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Relación y Contrato Individual de
Trabajo
Cuestionario y Casos
Valle de Atemajac 1931, Rinconadas del Valle, Zapopan. Jalisco. México.
Tel. (33) 3832-4023 / 3832-4332
www.monroyasesores.com.mx
Cuestionario
1. Cuáles son las principales leyes aplicables en materia laboral y a qué se refieren de manera
general.
2. Explique usted cuáles son las autoridades laborales en México.
3. Cómo se define una relación de trabajo.
4. Cómo nace o se constituye una relación laboral.
5. Qué características debe tener la subordinación en la relación de trabajo.
6. Definición de contrato de trabajo.
7. Qué consecuencias tiene no hacer por escrito un contrato de trabajo.
8. Qué tipos de contrato de trabajo existen en cuanto a su duración.
9. Cuál es la duración de una relación de trabajo que no se estableció por escrito.
10. Cite un ejemplo de un trabajo que pueda hacerse por obra determinada.
11. Mencione cuál es el contenido de las cláusulas más importantes de un contrato por obra
determinada.
12. Cite un ejemplo de un contrato de trabajo que pueda hacerse por tiempo determinado.
13. Mencione cuál es el contenido de las cláusulas más importantes de un contrato por
tiempo determinado.
14. Explique usted si existe o no el contrato a prueba en México y cuáles son sus razones
legales para sostener su postura.
15. Defina usted lo que son una persona física y una moral, así como especifique sus
diferencias.
16. Qué son las sociedades jurídicas y cómo se clasifican.
17. Defina el concepto de trabajador y en qué se diferencia de un trabajador de confianza,
señalando por lo menos dos ejemplos de éste último.
18. Qué es un trabajador sindicalizado.
19. Defina el concepto de patrón y en qué se diferencia de un intermediario.
20. Quiénes son los representantes patronales.
21. Qué es una empresa.
22. Qué diferencias existe entre un prestador de servicios profesionales de carácter civil y un
trabajador sujeto a relación laboral.
23. Qué diferencias existe entre un comisionista mercantil y un trabajador sujeto a una
relación laboral.
24. En qué consiste la substitución patronal y qué consecuencias tiene para los trabajadores y
para el patrón.
25. Defina el concepto de patrón y en qué se diferencia de un intermediario.
26. Mencione qué es un outsourcing.
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Caso I
Cuál es la situación de un trabajador que teniendo ocho años y medio de antigüedad en el trabajo
sin haber firmado nunca contrato de trabajo escrito, se ha ausentado injustificadamente y sin
permiso del patrón durante más de tres días en un periodo de un mes. Ha disfrutado de 6 días de
vacaciones, sin embargo, cree que tiene días pendientes de disfrutar y ha solicitado a la Jefe de
Personal que le tome dos días a cuenta de sus vacaciones pendientes, dos días de los que se
ausentó injustificadamente.
1. ¿Es trabajador de la empresa con todos los derechos aunque no haya firmado contrato escrito?
2. ¿Tiene una relación de trabajo de planta, por tiempo determinado o por tiempo indeterminado?
3. ¿Está obligado el patrón a firmar contrato de trabajo por escrito con el trabajador y de ser así
qué ventajas le reporta?
4. ¿El trabajador ha incurrido en una causal de rescisión de la relación de trabajo y cuál sería su
fundamento?
5. ¿Cuántos días de vacaciones tiene pendientes de disfrutar?
6. ¿Puede exigir que se le tomen las faltas a cuenta de vacaciones?
(Consultar el Artículo 20, 21, 24, 26, 35, 36, 37, 38, 39, 47, 47 fracción X, 49, 50, 76, 77, 78, 81 de
la Ley Federal del Trabajo).
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Caso II
Un trabajador ha firmado tres “contratos a prueba “ por 28 días, para desempeñar el mismo
puesto y actividad. En ninguno de ellos se justificó la razón del término de las contrataciones. Fue
despedido verbalmente de la empresa por su supervisor , por haber dañado una gran cantidad
materia prima de la empresa. Se le ha levantado un acta administrativa de la causa de la rescisión,
misma que firmaron dos testigos (compañeros de trabajo) en la que constan los daños causados y
su valor económico: El trabajador desde luego no quiso firmarla, porque argumentó que no era su
intención perjudicar a la empresa, sino que realmente no se le había capacitado debidamente,
pero aún así fue despedido sin darle ninguna notificación escrita.
1. ¿Existe en México el contrato a prueba y si es así qué fundamento legal tiene?
2. ¿En qué condiciones podía habérsele contratado por tiempo determinado?
3. ¿Qué debe pasar con el trabajador cuando terminado el término de contrato subsiste la materia
de trabajo?
4. ¿Ha incurrido el trabajador en una causal de rescisión y cuál sería su fundamento?
5. ¿Qué anormalidades existen su despido qué consecuencias pueden tener y con qué fundamento
legal?
6. ¿Cómo podría probar la empresa la justificación de su despido?
(Consultar el Artículo 20, 47, 776 a 785 de la Ley Federal del Trabajo).
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Caso III
Usted ha sido contratado como asesor en materia de comercio internacional, en una empresa
transnacional, que continuamente importa materiales y exporta producto terminado. La empresa
celebró con usted un CONTRATO CIVIL de Prestación de Servicios Profesionales, en lugar de un
contrato de trabajo.
Entre otras razones para hacerlo así le dijeron que de ese modo le convenía más, pues no se le
descontarían cuotas de IMSS, ni impuestos, por lo tanto, percibiría sus honorarios sin descuento
alguno.
Sólo se le pidió que por cuestiones de orden se presentara usted diariamente a las 9:00 de la
mañana y se retirara a las 17:30 de lunes a viernes y los sábados laborara de 9:00 a 13:00 horas.
Obviamente se le descontarían los días que por algún motivo no se presentara al trabajo y tendría
que pedir permiso a su jefe para salir.
Las órdenes de trabajo las recibiría usted del Director de Logística Externa e Interna de la empresa
el cual a su vez dependía del Director de Planta.
Ayer, después de seis meses de colaborar, le despidieron sin darle más motivo que por razones de
cancelación de proyectos, no necesitarían más de sus servicios.
No le dieron pago alguno, salvo el que correspondía al salario de los días que había trabajado y no
le habían cubierto a la fecha del despido.
Realmente no sabe usted qué hacer, pues tiene múltiples compromisos económicos que sin
trabajo, no podría cubrir.
Se pregunta si:
1. ¿Tendría derecho a demandar a la empresa a pesar de que no había firmado contrato laboral,
sino civil?
2. ¿Cuánto tiempo tendría usted para hacerlo y ante quién?
3. ¿Si tendría derecho a algún pago o indemnización?
4. ¿Si podría de algún modo exigir que se le reinstalara en su puesto de trabajo?
Artículos a consultar: 20, 21, 35, 39, 47, 48, 76, 87, 162, 516, 517, 604 de la LFT.
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Caso IV
La empresa en la que presta sus servicios, por razones que usted ignora, ha decidido cambiar de
denominación social. La Gerente Administrativa dio a conocer verbalmente a todos los
trabajadores que a partir de determinada fecha, su patrón sería otra empresa legalmente, aunque
las personas accionistas serían las mismas.
Al mismo tiempo les anunció que aprovechando que ya era otra empresa formalmente, no todos
los trabajadores serían recontratados en la nueva denominación social, sino sólo los que habían
obtenido las mejores evaluaciones de desempeño y desde luego, no con las mismas prestaciones
que antes tenían sino con menos. Entre otras prestaciones que perderían los trabajadores
recontratados estaba el Fondo de Ahorro, que significaba que el patrón depositaba en su favor el
equivalente al 13 % de cada pago. Como no mencionó quienes se quedarían y quienes no, usted
está sumamente preocupado, pues tiene las siguientes interrogantes:
1. ¿Habrá razón legal para despedir a algunos trabajadores?
2. ¿Si no la hay, los injustificadamente despedidos podrán demandar a cuál empresa?
3. ¿Qué podrán demandarle, ante qué autoridad y cuánto tiempo tendrán para hacerlo?
4. ¿Es legal que les quiten prestaciones en la “ nueva empresa “ y si nos es así qué pueden hacer
para reclamar?
5. ¿Qué es un Fondo de Ahorro y cómo funciona?
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Caso V
Usted es Director General de una empresa maquiladora que ensambla componentes electrónicos
para diversos productos. Hasta ahora ha trabajado con personal propio, mismo que ha incluido en
su nómina y paga puntualmente por ellos todo lo que se relaciona con la seguridad social,
INFONAVIT, retiene impuestos y los entera, etc…cumpliendo puntualmente todas sus obligaciones
legales.
Sin embargo, desea usted probar trabajar con personal de outsourcing para aligerar sus costos y
su riesgo laboral ante el mundo rápidamente cambiante en que vivimos. Sin embargo, no quiere
meterse en problemas laborales, pues además de causarle preocupaciones y gastos, le
recomienda mal con sus clientes extranjeros.
De modo que ha llamado a un experto en el tema para que le solucione las interrogantes que al
respecto tiene:
1. ¿Qué es exactamente un outsourcing
intermediario?
y en qué se diferencia de un shelter y de un
2. ¿Qué requisitos debe cumplir el outsourcing para que no lo meta en problemas jurídicos o
legales?
3. ¿Si uno de los trabajadores que le mande el outsourcing se accidenta en mi planta qué
responsabilidad tiene tengo, laboralmente y con el IMSS?
4. ¿Qué prestaciones debe pagarle el outsourcing al personal que me mande para que no
incumpla con la Ley Federal del Trabajo?
5. ¿En caso de que haya que dar de baja a algunos trabajadores quién deberá pagarles y qué?
Artículos a consultar: 12, 13, 76, 77, 80, 86, 117 a 131,136 de la LFT. e internet.
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Al finalizar su cuestionario y casos correspondientes, por favor enviar por correo electrónico a la
siguiente dirección:
[email protected]
Cualquier duda o comentario puede comunicarse con el Lic. Agustín Monroy Acosta.
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Mail: [email protected]
Skype: amonroyacosta
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