1. Educación

MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
Cómo hacer de Recursos Humanos un
departamento estratégico mediante
los servicios en la nube de SuccessFactors
Tradicionalmente, los departamentos de RRHH se han
considerado, en muchos casos, centros de coste encargados de tareas
como la contratación de personal, la evaluación de los empleados y el
pago de nóminas de una forma, en general, bastante previsible, pero
los tiempos están cambiando. Cada vez son más las empresas que
empiezan a explotar las posibilidades de sus departamentos de RRHH
como potentes factores de diferenciación competitiva.
Sin embargo, para que la función de RRHH pueda desempeñar un
papel estratégico contribuyendo a la consecución de los objetivos
corporativos, las personas encargadas de prestar los servicios de
recursos humanos necesitan herramientas de TI que combinen
facilidad de uso y acceso a funciones innovadoras y completas,
una combinación que puede ser difícil de lograr en la práctica.
A juzgar por el crecimiento y la fidelidad de su base de
clientes, SuccessFactors parece haber dado con una fórmula
ganadora en este sentido. .
SuccessFactors, que ha contribuido al uso pionero y la
divulgación de los servicios de RRHH basados en la nube,
cuenta con más de 3.500 empresas como clientes, que
suman más de 15 millones de empleados. En un estudio
llevado a cabo recientemente entre casi 200 clientes de
SuccessFactors, se identificaron tres razones principales
por las que habían elegido los servicios de este proveedor:
1. Generar un impacto positivo en los resultados empresariales
mediante la mejora de los procesos relacionados con el talento
(citada por el 54% de los encuestados)
2. Estandarizar los procesos de RRHH en toda la empresa
(citada por el 47%)
3. Fusionar múltiples sistemas de RRHH en una única plataforma
(33%)
TAMBIÉN EN ESTE DOCUMENTO:
PÁGINA 6 ¿Competir por buenos
resultados o dar vueltas sobre lo mismo?
PÁGINA 7 Mejores prácticas: seis
preguntas que hay que plantear antes
de trasladar las actividades básicas de
recursos humanos a la nube
Aunque la mayoría de las empresas comparten estos objetivos
generales, en parte o en su totalidad, cada una tiene sus propias
necesidades y se marca sus propios objetivos en el ámbito de los
recursos humanos: Por este motivo, las soluciones de RRHH deben ser
lo bastante flexibles y adaptables como para ajustarse a las necesidades
concretas de los clientes, ofreciendo, al mismo tiempo, mejores prácticas
de eficacia contrastada y funciones básicas de recursos humanos. Sobre
esta base, SuccessFactors también ha generado con sus servicios una
comunidad de partidarios cada vez mayor.
En este artículo se presentan las experiencias de tres clientes
representativos de SuccessFactors. En primer lugar, se comentan
los impulsores empresariales y de TI que inicialmente llevaron a esas
empresas a interesarse por las soluciones basadas en la nube del
proveedor. A continuación, se habla de los motivos por los que esos
clientes eligieron las soluciones de SuccessFactors, sus experiencias
con la implementación de dichas soluciones y los beneficios que
han obtenido por haberlas implementado. Finalmente, se resumen
los servicios de RRHH que ofrece SuccessFactors, mejorados con la
oferta de una pieza fundamental, el paquete SuccessFactors BizX de
software de ejecución empresarial.
2
MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
Motivos para cambiar a
la plataforma SuccessFactors
Atraer, contratar, formar y cuidar a los mejores talentos nunca
ha sido tan importante para el éxito de una empresa como
ahora, y supone un gran reto. En un mundo que se caracteriza
por trabajadores nómadas, decisiones que se toman de un día
para otro y necesidades empresariales en constante cambio,
a los departamentos de recursos humanos a menudo deben
luchar para seguir el ritmo. Veamos a qué retos han tenido
que hacer frente y qué soluciones han puesto en marcha tres
empresas: Under Armour, PeaceHealth Southwest Medical
Center y DENTSPLY.
UNDER ARMOUR
Para Under Armour, proveedor líder de ropa y calzado deportivos, la diversidad
de sistemas de RRHH de distintos proveedores le era una dificultad. Troy Barnett,
director de Tecnología y Procesos para RRHH, explica que muchos de los sistemas
con los que contaban se habían implementado de forma poco sistemática y sin
el apoyo del departamento de TI, y la mayoría no se habían desplegado de forma
eficiente o no estaban bien integrados entre ellos. Under Armour recurrió a Barnett,
que contaba con una sólida experiencia en TI empresarial, para que evaluara el estado
y las necesidades de su departamento de Recursos Humanos y efectuara los cambios
oportunos.
Under Armour es una empresa con sede en Baltimore, Maryland (Estados Unidos), que cuenta
con más de 5.000 trabajadores, muchos de ellos en delegaciones en el extranjero. Al tratarse de
un empresa en expansión, necesitaba sistemas de RRHH que pudieran adaptarse a su ritmo de
crecimiento e implementarse en todas sus delegaciones. “Los sistemas que teníamos se habían
adquirido para facilitar nuestros procesos, pero sin plantearse la escalabilidad, sin una visión a largo
plazo”, comenta Barnett. Por ejemplo, Under Armour recibe, de media,
35.000 nuevos currículums cada mes, y necesitaba un sistema de seguimiento de los candidatos que
pudiera soportar ese volumen.
“Necesitábamos un proveedor que se implicara en nuestro éxito, y sistemas de RRHH que funcionaran
como lo hacemos nosotros”, explica Barnett.
PEACEHEALTH SOUTHWEST MEDICAL CENTER
El PeaceHealth Southwest Medical Center es un hospital y
centro de salud público de Vancouver, Washington (EE.UU.).
Esta institución de 3.500 empleados tenía un sistema de RRHH
creado por un desarrollador de TI del propio hospital que después había dejado el centro. “Hacer
cambios en el sistema propio era difícil, y para ello siempre tenía que recurrir al departamento de TI”,
cuenta Matthew Cowan, administrador de sistemas de RRHH del hospital PeaceHealth.
Al buscar un nuevo sistema de RRHH que sustituyera al existente, Cowan pensó en una solución
que incorporara una función de gestión de objetivos a la que cualquier empleado del hospital
pudiera acceder por sí mismo. También buscaba una solución que no requiriera la participación del
departamento de TI o que requiriera muy poca, y que además se pudiera adaptar a las metodologías
de funcionamiento del sector sanitario propuestas por la consultoría Studer Group. “Buscábamos un
proveedor y una solución que aportaran conocimientos especializados sobre el sector de la salud y sus
necesidades en el ámbito de los recursos humanos”, explica Cowan.
3
MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
DENTSPLY INTERNATIONAL, INC.
DENTSPLY International, fabricante líder de productos para
odontología y medicina, se encontraba en una fase de rápida
expansión, tanto a nivel orgánico como a través de adquisiciones.
Esta multinacional de 13.000 empleados con sede en York, Pensilvania (EE.UU.), había acumulado
múltiples plataformas de RRHH, que incluían 56 sistemas de gestión de nóminas diferentes, todos
con información sobre los empleados. Debido a la diversidad de la infraestructura de sistemas,
DENTSPLY tenía dificultades para obtener una visión general y coherente de su personal a nivel
global y para realizar tareas de planificación del personal y gestión del talento.
Aunque la empresa se esforzaba por establecer procesos de RRHH comunes para todos los
emplazamientos, tenía dificultades para lograr que todas las oficinas ejecutaran los procesos de la
misma forma. El hecho de que la mayoría de las funciones de RRHH fueran manuales en lugar de
automáticas no hacía sino agravar el problema. DENTSPLY necesitaba una solución automatizada,
escalable y muy personalizable que también ofreciera una gran seguridad de los datos, necesaria
para proteger la información confidencial de los empleados.
Éxito en la nube
Buscando soluciones de RRHH más escalables, coherentes y con mayor
capacidad, Under Armour, PeaceHealth Southwest Medical Center y
DENTSPLY descubrieron SuccessFactors, una puerta a los servicios basados
en la nube y a demanda, algo que no resultó problemático para ninguna de las
tres organizaciones.
“No estábamos buscando específicamente una solución en la nube, aunque no representaba ningún
problema”, cuenta Cowan, de PeaceHealth. “No hubo que recurrir a nuestro departamento de TI para
este proceso, y estaban muy satisfechos por ello”, recuerda Cowan, que participó en el proceso de
evaluación y selección.
En Under Armour ya utilizaban SuccessFactors para la gestión del rendimiento cuando entró en
escena Barnett, director de Tecnología y Procesos para RRHH. “Queríamos estar en la nube en el
ámbito de los recursos humanos por el bajo coste total de propiedad que suponía y la posibilidad de
ampliar con el tiempo”, cuenta. El hecho de que Under Armour ya utilizara el software de SAP para su
plataforma de TI empresarial facilitó aún más la decisión en cuanto SAP adquirió SuccessFactors en
el 2011.
Aunque los departamentos de TI y los ejecutivos de las empresas suelen expresar su preocupación
por la seguridad de los datos de la empresa basados en la nube, Barnett cuenta que los servicios
de SuccessFactors superaron sin problemas las rigurosas pruebas y evaluaciones de certificación
que realizó el equipo de seguridad de Under Armour. “SuccessFactors no solo satisfacía nuestras
exigencias, sino que además cumplía requisitos adicionales. Se implican en garantizar la seguridad
de nuestra información”, comenta.
Más allá de los beneficios relacionados con la nube que ofrecen los servicios de SuccessFactors, para
Under Armour y DENTSPLY fue especialmente interesante poder contar con un único proveedor
y una única solución en la que estuvieran disponibles todas sus funciones esenciales de recursos
humanos. Para DENTSPLY, esto significaba un único sistema de registro que no dependía del proceso
“Queríamos estar en la nube en el ámbito de los recursos humanos por
el bajo coste total de propiedad que suponía y la posibilidad de ampliar con
el tiempo. SuccessFactors no solo satisfacía nuestras exigencias, sino que
además cumplía requisitos adicionales.”
— TROY BARNET,
DIRECTOR DE TECNOLOGÍA Y PROCESOS PARA RRHH
UNDER ARMOUR
4
MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
de recopilar datos de empleados procedentes de varios sistemas de gestión de nóminas, un proceso
con riesgo de errores. Además de Employee Central, el sistema de RRHH básico de SuccessFactors,
DENTSPLY también está utilizando sus módulos de gestión del rendimiento, contratación y
remuneración.
Por su parte, Under Armour ha implementado todos estos servicios de SuccessFactors y otros como
la planificación de las sucesiones, las evaluaciones de 360 grados, la gestión de formación y un
sistema de seguimiento de candidatos, entre otros. PeaceHealth, de momento, solo ha implementado
el servicio de gestión del rendimiento y los objetivos de SuccessFactors, pero se está planteando
incorporar también el módulo de evaluaciones.
Las tres empresas valoran la posibilidad de personalizar y configurar los servicios de SuccessFactors
según sus necesidades específicas, entre las que puede haber tanto requisitos del sector como
requisitos locales concretos.
De la selección a la implantación:
entrada en productivo con
SuccessFactors
Con independencia del tipo de sistema de TI que se implemente, todos los
clientes siempre aspiran a que la implantación sea un proceso sencillo y sin
problemas. Los servicios basados en la nube tienen ventaja en este aspecto,
ya que, por lo general, los clientes no tienen que comprar e instalar ninguna
infraestructura de TI nueva antes de empezar a trabajar.
En el caso del PeaceHealth Southwest Medical Center, uno de los objetivos
clave era que todo el proceso de implantación se llevara a cabo fuera del
departamento de Recursos Humanos, con una mínima implicación del
departamento de TI. “No hay problemas entre nuestro departamento y el
equipo de TI”, dice el administrador de sistemas de RRHH Cowan, aunque valora
positivamente el hecho de no depender en exceso del equipo de TI para la
gestión del sistema y las modificaciones.
“SuccessFactors nos ofreció muchos recursos para ayudarnos a implementar
el sistema y aprender a manejarlo”, cuenta Cowan. “Nos facilitaron todo lo que necesitábamos para
montar nuestra propia formación. Contamos con mucho apoyo.”
A diferencia de algunos clientes, PeaceHealth no cuenta con una interfaz entre sus sistemas de TI
internos y el servicio de gestión del rendimiento y los objetivos de SuccessFactors para las cargas
automatizadas de datos de los empleados. “Decidimos que las cargas no se realizaran de forma
automática para poder tener un mayor control sobre cuándo se actualizan esos datos”, explica Cowan.
Contrariamente, Under Armour ha designado a técnicos expertos en sus departamentos de Recursos
Humanos y TI para crear las interfaces entre los módulos de SuccessFactors y la plataforma
401K de Under Armour para gestión de nóminas, tiempos y presencia, y otros sistemas. “También
creamos formularios de remuneración personalizados en el sistema, para que los empleados puedan
visualizarlos fácilmente”, comenta Barnett. “Desde luego, hay una relación fluida entre Recursos
Humanos y TI.”
Por su parte, DENTSPLY pudo empezar a trabajar enseguida en 48 países con Employee Central,
la solución de RRHH básica de SuccessFactors. La empresa ha llamado a su solución “DENTSPLY
Connections” y dos tercios de sus empleados ya tienen acceso al sistema.
“Estamos entusiasmados de poder incorporar DENTSPLY Connections [Employee Central] a nuestro
paquete global de soluciones de TI que nos ayudan a trabajar en distintas zonas horarias y áreas
geográficas”, afirma Bill Schlageter, vicepresidente y director de sistemas de información de la
empresa. “Con DENTSPLY Connections, nos conocemos mejor, aprovechamos nuestro conocimiento
global y compartimos las experiencias.”
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MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
RRHH, TI y ventajas empresariales
que ofrece SuccessFactors
Además de una base de RRHH que permite la interconexión de los empleados de
DENTSPLY en todo el mundo, SuccessFactors ha proporcionado a este fabricante
internacional un sistema común para planificar y gestionar su plantilla a partir
de sus habilidades, funciones y ubicaciones geográficas. El sistema ofrece una
visualización transparente y en tiempo real de la plantilla actual, y permite
informar sobre tendencias de rotación de personal y remuneración según el
rendimiento. La solución de SuccessFactors también ha procurado a la empresa un
importante beneficio: más tiempo, puesto que los administradores ya no tienen que
gestionar más de 50 sistemas de RRHH distintos y recopilar manualmente datos de
dichos sistemas.
“Consideramos a SuccessFactors como un socio que colabora con nosotros para que se cumplan
nuestras grandes expectativas para el desarrollo de una plantilla global eficaz”, afirma Paula Caya,
directora corporativa de Recursos Humanos en DENTSPLY.
“Es muy útil tener objetivos orientados a la obtención de resultados
y ligados al rendimiento en un solo sistema. SuccessFactors permite
acceder a datos sobre el cumplimiento de objetivos fácilmente y desde
un único punto, y nuestros empleados pueden visualizar su propio
progreso, incluso diariamente, si así lo desean.”
— MATTHEW COWAN
ADMINISTRADOR DE SISTEMAS DE RRH
PEACEHEALTH
En el PeaceHealth Southwest Medical Center, la solución de SuccessFactors permite al
departamento de Recursos Humanos funcionar como “un departamento estratégico que ayuda a
otros departamentos en sus estrategias empresariales”, afirma Cowan. “Es muy útil tener objetivos
orientados a la obtención de resultados y ligados al rendimiento en un solo sistema. SuccessFactors
permite acceder a datos sobre el cumplimiento de objetivos fácilmente y desde un único punto, y
nuestros empleados pueden visualizar su propio progreso, incluso diariamente, si así lo desean.”
Barnett, de Under Armor, explica que su empresa también aprecia el valor estratégico de Recursos
Humanos y los beneficios que les ha reportado SuccessFactors. “Antes de que incorporáramos el
sistema de seguimiento de candidatos, todo se hacía sobre papel, lo que hacía más difícil obtener una
visión generalizada y crear elementos útiles. Gracias al sistema de SuccessFactors, nuestra capacidad
de integrar a candidatos ha aumentado probablemente un 75%. Desde la contratación de un nuevo
integrante del equipo hasta el momento en que se va, podemos hacer un seguimiento de todos
los aspectos: todos sus movimientos, sus promociones o las clases que recibe mientras está en la
empresa.”
Más difícil de cuantificar pero igualmente importante para Under Armour es la ventaja competitiva
que SuccessFactors supone para la contratación, y la imagen corporativa que se proyecta al utilizar
este sofisticado sistema de RRHH.“SuccessFactors nos ayuda a contar la historia de nuestra empresa
de una forma muy positiva”, cuenta.
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MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
MÁS INFORMACIÓN SOBRE SUCCESSFACTORS
¿Competir por
buenos resultados?
¿O DAR VUELTAS SOBRE LO MISMO?
Actualmente se habla mucho sobre el traslado de RRHH a la
nube. Desde luego, se trata de un cambio beneficioso, pero
no hay que emprender el proceso sin saber en qué consiste.
Algunos proveedores insistirán en que sustituya totalmente
su sistema actual. Es bueno ir deprisa, pero hay que tener
cuidado para no terminar dando vueltas sobre lo mismo. Su
viaje tiene que llevarle a la obtención de resultados reales.
Esa es la forma de hacer las cosas de SuccessFactors:
reducir el riesgo, gestionar el cambio organizativo, mejorar la
información y dar resultados empresariales hasta llegar a la
línea de meta.
¿Qué hay de malo en sustituir el sistema?
Empezar de nuevo en la nube le obliga a ir al ritmo del
proveedor y a asumir más riesgos de los que quisiera.
• LA NUBE DEL PROVEEDOR: ¿Se ve obligado a ajustarse
al modelo de datos patentado del proveedor? Si es así, o
bien renuncia a sus datos o bien tendrá que pasar por un
complicado y costoso proceso de asignación de datos. Y si
no funciona, mentalícese de que tendrá que pasar de nuevo
por el mismo proceso.
• EL MÉTODO DEL PROVEEDOR: Empezar de nuevo en la
nube puede suponer cambiar o sustituir partners externos
en aspectos como la gestión de complementos salariales y
nóminas. ¿Puede asumir la gestión de cambios a ese nivel?
Además, muchos proveedores no pueden integrar fácilmente
los datos de sistemas externos (como CRM y finanzas), por
lo que las decisiones que tome se basarán únicamente en
datos de personal.
• ASUMA LOS RIESGOS: Es fácil ofrecer un buen servicio
cuando todo está en calma, pero el entorno del proveedor
cambia constantemente. ¿Qué ocurrirá con los niveles de
servicio cuando su proveedor crezca?
• GESTIÓN DEL TALENTO: ¿Puede hablarse realmente de
gestión del talento integrada si faltan piezas importantes
como la contratación y la formación?
• ¿EL RESULTADO? Empezar de nuevo significa acabar
volviendo al punto de partida. Puede terminar con una
solución ERP en la nube, pero ¿qué cambios aporta eso
a la hora de la verdad? La automatización y la eficiencia
pueden reducir costes el primer año, pero ¿y luego? La
eficiencia debería ser una condición básica de cualquier
solución de RRHH. La ventaja real de la tecnología de RRHH
es el crecimiento exponencial del valor empresarial que le
reportan las soluciones.
El paquete BizX de SuccessFactors
Estamos en la nube desde el 2001. En todo este tiempo hemos
aprendido mucho. ¿Necesita avanzar deprisa y trabajar con
todo el paquete? Podemos hacerlo. ¿Quiere ir más despacio
e incorporar una única solución? También podemos hacerlo.
Podemos trabajar como usted desee. Puede reducir el riesgo
y mantener su nivel de confort. La eficiencia empresarial es
buena. Pero la ejecución empresarial es mejor.
SU NUBE: Su historial de datos es valioso. Por ello trabajamos
con usted para configurar su modelo de datos, migrar los
datos a nivel global e incluso limpiar y conciliar sus datos, si
es necesario. Al final, contará con un almacén de datos que
aumentará sustancialmente su información empresarial y
facilitará la ejecución empresarial.
SU MÉTODO: No tiene que incorporarlo todo desde el
principio. Usted decide el ritmo, las prioridades y el orden en el
que desea avanzar. Empiece con una de nuestras soluciones,
como la de rendimiento y la de objetivos o la de compensación,
y amplíe solo cuando su empresa esté preparada. Podrá
conectar de forma fluida a todos sus colaboradores y
proveedores externos, y a la vez beneficiarse de nuestra amplia
red de colaboradores.
NUESTRO COMPROMISO: Nuestras soluciones están
respaldadas por un equipo de asistencia experto y de eficacia
contrastada que puede ocuparse de todas las necesidades
que surjan durante la implementación y las actualizaciones.
Tenemos 15 millones de usuarios en todo el mundo y nuestro
mayor cliente tiene 2 millones de usuarios. Además, puede
contar con los recursos de SAP en todo el mundo para la
implementación de SuccessFactors, con independencia de
dónde se encuentre.
GESTIÓN DEL TALENTO: La conexión de los datos de RRHH
con la gestión del talento es una potente combinación.
La gestión del talento es algo más que el rendimiento, los
objetivos y la remuneración. Para que sea exitosa, es necesario
adoptar un enfoque integrado de todo el ciclo de vida del
empleado, empezando por la contratación y siguiendo con
la formación, la sucesión, la colaboración, la planificación
del personal y los análisis de personal. Puede mejorar en
eficiencia, cumplimiento regulatorio y visibilidad.
RESULTADOS EMPRESARIALES REALES: SuccessFactors
considera que trasladar las actividades básicas de RRHH y la
gestión del talento a la nube no es una meta, sino un punto de
partida.
7
MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
MÁS INFORMACIÓN SOBRE SUCCESSFACTORS
Mejores prácticas
Seis preguntas que hay que plantear antes de trasladar las
actividades básicas de recursos humanos a la nube
Con la globalización, el ámbito de los recursos humanos se ve
sometido a una enorme presión para estandarizar sistemas
y procesos1. La falta de un sistema de registro global y único
para datos básicos de recursos humanos, como nombre,
nómina, prestaciones, talento y datos de contacto, así como
la documentación exigida por ley, impide a las empresas
trabajar de forma eficaz y eficiente. En un momento en que
las empresas se esfuerzan por expandirse rápidamente
hacia nuevos mercados, los directivos de recursos humanos
deben entender las oportunidades y los retos que se plantean
actualmente en las actividades básicas de recursos humanos.
• Ejecutar fusiones y adquisiciones de forma fluida. Las
soluciones en la nube hacen que resulte mucho más sencillo
implantar un único sistema de registro para los empleados de
diversos lugares. Sus datos están agregados y listos para la
integración.
En un estudio de Forrester, menos del 27% de los
profesionales de TI y recursos humanos dijeron tener un
sistema de registro global y único 2. Actualmente, las empresas
multinacionales utilizan una media de siete sistemas
diferentes3 y casi una de cada cinco empresas utilizan diez
sistemas o más4. La fragmentación en los sistemas impide
a las empresas responder a las preguntas más básicas. Si
ya es difícil averiguar incluso el número total de empleados
de una empresa, aún lo es más gestionar una plantilla a nivel
global, garantizar la precisión de los expedientes o desarrollar
información sobre el personal basada en los datos.
Pero no todas las soluciones de RRHH basadas en la nube son
iguales. Antes de trasladar su sistema básico de RRHH a la
nube, debe plantear las siguientes preguntas.
En el pasado, los sistemas básicos de recursos humanos
estaban fragmentados por las limitaciones de una tecnología
en las instalaciones y basada en servidores. Esos sistemas
requerían un hardware costoso y personal para mantenerlo,
por lo que eran una opción solo para grandes oficinas. La
experiencia de usuario también era difícil; solían ser sistemas
pensados solo para profesionales de los recursos humanos, y
eso conllevaba unos índices de adopción bajos. Además,
era imposible mantener el cumplimiento normativo con los
constantes cambios en las normativas, la legislación y los
requisitos de información locales.
Hoy en día, las actividades básicas de recursos humanos están
cambiando. Las empresas multinacionales pueden tener una
visión clara de su personal con un único sistema de registro
en la nube, como Employee Central de SuccessFactors. Los
procesos básicos de recursos humanos en
la nube no solo cuestan menos, sino que también son
escalables, fáciles de implementar y adecuados para oficinas
con pocos empleados, donde no tendría sentido una solución
ubicada en las mismas instalaciones. Con los procesos básicos
de RRHH en la nube, las empresas multinacionales pueden:
• Facilitar el crecimiento orgánico: Con las soluciones en la
nube, la empresa se puede expandir fácilmente y penetrar
en nuevos mercados. Sus empleados pueden contar con
1
Deloitte. Global Business-Driven HR
Transformation: The Journey Continues
(Transformación de RRHH global centrada
en la empresa: El viaje continua). 2011.
Forrester Research.
Seminario web HR Market
Overview and Trends (Resumen y tendencias
del mercado de RRHH). 2011.
2
asistencia en cualquier lugar donde haya conexión a Internet
y un navegador web.
• Gestionar empresas descentralizadas. Las empresas con
presencia en todo el mundo pueden tener solo dos o tres
empleados en un país determinado. Las soluciones en la
nube son adecuadas para pequeños grupos de empleados,
independientemente de si se encuentran en ciudades, en
zonas rurales o viajando.
1. ¿El sistema es compatible con la “glocalización”?
Encontrar un sistema de registro global realmente
“glocalizado”, o ajustado a las necesidades locales, representa
una ardua tarea.
Tres son los pasos para crear un sistema de registro global
en la nube. Los dos primeros pasos son fáciles. El primero
es el traslado: mover las aplicaciones, los contenidos y la
documentación. El segundo es la admisión de distintos
idiomas, zonas horarias, calendarios y monedas. Pocas
cosas de estos dos pasos van a cambiar con el tiempo. La
parte complicada es la local: las prácticas empresariales,
los requisitos legales y la normativa de declaraciones a nivel
local. El último paso es el más difícil de ejecutar por el gran
volumen de cambios que se producen con el tiempo. En el año
2011, hubo más de 1.000 modificaciones en la normativa que
afectaban a los datos de los empleados en todo el mundo.
Se trataba de modificaciones como, por ejemplo, un nuevo
impuesto sobre las donaciones en Sudáfrica, una paga por
paternidad adicional establecida por ley en el Reino Unido o
nuevas formas de fondos de pensiones en Rusia.
La mayoría de los proveedores dejan que sean los clientes
quienes se ocupen de los aspectos del cumplimiento de
las normativas, pero no SuccessFactors. Junto con SAP,
ofrecemos soporte para la glocalización total en más de 79
países, contamos con más de 200 personas dedicadas a
cuestiones locales y mantenemos relaciones de colaboración
estrechas con los gobiernos locales.
Bersin & Associates: Strategic Human
Resources and Talent Management:
Predictions (Recursos Humanos y gestión
del talento estratégicos: Predicciones).
2012. http://marketing. bersin.com/rs/
bersin/ images/Predictions2012_ Final.pdf
3
Forrester Research.
Seminario web HR Market
Overview and Trends (Resumen y tendencias
del mercado de RRHH) 2011.
4
8
MANUAL DE ESTRATEGIA CORPORATIVA
MÁS INFORMACIÓN SOBRE SUCCESSFACTORS
2. ¿El sistema permite una gestión del talento integral?
Incluso en el caso de que un sistema de RRHH básico permita
recopilar datos de los empleados, los datos se suelen limitar
al nombre, el domicilio, datos de nómina y mejoras sociales,
y tal vez, un número de identidad del empleado o el número
del documento nacional de identidad. Según Gartner, la
integración entre las aplicaciones básicas de RRHH y las de
gestión del talento es de vital importancia. Además de los
problemas que ocasiona en las operaciones cotidianas, la
incoherencia en los datos también puede acarrear fallos en
la planificación del personal, la contratación de talentos, la
remuneración según los méritos y la formación continua del
personal.5
Unos datos completos y coherentes le permitirán saber
más acerca de su personal. Los datos de un sistema
básico de RRHH deberían incluir, para cada empleado, sus
conocimientos, sus cualificaciones, su experiencia, cuadros de
mandos sobre el rendimiento, sus planes profesionales y de
formación, e incluso conexiones informales y gráficos sociales.
En Siemens, más de 350.000 empleados en 80 países
utilizan funciones de gestión del talento, que proporcionan a
RRHH información valiosa que permite la toma de decisiones
fundamentadas en todo el mundo.
3. ¿El sistema puede relacionar los datos de todos los
sistemas de la empresa y utilizar análisis para respaldar
la toma de decisiones? A nivel mundial, las empresas que
adoptan los análisis para propiciar una toma de decisiones
basada en datos logran aumentos de la productividad entre
un 5% y un 6% superiores de los que podrían generar otros
factores6. Relacionar los datos de los empleados y del talento
con otros sistemas empresariales, como CRM y finanzas,
puede revelar nueva información sobre el personal. Puede
predecir cómo van a evolucionar las necesidades de su
plantilla cuando la empresa se introduce en nuevos mercados,
lograr una integración eficaz con las empresas adquiridas y
acelerar el aumento de los beneficios.
Un cliente de SuccessFactors, DENTSPLY, fabricante y
distribuidor de productos para odontología y sanitarios,
llevó los datos de sus empleados en 48 países a un sistema
básico de RRHH conectado con datos empresariales. Ahora,
sus directivos pueden utilizar el sistema para entender las
tendencias en la rotación de personal y remunerar a los
empleados según su rendimiento.7
4. ¿El sistema es adaptable y flexible? Si bien es cierto que
en los negocios no siempre podemos adelantarnos a todo,
un sistema de RRHH básico que sea fácil de personalizar y
configurar permite gestionar los cambios
repentinos. El sistema tiene que adaptarse a sus necesidades,
tanto si lo que necesita es revisar la estructura organizativa
de la empresa como si tiene que añadir nuevos empleados
procedentes de una empresa que se ha adquirido. Esa
adaptación no siempre es fácil con las soluciones instaladas
localmente o incluso con otros proveedores de soluciones en la
nube que le obligan a ajustarse a su modelo de datos.
Gartner. Integration Challenges Can Thwart
Getting Value From Talent Management
Application Investments (Retos de
integración que pueden impedir obtener
valor de las inversiones en aplicaciones de
gestión de talento). 2012.
5
Lohr, Steve. The Age of Big Data (La edad
de Big Data). The New York Times. 2012.
http://www.nytimes.com/2012/02/
12/sunday-review/
big-datas-impact-in-the- world.
html?pagewanted=all
6
Adaptarse a sus necesidades puede tener un impacto más
amplio que el relacionado estrictamente con su negocio.
Ricoh, un proveedor de soluciones para dispositivos digitales,
combina los datos de los empleados con Google Maps durante
las emergencias. Esta empresa utilizó esos datos
para averiguar si los empleados estaban a salvo en desastres
como el tsunami del año 2011 en Japón o el huracán Irene, que
afecto al Caribe y al este de los Estados Unidos.
5. ¿El sistema está diseñado para que pueda usarlo
todo el mundo? Un sistema básico de RRHH no puede ser
únicamente para recursos humanos. Según Towers Watson,
el 75% de las empresas multinacionales han adoptado el
autoservicio en al menos un país,8
pero si el sistema no es fácil de usar e intuitivo, los empleados
y directivos encontrarán razones para no utilizarlo. Además,
un sistema tiene que ayudar a los empleados que están
trabajando fuera de las oficinas y tienen diferentes niveles de
conocimientos, no únicamente a personas del departamento
de Recursos Humanos de la oficina central.
ECOM, un proveedor suizo de materias primas como café,
cacao y algodón, y con trabajadores en 30 países, necesitaba
justamente un sistema como este. ECOM eligió Employee
Central porque la diversidad de la plantilla de la empresa hacía
necesarias interfaces de usuario personalizadas y soporte
para idiomas locales. Actualmente, los empleados de ECOM
pueden rellenar los documentos con su propia información,
independientemente de que estén sentados en un despacho
de una oficina o en un campo de cacao en México o Malasia.
6. ¿El sistema fomenta la colaboración global? Es difícil
estar siempre conectado con la cultura de una empresa
cuando se es la única persona en la oficina y, posiblemente,
el único empleado del país. Sin embargo, con herramientas
de colaboración de los empleados como Jam, integrada en
Employee Central, los empleados pueden relacionarse con
colegas de zonas horarias muy distantes. Pueden formar
grupos para compartir información y contenidos de cualquier
tipo, e incluso construir y gestionar perfiles para encontrar a
expertos en una determinada materia que puedan responder a
una pregunta urgente de un cliente o formar equipos virtuales
más fuertes.
Una empresa global siempre puede representar retos, pero
SuccessFactors tiene las herramientas necesarias para
que todo resulte más fácil, más de lo que nunca se haya
podido imaginar. Con nuestra experiencia a nivel mundial sin
competencia, hemos ayudado a clientes de 168 países en
35 idiomas. Con una funcionalidad adecuada a nivel global
y una flexibilidad adecuada a nivel local, puede acelerar las
decisiones empresariales, mejorar la ejecución y obtener
resultados reales. Póngase en contacto con nosotros para
descubrir cómo podemos ayudarle a solucionar sus retos
globales.
successfactors.com
7
Estudio de casos de SuccessFactors.