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X.04 Reclutamiento y selección /
Resumen clave
efectivamente por los cambios constantes que
presenta el ambiente de negocios. Toda empresa
necesita a la gente correcta en el sitio correcto.
Título original: Hiring
Autor: Richard S. Deems
Editorial: Career Press
Año: 1998
C
ontratar personal es una de las tareas más
importantes y especiales que tiene una
empresa. Hacerlo de forma adecuada puede
hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso
de la empresa. El resultado de las decisiones
de contratación que en el presente, tendrán
repercusiones por años. Si lo hace correctamente,
logrará ensamblar equipos con mejor talento que
su competencia, y siempre estará por delante de
ella.
Sólo contando con los mejores empleados,
logrará mejorar continuamente y así navegar
Compitiendo por el talento
Muchos estudios sugieren que el mercado laboral
en Estados Unidos, por ejemplo, se hace cada día
más competido para las empresas que buscan
talento, las estadísticas reflejan que actualmente
no existen suficientes personas con el talento
necesario para tener éxito.
La competencia por conseguir y mantener al mejor
talento aumentó, y seguirá haciéndolo.
Reduciendo la rotación Un sistema de contratación desorganizado e
ineficiente, puede hacer perder a la empresa mucho
dinero. Reclutar, contratar y entrenar empleados,
para luego dejarlos ir por bajo desempeño o
frustración, se convierte en un ciclo destructivo que
consume energía, tiempo y dinero.
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Derechos reservados del resumen por UNIemprende © 2010. El Libro o documento tiene derechos reservados por el autor y/o la editorial
X.04 Reclutamiento y selección /
Contratar a los mejores reduce la rotación, y
mejora la efectividad
Lo que realmente necesita: Si su empresa
desea sobrevivir y prosperar, necesita contratar a
las “mentes brillantes”, es decir, aquellas personas
que logran combinar en forma única inteligencia,
información y habilidades, de forma que les
permita sintetizar analizar la información y resolver
problemas, empleando sus conocimientos.
Para las empresas lo que importa es la habilidad de
pensar, y aplicar la información en formas diversas.
Otro elemento fundamental que distingue a las
mentes brillantes es su disposición al trabajo. Son
individuos que valoran el aprendizaje continuo,
promueven el crecimiento de todos, y están
comprometidos con la meta de vivir sus valores
personales y organizacionales.
Recuerde que hay mucha gente buena y mucha
gente promedio buscando trabajo. Pero personas
brillantes, entusiastas, energéticas, dispuestos a
darlo todo, dispuestos a divertirse y destacar en sus
trabajos, son pocas.
La estrategia
Posicione su empresa
Contratar es mucho más que escribir un buen
anuncio en el periódico. El proceso comienza con la
forma como posiciona la empresa en su industria, y
entre la población general.
Ganarse la reputación como una de las mejores en
su área y en su comunidad, es la estrategia clave;
por sí misma, atraerá al mejor talento.
Para posicionar a su empresa:
1. Llame la atención de los medios, en forma
positiva.
2. Convierta a la empresa y a sus empleados
en los expertos locales.
3. Haga que todos hablen de la empresa,
incluyendo empleados, su red de contactos y
la industria en general.
Resumen clave
La descripción de cargo
Cuando tenga una vacante en su empresa,
comience por examinar y describa la posición a
tres niveles:
1. La organización.
2. El departamento.
3. El cargo.
Defina los tres niveles en términos claros, concisos
y precisos. Si la descripción del puesto no cambió
en los últimos 3 años, es hora de desecharla y crear
una nueva. La mayoría de los cargos cambian, y
una descripción que permaneció igual durante los
últimos años, tiene problemas.
Si la descripción de puesto tiene problemas, la
búsqueda se hará con la mentalidad equivocada.
En toda descripción de puesto, debe incluir:
1. Las responsabilidades y los resultados
esperados, más que una lista detallada
de cómo hacer el trabajo.
2. Las habilidades requeridas, tanto
gerenciales como de trato con la gente.
3. Las destrezas técnicas requeridas.
4. El nivel de desempeño requerido.
5. El tipo de actitud deseado.
Por ejemplo, ¿debe ser metódico y analítico o
creativo y arriesgado?
Recuerde que toda descripción debe:
• Emplear un lenguaje que refleje sus verdaderas
necesidades.
• Ser tan específica como sea posible.
Finalmente, la descripción de cargo no debe ser
excesivamente detallada o exhaustiva, generalmente
atraen a personas que hacen estrictamente lo que
se le indica, y nada más.
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Otros elementos de la estrategia
Otros consejos para hacer el proceso efectivo:
1. Trate a los candidatos con respeto. Hacerlo
mantiene las puertas abiertas, a la vez que
ayuda a mantener la reputación.
2. Construya una base de datos detallada
de candidatos. Aquellos que no sean
contratados hoy, pueden ser los adecuados
en el futuro.
3. Utilice empresas de reclutamiento y de
caza de talentos (headhunters).
Resumen clave
Así como el entrevistado debe prepararse para la
entrevista, el entrevistador debe hacerlo también.
Preparación
1. Seleccione sus candidatos: una vez que lo haga,
recuerde enviar un mensaje de agradecimiento a
aquellos que usted no vaya a entrevistar, así como
a los empleados que hayan referido candidatos
(aún si estos no fueron seleccionados).
2. Investigue a sus entrevistados: conozca a fondo
su currículum, y haga las investigaciones del caso
(consulta de referencias, investigar acerca de las
empresas en las que han trabajado, etc.)
3. Prepare las preguntas: debe llevar un plan
de preguntas preparadas, que cubran toda la
información que necesita conocer para tomar una
decisión adecuada.
Algunos consejos:
• No utilice preguntas cerradas o de selección
simple tipo “si” o “no”.
• Formule preguntas que inciten a los candidatos
a conversar.
• Haga que los candidatos se extiendan sobre lo
que han logrado, lo que pueden ofrecer (destrezas,
inteligencia, información, actitud y habilidades
específicas).
• Mantenga sus preguntas enfocadas.
Durante la entrevista
La entrevista
Una vez identificados los candidatos más prometedores,
el siguiente paso es entrevistarlos. La entrevista
es (y seguirá siendo), la fuente fundamental
de información para tomar la decisión de
contratación. Es fundamental entonces, obtener
el tipo de información adecuada, que le permita
tomar la mejor decisión posible.
• Comience con preguntas que creen empatía
(rapport) y confianza: además de romper el hielo
y hacerlo sentir cómodo, logrará conocer un poco
la personalidad del entrevistado. Recuerde que
las entrevistas tienden a poner nerviosas a las
personas.
• Haga que a los candidatos les sea fácil hablar: evite
interrumpirlos, o intentar guiar la conversación.
• Refiérase a los candidatos por su nombre: al saludarlos,
véalos a los ojos y diga algo como: “Jeannette, yo soy
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Dick Deems y estoy muy complacido en conocerla”.
•Tomenotas:leserándegranutilidadposteriormente,
cuando podrá revisarlas y compartir información
durante el proceso de toma de decisión.
• Pida alguna aclaración cuando sea necesario:
rete a las personas haciéndole más preguntas.
• Pregunte sobre sus fallas: hablar francamente
sobre sus fallas, y qué han aprendido de ellas,
dice mucho de las habilidades de un candidato.
• Esté alerta por posibles señales de advertencia:
aprender a identificar estas señales es fundamental.
Titubeos, reacciones y otras señales verbales o
físicas, pueden revelar problemas potenciales o
mentiras.
Resumen clave
• ¿Tiene usted hijos? o ¿se cuida usted para no
tener hijos?
• ¿Piensa tener hijos próximamente?
• ¿Es usted un padre o madre soltero/a?
• ¿Cuántas personas viven en su casa?
No haga ninguna pregunta de tipo personal o
íntima, que pueda asociarse a acoso sexual. En
general, no debe hacer ninguna pregunta que no
esté relacionada con la habilidad del candidato
para realizar el trabajo.
Cabe destacar, que note que muchas de estas
preguntas son comunes y aceptadas en muchos
países de Latinoamérica, dada las diferencias en
las regulaciones.
• Estimule al entrevistado a que haga preguntas:
estas preguntas sirven para aclarar expectativas
de ambas partes, así como para entender un poco
sobre lo que está pensando. Se puede aprender
mucho del entrevistado por las preguntas que
hace.
• Cierre la entrevista de forma positiva: agradezca
a cada candidato por haber asistido, y describa
los próximos pasos en el proceso de selección y
reclutamiento.
• Reúna cualquier información adicional: complete
cualquier información faltante en el currículum
del candidato o en sus notas de la entrevista.
Aproveche para organizar cualquier prueba (ej.
drogas), si la política de su empresa así lo requiere.
Legalidad
Algunas regulaciones de distintos países prohíben
que se le haga cierto tipo de preguntas a los
candidatos; con el fin de eliminar la discriminación
en el campo laboral.
No se permite rechazar un candidato por su edad,
género, estado civil, raza, religión, discapacidad.
Evite preguntas como:
• ¿Es usted casado? o ¿piensa casarse pronto?
Retener a los mejores
Hoy por hoy, un empleado rara vez permanece en
una empresa toda su vida laboral. Es por ello que
no debe dar por perdido a un buen empleado, sólo
porque ya no trabaja para usted.
Los empleados renuncian por una variedad de
razones, algunas de las cuales no dependen
de usted; muchas veces lo hacen sin importar
lo buena que es la empresa o lo bien que sean
tratados en la misma.
El día que un empleado sale de la empresa, no
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Resumen clave
necesariamente marca el final de la relación.
Marca el comienzo de una nueva etapa en la
misma.
Bajo este nuevo enfoque, la meta es conseguir
una afiliación de por vida en la cual, la gente clave:
• Se mantenga informada sobre el
trabajo de su empresa.
• Se sienta libre de regresar.
• Sea un apoyo a su empresa
desde afuera.
• Refiera candidatos para
cubrir vacantes
• Aporte o recomiende productos,
servicios e ideas.
Un ex empleado puede convertirse en parte
valiosa de la red de contactos externos de la
organización, asegurando que usted mantenga
contacto con las mejores mentes tanto dentro
como fuera de la compañía.
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