1. No category

Planificación
Estratégica de
Recursos Humanos
Ing. Eduardo González
Planificación Estratégica
Planificación Estratégica
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar
el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Werther (2000)
Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin
de alcanzar las metas de la organización.
Caldera (2004)
Objetivos
 Optimizar el factor humano
 asegurar en el tiempo la
cuantitativamente.
plantilla necesaria cualitativa y
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo
con las necesidades futuras de la empresa.
 Motivar el factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa
Características
 Debe tener objetivos definibles y cuantificables en plazos definidos
para ejecutar las acciones que se planifican..
 Debe poseer la instrumentación
 Establecer un orden de prioridades,.
 Poder distinguir entre instrumentos y objetivos y establecer un
sistema de relaciones entre ellos,
 Poseer un sistema de control y evaluación eficaz.
 Los fines y objetivos deben tener el consenso y aceptación
mayoritarios.
 La planificación debe ser flexible y adaptables.
Importancia
La planificación estratégica de RRHH ha sido
siempre un proceso esencial de la administración,
el creciente énfasis se torna especialmente critico
cundo las organizaciones proyectan realizar
funciones, ubicar plantas recortar personal o
clausurar instalaciones de operación.
Funciones
 Diseñar políticas de personal que provengan
y sean congruentes con la misión y el plan
básico de la compañía.
 Diseñar políticas de capacitación para que
los empleados mejoren su toma de
decisiones.
 Mejorar la delegación de responsabilidades.
 Crear una política de personal que involucre
varias estrategias que finalmente lleguen a
la satisfacción del cliente.
Funciones
 Velar porque sus decisiones sean las
mejores y sus funciones sean llevadas
a cabo con eficiencia.
 Planificar el reclutamiento,
selección y la capacitación.
la
 Suministrar el personal adecuado en
el momento justo.
 Construir los planes sobre la base de
principios, suposiciones básicas sobre
el futuro.
Modelos
En la práctica
 Toda organización cuenta con una misión, objetivos y
estrategias, aun cuando la preparación, redacción y
transmisión de estos elementos no hayan sido diseñadas de
manera consciente.
 La respuesta a la interrogante de ¿hacia donde va la
organización? puede estar determinada, en gran medida, por
la trayectoria que ha seguido previamente la organización.
En la práctica
 El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo.
El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del
modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los
demás componentes.
 Por consiguiente, las actividades para formular, poner en
práctica y evaluar las estrategias deben ser continuas y no
limitarse al fin de año, semestre o período. En realidad, el
proceso de la planeación estratégica no termina nunca.
En la práctica
 El proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta
nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el
modelo de la planeación estratégica.
 El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas
pequeñas son menos formales para desempeñar las tareas
de la planeación estratégica.
 Otras variables que afectan el grado de formalidad son el
estilo de los gerentes, la complejidad del entorno, la
complejidad de los procesos de producción, la índole de los
problemas y el propósito del sistema de planeación.
Alineación
Alineación
La
Planeación
de
Recursos
Humanos
contribuye
significativamente al proceso de dirección estratégica, pues
aporta los medios para alcanzar los resultados esperados del
proceso de planificación. Las demandas y necesidades de
recursos humanos derivan de la planeación estratégica y
operativa, y luego son comparadas con las necesidades
existentes. Para ello se elaboran programas de reclutamiento,
capacitación y reasignación.
¿Cómo alinear?
 Suministrar un FODA de Recursos
Humanos: Los cambios constantes del
entorno modifican el estado de la
organización, y es necesario que se
conozca el ambiente social, demográfico y
sindical, ya que influyen directamente en
el ambiente interno como la organización
del trabajo y de los empleados.
 Asegurar que los asuntos de Recursos
Humanos se estudien en cada una de las
cuatro etapas del proceso de decisión;
objetivos, tácticas, evaluación y elección.
 Alinear las prácticas de la gerencia de los
Recursos Humanos en función de la
táctica y hacerlas coherentes.
Eficacia de la alineación
La planeación de recursos humanos y la
planeación estratégica se tornan eficaces
cuando entre ambas existe una relación
recíproca e interdependiente. En esta
relación, el equipo de alta dirección
reconoce que las decisiones de planeación
estratégica afectan aspectos de recursos
humanos y a su vez éstos los afectan. La
falta de integración provoca que la
planeación de recursos humanos tome
medidas para resolver problemas a corto
plazo.
Medidas para la alineación
 Conocer la estrategia de la empresa.
 Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos
humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y
de los directivos funcionales.
 Identificar las consecuencias que tiene para los recursos
humanos la estrategia de la organización.
 Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan
afectar a los objetivos de la empresa y notificarlo a los
directivos funcionales apropiados.
 Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de
recursos humanos que puedan servir de base a un plan
estratégico de recursos humanos.
Marco Temporal
 Corto Plazo
 El corto plazo se establece, por lo
general, fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el análisis
cuantitativo.
 Parte de la existencia de una plantilla con
unas características determinadas y de
unas necesidades u objetivos a cumplir
de forma inmediata.
 Se considera en este período el plan de
establecimiento de plantilla y de
selección y formación de los trabajadores
y trabajadoras.
Marco Temporal
El Medio Plazo
 El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
 La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más
en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en
consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
Marco Temporal
El Medio Plazo
 Previsión del tipo de puesto de trabajo y calificaciones que serán
necesarias.
 Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios
de formación, promoción y motivación de los recursos humanos
que permitan la reconversión del personal actual en función de
los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el
establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo,
nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y
participación y modelos más flexibles de estructuras
organizativas que faciliten procesos participativos de los
trabajadores.
Marco Temporal
El Largo Plazo
 Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en
el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca
de las necesidades futuras en los procesos de producción, así
como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los
sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de
futuro que responda a las exigencias de competencias del
sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la
estructura anterior.
Consideraciones para elaborar
un plan
 Determinar los factores del medio ambiente.
 Identificar la misión y los objetivos institucionales.
 Conocer con precisión la estructura y las funciones de la
organización.
 Comprender exactamente los programas y los proyectos
prioritarios y/o sustantivos y de apoyo.
 Establecer políticas, procedimientos y programas en
materia de administración de RRHH.
 Precisar los requisitos que debe reunir el personal.
Pasos para la planeación de
RRHH
Determinar los
objetivos
organizacionales
en unidades
organizativas
especificas.
Definir las
habilidades y
conocimientos
requeridos para
alcanzar los
objetivos.
Determinar las
necesidades del
recurso humano
tomando en
cuenta las
actuales
Desarrollar planes
de acción para
satisfacer las
necesidades del
recurso humano
previstas
Fases del proceso
I. Diseño del Plan
Estratégico
II. Implementación del
Plan Estratégico
III. Evaluación del Plan
Estratégico
Fases de la
planificación
Estratégica
Fases del proceso
I. Diseño del Plan Estratégico
Características
técnicas y
delimitación
del sistema
Recursos del
sistema:
humanos,
financieros,
tecnológicos
Apoyo
estructural del
sistema
Fases del proceso
II. Implementación del Plan
Estratégico
 Se refiere a la alineación de los
recursos humanos con la
estrategia seleccionada. Para ello,
se hace un análisis FODA que
permita evaluar elementos
internos y externos que puedan
afectar positiva o negativamente
la ejecución de la estrategia.
 Indicadores de contenido
(Objetivos)
 Indicadores Psicosociales
(destinatarios)
 Indicadores Estratégicos(Líderes)
Misión
Misión
Es una declaración duradera del objeto, propósito
o razón de ser de la empresa, también se dice que
es la labor, encargo o servicio especial, que una
empresa se propone lograr, y que la distingue de
otras similares. La misión responde a la pregunta:
“¿cuál es nuestra razón de ser?”. El marco general
de giro de la empresa u organización, Incluye
además las metas principales y principios
filosóficos o valores.
Peter Druker
Misión
Es un enunciado breve y claro, de las
razones que justifican la existencia de
la compañía, el (los) propósito(s) o
la(s) función (es) que desea satisfacer,
su base principal de consumidores y
los métodos fundamentales a través
de los cuales pretende cumplir este
propósito.
Propósito de la misión
Consiste en dar, claridad de enfoque a los miembros de la
organización, hacerles comprender de qué manera se
relaciona lo que hacen con un propósito mayor. Por
consiguiente, el enfoque de la misión debe ser interno para
la organización, no externo para otros grupos de interés.
Elementos Básicos de la
Misión
¿Qué?
(Necesidades de los Clientes,
Productos o Servicios)
¿Cómo?
(Actividades,
Tecnologias,Meto
dos de Venta)
¿Por qué?
¿A quien?
(Grupos de
Consumidores o
Clientes)
Formulación de la Misión
Al formular su declaración de la misión, una
organización debe responder cuatro
preguntas fundamentales:
1. ¿Qué función (es) desempeña la
compañía?
2. ¿Para quién desempeña esta función la
compañía?
3. ¿Cómo le va a la compañía en el
cumplimiento de esta función?
4. ¿Por qué existe esta compañía?
Funciones de la Misión
 Definir el área de actividades que ocupan a la organización.
 Declarar la ponderación de los grupos de interés.
 Determinar los mercados a los que aspira.
 Determinar la forma general de “hacer las cosas”.
Objetivos de la Misión
 Orientar la toma de decisiones de los diferentes grupos de
interés, internos y externos .
 Identificar a la organización (diferenciarla) .
 Motivar la participación, integración y compromiso de los
grupos de interés internos.