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Impacto de las fortalezas
en la efectividad del
liderazgo
¿Qué tienen en común estos
líderes?
DIFERENTES INTERESES
APROVECHARON SUS
FORTALEZAS
DIFERENTES
NACIONALIDADES
DIFERENTES NIVELES DE
EDUCACIÓN Y RIQUEZA
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
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Objetivos
Antecentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Objetivo de la Presentación
Nuestro objetivo con esta presentación es mostrar
cómo la Psicología Positiva ha cambiado el
paradigma en el mundo de las organizaciones,
evidenciando como el desarrollo de las
fortalezas del líder y del equipo, impacta
positivamente en la efectividad del liderazgo.
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en la organización
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Antecedentes
• En las décadas 80s y 90s, se publicaron más de nueve
mil sistemas, lenguajes, principios y paradigmas
distintos, para ayudar a explicar los misterios de la
gerencia y el liderazgo.
Buckingham, Marcus, Coffman, Curt, Primero rompa todas las reglas 1999.
Antecedentes
• El ámbito de la ciencia del liderazgo se refleja en el
número de estudios: aproximadamente 8.000
Bass & Stodgill´s Handbook of Leadership Theory: Research & Managerial
Application (Bass, 1990)
Resultados de los Estudios
• Los resultados de muchos de estos estudios, son
contradictorios o carecen de conclusiones claras” (1)
• Hay un cúmulo de consejos contradictorios, estudios
de casos y experiencias personales, pero muy poca
investigación cuantitativa, y prácticamente ningún
patrón de medición. (2)
(1) Yukl, Gary, Leadership in Organizations Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1994.
(2) Buckingham, Marcus, Coffman, Curt, Primero rompa todas las reglas 1999.
Abordaremos la efectividad del liderazgo
a partir de dos enfoques:
• Desde el impacto que las fortalezas personales
ejercen para la efectividad en la ejecución del
liderazgo.
• Desde la influencia que ejerce en la efectividad del
liderazgo, el potenciar las fortalezas de los
colaboradores.
Primeros pasos en estudio de fortalezas
En la década de 1950, Donald O. Clifton, inició sus investigaciones
sobre las actitudes positivas y fortalezas. Fruto de su trabajo
surgió un nuevo campo de estudio: La Psicología Positiva. (1)
En el 2002 la Asociación Americana de Psicología Positiva lo
reconoció como el abuelo de la Psicología Positiva y el Padre de
la Psicología de las Fortalezas.
En el ámbito del Management uno de los primeros en postular el
enfoque en las fortalezas, fue Peter Drucker: “Los ejecutivos y las
personas verdaderamente eficaces alcanzan mejoras en la
productividad y en los resultados enfocándose en sus fortalezas”(2)
(1)Positive psychology: an introduction. American Psychologist, 55, 514
(2) Peter Drucker, en The Effective Executive, Harper Row, New York 1967
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Hay tantas definiciones de liderazgo, como
libros y autores sobre el tema:
¿Capacidad para influir en los
demás en la consecución
de objetivos”
RAE
Un tema crucial en el desarrollo del liderazgo:
¿El líder nace o se hace?
Investigación con más de 27.000 ejecutivos:
32%
DE LA HABILIDAD PARA DIRIGIR ES
DE ORIGEN GENÉTICO
68%
DEPENDE DE OTROS FACTORES,
COMO EL DESARROLLO DE LAS
HABILIDADES NECESARIAS PARA EL
LIDERAZGO.
…y que el aprendizaje fuera del salón de clases representa
hasta el 70% de lo que la gente aprende en temas de liderazgo.
Zenger H, John, Folkman, Joseph R., Sherwin, Robert Jr., Steel, Barbara,
How to be Exceptional, 2012
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
¿Qué es la fortaleza personal, según la
Organización Gallup?
“Es un desempeño consistentemente casi perfecto
en una actividad”
La clave para desarrollar una fortaleza real, es
identificar los talentos predominantes, y
perfeccionarlos con el conocimiento y las destrezas.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Talentos, conocimientos y destrezas:
Talentos: patrones de pensamiento, sentimiento o
comportamiento, que se repiten en forma natural.
Conocimientos: Consta de hechos y lecciones
aprendidas.
Destrezas: Técnicas para ejecutar un proceso.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Importancia de los talentos:
• Los seres humanos podemos mejorar
prácticamente en todo, pero no se puede llegar a
un desempeño consistentemente casi perfecto,
solo con la práctica.
• Para desarrollar una fortaleza en una determinada
actividad, se necesitan ciertos talentos naturales.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Para que un comportamiento sea
considerado como una fortaleza:
• Es necesario poder realizarla de manera
constante, una y otra vez con alegría y éxito.
• Debe reportarle una satisfacción intrínseca.
• La fortaleza le inyecta energía y no le consume.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Perfil de Fortalezas
Strenghts Finder de Gallup
Investigación Gallup
Y Universidad de
Nebraska, Lincoln.
• 30 años
• 2.000.000 de
entrevistas
34 temas prevalecientes del talento humano
Strenghts Finder: Identifica los cinco temas
dominantes del talento.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
¿Qué es la fortaleza personal, según
Martin Seligman?
“La fortaleza es un rasgo, una característica
psicológica que se presenta en situaciones
distintas y a lo largo del tiempo”.
Seligman, Martín, La Auténtica Felicidad, 2002
Características de las Fortalezas:
• La sensación de algo propio y auténtico.
• Una curva rápida de aprendizaje.
• Mayor energía al utilizarla.
• Búsqueda de proyectos a su alrededor.
• Alegría, emoción, entusiasmo al utilizarla.
Seligman, Martín, La Auténtica Felicidad, 2002
Fortalezas y PERMA
Las fortalezas son el fundamento o sustento del
bienestar y del florecimiento (Seligman 2011), es decir
de cada uno de los 5 elementos del PERMA.
Si una persona pone en juego sus fortalezas, entonces
se incrementan sus emociones positivas (P), aumenta
el involucramiento de lo que hace (E), sus relaciones
interpersonales son de mejor calidad (R), se hace más
nítido el sentido y el significado (M), y obtiene
resultados superiores (A)
Ibañez, Claudio, Nuestro Lado Luminoso, 2011
Cuestionario VIA
Seligman y su equipo construyeron un manual
dedicado a lo que funciona bien en las personas: Sus
virtudes y fortalezas.
El trabajo inicial consistió en definir el concepto de
virtud y fortaleza y luego explorar las distintas formas
de medirlos, llamado el Proyecto VIA.
En su construcción participaron destacados psicólogos
como: D. Clifton, M. Csikszentmihalyi, E. Diener, G.
Vaillant, C. Peterson y M. Seligman.
Cuestionario VIA
Producto de este trabajo la lista quedó en 24 fortalezas,
que son agrupadas en 6 virtudes Ubicuas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sabiduría y Conocimiento.
Coraje
Humanidad
Justicia
Templanza
trascendencia
Ibañez, Claudio, Nuestro Lado Luminoso, 2011
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
El Enfoque tradicional
¿Qué nos dice esta evaluación?
La misma evaluación comparada con los
mejores resultados:
La mayoría de las organizaciones han sustentado
su desarrollo en dos premisas:
• Cada persona puede aprender a ser competente
en cualquier cosa.
•
El mayor espacio que tiene una persona para
crecer es en aquellas áreas donde presenta sus
mayores debilidades
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Estudios sobre
Programas de Formación en las empresas
• La mayoría de los programas de desarrollo del
liderazgo, se formula un plan de acción centrado en
las debilidades. (1)
• La premisa en la mayoría de las organizaciones es
que el mayor espacio de una persona para crecer, es
en aquellos campos donde es más débil. (2)
(1) Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario 2010
(2)Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Estudio Gallup: Fortalezas vs. Debilidades
¿Qué le ayudaría más a tener éxito en su vida: conocer
sus debilidades e intentar corregirlas, o conocer sus
fortalezas y construir sobre ellas?
Respuesta mayoritaria: conocer las debilidades
Algunos resultados de la importancia que dan a las fortalezas:
USA
41%
Francia 29%
Inglaterra 38%
China 24%
Canadá 38%
Japón 24%
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
Problema del Enfoque tradicional
• 84% de los líderes tienen debilidades, que no son
consideradas graves.
A pesar de eso:
- No obtienen resultados por encima de la media.
- Y tampoco son percibidos como grandes líderes.
• Los líderes preocupados por mejorar sus debilidades,
pasan a ser buenos, pero no llegan a ser
extraordinarios, ni obtienen resultados sobre la
media.
Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario 2010
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
El enfoque en las Fortalezas
Estudios sobre Fortalezas en el liderazgo
Los líderes que obtienen resultados superiores y
además son percibidos como grandes líderes:
• No se definen por la inexistencia de debilidades,
sino por la presencia de fortalezas evidentes.
• Trabajan sus debilidades, pero su foco esta en las
fortalezas.
Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario 2010
¿Qué tienen en común los
grandes líderes?
• Tienen estilos muy diferentes, y no existe una
fórmula específica ni un grupo de competencias
indispensables para liderar.
• Lo único que tienen en común es que todos
conocen realmente sus fortalezas y las potencian.
Rath, Tom, Conchie, Barry, Strengths based Leadership, 2009
Fortalezas en los Equipos
Meta análisis de Gallup:
¿Tiene usted la oportunidad de hacer lo que mejor
sabe hacer cada día?
Solo el 20% respondió muy de acuerdo.
Las unidades en las que había mayor número de
empleados que estaban “muy de acuerdo” tuvieron
mayor productividad, lealtad de los clientes y
retención de los mismos.
Buckingham, Marcus, Clifton, Donald, Ahora descubra sus fortalezas, 2001
¿Qué buscan los colaboradores?
Estudio con más de un millón de colaboradores:
• Los colaboradores basan su permanencia en la
relación con su supervisor directo.
• Las unidades de negocio con colaboradores
altamente satisfechos, tienen un mejor
desempeño en productividad, ganancias,
retención y satisfacción de clientes.
Buckingham, Marcus, Coffman, Curt, Primero rompa todas las reglas 1999.
Resultados del Estudio:
1. Los líderes más eficientes se concentran en sus
fortalezas y en las de sus colaboradores.
• El 73% de los colaboradores, se siente más
comprometido, cuando sus compañías prestan
más atención a sus habilidades personales.
• Solo el 9% se siente comprometido cuando las
empresas no hacen ese esfuerzo.
Buckingham, Marcus, Coffman, Curt, Primero rompa todas las reglas 1999.
Resultados del Estudio:
2. Los líderes más eficientes comprenden las
necesidades de sus seguidores y se preocupan por
ellos.
3. Tratan a cada colaborador de manera diferente, de
acuerdo, a sus propios talentos.
4. Los individuos más polifacéticos resultan ser líderes
mediocres; pero por otro lado, los equipos de
trabajo mas efectivos, siempre son polifacéticos.
Buckingham, Marcus, Coffman, Curt, Primero rompa todas las reglas 1999.
Los cuatro campos principales de la
fortaleza del liderazgo
La investigación indica que el liderazgo y los equipos de trabajo
más exitosos reúnen individuos con fortalezas complementarias,
que se pueden catalogar en 4 campos:
1. Ejecución
2. Influencia
3. Mejoramiento de las relaciones
4. Pensamiento estratégico
Rath, Tom, Conchie, Barry, Strengths based Leadership, 2009
Fortalezas en los Equipos
“Ningún líder puede poseer todas las cualidades del
liderazgo, pero puede organizar equipos, cuyos
miembros reúnan una variedad de habilidades
complementarias”
Rath, Tom, Conchie, Barry, Strengths based Leadership, 2009
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Beneficios en las organizaciones
Los programas de fortalezas realizados en miles
de organizaciones en todo el mundo por Gallup:
Evidencian desempeños superiores en las empresas, que se
ven reflejados en:
- Productividad
- Rotación
- Éxito académico
- Trabajo en equipo
- Solución de conflictos
- Engagement
- Utilidades de las empresas
Hodges and Asplund, 2010
Liderazgo en las Organizaciones:
Estudio internacional de Zenger y Folkman en sectores
diversos de Norteamérica, Sudamérica, Asia y Europa.
“Solo cuando el liderazgo se percibe como extremadamente
deficiente, o como excepcionalmente bueno, se produce un
impacto real sobre la rotación de empleados, la satisfacción
de los clientes y la rentabilidad”
Según las conclusiones de estos autores, es el trabajo en
fortalezas el que logra líderes extraordinarios.
Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario 2010
Estudio en Banco Multinacional
Mejores Líderes Vs. Beneficios
Beneficios Netos para la Organización
6.000.000
4.000.000
2.000.000
0
-2.000.000
Líderes en 10%
Inferior
Resultados
negativos
Líderes en 80%
Intermedio
Resultados
Similares
Líderes en 10%
Superior
Resultados
Excepcionales
Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario, 2010
Momentos Extraordinarios: Modelo CNP
Casi todos hemos vivido momentos extraordinarios en la
vida laboral, y éstos son la conjunción de 3 elementos:
Modelo CNP
C - Estar trabajando sobre las fortalezas que uno tiene y
sus máximas capacidades.
N - Estar con ello contribuyendo de forma especial a las
necesidades y objetivos de la organización.
P - Que aquello que estás haciendo, te ilusione, interese
y apasione.
Zenger, John, Folkman, Joseph, El líder extraordinario 2010
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Conclusiones Generales
• La contribución de la Psicología Positiva ha generado un
proceso transformacional en las organizaciones. Las
personas fluyen cuando utilizan sus fortalezas más
importantes, y son capaces de enfrentar grandes desafíos.
• En consecuencia, son los líderes los llamados a promover
este cambio, reconociendo el impacto del foco en las
fortalezas para lograr mayor efectividad en su liderazgo, los
equipos de trabajo y las organizaciones.
• Sin embargo lo más importante es su efecto en el
florecimiento de las personas que forman parte de estas
organizaciones.
Modelo de Implementación
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Objetivos
Antecedentes
¿Qué es el liderazgo?
¿Qué es una fortaleza?
Enfoque tradicional: centrado en las debilidades
Nuevo enfoque: centrado en las fortalezas
Beneficios en las organizaciones
Conclusiones generales
Modelo de Implementación
Modelo de Implementación
APLICACIÓN PERFIL DE FORTALEZAS
“ STRENGHT FINDER”
Modelo de Implementación
Reunión
Entrega de
Talentos
Dominantes
IDENTIFICAR CUADRANTE DE
FORTALEZA DEL LÍDER
• EJECUCIÓN: Hacen de los planes
realidades concretas
• INFLUENCIA: Obtienen respaldo
para ideas del proyecto
• MEJORAMIENTO DE LAS
RELACIONES: forman equipos
alineados con un objetivo común
• PENSAMIENTO ESTRATÉGICO:
Ayudan a mantener en enfoque en
el largo plazo
TALLER MODELO
CNP
“Impacto de las
fortalezas en los
equipos de
trabajo
• Toma de conciencia
talentos dominantes
• Modelo CNP
• Complemento de
fortalezas en el equipo
¿Cómo continuamos?
Complementando los
talentos con
conocimientos y
destrezas para
convertirlos en
fortalezas reales
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