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KAREN JULIETH MORALES
DIANA PAOLA SALGERO
JUANA MARIA MONTEALEGRE
SOHANY TRUJILLO
DANIEL ANTONIO MURILLO
EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es
el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Su objetivo es proporcionar una
descripción precisa del desempeño
del empleado durante el pasado o
del potencial de su desempeño
futuro.
* Aprender
como la evaluación
del desempeño brinda a los
responsables del proceso de
cada dependencia o entidad
un conjunto de elementos
que le permite llevar a cabo,
en
forma
objetiva
y
homogénea, la selección de
candidatos
para
el
otorgamiento de estímulos y
recompensas.
* Verificar
el cumplimiento de los
objetivos
y
los
estándares
individuales
en
cuanto
a
productividad, cantidad y calidad
del trabajo.
* Valorar
periódicamente
la
importancia del aporte individual de
cada trabajador y de las unidades o
grupos de trabajo.
* Medir y determinar con precisión
el
rendimiento de los trabajadores y
sobre
esa
base
asignar
bonificaciones e incentivos.
* Detectar necesidades de
capacitación de los colaboradores.
Proporciona medidas y
disposiciones orientadas
a mejorar el
comportamiento de los
subordinados. Evaluar el
desempeño y
comportamiento de los
subordinados con base a
un sistema de medición
Conocer las expectativas
de su jefe acerca de su
desempeño y Adquiere
condiciones para hacer
autoevaluaciones y
autocríticas
Estar en condiciones de
evaluar su potencial
humano a corto,
mediano y largo plazo.
Identifica a los
trabajadores que
necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.
*
*
*
Jefe inmediato
Supervisores
Comité de evaluación:




*
Representantes de la empresa
Representantes de los trabajadores
E1 representante del departamento de personal
Analista
Las empresas u organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta
continuidad.
¿QUE SE EVALUA?
• Las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento)
• Contribución del sujeto al objetivo
o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE
SE EVALUA
•
•
•
•
•
•
conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de síntesis
capacidad analítica
ERRORES QUE SE PUEDEN
PRESENTAR EN LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Efecto de aureola
Efectos de acontecimientos
recientes
Primera impresión
Interferencia de razones
subconscientes
Prejuicios personales
*
*
*
*
*
*
*
*
Método de escalas graficas
*
*
Indicadores de gestión
Método de ordenación jerárquica simple
Escalas de puntuación
Listas de verificación
Método de selección forzada
Comparación por pares
Método de registro de acontecimientos notables
escalas de calificación basadas en el
comportamiento
Administración por objetivos
Paso de un grado a otro de modo
insensible
Paso de un grado a otro siguiendo
especificación
*
*
METODO DE
JERARQUIZACION SIMPLE
El evaluador realiza una evaluación
desempeño del trabajador, en base a:
con respecto al
1. Cualidades que ha determinado evaluar.
2.
Grados
(suelen utilizarse:
aceptable, pobre, inaceptable).
excelente,
bueno,
Nombre del empleado: Alejandro Díaz Camargo
Gestión humana
Nombre del evaluador: Diana Paola Salguero R
de 2015
Inaceptable
1
Pobre 2
Departamento:
Fecha: 04 de mayo
Aceptable 3 Bueno 4
Calidad de
trabajo
Excelente 5
X
Cantidad de
trabajo
X
Adaptabilida
d al trabajo
X
Conocimient
o del
trabajo
X
Dependenci
a
X
Actitud
Totales
X
0
2
PUNTUACION TOTAL= 24
3
4
15
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones
que describen el desempeño del empleado y las características
personales del trabajador.
En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un
check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño
del trabajador.
Listas De Verificación
(Check List)
Lista de Verificación
*
*
Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que
mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de
afirmaciones que encuentra en el cuestionario.
El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de
los factores distribuidos en los diferentes bloques de
evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y
de ese modo evitar el favoritismo.
Este método evalúa a los trabajadores en varios
factores, comparando unos con otros.
El método de registro de acontecimientos
contables. Requiere que el evaluador lleve una
bitácora de las actuaciones más destacadas por
su carácter positivo o negativo. Estos
acontecimientos son registrados durante el
periodo de evaluación incluyendo una sucinta
explicación.
Ejemplo de acontecimientos notales:
Nombre del trabajador:
Nombre del evaluador:
Periodo: De______ a______
Bitácora de control de registros y prevención de accidentes.
FECHA
ACCION
15-03-09
Advirtió que un cable de alta tensión
estaba suelto e informo al
departamento eléctrico
20-03-09
Ayudo a despejar el área por la
amenaza de incendió
04-04-09
Abandono sus labores sin terminar la
producción.
Una escala de evaluación basada en el comportamiento consta de
una serie de cinco a 10 escalas verticales, una para cada dimensión
importante de desempeño identificada mediante el análisis de
puesto. los incidentes críticos se colocan en la escala y se le asigna
valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos.
Por lo general un BARS, es desarrollado por un comité que incluyen
subordinados y gerentes.
Se trata de una técnica en que el supervisor
inmediato
observa
y
registra
los
hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados. Así, el método de incidentes críticos se
centra en las excepciones tanto positivas como
negativas en el desempeño de las personas.
 Está estrechamente relacionado con la APO
 Evalúa de forma general e integral la
organización
 Se deben definir indicadores de control
•Resultados
económicosfinancieros
•productividad
Años promedio
en la empresa
Capacitación
Inversión en
capacitación/ Número
de hombres
capacitados
•Rotación de
personal
Ventas/Número de
empleados
Número de
Unidades/Número de
empleados
Horas hombre/ horas
máquina
*
*
*
Evalúa a las personas por los
objetivos y resultados
logrados en un periodo de
tiempo especificado
Los objetivos deber ser
realizables y medibles
Se debe determinar el nivel
de eficiencia.
NE = Resultados reales/ Resultados
estándares esperados
*Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
*Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir
aumentos.
*Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
*El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
*Errores en el diseño del puesto: el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la concepción del
puesto.
*En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que
pueden ser identificados en las evaluaciones.
*Dificultades en reunir información sobre el
desempeño.
*Dificultad de análisis del desempeño del
individuo.
*Estándares poco claros.
*Factores independientes del desempeño real
son utilizados para la calificación (edad, raza,
sexo).
*Se puede afirmar entonces que, cuando un
programa de evaluación del desempeño no esta
bien definido pierde la esencia a la hora de su
aplicación.
Galeano, M. A. (2003). Administración de Salarios e Incentivos. Bogotá:
ESCUELA
COLOMBIANA DE INGENIERÍA.
Carlos, J. (11 de Marzo de 2011). Métodos de evaluación del
desempeño.
Obtenido de psicología y empresa:http://psicologiayempresa.com/
metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
William B. Wrther, J. y. (s.f.). Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Obtenido de http://gemma.atipic.net/:
http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf
Cerquera, L. M. (2014). Evaluación de Desempeño. Ibagué.