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I.
CRITERIOS ACTUALES
El JUEZ NO PUEDE VARIAR EL TIPO DE DESPIDO PRETENDIDO EN UNA DEMANDA,
PUES SI ELLO SUCEDE, SERÍA UN FALLO INCONGRUENTE
CAS. LAB. N°1969-2014-PIURA
En respuesta a los pronunciamientos de los Juzgados Laborales que permitirían a los Jueces
variar el tipo de despido pretendido aplicando el principio Iura Novit Curia, como lo señalamos
en nuestra edición anterior con el título “Juzgados Laborales pueden variar el tipo de despido
propuesto en una demanda laboral”, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de
la Corte Suprema de Justicia ha emitido el siguiente pronunciamiento:
Conflicto: El demandante pretende se declare la nulidad del despido del que ha sido víctima y,
en consecuencia, se ordene su reposición al cargo que ocupaba o, en defecto de la primera
pretensión, se declare el despido arbitrario y se ordene el pago de la indemnización
correspondiente.
Causal del recurso: La Sala ha resuelto que el demandante ha sido víctima de un despido
fraudulento, ordenando así su reposición; en este sentido, dado que la demanda no pretende
un despido fraudulento, solo un despido nulo o despido arbitrario, el demandado señala que se
ha vulnerado su derecho al emitirse un fallo extra petita.
Fallo de la Corte Suprema: Al respecto, la Sala de Derecho Constitucional y Social
Permanente ha señalado que existe una vulneración al principio de congruencia procesal y al
deber de motivación de las resoluciones judiciales, toda vez que, no obstante se ha formulado
una pretensión por despido nulo, la Sala Superior declara fundada la demanda por despido
fraudulento.
En este sentido, señala que dado que este extremo (despido fraudulento) no forma parte de la
demanda, y no se sustentan de forma clara y coherente las razones del pronunciamiento, se
debe dejar establecido que el petitorio de la demanda es el que determina la congruencia del
fallo.
Por tanto, la Corte Suprema declara que, pese a que el actor en el desarrollo de su demanda
refiere que se encuentra probado su despido fraudulento, debió emitirse un pronunciamiento
congruente en relación al petitorio de la demanda.
Conclusión: La Corte Suprema ha determinado que variar el tipo de despido demandando en
el petitorio vulnera el principio de congruencia procesal y del deber de motivación, originándose
así un fallo incongruente.
SUNAFIL DETERMINA QUE CONTRATOS DE SERVICIO ESPECÍFICO QUE IMPLIQUEN
LABORES PERMANENTES, SE ENCUENTRAN DESNATURALIZADOS: SEPA CUÁLES
SON LOS CRITERIOS
Acta de Infracción N°1306-2014-SUNAFIL
Conflicto: El Sindicato de Trabajadores de Obreros de una empresa, solicitó se realicen
actuaciones inspectivas sobre: (i) los contratos de trabajo a plazo fijo, (ii) el pago íntegro y
oportuno de las remuneraciones, (iii) la jornada, horario de trabajo y descansos remunerados, y
(iv) la desnaturalización de la relación laboral.
Fallo de la Autoridad Administrativa:
Respecto a los contratos de trabajo y su desnaturalización:
Mediante el Acta de Infracción señalada, la SUNAFIL ha determinado lo siguiente:
Contrato
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Causa Objetiva
Consideraciones de la SUNAFIL
Obra
Determinada
o Servicio
Específico
“cubrir la mano de
obra
extraordinaria
originada por los
pedidos y contratos
suscritos
con
su
cliente, destinados a
completar las obras
del
contrato
de
concesión para el
servicio integrado de
limpieza
pública,
parques y jardines”.
Afirmación genérica y meramente enunciativa,
pues no indica cuáles son los pedidos y contratos
suscritos con sus clientes.
SUNAFIL determinó que la actividad económica
principal de la empresa es:
(i) La limpieza pública, gestión de residuos y
áreas verdes, según los propios contratos.
(ii) La eliminación de desperdicios y de aguas,
según lo declarado a SUNAT.
Sin embargo, no se ha presentado
documentación alguna (laboral, contable,
financiera, ni los contratos suscritos con sus
empresas clientes a los que se hace
referencia).
En este sentido, habiéndose determinado que dicha empresa se dedica a la prestación de
servicios de limpieza pública, cuidado y mantenimiento de áreas verdes, recolección de
residuos y desechos, brindando este servicio a diversos clientes, entre los cuales se
encuentran las Municipalidades, conforme se observa de los propios contratos, de SUNAT y la
página web de la empresa, y en razón a que los puestos para los cuales han sido contratados
los trabajadores sujetos a plazo fijo (barrido de calles, ayudante de recolección de residuos,
jardinería, regado, choferes de unidades, maquinistas, etc), la presente contratación se habría
realizado para prestar servicios que constituyen actividades principales de carácter
permanente, directamente vinculadas a la actividad principal de la empresa y al objeto social de
su constitución.
Por lo tanto, los contratos a plazo fijo por obra determinada o servicio específico en mención se
encuentran desnaturalizados.
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II.
REGULACIÓN LABORAL
¿CUÁL ES EL PANORAMA ACTUAL DE LA EXONERACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES
LEGALES DE JULIO Y DICIEMBRE?
Debemos recordar que en abril de 2009 se emitió la Ley N° 29351, Ley que reduce costos
laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y navidad, estableciendo la
inafectación de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad y disponiendo el abono a favor
de los trabajadores del concepto de aportaciones por EsSalud que realizan los empleadores.
Inicialmente, dicha norma se encontraría vigente hasta el 31 de diciembre de 2010; sin
embargo, en junio de 2011, se emitió la Ley N° 29714, la misma que ampliaba el plazo de
vigencia de dicha disposición hasta el 31 de diciembre de 2014. Es decir, en la actualidad la
inafectación planteada no se encuentra vigente.
No obstante, existen proyectos de ley en el Congreso de la República referidos a dicha
situación esperando ser debatidos por el Pleno del Congreso, quién deberá tomar una decisión
sobre si dicha inafectación continúa o no.
Los proyectos de ley propuestos son los siguientes:
N° de Proyecto de Ley
Fecha de presentación
Proyecto de Ley N°
4469/2014-CR
30 de abril de 2015
Proyecto de Ley N°
4472/2014-CR
30 de abril de 2015
Proyecto de Ley N°
4415/2014-CR.
13 de abril de 2015
Proyecto de Ley N°
4417/2014-CR.
14 de abril de 2015
Proyecto de Ley N°
4116/2014-CR
14 de enero de 2015.
Proyecto de Ley N°
4055/2014-CR.
04 de diciembre de 2014.
Propuesta
Establecer de forma permanente la
inafectación de las gratificaciones
legales de julio y diciembre; así como
el otorgamiento del bono equivalente
al aporte a EsSalud a favor de los
trabajadores.
Establecer de forma permanente la
inafectación de las gratificaciones
legales de julio y diciembre; así como
el otorgamiento del bono equivalente
al aporte a EsSalud a favor de los
trabajadores.
Establecer de forma permanente la
inafectación de las gratificaciones
legales de julio y diciembre; así como
el otorgamiento del bono equivalente
al aporte a EsSalud a favor de los
trabajadores.
Prorrogar la vigencia de la Ley N°
29351 hasta el 31 de diciembre de
2016.
Establecer de forma permanente la
inafectación de las gratificaciones
legales de julio y diciembre; así como
el otorgamiento del bono equivalente
al aporte a EsSalud a favor de los
trabajadores.
Reestablecer las aportaciones a
EsSalud por parte del empleador.
Adjuntamos los links de los proyectos:
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4469/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/d99575da99ebfbe3052
56f2e006d1cf0/3225e3ada84f367105257e37005fb463/$FILE/PL0446920150430.pdf
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4472/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/18d2d45c4fa8525d05
257e370073e60a/$FILE/PL044720150430.pdf
{0103244.DOCX:1}
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4415/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/67767702545116c60
5257e260079ebef/$FILE/PL0441520150413.pdf
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4417/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/a9b18d8e08e6437c0
5257e2700733258/$FILE/PL0441720150414.pdf
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4116/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc02_2011_2.nsf/0/915107be05388ed
605257dcd006f8a5a/$FILE/PL04116140115.pdf
Link
del
Proyecto
de
Ley
N°
4055/2014-CR:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc02_2011_2.nsf/d99575da99ebfbe30
5256f2e006d1cf0/61b1614186eccad005257da4006bd12b/$FILE/PL04055041214.pdf
SE PROPONE IMPLEMENTAR LA LICENCIA POR MATRIMONIO A FAVOR DEL
TRABAJADOR
Mediante el Proyecto de Ley N° 4418/2014-CR, presentado por el Partido Nacionalista Gana
Perú, se busca implementar una licencia por matrimonio consistente en un permiso por cinco
(05) días hábiles, los mismos que podrían ser tomados de forma anterior o posterior a la
celebración de dicho acto. Dicho permiso deberá ser solicitado al empleador con una
anticipación de treinta (30) días a la celebración; asimismo, luego de la celebración del
matrimonio, el trabajador tendrá un plazo de treinta (30) días para presentar al empleador el
respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e Identificación.
Link
del
proyecto
de
ley:
http://www2.congreso.gob.pe/Sicr/TraDocEstProc/Contdoc03_2011.nsf/0/09946507167bff8205
257e2700734749/$FILE/PL0441820150414.pdf
{0103244.DOCX:1}
III.
GESTIÓN DE PERSONAS
RECOMENDACIONES PRÁCTICAS SI QUEREMOS CONTRATAR PERSONAL A PLAZO
FIJO (CONFORME A LOS CRITERIOS ACTUALES)
Una preocupación permanente de los empleadores es sobre el modo de contratar al personal y
ello tiene mayor importancia con la fuerte fiscalización de SUNAFIL y los pronunciamientos
judiciales. Muchas empresas y de distintos sectores han sido duramente multadas o han sido
sancionadas con reposiciones y/o reparaciones económicas por tener personal con vínculo
laboral desnaturalizado. Para tener una idea, en Lima, a diciembre de 2014 se presentaron
ante el MTPE 163,318 contratos a plazo fijo, representando una variación porcentual de 5.3%
respecto al año anterior. Los sectores económicos que más utilizan esta modalidad son:
manufactura, comercio, inmobiliarias y empresas de alquiler.
¿Qué hacer si queremos contratar a plazo fijo? Primero, hacer una evaluación – diagnóstico
de mi cadena productiva y de los puestos de trabajo que la componen. La idea es determinar
qué actividades/posiciones son permanentes y temporales. Una vez realizado este análisis, es
necesario ver la modalidad de contratación que utilizaré dependiendo del giro y las
particularidades de mi negocio (por ejemplo, alta rotación). Ello pasa por tener claro que en la
dinámica de mi negocio hay actividades que son duraderas, para lo cual, contratar a plazo
indeterminado evitará contingencias futuras. Solo si tengo necesidades temporales y
sobretodo, si somos conscientes que se pueden sustentar o documentar, podría contratar a
plazo fijo. Decimos esto, porque el “aparente ahorro de costos” colocando a gran parte del
personal a plazo fijo no es real, pues lo más probable es que ante un cese por vencimiento de
contrato, los trabajadores acudan a SUNAFIL y/o Poder Judicial señalando que no existe
sustento interno para haberlos contratado de esa manera, con las consecuentes sanciones que
ya hemos mencionado. Segundo, si puedo sustentar alguna de las modalidades de
contratación previstas en la Ley (por ejemplo, incremento de actividad, necesidades de
mercado o servicio específico), debo desplegar todo el soporte documental. Tercero, la
cláusula que sustenta la causa objetiva del contrato debe reflejar claramente los motivos de la
contratación, vale decir, tener el suficiente detalle, indicadores, ratios o cronogramas que
indiquen la necesidad y temporalidad de mi actividad. Asimismo, esta cláusula debe conectarse
con documentos internos, entre los cuales destacamos los siguientes: informes de variación o
estudios de mercado; flujogramas internos; informes de reciente instalación en un mercado
objetivo (proyectos concretos, nueva cartera, nuevo producto) o informes de incremento de
ventas (volumen, posicionamiento en el sector). Naturalmente, este sustento debe reflejarse en
las actividades en la práctica, pues si ello no es así, simplemente la estructura diseñada
perderá fuerza y podrá ser cuestionada rápidamente. Cuarto, es recomendable tener un cuadro
de control o matriz de seguimiento con el tipo de contrato elegido, área, causa objetiva
(detallando los documento internos de sustento) y los vencimientos/prórrogas. No olvidar que la
información debe monitorearse y actualizarse frecuentemente, pues un error común es
mantener causas objetivas por períodos dilatados incluso cuando el motivo o necesidad
temporal ya acabó. Sincerarse: Si tengo contratos a plazo fijo desnaturalizados, se debe
evaluar la conveniencia de sincerarlos dándoles un tratamiento indeterminado y paralelamente,
provisionar los beneficios económicos pendientes. Seamos francos, eliminar el pasado no es
posible y prorrogar las contingencias intentando reforzar situaciones endebles solo dilata la
sanción que incluso puede ser más costosa.
Gráfico resumen:
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Diagnóstico de la cadena productiva
(Análisis de las actividades
permanentes/temporales)
Elección de la modalidad contractual:
indeterminado o a plazo fijo
Contratación a plazo fijo
Si elijo el plazo fijo: sustento de la causa
objetiva: cláusula detallada en el contrato
+ documentos sustentarios internos
(indicadores de negocio)
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Matriz de control y monitoreo
(actualización y/o fortalecimiento de causa
objetiva) + prórrogas/vencimientos
IV.
COYUNTURA LABORAL
ESTADÍSTICAS RECIENTES: MEJORA CALIDAD DE EMPLEO EN LIMA
METROPOLITANA, LAS MUJERES TRABAJAN MÁS HORAS QUE LOS HOMBRES

Respecto al primer trimestre del año 2014, en el presente año, la calidad de empleo en
Lima Metropolitana ha mejorado, aumentando en 3,4% con especial incidencia en los
sectores de servicios, construcción y comercio. Asimismo, el subempleo disminuyó en
5,5%, según informó el Instituto Nacional de Estadística (INEI).

Es importante mencionar, que el referido incremento demanda personas con mayor nivel
de educación. Efectivamente, el 50,6% de la población adecuadamente empleada tiene
educación superior (universitaria o no universitaria).
OIT: 27 MILLONES DE JÓVENES EN LA INFORMALIDAD EN AMÉRICA LATINA Y EL
CARIBE

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) informó que al menos 27 millones de
jóvenes trabajan en condiciones de informalidad en América Latina y el Caribe, esto se
suma a un panorama laboral donde son frecuentes las malas condiciones laborales (seis
de cada diez empleos disponibles para los jóvenes en este momento se encuentran en
estas condiciones de informalidad).

Ante tal escenario, Elizabeth Tinoco, Directora Regional de la OIT para América Latina y
el Caribe ha destacado la importancia de actuar con políticas en tres ámbitos:
Incentivos a la creación
de puestos de trabajo
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Iniciativas dirigidas a
formalizar trabajos,
como esquemas de
inspección laboral
Iniciativas de extensión
de cobertura de
protección social
V.
NOTAS DE PRENSA
Video de la entrevista de Percy Alache en CANAL N sobre los descuentos a las
gratificaciones.
https://www.youtube.com/watch?v=D9E07b_aIhM
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