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BOLETIN LABORAL LAZO, DE ROMAÑA & GAGLIUFFI ABOGADOS – FEBRERO 2015
I.
COYUNTURA LABORAL
1.1
Novedades en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).Disposición normativa
Resolución Ministerial
N° 016-2015-TR
Resolución Ministerial
N° 017-2015-TR
Resoluciones Supremas
N°’s 036-2015-PCM, 0412015-PCM y 003-2015-TR.
Resolución Ministerial N°
036-2015-TR
Cargo
Jefe de la Oficina
General de Asesoría
Jurídica del MTPE
Director General de la
Dirección Regional de
Lima Metropolitana
Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo
Viceministro
de
Promoción del Empleo y
Capacitación
Laboral
del MTPE
Nombramientos
Se retira: Guillermo Miranda Hurtado.
Asume funciones: Fidel Hidalgo Solis
Se retira: Juan Navarro Pando.
Asume funciones: Ais Jesus Tarabay
Yaya
Renuncia: Freddy Otarola Peñaranda.
Asume funciones: Daniel Maurate
Romero.
Renuncia: Daniel Maurate Romero.
Asume funciones: Secretario, con
retención a su cargo, Luis Alfonso
Adrianzen Ojeda.
Al asumir el cargo, Daniel Maurate Romero, anunció que se llevarán a cabo nuevas reuniones con
gremios de trabajadores (incluyendo a los jóvenes que encabezaron las movilizaciones contra la
Ley del Empleo Juvenil) y del sector empresarial, en aras a incentivar el dialogo. Todo ello,
después de haberse ejecutado una primera reunión con los representantes de la Confederación
General de Trabajadores del Perú - CGTP.
1.2
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) emite Guía básica de auto
diagnóstico en ergonomía para oficinas.-
Con la finalidad de promover la cultura de prevención de riesgos laborales en el país, el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo ha dispuesto de conocimientos y recursos para adoptar
medidas que ayuden a eliminar o reducir el impacto de los riesgos disergonomicos. En efecto,
según el MTPE, los riesgos disergonómicos se asocian básicamente a los siguientes factores de
riesgo:
Carga postural: trastornos
musculo-esqueleticos
• Estar sentado toda la
jornada.
• Estar de pie toda la
jornada de trabajo.
• Estar de pie e inclinado.
• Entre otros.
Ambiente de trabajo
• Condiciones de
iluminación.
• Temperatura.
• Exposición al ruido.
• Confort.
• Entre otros.
Y califica a tales factores de riesgo, según el siguiente esquema:
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Problemas Psicosociales
• Carga mental.
• Estres.
• Monotonia.
• Falta de motivación.
• Entre otros.
Factores de
riesgo
Condiciones presentes en
una situación laboral
Ejemplos: ambiente, organización,
contenido del trabajo, entre otros.
Atributos de la tarea que
inciden en aumentar la
probabilidad de una lesión
Ejemplos: manipulación de cargas,
sobre esfuerzos, posturas de
trabajo y movimientos repetitivos.
1.
Para implementar las medidas preventivas, se requiere realizar una evaluación previa in
situ de forma muy exhaustiva y responsable, según el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y para tales efectos, incluye como Anexo 1 de la Guía un “checklist” que se
compone de las divisiones, puesto de trabajo, factores de riesgo disergonomico, la norma
aplicable, si cumple o no, y detalle del avance del cumplimiento.
2.
Asimismo, el Ministerio de Trabajo brinda un interesante detalle sobre los ejercicios que
pueden desarrollarse en las denominadas “pautas activas” (Anexo 3) y un útil listado sobre
los riesgos asociados y medidas preventivas para los puestos de trabajo que pueden
encontrarse en cualquier oficina administrativa.
3.
Por último, resulta importante destacar el aporte de la Guía sujeta a comentario al definir
algunos conceptos según los criterios oficiales y actuales del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, tales como carga física y mental de trabajo, fatiga, posturas
forzadas, trabajo repetitivo y trabajo con pantallas de visualización de datos.
1.3
Sociedad Nacional de Industrias (SNI) emite su Reporte Estadístico N° 24.-
Según el reporte de la Sociedad Nacional de Industrias (Fuente INEI), el empleo en el sector
industrial en el último año 2014, inició en - 4.1 en enero y presentó un pico de contratación en abril.
Sin embargo, para diciembre de dicho año, disminuyó y cerró nuevamente con – 3.3.
Es importante, no obstante, mencionar que dicho escenario viene acompañado de un incremento
del ingreso mensual en dicho sector, en donde se presentó un promedio de S/. 1,463.00 en enero,
el mismo que fue incrementándose progresivamente con retrocesos únicamente en los meses de
abril, mayo y septiembre, para alcanzar un pico en diciembre equivalente a S/. 1,541.00.
II.
NORMATIVA LABORAL
2.1
ESSALUD EMITE NUEVA DIRECTIVA PARA LA EMISIÓN, REGISTRO Y CONTROL DE
LAS CERTIFICACIONES MÉDICAS POR INCAPACIDAD Y MATERNIDAD
Mediante Resolución de Gerencia General N° 1311-GG-ESSALUD-2014, publicada el 09 de
febrero de 2015, se aprobó la Directiva N° 015-GG-ESSALUD-2014 “Normas y Procedimiento para
la Emisión, Registro y Control de las Certificaciones Médicas por Incapacidad y Maternidad en
ESSALUD”. Entre sus principales disposiciones, encontramos las siguientes:
1.
2.
3.
Se sustituye el “canje” del Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (en
adelante, el CITT) por la validación que debe realizar el Médico de Control de los
certificados médicos particulares para proceder a la emisión del CITT.
EsSalud emite los CITT hasta por un máximo de 340 días consecutivos o no consecutivos.
Corresponde a la Comisión Médica Calificadora de Incapacidades (en adelante, la
COMECI) elaborar el Informe Médico de Calificación de la Incapacidad – IMECI, para
aquellos casos que presenten impedimento configurado, tratamiento de larga data,
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pronóstico incierto ó que acumulen 150 días subsidiados consecutivos ó 90 días
subsidiados no consecutivos en 365 días.
Cuando la COMECI determine que la incapacidad es una de tipo NO TEMPORAL,
EsSalud solo reconocerá un máximo de 180 días consecutivos de subsidio.
4.
Esta directiva entrará en vigencia a los sesenta (60) días contados desde el día siguiente de su
publicación en el Diario Oficial El Peruano, con excepción de aquellas disposiciones que regulan la
emisión del CITT electrónico, las mismas que entrarán en vigencia al día siguiente de la
aprobación de la resolución.
2.2
PROYECTOS DE LEY
2.2.1
SE PRETENDE MODIFICAR LA FORMA DE CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
LEGALES
Mediante el Proyecto de Ley N° 04173/2014-CR, algunos de los congresistas partidarios de Acción
Popular – Frente Amplio buscan modificar el tiempo computable para efectos del cálculo de las
gratificaciones legales otorgadas en los meses de julio y diciembre:
Forma de cálculo actual
Forma de cálculo propuesta por el Proyecto
de Ley
En función a los meses laborados.
En función a los meses y días laborados
Es decir, en el supuesto hipotético que un trabajador haya laborado 03 meses y 15 días durante el
período de enero-junio y su remuneración ascienda a S/ 1,000.00, el cálculo de su gratificación
legal por fiestas patrias se realizará de la siguiente manera:
Según lo establecido
actualmente
Según el Proyecto de Ley
Por los meses laborados: S/ 500.00
Por los meses laborados: S/ 500.00
Por los días laborados : S/ 83.33
TOTAL
: S/ 583.33
De esta forma, el Proyecto de Ley propuesto persigue generar un beneficio económico a favor de
los trabajadores que no laboren los meses completos durante los períodos computables (enero –
junio / julio – agosto) para el cálculo de las gratificación legales.
2.2.2
PROPONEN IMPLEMENTAR BENEFICIOS TRIBUTARIOS PARA INCENTIVAR LA
CONTRATACIÓN DE JÓVENES
Mediante el Proyecto de Ley N° 04163/2014-CR se propone la aplicación de incentivos tributarios a
favor de aquellas empresas que cuenten con determinados porcentajes de trabajadores “jóvenes”
entre 18 y 29 años de edad en sus planillas; conforme se encuentra detallado en el siguiente
cuadro:
Tipo de empresa
Empresa calificada
por SUNAT como
“principal
contribuyente” y
mediana empresa.
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Requisitos de índole
laboral
- 30% de la Planilla
ocupada
por
“jóvenes”.
- Duración mínima de
los contratos: 05
años.
- Remuneración
Mínima: S/ 1,012.50.
- Capacitación anual.
Incentivo Tributario
Porcentaje del Impuesto a la
Renta: 26%
Crédito tributario contra el
Impuesto
a
la
Renta
equivalente
al
monto
gastado en la capacitación
(tope: 1,5% de la Planilla
anual)
Vigencia del
incentivo
04 años
Pequeña empresa
- 30% de la Planilla
ocupada
por
“jóvenes”.
- Remuneración
mínima Vital.
Microempresa
-
50 % de la Planilla
ocupada
por
“jóvenes”.
Remuneración
Mínima Vital.
Exoneración del pago del
Impuesto a la Renta en un
50%.
Asunción del costo de la
Seguridad Social en Salud
por parte del Estado por los
02
primeros
años
del
contrato.
Exoneración del pago del
Impuesto a la Renta en un
100%.
05 años
05 años
Asunción del costo de la
Seguridad Social en Salud
por parte del Estado por los
02
primeros
años
del
contrato.
Este proyecto se encuentra actualmente siendo evaluado en dos comisiones del Congreso: la
Comisión de Economía, Banca, Finanzas e Inteligencia Financiera y la Comisión de Trabajo y
Seguridad Social,
III.
CRITERIOS ACTUALES
3.1
Resolución Directoral General N°012-2015-MTPE/2/14
“Autoridad Administrativa de Trabajo permite la formación de Sindicato de Grupo
Económico”.
Conflicto: Se solicitó la formación del Sindicato Único de Trabajadores del Grupo Económico
Cencosud Perú para negociar a nivel de rama de actividad. Dos empresas de dicho grupo
económico interpusieron los recursos de revisión respectivos solicitando que la Autoridad
Administrativa se pronuncie respecto a la denominación del sindicato.
Causal del recurso: Pronunciamiento de la Autoridad Administrativa respecto a la denominación
del Sindicato, argumentando que como se trata de un sindicato de rama de actividad, no podría
auto determinarse como sindicato de grupo económico.
Fallo de la Autoridad Administrativa de Trabajo:
La Autoridad Administrativa de Trabajo, ha determinado que: “tal como lo plantean las Empresas,
debido a que, tal como lo precisó el Sindicato en su oportunidad, es una organización sindical de
rama de actividad y, por tanto, tiene la legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a
dicho nivel”.
En este sentido, la Dirección General de Trabajo confirma la capacidad negocial que ostenta dicha
organización sindical. Precisando, además, que dado que el procedimiento versa sobre
negociación colectiva, no corresponde que la Autoridad de Trabajo se pronuncie sobre los
aspectos relativos a la denominación del Sindicato, debido a que dichos cuestionamientos
corresponden ser planteados en el curso del procedimiento de inscripción del mismo.
Conclusión: Se podrá formar sindicatos de grupos económicos que negociaran a nivel de rama de
actividad, los cuales podrán Incluso podrán ser denominados Sindicatos de Grupos Económicos.
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3.2
Carta N°002-2015-SUNAT/600000
“La Administración Tributaria tendría competencia para determinar la existencia de una
relación laboral cuando efectué el control del cumplimiento de las obligaciones tributarias
de las empresas”.
Situación: SUNAT responde una serie de consultas concernientes a las competencias de la
Administración Tributaria en el control del cumplimiento de obligaciones tributarias de las
empresas.
Comunicación de la Autoridad Tributaria:
La SUNAT al resolver la interrogante de si sería competente para determinar, en el marco de una
fiscalización tributaria, la presencia o no de los elementos esenciales de una relación laboral,
señaló que cuando se trate de obligaciones tributarias o infracciones a las mismas podrá
determinar la existencia de un vínculo laboral.
Asimismo, resaltó que en una consulta previa, el Informe N.° 222-2003-SUNAT/2B0000, elaborado
por la Intendencia Nacional Jurídica de esta Administración Tributaria, se indicó lo siguiente:
“…tratándose de obligaciones tributarias o infracciones a las mismas, cuyo hecho generador es la
existencia o inexistencia de la relación de subordinación del trabajador frente a su empleador, y
teniendo en cuenta las atribuciones otorgadas a la SUNAT para el ejercicio de su función
fiscalizadora, puede concluirse que la Administración Tributaria está facultada para determinar la
existencia o inexistencia del vínculo laboral…”
La señalada Autoridad Tributaria concluye estableciendo que, en general, para efectuar el control
del cumplimiento de las obligaciones tributarias, y, específicamente, la correcta deducción de un
gasto para efectos de establecer la correcta determinación del Impuesto a la Renta, se requiera
establecer la existencia o inexistencia del vínculo laboral de determinados trabajadores, la
Administración Tributaria está facultada por el artículo 62° del Código Tributario para efectuar dicha
determinación.
Conclusión: La SUNAT, dentro de su función fiscalizadora, podrá determinar la existencia o
inexistencia de una relación laboral.
3.3
Casación N°5870-2013-Lima.
“Los pactos de exclusividad celebrados con locadores de servicios constituyen indicios de
laboralidad”.
Conflicto: El trabajador demandó la desnaturalización de su contratación civil, pues existían
rasgos de laboralidad que lo configurarían como trabajador a tiempo indeterminado.
Fallo de la Corte Suprema:
La Corte Suprema afirmó que el pacto de exclusividad, analizado de forma conjunta con otros
elementos propios del caso, permitían colegir que el empleador mantenía una relación laboral con
el locador demandante.
Señaló como elementos de laboralidad, además del pacto de exclusividad, que el locador recibía
por parte de la empresa fotocheks para su identificación en eventos, y que había prestado servicios
de forma permanente en las instalaciones de la Empresa.
Conclusión: La celebración de un pacto de exclusividad en los contratos de locación de servicios
constituye un indicio de laboralidad, pues en aplicación del principio de primacía de la realidad,
existiría una relación de dependencia.
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IV.
GESTIÓN DE PERSONAS:
“La capacitación como elemento clave en las relaciones laborales actuales”
Diversos conflictos laborales al interior de las empresas pueden evitarse si se cuenta con
predisposición para prevenirlos y/o mitigarlos. Actualmente, los frentes principales que un conflicto
genera son: interno (clima laboral), administrativo (SUNAFIL), judicial (procesos laborales) y
reputacional (reclamos en redes sociales impactando en la relación con clientes y proveedores).
Teniendo esto en cuenta, es fundamental que en el planeamiento laboral se incorpore un
cronograma/plan de acción de capacitación permanente. La capacitación en materia de relaciones
laborales no debe ser una repetición mecánica de lo que dicen las leyes laborales; por el contrario,
se debe “procesar” las exigencias legales para luego personalizarlas a la dinámica/operativa de la
empresa. Asimismo, una capacitación debe tener objetivos claros (considerar los intereses y
prioridades de la empresa), brindar ejemplos prácticos de manejo de la propia empresa, investigar
sobre prácticas o experiencias que se manejan en el sector al que la empresa pertenezca y,
comprobar si los conocimientos impartidos están siendo asimilados por el personal capacitado. Por
tanto, para el cumplimiento de obligaciones laborales no basta con tener contratos, convenios y
políticas internas diseñadas, sino también resulta prioritario que el personal que gestiona personal
(no solo los departamentos de Recursos Humanos, sino todo aquel que tenga a su cargo un
equipo de trabajo) cuente con los herramientas suficientes para manejar un conflicto laboral, sepa
claramente los riesgos que pueden generarse (legales y del negocio) y tome una decisión
contando con los todos los elementos posibles.
Plan de capacitación
Delimitación
Definir qué conflictos
se desea prevenir y
las materias sobre la
cual
será
la
capacitación.
Método: Entrevistas
con Gerencias y
Jefaturas.
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Desarrollo del Plan
-Plan de capacitación
presencial.
-Plan de acción a
nivel global y por
área.
-Asimilación de
conocimientos en
temas prácticos
-Seguimiento
presencial y/o virtual
-Reforzamiento
Evaluación y
Resultados
Medición:
-Índice de conflictos,
-Volumen de reclamos
internos,administrativo
s y/o judiciales,
- Reputación en redes
sociales.
-Encuestas de
satisfacción y/o clima
laboral.