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Boletín Derecho Laboral / Septiembre 2015
INDICE
Legislación

Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga
financiera y otras medidas de orden social.

Real Decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican diversos reglamentos de Seguridad
Social para la aplicación y desarrollo de la Ley 34/2014.

Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Jurisprudencia

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de junio de 2015 sobre la lesión del
Derecho Fundamental a la propia imagen.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de marzo de 2015 sobre la tolerancia
de la empresa en comportamientos sancionables de los trabajadores

Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 10 de septiembre de 2015 sobre
la consideración de los desplazamientos como tiempo de trabajo.
INTRODUCCIÓN
Tras unas merecidas y cortas vacaciones volvemos del verano y la sensación que tenemos es que nuestro
legislador se ha tomado un respiro, al igual que nosotros, tras unos meses que no se han caracterizado
precisamente por habernos surtido de novedosa y relevante normativa.
No obstante y dado que siempre hay algo que comentar, en esta nueva edición de nuestro boletín analizamos
y comentamos la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga
financiera y otras medidas de orden social, (en especial su artículo 8) y el Real Decreto 708/2015, de 24 de
julio, por el que se modifican diversos reglamentos de Seguridad Social. Además, procedemos a comentar
brevemente las pocas novedades relevantes que abarca la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del
Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Asimismo, y como siempre hacemos, examinamos 3 pronunciamientos judiciales, dos de ellos especialmente
recientes cuyo contenido ha despertado nuestro interés y esperamos que también el vuestro.
En definitiva, esperamos que este boletín sea de vuestro agrado y como ya sabéis estamos a vuestra
disposición para intentar resolver todas las dudas que os puedan ir surgiendo.
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septiembre 2015 / Boletín Derecho Laboral 1
LEGISLACIÓN
LEY 25/2015, DE 28 DE JULIO, DE MECANISMO DE SEGUNDA OPORTUNIDAD, REDUCCIÓN DE CARGA
FINANCIERA Y OTRAS MEDIDAS DE ORDEN SOCIAL
El pasado día 29 de julio de 2015 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 25/2015, de 28 de julio, de
mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social la cual ha
venido a convalidar el contenido del Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero.
Al margen de los temas tributarios y mercantiles abordados por esta Ley, se incluye, a través de su artículo 8,
un incentivo para el fomento del empleo indefinido.
Dicha medida, cuyas características y requisitos ya nos adelantó el anteriormente citado Real decreto 1/2015,
consiste en la fijación de un mínimo exento en la cotización empresarial por contingencias comunes a la
Seguridad Social por la contratación indefinida de trabajadores cuando se cumplan determinadas condiciones y
requisitos. De esta forma, y para poder beneficiarse de dicha medida habrá de tenerse en cuenta las siguientes
reglas:

Si la contratación es a tiempo completo, los primeros 500 euros de la base de cotización por
contingencias comunes correspondiente a cada mes quedarán exentos de la aplicación del tipo de
cotización en la parte correspondiente a la empresa.

Si la contratación es a tiempo parcial, cuando la jornada de trabajo sea, al menos, equivalente a un
50% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la cuantía de 500 euros se
reducirá de forma proporcional al porcentaje de reducción de jornada de cada contrato.

El beneficio en la cotización consistirá en una bonificación cuando la contratación indefinida recaiga
sobre trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil y en una reducción en el resto
de contrataciones.

El beneficio se aplicará durante 24 meses computados desde la fecha del contrato respecto a los
celebrados entre el 1/3/15 y el 31/8/16.

Finalizados los 24 meses y durante los 12 meses siguientes, las empresas que al momento de
celebrar el contrato tuvieran menos de 10 trabajadores podrán aplicarse la bonificación o reducción
pero solo sobre 250 euros de la base de cotización o cuantía proporcional en caso de contratos a
tiempo parcial.
Por otro lado, las empresas que pretendan beneficiarse de la bonificación o reducción deberán cumplir ciertos
requisitos:
a) Estar al corriente de obligaciones tributarias y SS a fecha de efectos del alta de trabajadores y durante
aplicación del beneficio.
b) No haber extinguido contratos de trabajo declarados judicialmente improcedentes o no ajustados a
derecho en los 6 meses previos a la celebración del contrato que da derecho al beneficio.
c) Celebrar contratos indefinidos que incrementen el nivel de empleo tanto indefinido como total de la
empresa.
d) Mantener durante 36 meses a contar desde fecha del contrato que da lugar al beneficio el nivel de
empleo indefinido y total alcanzado con dicha contratación.
e) No estar excluidos del acceso a beneficios por la comisión de las infracciones de los artículos 16, 22.2.
y 23 de la LISOS.
Por su parte, el beneficio no se podrá aplicar en los siguientes casos:
-
Para relaciones laborales de carácter especial del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores.
-
Para contrataciones de cónyuges y parientes con consanguinidad o afinidad hasta 2º grado, del
empresario o de quien tenga el control empresarial, con la excepción de las contrataciones que
afecten a menores de 30 años con quien éstos convivan o que sean mayores de 30 años con
discapacidad.
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septiembre 2015 / Boletín Derecho Laboral
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-
Para contratación de trabajadores cuya actividad implique su inclusión en sistemas especiales del
Régimen General de la Seguridad Social.
-
Para contratación de personal de sociedades mercantiles públicas, fundaciones del sector público y
consorcios del sector público durante el año 2015.
-
Para trabajadores contratados en empresas del grupo cuyos contratos extinguidos hayan sido
declarados improcedentes o no ajustados a derecho en los 6 meses previos a la celebración del
contrato que da derecho al beneficio.
-
Para trabajadores que en los 6 meses previos hayan prestado servicio en la empresa con contrato
indefinido.
Es importante tener en cuenta que el Servicio Público de Empleo Estatal, la Tesorería General de la Seguridad
Social y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social controlarán y revisarán la aplicación de este beneficio en
la cotización por parte de las empresas.
A este respecto, la Ley señala que en caso de aplicación indebida del beneficio, las empresas deberán
proceder al reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora
correspondientes.
Además, si la empresa no cumple el requisito de mantener durante 36 meses el nivel de empleo indefinido y
total alcanzado con la contratación que da lugar al beneficio, la bonificación o reducción quedará sin efecto y
se deberá proceder al reintegro de la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones
empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido y las aportaciones ya
realizadas, sin que en tales casos proceda exigir recargo ni interés de demora. De esta manera:



Si el incumplimiento se produce desde la fecha de inicio de la aplicación del respectivo beneficio hasta
el mes 12, corresponderá reintegrar el 100% de la diferencia.
Si el incumplimiento se produce desde el mes 13 y hasta el mes 24, corresponderá reintegrar la citada
diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 13.
Si el incumplimiento se produce desde el mes 25 y hasta el mes 36, corresponderá reintegrar la citada
diferencia por los meses que hayan transcurrido desde el mes 25.
En definitiva, el artículo 8 de la Ley 25/2015 únicamente viene a recordarnos lo que ya nos adelantó en el mes
de febrero de este mismo año el Real Decreto 1/2015 y cuya finalidad no fue otra que la de fomentar la
contratación indefinida en las empresas en el periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2015 y el 31 de
agosto de 2016, buscando con ello alargar los beneficios que se habían creado previamente con la creación de
la famosa “tarifa plana” regulada en el RDL 3/2014 y cuyo fin llegó el pasado 31 de marzo de 2015.
REAL DECRETO 708/2015, DE 24 DE JULIO, POR EL QUE SE MODIFICAN DIVERSOS REGLAMENTOS
DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LA APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LA LEY 34/2014
El pasado 26 de julio de 2015 entró en vigor el Real decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican
diversos reglamentos de Seguridad Social para la aplicación y desarrollo de la ley 34/2014. Las principales
novedades que incluye este Real Decreto son:

Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento general sobre
inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la
Seguridad Social:
-
Establece la obligación para las empresas de comunicar el código de convenio colectivo de aplicación
en caso de solicitud de inscripción o variación de datos del empresario o en casos de alta o variación
de datos del trabajador. En este sentido, las empresas ya inscritas con trabajadores del alta deberán
comunicar a la TGSS entre el 25/7/15 y el 25/1/16 código o códigos de convenios colectivos
aplicable.
-
El plazo para comunicar las bajas y variaciones de datos de trabajadores y de la empresa o extinción
de la misma pasa de 6 a 3 días naturales.
-
El plazo de conservación de los justificantes de los tramites relativos la SS pasa de 5 a 4 años.
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
-
Las variaciones de datos producirán efectos desde que se produzcan si son comunicadas en tiempo y
forma. En otro caso, surtirán efecto a partir del día que se comuniquen salvo que tuvieran repercusión
en la cotización en cuyo caso retrotraerá al día que hubiera tenido lugar.
-
Las cotizaciones realizadas respectos a personas excluidas del ámbito de aplicación del Sistema de
Seguridad Social no surtirán efectos y serán devueltas a los sujetos que las ingresaron.
Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento general sobre
cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social:
Recoge la necesidad de que la determinación de las cuotas de la Seguridad Social y los conceptos de
recaudación conjunta se efectúe mediante alguno de los siguientes sistemas de liquidación:
a. Autoliquidación de cuotas: Su cálculo corresponde a los sujetos responsables de la obligación de
cotizar que deben transmitir las cuotas a la TGSS a través de medios electrónicos.
b. Liquidación directa de cuotas: El cálculo corresponde a la TGSS. El sujeto responsable de cotizar
debe solicitar el cálculo de la liquidación por cada trabajador y aportar los datos necesarios para ello
(ambos trámites por medios electrónicos).
c. Liquidación simplificada de cuotas: El cálculo corresponde a la TGSS siempre que el alta de los
sujetos obligados se haya solicitado por el sujeto responsable en el plazo reglamentario.
Asimismo, el Real Decreto indica que los períodos de liquidación de cuotas deberán estar referidos a
mensualidades naturales completas, aunque el devengo de aquellas y/o su pago se efectúen por períodos
distintos a meses. En estos casos se aplicarán las siguientes reglas:
-
Las liquidaciones de cuotas que deban recaer sobre bases constituidas por retribuciones devengadas
por horas, días o semanas serán referidas al mes natural de su devengo.
-
Las referidas a conceptos que se devenguen por periodos superiores al mensual o sin carácter
periódico deben prorratearse en las liquidaciones mensuales del ejercicio.
-
Las partes proporcionales de conceptos retributivos de meses que ya se hubieran liquidado y en su
caso pagado, los incrementos de las bases, tipos o cuotas que deban tener efectos retroactivos
requerirán una liquidación complementaria.
En cuanto a la forma y los plazos de las liquidaciones de cuotas, es importante tener en consideración que
en el sistema de autoliquidación de cuotas, las liquidaciones deben trasmitirse electrónicamente a la
TGSS o presentarse mediante oportunos documentos de cotización hasta el último día natural del plazo
reglamentario de ingreso.
Por su parte, en el sistema de liquidación directa de cuotas los sujetos responsables deben solicitar a la
TGSS la liquidación y aportar los datos necesarios hasta el penúltimo día del plazo reglamentario de
ingreso. A este respecto, la liquidación se realizará en función de los datos que aporte el sujeto de
responsable y los que ya obren en poder de la TGSS.
Asimismo, la TGSS aplicará las deducciones o compensaciones de las prestaciones abonadas en el
régimen de pago delegado en relación con las cuotas debidas del mismo periodo de liquidación en función
de los datos recibidos de las entidades gestoras y colaboradoras de la SS.
Además, la ley recoge que en los casos en los que la liquidación no pudiera realizarse porque los datos
fueran insuficientes la TGSS requerirá al sujeto responsable en un plazo de 48 horas desde la aportación
de aquellos para que subsane el problema y los comunique nuevamente.

Real Decreto 1415/2004, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento General de
Recaudación de la Seguridad Social:
Las principales novedades que se recogen respecto a este Real Decreto son las siguientes:
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
Que para las notificaciones de los actos de gestión recaudatoria, se utilizará la Sede Electrónica de la
Seguridad social.

Que los empresarios deben cumplir con las obligaciones de liquidación, independientemente de que
no se ingresen las cuotas correspondientes en el periodo reglamentario.

Que la inspección de Trabajo tiene un plazo de 4 meses (anteriormente este plazo era de 1 mes) para
requerir el ingreso de las cuotas en actas de liquidación.

Se establecen dos formas de compensación y deducción de las liquidaciones de cuotas
(autoliquidación o liquidación directa).
LEY 23/2015, DE 21 DE JULIO, ORDENADORA DEL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL.
Esta Ley entró en vigor el pasado 23 de julio de 2015. Entre las principales novedades que alberga pueden
destacarse que el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social deja de llamarse así y pasa a
denominarse Cuerpo de Subinspectores Laborales, el cual a su vez queda dividido en 2 escalas, la de Empleo
y Seguridad Social y la de Seguridad y Salud Laboral. La escala de Seguridad y Salud se especializa en la
prevención de riesgos laborales lo que permitirá ampliar y reforzar la inspección en esa materia.
Por otro lado se intensifica la colaboración de las autoridades, organismos y Administraciones con la
Inspección ya que se establece que los hechos comprobados directamente por funcionarios que tengan la
condición de Autoridad o de agentes de la autoridad podrán ser utilizados como prueba por la inspección y
tenidos como ciertos salvo prueba en contrario del interesado.
Asimismo, se acuerda que el tratamiento de la información del Sistema de la Inspección deberá realizarse con
una base de datos unitaria e integrada, que consolida la información en el conjunto del Estado.
Otras de las novedades es que se crea el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que se
constituye como un organismo autónomo dotado de personalidad jurídica propia y diferenciada de la del
Estado, recogiéndose además la posibilidad de poder crear una Oficina Nacional de Lucha Contra el Fraude
para impulsar y coordinar medidas de lucha contra el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la
Seguridad Social.
JURISPRUDENCIA
SOBRE LA LESIÓN DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA PROPIA IMAGEN
Es práctica habitual de las Empresas del Sector Servicios el fijar entre su normativa interna, diversos criterios
relativos a la imagen de sus trabajadores mediante el establecimiento de un uniforme de trabajo y otros
criterios de higiene y aspecto físico.
En estos casos, el poder de Dirección del Empresario puede entrar en colisión con ciertos Derechos
Fundamentales de los trabajadores, como en el caso que analizamos a continuación, el Derecho a la propia
imagen.
En la polémica Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3 de junio de 2015, una
trabajadora impugnó el despido llevado a cabo por su empleadora por motivos disciplinarios, con amparo en la
no consecución de los objetivos previstos para su puesto de trabajo. Hasta ahí, parecía un caso más de
posible declaración de improcedencia del despido pero el despido se convirtió a la postre en un despido
enormemente conflictivo por elementos conectados con actuaciones anteriores de la empresa.
Desde el inicio de la relación laboral, la Empresa hacía entrega a la trabajadora de una serie de normas
internas de la misma, y entre otras, un documento titulado “Cargo de dependienta” por el cual se informaba a la
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trabajadora respecto de las normas relativas al uso de maquillaje en el puesto de trabajo. Entre dichas normas
figuraba la siguiente relativa al maquillaje: “su maquillaje sea lo más discreto posible, consiguiendo dar una
imagen limpia y cuidada”.
Con base en esa norma y en el incumplimiento de lo relativo al maquillaje, la Empresa sancionó a la
trabajadora hasta en 5 ocasiones en días consecutivos porque la actora no acudía maquillada al trabajo.
Tras las 5 sanciones, y con solo 4 días de diferencia a la imposición de la última sanción, la trabajadora fue
despedida por motivos disciplinarios que nada tenían que ver con el hecho de acudir maquillada al trabajo,
pero se alegaban motivos vagos, genéricos y poco concretos hasta el punto que la propia empresa reconoció
en el Juzgado de lo Social que el despido era improcedente.
En esa situación, la trabajadora impugnó el despido pidiendo que se declarase la nulidad del mismo alegando
que el comportamiento de la empresa vulneró el Derecho Fundamental a la propia imagen del artículo 18.1 de
la Constitución Española dado que, más allá de las causas vagas del despido, la realidad era que el despido
respondía a que ella no se maquillaba y a la empresa esa forma de ir al trabajo no le gustaba.
Acogiendo las alegaciones de la trabajadora, el Juez de lo Social declaró la nulidad del despido y la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de justicia, pese al recurso de la empresa, confirmó la Sentencia, lo obliga a
entender los motivos para esa decisión.
La Empresa señaló que la obligación de acudir al trabajo maquillada se derivaba de la exigencia recogida en la
normativa interna, pero lo cierto es que la normativa no exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada sino
que limitaba el maquillaje a unos parámetros de discreción y limpieza concretos. En este caso, la actora no iba
maquillada ya que se negó a hacerlo, y no se acreditó que acudiera de forma inadecuada conforme a los usos
sociales, de modo que la actuación de la Empresa, imponiéndole tales exigencias, constituyó una lesión al
derecho a la propia imagen ya que se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen
más básica de la persona.
La lectura de la sentencia plantea muchos interrogantes dado que lo extraño del supuesto de hecho hace difícil
saber hasta qué punto sería aplicable a otros supuestos distintos.
Sin embargo, esta sentencia como otra sentencia reciente que ya comentamos en boletines anteriores referida
al atuendo de las azafatas del AVE o la que se comenta a continuación en este mismo boletín, muestran una
dinámica de los Tribunales de abordar elementos vinculados a la apariencia física hasta ahora podían quedar
al margen de los debates.
No cabe duda de que es recomendable, a futuro, revisar las políticas corporativas que puedan introducir
limitaciones o recomendaciones al respecto para evitar sustos judiciales cuando las decisiones empresariales
tengan su justificación en esas políticas.
SOBRE LA TOLERANCIA COMO TRABA EN LA IMPOSICIÓN DE SANCIONES
En diversas ocasiones hemos analizado doctrina relativa a las limitaciones del empresario en la imposición de
sanciones a sus trabajadores, limitaciones que en algunos casos como la que vamos a analizar vienen
causadas por el propio empleador.
En la sentencia TSJ de Madrid de 17 de marzo de 2015 que analizamos a continuación, una trabajadora
recurre la sanción muy grave impuesta por su empleadora por dos motivos principales: (i) considera la sanción
desproporcionada al entender que la empresa ha tolerado y consentido durante 3 años el comportamiento
sancionado, y (ii) que la entidad ha llevado a cabo un comportamiento discriminatorio con las mujeres al hacer
distinción entre el uniforme fijado para hombres y mujeres, exigiendo a estas últimas que utilicen zapatos de
tacón.
Para entender la razón de la impugnación de la sanción, cabe remontarse al inicio de la relación laboral de la
actora con la Empresa pública, cuando esta adquirió la condición de indefinida en la misma en el año 2009. Tal
y como ocurría en el caso analizado previamente, la Empresa hizo entrega a la trabajadora de un uniforme
consistente en el uso de una blusa blanca, zapatos de tacón, y abrigo. Desde ese momento la trabajadora se
negó a utilizar el citado uniforme, tal y como confirmaron diversos testigos, habiendo sido comunicada en
varias ocasiones verbalmente por parte de la Empresa de la obligación de usar el vestuario concreto, haciendo
caso omiso de las indicaciones.
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No fue hasta el mes de agosto de 2012 que la Empresa decidió hacer una comunicación a la actora por escrito
en la que se le indicaba el requisito establecido en la normativa interna por el cual la actora debía vestir el
uniforme que se le entregó en su momento, no siguiendo la actora una vez más las citadas indicaciones.
Así las cosas, unos días después la Empresa entregó a la actora comunicación de apertura de expediente
disciplinario por la posible comisión de una falta muy grave, y tras su tramitación, se le impuso la sanción de 6
meses de empleo y sueldo.
Los argumentos de la actora en la impugnación de la sanción se basaban en:
(i)
que a lo largo de tres años no se le había exigido vestir el uniforme completo hasta que en agosto de 2012
se le entregó la nota con la citada obligación y por tanto, se estaría incumpliendo el principio de
proporcionalidad y el criterio de buena fe que debe regir las relaciones laborales, y
(ii) que se infringió el artículo 14 de la Constitución Española ya que la ropa femenina para la labor de guía no
reunía condiciones de dignidad laboral ya que se requería el uso de falda corta, blusa trans y calzado de
tacón, a diferencia de la ropa masculina que permitía el calzado plano para realizar las mismas labores de
guía.
Con respecto a la anterior argumentación, entiende la Sala que efectivamente, durante tres años la Empresa
únicamente le había informado verbalmente de la obligación de usar uniforme, pero no quedó probado si este
requerimiento se hizo una o más veces, ni si este se hizo en el primer año o en el tercero de relación laboral,
por lo que el rechazo de la trabajadora al uso de uniforme fue tolerado durante 3 años.
Por lo tanto, y con respecto a la primera de las alegaciones la sala recuerda en la sentencia que el hecho de
imponer una sanción muy grave tras un comportamiento que se consiente durante un periodo de 3 años resultó
del todo desproporcional y excesivo.
En segundo lugar, y no por ello menos importante, con respecto a la alegación relativa a la discriminación,
estando probadas las diferencias claras existentes entre el uniforme exigido a hombres y mujeres para ejercer
un mismo puesto de trabajo, el hecho de no haber concedido a las trabajadoras la opción de llevar el mismo
calzado que los hombres evidenciaba la intención de la empresa de proyectar una determinada imagen
diferenciada entre ambos sexos. A este respecto, el TJS alegó que si se concediera la opción a las
trabajadoras de llevar zapaos planos como a los hombres, esto permitiría que se materializase la verdadera
finalidad de la misma de que los usuarios reconocieran en todo momento la calidad y la condición de esos
como guía.
Dos deben ser, por tanto, las conclusiones a extraer de esta resolución: la primera de ellas, coincide con la que
recogíamos en el análisis de la sentencia anterior; la segunda es que aquellas conductas que se pretenda
prohibir deben sancionarse desde el inicio, ya que no actuar contra ellas desde el momento de su prohibición
nos impedirá después reprochársela disciplinariamente a los trabajadores.
SOBRE LA CONSIDERACIÓN DEL DESPLAZAMIENTO COMO TIEMPO DE TRABAJO
De vital importancia consideramos la conclusión a la que llega el TJUE en su reciente Sentencia de fecha 10
de septiembre de 2015, dictada tras el planteamiento de una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia
Nacional en el marco de un procedimiento iniciado contra una empresa dedicada a la instalación y
mantenimiento de sistemas de seguridad antirrobo en la mayoría de las provincias españolas.
Esta empresa, como pasa en muchas ocasiones, centralizaban la adscripción de su equipo de instaladores a
un único centro de trabajo, pese a lo cual, había trabajadores que prestaban servicios en toda España. Por
ello, el pronunciamiento del TJUE, que analiza si los tiempos de desplazamiento entre el domicilio de estos
trabajadores y la primera y la última visita de los mismos a los clientes debe ser considerado o no tiempo de
trabajo, tendrá gran trascendencia práctica ya que podrá trasladarse a muchas empresas que por ahorro
burocrático u organizativo deciden asignar a los trabajadores a un único centro de trabajo sin perjuicio de que
estos presten servicios a domicilio, o en empresas con equipos comerciales cuyos servicios sean itinerantes.
En el caso estudiado por el Tribunal se resolvía una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional
sobre la interpretación del artículo 2 de la Directiva 2003/88, como se ha advertido ya, referido al conflicto
planteado en la citada Empresa donde se solicitaba que se considerara como tiempo de trabajo el tiempo
invertido por los trabajadores para el desplazamiento desde sus domicilios hasta el domicilio del primer cliente,
y el retorno desde el último cliente a su domicilio.
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La citada empresa en el año 2011 había cerrado las oficinas provinciales a lo largo del territorio español, y
había asignado a sus trabajadores al centro de trabajo sito en Madrid sin perjuicio de que los trabajadores
prestaran servicios en los domicilios y establecimientos de los usuarios o clientes, teniendo que desplazarse
para ello dentro de su provincia o incluso en diferentes provincias, desde sus domicilios utilizando el coche de
Empresa. Antes del cierre de las oficinas provinciales, la Empresa contabilizaba el tiempo de trabajo desde que
el trabajador llegaba a la oficina provincial a recoger el coche de Empresa, y hasta que este llegaba al final de
la jornada a devolver el coche nuevamente a la oficina, por lo que el traslado al cliente inicial y final sí se tenía
en cuenta como tiempo de trabajo. No obstante, tras el cierre de la oficina provincial cambó el criterio,
contabilizando el tiempo de desplazamiento “domicilio-cliente” como tiempo de descanso y no de trabajo.
La Sentencia del TJUE establece que, en caso de que los trabajadores que se encuentran en la situación
examinada carezcan de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de trabajo de desplazamiento que dichos
trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los del primer y último cliente que les
asigna la Empresa constituye tiempo de trabajo.
La fundamentación del TJUE se remite a que durante este tiempo los trabajadores están ejerciendo su
actividad o funciones, y por tanto están a disposición del empleador y sometidos a las instrucciones de su
empresario que puede cambiar el orden de los clientes, anular o cambiar una cita en concreto. Y es más, el
hecho de que la Empresa considerara los desplazamientos de los trabajadores al comienzo y final de la
jornada antes de la supresión de las oficinas provinciales, implica un reconocimiento de este tiempo como de
trabajo.
En este sentido, habrá que estar muy atentos al pronunciamiento de la Audiencia Nacional quien tras la
Sentencia del TJUE tendrá que dictar su resolución para el caso concreto, resolución que sin duda dará que
hablar y hará a muchas empresas replantearse su organización de centros de trabajo.
Muy probablemente, la Sentencia de la Audiencia Nacional confirme ese criterio y las empresas deban
replantearse la conveniencia o no de tener un único centro de trabajo en supuestos similares, ya que de no ser
así, gran parte del tiempo de trabajo lo pasen los trabajadores desplazándose y sin prestar servicios efectivos.
Ignacio Hidalgo Espinosa
Socio
Director Departamento Laboral
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T: 91 758 87 92
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