo del grupo de gestión humana, yo llego y digo: “no, prefiero mas bien que siga el doctor
Wilson al frente de ese grupo”.
E: a bueno, no pues de las recomendaciones, pues si obviamente la idea es que… eso es la
diferencia o sea, digamos que…. En organizacional por lo menos en psicología hay como dos
ramas, que es como la clásica y hay una que ha vendió tomando importancia que es la discursiva,
que es un poco mas enfocada hacia un análisis del discurso interno de una organización, por eso
el formato tan distinto, porque no es una entrevista sino que es algo mucho mas de entender que
es lo que esta pasando, y precisamente dentro de lo que se hizo en febrero, que era toda la
inducción que uno tendía que buscar y también preguntar de que era lo que había pasado y cuales
eran los cambios que se habían dado, en efecto ya hemos investigado un poco ¿que había pasado
con la fusión, por qué se dio, que pasó antes, que pasó después? Digamos qué sabemos por
ejemplo que uno de los problemas es que por ejemplo hay problemas con los pagos, que de pronto
la gente está insatisfecha y se compara mucho con lo que podían tener antes con lo que tiene
ahora y hasta el doctor Wilson nos lo contaba: que todo ese problema que se generó, son cosas
que todavía tienen su secuela ahora, por ejemplo eso, también digamos que como son
funcionarios que llevan tanto tiempo, pues obviamente es mucho mas complicado digamos
manejar cosas que se vienen pensando por lo menos desde afuera del mismo Ministerio, que ya
no dependen de si llegan acá con esas creencias o no, sino que son como imaginarios que están
circulando, que la gente llega pensado que acá el Estadoes proteccionista, casi como hasta el
mismo desplazado, que con una serie de circunstancias igual cree que el Estadoles tiene que dar
todo y todo perfecto y llega un punto que es mas deme y no otra, en el caso por ejemplo de las
capacitaciones, que no son las que ellos quieren y son muchas cosas que hemos tratado con el
tiempo de entender, de ir más allá de una encuesta, que una encuesta dice cosas pero son mas
tendencias, finalmente no se sabe que hay detrás de la persona que está contestando, entonces
claro y la presentación tampoco apuntaba un poco a señalar cosas críticas como defectos, la idea
es como en general, es como mirase así mismo, ya no en cuanto a lo que cada uno piensa solo,
porque pues eso obviamente la persona lo sabe, sino ver un poco que puede estar pasando con
los demás, cual es la tendencia general del pensamiento o del proposiciones que tenga por eso se
preguntan cosas que, a veces se preguntan a veces salen, como que estaría pasando con gestión
humana, que puede pasar internamente, que puede pasar externamente, que pudo haber pasado,
que puede pasar y la idea es integrar eso para… en marzo vamos a hablar un poco mas entre
todos, o sea son como unos pasitos lentos, como que la idea no es eso, no piensen que llegan
unos pasante a hacer otra vez encuestas sino… E6:y hacer señalamientos, veas es que… E: no, la
idea es eso y lo mismo, la conversación con el doctor Wilson, pues que tiene como una idea como
un poco diferente, va apuntada a, aunque parecido, ya no ver de aquí hacia allá sino de allá hacia
acá, cómo él los ve a ustedes, por ejemplo contar un poco que han ido opinando y todo es
integrarlo, o sea, realmente es hacer como trabajo muy complejo, que trate de integrar todos los
aspectos, contextuales, laborales, de lo que piensan de los que creen, de lo que les gustaría y que
eso sea como darles un principio para eso, para generar armonía, que nosotros también pensamos
los mis, que hay un problema de armonización, de pronto algunos no se sienten escuchados, otros
no se sienten identificado con la misión, otros digamos están cansados y eso son cosas que tienen
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
119
que prestarse atención, obviamente la idea era haber sido trabajar casi con todas las
dependencias o sea, casi que con los 496 funcionarios…
E6: claro, yo llego y digo si eso es pues indiscutiblemente va resultar en beneficio a nivel de lo del
mismo grupo, pero para mi debió hacerse, obviamente pues que eso es un trabajo
extremadamente dispendioso y larguísimo…
E: porque por ejemplo esto es un método, como lo cualitativo no quiere decir que no tenga una
metodología rigurosa, por ejemplo eso cada conversación tiene que ser transcrita, señalar que
corresponde a cada categoría.
E6:por eso intencionalmente en la medida de la misma entrevista, trataba de llegar y desplegarme
de otro tipo de cosas, pretendiendo con ello como dar una visión a nivel global, por que pues no
podemos llegar y partir de manera exclusiva del propio grupo, yo llego y digo pues hay agentes
externos que llegan y confluyen digamos a nivel del comportamiento del los funcionarios dentro del
mismo grupo, entonces no se, pretendí ser muy amplio a nivel de la visión que yo tenia acerca de
la dinámica que se ha venido dando a través del grupo de gestión humana.
E: si lo que pasa, por ejemplo eso, digamos que con relación a las encuesta que se hicieron el
semestre pasado, se manejaron una seria de categorías, como estas: como funciones, relaciones
interpersonales, relación jefe – subalterno y sentido de pertenencia, esas eran unas de las que se
midieron el semestre pasado, nosotros quisimos retomarlas y hacer ciertas preguntas, que en
efecto se notaba u poco que, preguntas direccionadas hacia eso, sin embargo como es una
investigación cualitativa, pueden salir categorías emergentes y en efecto hemos visto algunas, por
ejemplo una que no habíamos pensado aunque se estaba dando, es causas que generen, digamos
las impresiones que tienen otros funcionarios de gestión humana o por qué, digamos, la proyección
puede resultar baja o por qué eso puede pasar, entonces son cosas que se tienen que tener en
cuenta… y que en eso se demora un poco mas, pero la fecha tentativa de la entrega con
conclusiones del trabajo del semestre pasado es el 31 de marzo…
E6: de lo del semestre pasado, ahí en la evaluación que ustedes van a dar en torno a lo que
aparece ahí, y una inquietud, ¿después de eso van a confrontar con lo de este trabajo que están
haciendo?
E: confrontarlo no, porque nosotros, nosotros obviamente de todas formas no podemos llegar a
comprender ciertas cosas que hemos sabido pero que igualmente al no vivirlas puede si hay un
sesgo, por ejemplo, estaba pensado hacerse de una forma y terminó haciéndose de otra o que la
encuesta de la universidad era una encuesta cuantitativa y sele metieron preguntas cualitativas
que le disminuyeron validez un poco, o que genera otro tipo de validez que no se pensó, entonces
son cosas que hasta allá no podemos hacer y que la idea tampoco es que se pierda ese trabajo, lo
que hicimos fue una tabulación diferente, lo que decía antes, dependencia por dependencia,
pregunta por pregunta, qué significa cada pregunta y a que responden las personas en cada
pregunta y en cada dependencia, o sea supremamente claro, que esa es a idea, quesea muy claro,
y la idea con los que estamos haciendo es eso, la idea es se va hablar el 31 y como para el 31 ya
se acabaron las conversaciones, o sea todo tiene que estar para el 31 de marzo, es sentarse un
segundo y con lo que nosotros les presentemos y les contamos digamos un avance de lo que
hemos hecho mirar… la idea es que sea con todos, así como los cogimos a cada uno, la próxima
vez que nos vayamos a reunir, pues ya es hablar con Luz Marina para gestionar para que nos
presten la sala de junta y pues con presentación, con portátil, con todo y lo ideal es que sean
todos, porque parte de la integración es que por ejemplo eso, así como en las reuniones están
todos, pues también los avances que los incluya a todos estén todos y que es eso, generar en ese
mismo espacio un espacio para hablar un poco de cómo se vieron ahí, como se vieron después de
las conversación y como quieren verse para después saber que hacer, la idea es como pensar un
poco mas ya, mas que intervención, yo no diría que es una intervención sino espacios de dialogo,
de conversaciones, de hablara un poco, no creo que sea lo acostumbrado por lo menos desde lo
de la Javeriana, se han hecho mucho el modelo clásico, de la encuesta, del diagnostico, de la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
120
revisión pero llegó un punto en que se olvidaron un poco que había un malestar que no se
soluciona así y que la idea es eso, llegar hasta ese punto y construir…
E6:a mi se me hace que, es más, incluso a mi la percepción que me dio cuando se dieron lo de los
resultados de lo de la misma encuesta es que, incluso se estaban dando mayores
distanciamientos, llego y… y mas cuando a nivel de los resultados que arrojó lo de la misma
encuesta, entonces llega y dice uno: “bueno algo tiene que llegar y estar aconteciendo porque
bueno pues porque es muy diferente la percepción” y yo claro, de acuerdo con lo que acaba de
llegar y señalar a lo largo de lo de la entrevista veo de que pues o mi percepción es que lo de las
relaciones... pero si sería conveniente escuchar debido la percepción que pueden llegar y tener los
mimos compañeros y que se genere ese espacio abierto para que lleguen y las personas… no a
través de un charla de carácter privado sino de ese inconformismo que puede estar existiendo, que
los manifestemos y tratemos de… y te lo decía… digamos a nivel de los mismo compañeros, yo
he tenido diferencias grandes con varios a nivel de lo de allá, pero las veces que tenido digamos lo
de las diferencias he tenido la oportunidad de llegar y sentarme con ellos, hay dos compañeras,
con dos compañeras diferencias muy fuertes y radicales, pero que veo yo, que si no las hubiese
abordado digamos en el momento propicio, era el momento en que estaba igual o peor como hay
varios funcionarios a nivel del mismo Ministerio, que llegan y ni se determinan, ni se hablan y eso
pues contribuye a qué, al mal ambiente a nivel de lo de la organización y porque no decir también
al mal ambiente a nivel de lo de las relaciones de carácter vario que se tiene que llegar y dar
entonces si me parece importante que a nivel de lo de la charla se den esos mismos espacios.
E: si, la idea es como eso, o sea si de pronto el espacio no estaba abrirlo para que ustedes lo
vayan haciendo, además porque también depende mucho del carácter de las personas, además es
eso, de pronto como muchos son mujeres, de pronto por la misma sociedad de pronto no…
E6:a nivel de género somos más abiertos los hombres…
E: son cosas así, uno no puede llegar a generalizadamente pero tampoco uno puede llegar a
ignorar esas cosas, entonces pues uno no sabe, de pronto el desarrollo de una persona, individual
dice que se mas callada, que reciba mucho pero exprese poco, entonces pues claro esas cosas
hay que ayudar un poco y con esos casos… uno busca la mejor manera de generar espacio para
que la persona sea abra, cuente las cosas y pues digamos que si con eso se logra… nos
daríamos más satisfechos con que se dé eso.
E6:y ustedes van a estar hasta junio o se…
E: supuestamente es hasta mayo - junio que se acaba la universidad, porque es eso, es presentar
informe acá, informe en la universidad y las notas y ya, hasta el otro semestre. Lo que pasa es que
obviamente estamos tratando de manejar agenda, cronogramas, ser lo más cumplidos para que no
nos pasemos y no pase lo del semestre pasado, que eso es lo otro, que se extendieron, que están
en vacaciones, que ya les habían calificado y eso también de alguna forma uno ya esta en
vacaciones y de pronto si no se sintió muy a gusto, sin saber si es eso, pues no le va a poner
mucha atención al trabajo final.
E6:ven te digo, a nivel de lo de la actividad que ustedes viene adelantando ¿cómo se han sentido?
E: bien… es como…
E6: porque yo creo que eso también tiene digamos una repercusión a nivel de lo de la persona que
tiene que llegar y cumplir digamos una misión, hace… no el grupo pasado, pero en un grupo yo
llegaba y había dos personas que llegaban y trabajaron y a mí se vislumbraban de que no estaban
satisfechos digamos como a nivel de lo que venían haciendo, porque tal vez ellos tenían otra
orientación, otra perspectiva, entonces pues me parece que eso también es vital a nivel de un
trabajo de estos no es cierto?
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
121
E: claro es que… por lo que digo, o sea yo tuve la oportunidad de elegir, o sea yo escogí estar en
el Ministerio, hay otras personas que… mejor dicho, las… las prácticas son… uno elige la rama de
la psicología y después la empresa, yo escogí esto, mi interés si era particular, y más yo dije: “yo
quiero saber cómo funciona internamente el Ministerio” por eso se me dio, sin embargo también
como obviamente son imaginarios hay muchas personas llegan pensando que van a llegar a
procesos de selección, van a llegar a procesos de capacitación y eso no… en algunas empresas
sí, pero en esta no, la fortuna mía porque además es que yo no soy casado con eso, con el hecho
de que la psicología organizacional tiene que basarse en claves del éxito, y en charlas, y en
encuestas, no, yo estaba más enfocado hacia la… pero claro o sea, es casi un laboratorio en vivo,
o sea son muchísimas cosas que me hacen entender también de proyecciones del mismo Estado,
políticas del gobierno que se integran y claro son una cantidad de cosas que a veces uno ni
siquiera alcanza a percibir pero va entendiendo lentamente, pues claro en ese sentido es muy
satisfactorio, sin embargo esta la contraparte y es cómo, digamos nosotros estamos arriba fue por
decisión, porque o si no estaríamos en este piso en un cubículo totalmente aislados de donde
necesitamos…
E6: a eso me refiero porque es que lo de las niñas, esa vez estaban cómo en otro piso, entonces
yo llegaba…
E: claro y suben de vez en cuando y no se ven y si la idea es generar relaciones de confianza pues
lo primero es una relación de contacto visual, entonces si a uno no lo ven y esta abajo, quien sabe
que está haciendo, entonces para algunos no pueden saberse ni el nombre, ni quien es, sin saber
eso, entonces claro, pero por ejemplo eso el espacio, o sea los espacios ya son… no son los
mejores y nuestro es todavía peor y por ejemplo eso, el computador que teníamos antes era
malísimo, pues ya no tengo problema pues tengo la oportunidad de traer el portátil pero que
pasaría si uno no lo tuviera, me condicionaría a tener que bajar, tener que aislarme de las
personas y eso dañaría el trabajo y no me haría sentir motivado. Claro son esas cosas que
obviamente mi motivación es interna es altísima y el compromiso general por mi motivación…
E6: es lo que yo llego y veo, y lo que veo y percibo digamos a nivel de lo de la misma entrevista
que se viene dando, porque es que, yo llego y digo: “ya estando uno en noveno semestre o
decimos semestre ya tiene que estar uno es pensando es como profesional, como una persona
que tiene que llegar y enfrentarse con esa misma realidad” pero lo del caso de lo de las niñas, no
sé, en esa ocasión… ay otra cosa es que era como muy… estaba en sexto o séptimo semestre y
las veía más bien como enfocadas en llegar y cumplir por cumplir y qué bueno que lo de la nota
mía y si… entonces si me parece a mi muy llamativo el enfoque que se viene dando digamos a
nivel de ustedes y de verdad que a veces cómo se pudiera llegar y decir: las apariencias engañan,
en qué sentido yo llegaba y cuando te vi, yo llegué y bueno un muchacho joven con expectativas,
pero hoy a nivel de lo de la misma charla de verdad que veo que el direccionamiento mino que da
a la charla el criterio con que actúas, la manera cómo te expresas, auguro y porque no decir un
buen horizonte respecto a esa misión que vas a cumplir como profesional, de verdad que me sentí
muy a gusto y es gratificante ver que esas personas ya a puertas de ser profesionales, que ya
lleguen y se identifiquen como tales, yo llegué y no cuando te vi, yo llegué y dije: “a bueno será
si…” y por eso fue cuando me pifie en lo de la presentación, que llegué e insistía de
profesionalismo y la misma trayectoria a nivel de lo de la universidad, ¿por que qué sucede? yo
llego y digo ya una persona… ¿Cuántos años tiene tú?
E: 23
E6:23 años, yo llego y digo ya… tiene que llegar y estar digamos actuando y pensando como
profesional, porque es que a veces llegan y… tal vez fue por el ejercicio de lo de las niñas de hace
como dos o tres semestres, y tampoco es que hayan hecho un trabajo pésimo ni nada, sino que no
sentí esa entrega, como sí llego y veo que a nivel de lo de las misma charlas que ustedes vienen
dando, que es algo digamos muy organizado, estructurado y que pues va a concluir
necesariamente a que se den digamos los resultados y esos resultados pues esperemos que
contribuyan de manera decidida a que se dé digamos la integración, aunque pues yo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
122
sinceramente, pues… cuando hablan de que necesitamos mayor grado de compenetración a nivel
digamos no sé… de pronto puede que se esté aconteciendo algo muy posible y de pronto mi
realidad no sea el común de las realidades de todo el mundo, si, y que indirectamente no… o
directamente, mas bien, o directamente no me dé cuenta, haya dado cuenta de cosas pues que no
hayan aflorado de manera pública a nivel del grupo ¿no? Bueno yo ceo que ya…
E: si, si, muchísimas gracias
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
123
Anexo 4.1 Matriz Descriptiva Participante 1
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 1:
Percepción
del trabajador
dentro del
ministerio
1
Sentido de
pertenencia
1.1
…por lo menos yo tengo sentido de
pertenencia por qué, porque es mi
entidad, porque es mi segunda casa,
porque me la paso mas tiempo acá,
porque soy una persona responsable,
me gusta que mi trabajo salga bien, soy
hay veces demasiado perfeccionista si…
pero ese es el sentido de pertenencia
hacia la entidad de que salga bien, de
que todo sea oportuno, si, de que por
estar ahí tengo una familia, mi familia
esta bien, ese es mi sentido de
pertenencia en la entidad…
(Elemento
contextualizador:
¿y
consideras que están como bien
pensadas la misión y la visión del
ministerio o le hace falta un poco más
hacia esa parte hacia dentro de los
funcionarios?): yo creo, lo que pasa es
que uno no se interesa mucho por eso,
uno se interesa por llegar y por cumplir
con su trabajo, por aprender por su
trabajo, por programar su trabajo, porque
su trabajo salga bien, pero por eso uno
casi no, si me entiende… p.2
…que la gente no va, que la gente no va,
y que la gente a los cursos pues
entonces sanciónenlas para que vayan,
pero entonces, pero entonces yo veo
que siempre es lo mismo… p.5
Percepción
sobre los
procesos de
bienestar y
formación por
parte del
Estado
1.2
…por ejemplo usted dice: bueno vamos
a hacer un taller porque eso es para
bienestar de las personas, para que
suban su autoestima, para que… pero yo
a que voy a allá… pero para que eso…
p.3
…a gente no responde y la gente se
motiva y va y se le dice, uno mismo, yo
misma me he encargado: hay por favor
vayamos, que miren que después no lo
quitan, que después no nos dan nada y
después la gente comienza a decir que
no nos dan nada. Eso no sirve de
nada… p.6
…pero gestión humana ha sido inicial, lo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
que pasa es
responde…p.6
que
la
124
gente
no
…(Elemento contextualizador: Entonces
yo trato de participar en todas las cosas
que hacen, además porque tengo
sentido de pertenencia en la entidad y
porque se que cualquier cosas que uno
aprenda, cualquier cosa que sea para
uno de algo le va a servir, aunque sea
uno para ir un rato allá para relajarse)
pero mire, la gente se, ellos abren los
cursos, la gente se inscribe, se inscribe
20, 25 personas, el primer día van y
después la gente comienza: que es que
yo no puedo, que es que el jefe no me
dejó, que es que me queda muy lejos,
que es que hoy esta lloviendo y cualquier
disculpa sacan, terminan 10 en el curso.
P.6
…entre más personas hay, mas debería
ser la participación, bueno no importa
que se inscriban 30 pero que terminen
20, pero si se inscriben 30 y terminan 10,
eso es gravísimo… p.6
…porque como ustedes saben las
nominas, en las entidades cuando las
persona… el manejo es muy complicado
por que es un trabajo que es de mucha
confianza, y es muy difícil, es de mucha
responsabilidad, y a la gente no le gusta
la responsabilidad y no les gusta el
trabajo…p.1
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del ministerio
1.3
…Porque muchas veces la gente trabaja
es por un salario, solo le interesa un
salario, y solo le interesa llevar cosas
básicas a un hogar y no mas, pero no
piensa en él, no piensa en que eso me
puede servir de algo, en que de pronto
me puedo relajar un rato, en que de
pronto voy a conocer a otros
compañeros o compartir con otros
compañeros que no he compartido,
conocerme mejor, eso no se piensa
acá… p. 3
…Entonces el talento humano en el
ministerio es muy complicado por eso,
porque la gente es muy apática a todo, la
gente si usted les dice… ellos ven todo
como monetario, entonces si hay cosas
que me van a dar yo voy, y si no para
qué… p.3
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
125
…la gente si es muy apática a todo eso,
al talento humano… p3.
(Elemento contextualizador: ¿no hay
significado? precisamente por eso, por la
percepción que tiene el empleado del
Estado, a que todo tiene que ser
regalado, a que nada cuesta): …que me
importa si la gente se esfuerza o no se
esfuerza ese no es problema mío es el
trabajo de ellos y tiene que hacerlo y eso
no es así… p.6
…Entonces si la gente le dicen hay
comida, hay bonos haya vamos, pero si
le dicen simplemente: no, es un charla
para hablar de cómo se siente usted, de
que mire qué tiene que cuidar su salud,
de que no se qué, entonces ay no eso
no… p.6
…Entonces a la gente se le dice: el día
de las cometas, vamos a ir al parque,
pero si esta lloviendo, pero si hace
viendo, pero es que siempre nos dan la
misma cometa, pero el mismo arroz con
pollo pero… realmente manejar a las
personas del ministerio es muy
complicado… p. 6
Pensamiento
Keynesiano
3
Ministerio
como Estado
benefactor
2.1
…Mire: lo que se hace acá se hace con
un esfuerzo muy tenaz, por qué, porque
se buscan ayuda de otros lados y porque
la gente pone plata, el ministro, bueno la
administración y los directores, pero no
es porque realmente el ministerio tenga
plata para eso, la gente no entiende eso,
la gente es que nos den, que nos den,
pero no saben que la entidad tiene unos
limitantes, y lo que lo que se puede
hacer con las cajas de compensación y
con lo que el ministerio busca pues
deberíamos aprovecharlo y tratar de
participar… p.6
…lo que pasa es que mire, en el Estado
es tan complicado manejar a las
personas, porque en el Estado las
personas creen que las entidades les
tienen que proporcionar todo y que ellos
no tiene que aportar nada, entonces las
personas si no les dan lo que ellos
quieren es malo… p.3
…(elemento contextualizador) ¿no hay
significado? precisamente por eso, por la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
126
percepción que tiene el empleado del
Estado, a que todo tiene que ser
regalado, a que nada cuesta… p. 6
…El otro problema que yo veo es que el
Estado no tiene dinero, a nosotros no
nos dan dinero para eso y sin dinero no
se puede hacer nada y la gente no
entiende eso, no entiende eso, pero por
qué no nos dan si antes nos daban, pero
por qué no nos pagan todo si antes nos
pagaban todo pero no entiende que es
que, le gente a veces es muy reacia a
entender las normas, que hay unas
normas que hay unas limitantes, la gente
no, no entiende eso, pero porque no nos
dan, pero porque no nos dan, miren que
no nos dan porque ya en la austeridad
del gasto no se puede incluir cosas de
fiesta, no se puede incluir esto… p. 6
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
127
Anexo 4.2 Matriz Descriptiva Participante 2
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 2:
Percepción
del trabajador
dentro del
ministerio
1
Sentido de
pertenencia
Percepción
sobre los
procesos de
bienestar y
formación por
parte del
Estado
….personalmente yo pienso que está
bien, si me entiendes, lo que pasa es
que a veces falta es el compromiso y el
sentido de pertenencia de cada persona,
¿si me entiendes? Que cada uno haga
su función como tal… p.3.
1.1
…nosotros tratamos de hacer a lo
máximo que la gente se sienta bien para
que hagan la parte misional, entonces el
problema de pronto es que la gente no
tiene ese sentido de pertenencia para
que se logre esa misión y esas visiones
que de pronto tiene la entidad… p.3.
1.2
...(Elemento contextualizador: es mas
que la gente se sienta satisfecha como
digamos como con su pago oportuno,
con la parte recreativa, con la parte de
bienestar, con la parte de salud
ocupacional, que es la parte que
nosotros les tenemos que fortalecer a los
que ya trabaja directamente con la
misión, entonces de una u otra forma
estamos ayudando a esa persona para
que se llegue a lograr esa misión del
ministerio): Lo que pasa es que si hemos
tenido un poco de inconvenientes en el
sentido de que la gente como que no
valora esas cosas o simplemente como
que las deja a un lado y no se da cuenta
de la importancia que son… p.3
…..hicimos un torneo, pero no se, uno
trata de buscar a toda la gente, a
motivarla y a eso, pero no se ha logrado
en un gran porcentaje que la gente se
involucre en esa parte… p.3
…hay que mejorar, cada año hay que
precisamente estadísticamente cual es el
inconveniente de la gente, por que esta
tan… digámoslo así: como que no le
gustan las actividades de bienestar… p.4
…Aquí se cita una capacitación y usted
viera el esfuerzo que se hace, el
esfuerzo que hace bienestar, que el
doctor busca por todos los medios para
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
128
que se haga una capacitación, digamos
hacer pesos, porque es dispendioso y se
inscriban 30, 40 personas y la final no
estén yendo sino 10 o menos… p.3
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
129
Anexo 4.3 Matriz Descriptiva Participante 3
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 3:
Estructuración
de los trabajos
Modernización
del Estado
2.1
…Si he yo estuve dos años en el
Ministerio del interior y allá había otra
figura, e… otra estructura y entonces
dentro de la estructura que era una
subdirección de recursos humanos
habían coordinaciones y yo era la
coordinadora
de
bienestar social,
capacitación, estimulo de todo y de salud
pasional también coordinaba todo
completo a diferencia de lo que esta
ahora acá establecido que acá esta
fraccionado,
seccionado
digamos
bienestar unas personas, capacitación
otras personas salud ocupacional otras
personas en el del interior teníamos
centralizadas todas esas funciones bajo
una coordinación y yo era la
coordinadora con un grupo… p.2
…y es lo que yo creo que ahora el doctor
Wilson esta tratando de hacer otra vez,
trabajen coordinadamente los que llaman
de salud ocupacional que finalmente es
bienestar y muchas veces yo no me
entero, entonces a mi me parecía mucho
mejor tenerlo todo agrupado y que todas
las personas trabajaran en el mismo,
porque todo eso de ocupacional y
capacitación también unido, que no sea
todo por separado… p.2
2
Estructuración
de Recurso
Humano
2.2
…El hecho es que le esta costando
trabajo, le esta costando trabajo por que
yo lo entiendo porque el ha manejado
mucho tiempo gestión humana y la
maneja con menos de 300 funcionarios
como era el Ministerio de justicia y ahora
somos 470 entonces uno se siente
agobiado, el Ministerio del interior
siempre
se
ha
manejado
con
cuatrocientos y pico ¿si? p.4
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
130
Anexo 4.4 Matriz Descriptiva Participante 4
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 4:
…Desafortunadamente aquí en el
ministerio siempre pues ha habido esa
falta de sentido de pertenencia… p.4
Sentido de
pertenencia
Percepción
del trabajador
dentro del
ministerio
…entonces si hay muchos muros, falta
mucho sentido de pertenencia todavía…
p. 5
…pero no hay un compromiso a nivel
individual, las personas que trabajan
comprometidas son muy pocas… p. 5
1
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del ministerio
Percepción de
los
funcionarios
con relación a
la fusión
Modernización
del Estado
1.1
…yo me atrevo a decir, que todavía de
pronto no hay un sentido de
pertenencia…p.5
1.3
2.3
2
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del Ministerio
con relación a
la fusión
2.4
…me atrevo a decir eso porque lo que
les digo: “a estas alturas de la vida que
todavía estén…” no se sientan como
ubicadas, que digan: “esto me toca a mí”
y que todas las veces sea la que la
entidad… como manejando todavía ese
tipo paternalista, que el ministerio o la
entidad deme y deme y pues yo como
funcionario y como persona no esté
haciendo nada… p.5
…cuando se hizo a cabo la fusión uno de
los grupos que menos inconvenientes
tuvo fue el de gestión humana porque
pues nosotros teníamos muy detallado
que había pasado, hacia dónde íbamos,
cual era el compromiso, que era lo que
había que hacer y pues eso nos facilito
hacer esa integración… p.6
…(elemento
contextualizador:
…desafortunadamente aquí en el
Ministerio siempre pues ha habido esa
falta de sentido de pertenencia):
…porque no sé, no sé si todavía hay
unos pequeños rezagos, me atrevo yo a
decirlo, de la famosa fusión, porque pues
no todo el mundo entendió cual fue el
manejo que en realidad se le dio a esta
situación…p.4
…uno sabe pues que no todo el mundo
está como preparado al cambio, la gente
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
131
es muy resistente al cambio, es mucha
gente, me atrevo yo a decirlo, y he visto
a muchos todavía tratando de superar
esa etapa, no se todavía como que en
ese contexto no ven que ya el Ministerio
es del interior y de justicia… p.5
…Yo veo las cosas, como lo comentaba
anteriormente a raíz de lo de la fusión,
pues que creo yo, que todavía hay
personas que le ha sido difícil, difícil
dejar a un lado eso, ¡acá esto es el
presente… p.7
…ahora, pues intercalando porque es
difícil, entonces por eso les ha sido como
muy difícil amoldarse a su nueva
situación… …como decía hay gente
que es muy resistente al cambio… p.7
Pensamiento
Keynesiano
3
Ministerio
como Estado
benefactor
2.1
…Elemento contextualizador yo me
atrevo a decir, que todavía de pronto no
hay un sentido de pertenencia) entonces
la gente cree que todo tiene que
facilitárselo y suministrárselo la
entidad… p.5
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
132
Anexo 4.5 Matriz Descriptiva Participante 5
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 5:
…la gente para después quejarse y decir
que nadie los capacita, porque la gente
además es muy cómoda, o sea la gente
no quiere venir a las 7 de la mañana a
una capacitación porque la misma gente
dice: “eso no es un horario laboral”, la
gente no quiere capacitarse después de
las 5 de la tarde, la gente quiere que la
capacitación sea a las 8 de la mañana
para poder llegar a las 9 a la
capacitación y firmar la planilla… p.6
1
Percepción
del trabajador
dentro del
ministerio
Percepción
sobre los
procesos de
bienestar y
formación por
parte del
Estado
…que si será que se está usando mal lo
de la capacitación y eso, pues no es que
se este utilizando mal, es que a la gente
no le importa, a la gente le importa en el
momento… p. 8
1.2
…tan pronto digan que la próxima
prueba de la convocatoria, la 001, va a
ser en tal fecha, a todos les da el ataque
por estudiar y entonces ahí si empiezan
a llamar al sindicato, a la comisión de
personal: no sabemos nada, no nos han
capacitado… previo se había hecho una
capacitación de seis meses, especifica,
con gente buenísima, la gente no
asistía… p. 8
…yo no creo que el problema de la
capacitación este en el grupo, yo creo
que esta en la gente, porque usted como
mas les dice que asistan, se les
cambio… que no, que era una
capacitación no era para todos, entonces
se les cambio, se les preguntó: oiga
usted que quiere a nivel personal, que
quiere que lo capaciten, igual no
asisten… p. 6
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del ministerio
1.3
…lo que pasa es que también hay otra
cosa, yo he trabajado 30 años en el
sector público y el funcionario del sector
público tiende a quejarse por todo, si
usted le da 5 entonces quería 7, pero si
le da 7 entonces quería 3, entonces eso
también es un problema, pero eso no es
exclusivo del ministerio, eso es exclusivo
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
del sector público,
público… p. 2
del
133
empleado
(elemento contextualizador: pero eso no
es exclusivo del ministerio, eso es
exclusivo del sector público, del
empleado público que esta convencido
que por ser empleado publico el estado
tiene que hacer de papá y mamá) …la
gente quiere hacer menos y que le
paguen mas, es que eso también es otro
problema pero que es generalizado en le
sector publico, entonces la gente quiere
llegar a las 10 de la mañana, irse a las
11, quiere llegar a las 3 de la tarde, irse
a las 5 y cuando usted le coloca un
poquito mas de trabajo entonces se
ofenden, saltan, se le violan los derechos
y eso, ¿si? p.5
…que si, que nunca van a estar
contentos, si, que la gente se queja por
todo, si, que también hay unas personas
que son agradecidas, también… p.3
…ahora hay personas que se quejan que
tiene mucho trabajo y en realidad no
hacen nada, pero ese es su cuento de
quejarse, entonces es como el cuento de
que tengo mucho trabajo que no se y
finalmente terminan haciendo un mínimo,
y sacan excusas y para allá y para acá y
eso… p. 3
…yo no creo que los trabajos de grupo,
porque generalmente una persona
terminando haciendo todo y las otras
recostadas… p. 4
…(elemento contextualizador: ¿por que
crees que en el área hay gente que se
recuesta sobre otros?) …porque se ve,
porque se ve, pues o sea no es para
entrar en casos particulares, pero
entonces la gente saca excusas,
entonces cualquiera se enferma, yo me
he
enfermado,
cualquiera
tiene
problemas personales, o sea no tiene
que ser que uno se enferme, se le cayó
el niño, el marido esta enfermo, todo
eso, pero entonces la gente… además,
allí hay… pues yo me he dado cuenta
que la gente utiliza un mecanismo y es:
el no entiendo y el no se o por ahí entre
las personas: a pues eso si el gana mas
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
134
ella gana mas pues que lo haga,
entonces, algunas personas utilizan ese
mecanismo, ah pues yo no se , yo no
entiendo, yo no se que, yo jamás he
hecho eso, yo supongo que no es que no
lo puedan hacer es que no quieren. Eso
si ve, por eso digo yo… p.4
…(Elemento contextualizador: si a mi me
citan a las 8 es porque debo estar a las
8, psicorrígida o no pero así fue, a mi me
enseñaron que mi tiempo vale como vale
el de los demás) …pero entonces usted
puede decir que …que la entrada sea a
las 9, la gente le va a llegar a las 10 y si
hablamos del grupo ahí hay gente que
es súper descarada… p. 5
…por eso le digo es que el problema,
usted puede poner, la persona que
maneje capacitación en el grupo puede
poner todo los incentivos del mundo pero
hay gente que no le importa, que van a
la capacitación como una forma de
evadir el trabajo… p.6
(Elemento contextualizador: entonces a
mi nunca se me olvidará, una persona
que una vez me dijo a mi, ¡ay! no hubo
capacitación, supuestamente llegó a las
10 de la mañana a la capacitación y me
dijo: “ay no, casi que no salimos de esa
capacitación”, cuando ese día no había
habido): Usted que puede hacer ante
eso, ante las personas que miente, ante
las personas que son mañosas… p.6
…yo no creo que el problema de la
capacitación este en el grupo, yo creo
que esta en la gente, porque usted como
mas les dice que asistan, se les
cambio… que no, que era una
capacitación no era para todos, entonces
se les cambio, se les preguntó: oiga
usted que quiere a nivel personal, que
quiere que lo capaciten, igual no
asisten… p.6
…yo no se, yo no estoy muy convencida
de ese punto de la encuesta, yo entiendo
la otra parte, que la gente esta
descontenta y que la gente… eso es
porque, eso es lo que sale en todo lado,
pues eso es como… lo típico es que la
gente se queje y todo le parezca mal, le
falta… p.7
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
135
…que se hacen, pero es que empezando
con que la gente primero tiene que llegar
temprano a las reuniones y respetar las
reuniones, eso si es una constante, pues
es que llegan tarde y obviamente se
hacen al final y pues nadie va a escuchar
nada, por eso le digo, es la falta de
interés también de la gente… p.7
…Claro por que ese es el temor a perder
una estabilidad laboral… pero por eso es
que yo decía uno no tiene por que
quejarse hay gente que es de tanta
quejadera si me entiende.
…a mi si me parece que hay un exceso
de queja… p.11
…es que este año se redujo el
presupuesto de la capacitación y
además le van a dedicar un mundo de…
lo poco que hay se lo van a dedicar a la
capacitación del MESI… p.8
Estructuración
de Recurso
Humano
Modernización
del Estado
2.2
...pero este año se le va a bajar y lo que
va a ser de la capacitación para la
convocatoria
se
va
a
hacer
autocapacitación, que además tiene
sentido hacerlo, porque quien más que la
misma gente de acá conoce que se
hace… p.8
…también tengo entendido que hay
gente que vive resentida por lo de los
salarios por lo dela fusión porque
considera que hay personas que no
hacen nada, que ganan muchísimo
comparativamente con ellos ¿no?... p.3
2
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del Ministerio
con relación a
la fusión
2.4
…Hay personas que se quejan por que
se sienten mal remuneradas, que por
que tienen exceso de trabajo y la hay
porque no está contenta, p.11
…entonces la opinión de ellos respecto
de cómo están, que fueron al MESI, en
la fusión quedaron mal remunerados
porque es que… Yo me imagino que
todo el mundo le habrá dicho ya que en
la fusión del 2003 mucha gente quedó
como muy resentida, quedó como
descontenta con eso porque no le
subieron el sueldo, porque no los
ubicaron bien, porque la carreta, porque
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
136
esto, porque… p.2
…Ahora, yo entiendo el problema de la
mala remuneración, pues a quien no le
gusta estar bien remunerado pero
entonces a la gente hay que crearle una
conciencia de que si… de acuerdo,
puede tener 20 títulos, pero si
desafortunadamente si la persona tiene
un grado cero y su grado cero es para
barrer, así tenga 50 títulos, tiene que
barrer porque para eso la contrataron…
p.3
… en todas las entidades del estado,
porque como ahora todo el mundo
estudia, hace especializaciones, claro
todo el mundo hace su sacrificio, todo el
mundo quiere que lo remunere y todo,
pero desafortunadamente a todo el
mundo no se le puede ascender… p.3
Pensamiento
Keynesiano
3
Ministerio
como Estado
benefactor
…eso no es exclusivo del ministerio, eso
es exclusivo del sector público, del
empleado público que esta convencido
que por ser empleado publico el estado
tiene que hacer de papá y mamá… p.2
2.1
…y entonces aquí piden piscina, y aquí
pide clases de equitación y clases de
tenis para los niños y bueno, un montón
de cosas que no se pueden hacer… p.7
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
137
Anexo 4.6 Matriz Descriptiva Participante 6
Categoría
Cod.
Subcategoría
Cod.
Texto
Participante 6:
Percepción
del trabajador
dentro del
ministerio
1
Sentido de
pertenencia
1.1
…sí, yo me siento plenamente
identificado digamos con el trabajo que
llego y realizo, me siento a gusto… p.8
...(Elemento contextualizador: ¿y esa
identificación también es con la misión y
visión del Ministerio?): indiscutiblemente,
claro, si… p.8
…A esos nuevos funcionarios que se
vinculan con lo de la administración, hay
que llegar y al principio hacerlos
identificar con lo de la institución y hay
gente que llega y dice: “… no pero eso
es perder el tiempo…” p.4
…nosotros tenemos que llegar y
apuntar a ese tema de una manera
radical, por que qué sucede, yo llego y
digo que esa persona que tiene el
privilegio de vincularse digamos a lo de
la administración pública, nosotros
tenemos que llegar y generarle una
nueva conciencia… p.5
Percepción
sobre los
procesos de
bienestar y
formación por
parte del
Estado
1.2
…entonces lo que se quiere a nivel del
mismo grupo es tratar de generar esa
nueva conciencia y que mejor que
seamos nosotros mismos a nivel del
grupo de gestión humana… p.5
…yo le digo: “… Dr. Wilson hay que
insistir en eso… ” en el mejoramiento
del servicio de manera continua y ese
mejoramiento no solamente por parte a
nivel del grupo, sino en la medida que
nosotros generemos nuevos procesos en
todo orden a nivel de capacitación,
procesos a nivel de los programas de
bienestar que nosotros tenemos que
llegar y realizar, porque son temas de
carácter básico en la medida en que el
funcionario sienta que es bien recibido a
nivel dentro de la misma entidad y se le
de la prorrogativa , lo de las condiciones
básicas que le permitan ejercer de
manera dinámica esas funciones, esa
persona yo creo que va soltando, va
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
138
soltando y no va a ver digamos lo de la
administración pública como ese ente
que se veía anteriormente… p.5
…(Elemento contextualizador: a mi
llegaron en algún momento me dijeron:
“…oiga vea Dr. usted lo que tiene que
llegar y hablarle al nuevo funcionario
público que se vincula con la
administración pública, es que tiene que
llegar y hacerle creer que esa nueva ley
es extremadamente drástica, hacerle
generar miedo, terror…”, cuando me
fueron a condicionar dije no a mi me
parece que pues obviamente no se
puede llegar y desconocer la drasticidad
de esas nuevas normas): pero lo que
tenemos nosotros hacer ahí es involucrar
a ese servidor público a esa nueva
política que se va a fijar y yo creo que la
mayoría de los servidores públicos
cuando se ven incluso en proceso de
carácter disciplinario, no es que ellos
tengan digamos la intensión de querer
cometer esos actos, sino que la mayoría
de las veces por qué se da?, por
desconocimiento, entonces es llegar y
pues generar digamos ese sentido de
pertenencia respecto a la entidad… p.6
…(Elemento
contextualizador:
Entonces la idea es como hablar con
cada funcionario para mirar un poco más
allá de esos encuentros que son como
muy tajantes, los aburren): la gente
aburrida, la gente no tiene la
disponibilidad de tiempo… p.1
Percepción de
los
funcionarios
hacia los
demás
funcionarios
del ministerio
1.3
…las modificaciones ultimas que se
han dado, nos han obligado a cambiar
de actitud, esa actitud que nos
caracterizaba en otra época respecto a
las funciones que nosotros cumplíamos,
el hecho de hablar de servidores
públicos era sinónimo de pereza, de
desidia, de falta de compromiso, se
mencionaba… p.4
…Y lo otro es que a nivel dentro de la
misma entidad existen esos celos… p7
...(Elemento contextualizador: lo de la
fiesta de navidad, no había presupuesto,
no había presupuesto se hizo un
esfuerzo muy grande a nivel de
secretaría general, miremos haber como
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
139
tratamos de que todo el mundo de un
aporte, bueno… y resulta que después
de lo de la reunión, lo de los benditos
comentarios: “… que como iba a ser
posible…, que vea…, que se merecían
mejores cosas…): tener contentas a las
personas es digamos muy difícil, es muy
difícil, y si a eso llega y se le suma que
de pronto dentro de la misma
administración hay personas que llevan
cierto tiempo y se constituyen en esas
personas que no ven las cosas de
manera positiva, sino que todo lo que de
pronto llega y se hace es criticándolo, se
oponen a la generación de nuevas
políticas y cumplimiento de las mismas,
eso en torno digamos muy general es lo
que yo puedo llegar y mencionar… p.8
…tan ahorita se está haciendo un
proceso de reestructuración dentro de la
misma entidad se está trabajando en
eso, y lo que se quiere es volver las
cosas a la condición anterior a la fusión.
Caso específico, digamos hay una
dirección, que se llama dirección de
comunidades indígenas y negritudes, la
propuesta hoy en día cuál es? Que se
separen, anteriormente cómo estaban?
Separadas, y así en varios frentes. P.5
Estructuración
de los trabajos
Modernización
del Estado
2.1
2
Estructuración
de Recurso
Humano
2.2
…Conocí un caso, habían 37 técnicos
administrativos entonces que de acuerdo
con el mismo proceso de modernización
del Estado, esos cargos eran llamados a
ser suprimidos y así fue, llegaron y los
suprimieron y entonces decía uno: “…
bueno que todo sea a nivel del bienestar
dentro de la misma administración
pública…”, son esos condicionamientos
que necesariamente nos vemos nosotros
obligados a cumplir, se redujo lo de la
planta en 37 cargos y qué sucede, con el
dinero que se iba a ahorrar de esos 37
cargos qué fue lo que se hizo?, vamos a
crear unos cargos a nivel de asesores,
¿y quienes llegaron a esos cargos de
asesores?, una familia de carácter
específico… p.6
…resulta que el día que se tenía que
llegar y profesionalizar la administración
pública, y no sé, le dieron un mal manejo
en la medida en que consideraron que lo
de la profesionalización solamente
necesariamente conducía a vincular a la
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
140
administración pública las personas que
hubiesen tenido el privilegio de transitar
en universidades, y la profesionalización
entendida de la manera como debe ser,
no es eso, es que cualquier servidor
público independientemente del área
donde se vaya a desarrollar, sea
digamos una persona que conozca las
actividades, una persona que maneje las
competencias de carácter básico para
desempeñar esa función, pero acá no,
pero llegaron y… área de cargo a nivel
administrativo y técnico llegaban y
suprimían indiscriminadamente… p.6
…porque
hablaban
en
ciertas
oportunidades que iban a hacer unos
cambios de coordinador y bueno, y
efectivamente llegaron y se dieron en
otras
dependencias,
presupuestos,
sistemas, varias áreas… p.11
Percepción de
los
funcionarios
con relación a
la fusión
Percepción de
la
modernización
del Estado.
…digamos a nivel de lo de la fusión que
se dio con lo de los dos Ministerios, hay
gente dentro del mismo Ministerio que
llega y dicen que fue un éxito, que fue un
acierto… p.5
2.3
2.5
…De lo de la fusión como resultado
nosotros podemos llegar y decir que no
fueron los resultados tan esperados, tan
así es que ahorita se está haciendo un
proceso de reestructuración dentro de la
misma entidad… p.5
…Entonces surgen digamos nuevos
criterios acerca del manejo que se tiene
que dar entorno a la administración
pública, hay normas de carácter
especializado entonces eso conlleva a
qué,
que
necesariamente
las
instituciones día a día deben ser más
competitivas y lo cierto es que existen
ejemplos plausibles en la medida en que
institución pública que no de resultado o
que el resultado no es el más esperado
¿tienden a qué? a desaparecer. Fíjate
que en el sector público se comenzó a
dar una modernización misma acerca de
las funciones que se venían cumpliendo
en dichas entidades y la verdad es que
no tengo nada en contra… p.4
…(Elemento contextualizador: yo llego
y le digo a los compañeros: “… vea no
nosotros somos unos aventajados…”,
Representaciones Sociales de los Funcionarios Públicos MIJ
141
¿en qué medida?,): en que nosotros
tenemos el privilegio de formar parte de
esa administración pública que poco a
poco se ha ido disminuyendo, y eso no
se puede llegar y negar, el crecimiento
del estado respecto a otras épocas ha
venido disminuyendo se han fijado
políticas de modernización del estado en
muchos aspectos, muchas de esa
políticas de pronto yo no las comparto,
en qué medida?, en que a veces no se
hacen de pronto estudios serios, yo creo
que no basta con llegar y hacer
señalamientos según los cuales tenemos
que llegar y disminuir las plantas de
personal por condicionamientos de
organismos internacionales, caso como
el VIC, que llega y dice: “… a bueno para
ser el prestito nosotros llegamos y
ustedes nos tiene que reducir plantas de
personal en ciertos porcentajes…” y la
realidad cuál es?... p.5
Pensamiento
Keynesiano
3
Ministerio
como Estado
benefactor
2.1
…resulta que llegaba uno en lo de las
entrevistas, lo primero que le preguntaba
a esa persona que tenia la intención de
vincularse a nivel de la administración
publica, entonces le decía uno: “…
¡bueno! y ¿por qué tu quieres estar
vinculada?… no doctor, lo que yo quiero
es hacer una carrera, entonces yo se
que a nivel de lo de la misma
administración pública me dan lo de los
permisos… bueno…”, pensaba en todo
lo de los beneficios menos respecto al
servicio que iban a brindar…p.4
…ese ente a través del cual de pronto
se quería obtener digamos los mejores
beneficios por parte de la entidad, el
funcionario que estaba era pendiente de
que se le pagara digamos la
remuneración, que se le diera las
prorrogativas pero no entregaba mucho
de sí mismo… p.5