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UNIVERSIDAD DE SONORA
“La Inversión en los recursos intangibles y el Capital Humano, la mejor opción de la
empresa que quiere ser competitiva”
AUTORES:
*
DR. LUIS TOMAS RASCÓN DÓRAME.
[email protected]
*
MARICELA MENDOZA YÁÑEZ, M.A.
[email protected]
*
FRANCISCO JAVIER ESPINOZA VALENCIA
[email protected]
Integrantes del Grupo Disciplinar CIEAA,
Círculo de Investigación y Estudios en Administración Aplicada
*
Maestros de la Universidad de Sonora,
Unidad Centro, División de Ciencias
Económicas y Administrativas,
Departamento de Contabilidad
RESUMEN
La Globalización ha traído consigo repercusiones en todo los ámbitos empresariales, facilitando la
penetración de empresas extranjeras a nuestro país, empresas que son líderes comerciales,
altamente competitivos, desplazando a nuestras empresas como competencia.
Ante esta situación las pequeñas y medianas empresas son las más afectadas y buscan en su afán de
sobrevivir, recursos que le ayuden a implementar estrategias para fortalecer sus debilidades, en esta
búsqueda están volviendo su atención hacia sus propios recursos, los que antes le pasaban
desapercibidos, sus recursos intangibles, principalmente, el recurso humano y a través de ellos
establecer estrategias que les permitan mantenerse y lograr un posicionamiento en su mercado. En
esta búsqueda, la atención en el capital humano, se está convirtiendo hoy en día, en la estrategia de
mayor peso en la clave del éxito competitivo de las empresas, por lo que su valoración, es un campo
de estudio cada vez más interesante, así, las ventajas de la diferenciación basada en los recursos
intangibles y en las capacidades que poseen las empresas, sostenidas principalmente en su capital
humano, suelen ser más duraderas debido a que los recursos en los que apoyan su competitividad,
son difíciles de copiar.
Palabras Claves: Recursos humanos, Intangibles, competitividad.
INTRODUCCIÓN
La Globalización ofrece oportunidades y retos a todas las empresas, las más fuertes
y competitivas ven en ella la oportunidad de incursionar en nuevos mercados o
ampliar sus dominios en el extranjero, desplazando con ello a las empresas locales,
esta competencia desigual, impulsa a las economías locales a buscar estrategias
más competitivas, más duraderas, más difíciles de imitar por las demás empresas.
Ante esta situación las pequeñas y medianas empresas son las más afectadas y
buscan en su afán de salir adelante, recursos que le ayuden a implementar
estrategias para fortalecer sus debilidades, en esta búsqueda están volviendo su
atención hacia sus propios recursos, los que antes les pasaban desapercibidos, sus
recursos intangibles.
En la actualidad es innegable el papel que juegan los recursos tangibles en el éxito
de la gestión empresarial y cada empresa procurará dotarse de ellos en mayor
cantidad y calidad para lograr su cometido. Sin embargo, sus características van
desmereciendo a medida que pasa el tiempo, por su depreciación por el uso que se
les da y además que son relativamente fácil de imitar por la competencia, debido a
su naturaleza material, esta desventaja les hace perder fortaleza como sustento de
ventaja competitiva duradera de la empresa.
La competitividad empresarial viene determinada por un elevado número de factores,
es una situación multifactorial variable ante cada situación del entorno y la
problemática que enfrenta la empresa en su momento. En este trabajo se consideran
la presencia en la empresa de factores tangibles y factores intangibles como el
resultado de los esfuerzos propios de la organización y la acumulación de
conocimiento por años de trabajo en equipo, y las estrategias y acciones que realiza
adquiriendo con ello cada vez más experiencia organizaciónal.
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas
que puede desarrollar y que difícilmente puede ser copiada por los competidores, es
contar con el personal con las competencias y habilidades requeridas para la
satisfacción del cliente.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito de una
empresa; ya no es tan importante el grado académico del personal, para ascender
dentro de una organización. Lo que importa realmente hoy, son las competencias
que el individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo
habiliten para desempeñarse y enfrentar los diferentes problemas que se presenten
en la empresa.
Antecedentes
Los activos intangibles siempre han estado presentes en las empresas, pero el tema
de su revaloración y consideración dentro de la organización como una ventaja
competitiva diferenciada es podría decirse relativamente nuevo. Es conocido por
todos, que los activos más evidentes en una empresa son los activos tangibles como
la planta y equipo como activos de uso duradero, que tienen en la contabilidad un
valor determinado; pero en la actualidad la valuación de los conocimientos humanos,
el saber hacer (know how), la propiedad intelectual, las marcas, los conocimientos
sobre el comportamiento del mercado, las competencias y habilidades del personal
competitivo y capacitado, son igual de importantes porque estos activos también
suman valor innegable para la empresa.
Contablemente es difícil lograr una medición y una valoración plena de los
intangibles y por lo tanto no se puede medir con exactitud su aportación real a la
rentabilidad de la empresa.
La preocupación real de la contabilización objetiva de los intangibles nace en la
década de los noventa, porque durante esta nacieron iniciativas en el ámbito
internacional acerca de la medición y gestión de los activos intangibles. El primer
aporte trascendental a la adecuada contabilización de los intangibles en la economía
surgió en la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) que
mediante la utilización de datos agregados demostró que la inversión en intangibles
estaba aumentando más rápido que la inversión en los recursos tangibles y sugirió
que de continuar con dicha tendencia la economía iba a estar cada vez más basada
en el conocimiento. Se puede decir que el lugar en donde más se ha fomentado la
investigación en medición, gestión y difusión de información sobre recursos
intangibles ha sido en Europa, porque es allí en donde se encuentran las empresas
pioneras en el desarrollo de herramientas para la gestión de capital intelectual.
A diferencia de los recursos materiales, los recursos intangibles pueden tener un
fuerte impacto en la eficiencia de la organización. Factores como la imagen de la
empresa, el conocimiento tecnológico, el capital humano por su experiencia,
capacitación, y conocimiento de la problemática de la empresa, la percepción que
tiene el público de la organización, sus relaciones con los proveedores, la capacidad
de adaptación al cambio, su estructura organizativa, su ambiente organizacional, la
marca, el logotipo o las relaciones con clientes etc. son fundamentales a la hora de
determinar los resultados, al mismo tiempo que, a diferencia de la mayoría de los
recursos materiales o financieros, no se pueden adquirir en el mercado, sino que son
el resultado de un proceso que se produce a lo largo de años dentro de cada
organización.
Objetivo General
Profundizar en el conocimiento de los factores generadores de competitividad,
principalmente en los factores intangibles basados en las habilidades y competencias
del personal, como capital humano, para una mejor valoración e implementación
dentro de las Pymes locales, para lograr una mayor capacidad competitiva del sector
empresarial.
Proponer estrategias que permitan a las Pymes alcanzar el nivel de competitividad
que requieren para permanecer, crecer y desarrollarse en su mercado.
Metodología
La presente investigación, básicamente se obtuvo a través de la investigación
bibliográfica mediante la consulta de libros, revistas, sitios de Internet, publicaciones
de los organismos inmersos en esta problemática a nivel nacional e internacional, y
también se apoya en las diferentes teorías sobre el tema, como la denominada
Teoría de Recursos y Capacidades que ofrece explicación al papel que juegan los
recursos intangibles en la consecución y mantenimiento de la ventaja competitiva
empresarial y en otras opiniones de autores que abordan en sus investigaciones
diferentes postulados de la problemáticas y propuestas de solución a empresas que
buscan como ser más competitivas.
Marco referencial
Marco conceptual
Las competencias
Son el conjunto de capacidades de la empresa que poseen mayor potencial para
generar una ventaja competitiva y competencias nucleares a aquellas que son clave
en la estrategia competitiva de la empresa para lograr el fin deseado.
Las Capacidades.
Las capacidades operativas y administrativas se consideran las formas en que los
recursos interactúan, están integrados, organizados y se complementan en rutinas
organizativas, compuestas por acciones secuenciales, estrechamente coordinadas
sin necesidad de una especial dirección o comunicación verbal. (Nelson y Winter
(1982).
Grant (1991) define la capacidad como la actitud o habilidad de un grupo de recursos
para realizar alguna tarea o actividad.
Amit y Schoemaker (1993) afirman que las capacidades se refieren a la competencia
de una empresa para desplegar los recursos, normalmente en combinación, por
medio de procesos organizativos para lograr el fin deseado.
Estrategia:
Quinn (1980) define que “Una estrategia es el modelo o plan que integra en un todo
coherente los principales objetivos, políticas y secuencias de acción de una
organización. Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos
de una organización de una forma única y viable, basada en las competencias y
carencias internas relativas a ésta, los cambios previsibles del entorno y las
eventuales maniobras de adversarios inteligentes”, más tarde referenciado por Grant
en 2006.
En el enfoque que busca las fuentes de las ventajas competitivas no externamente,
sino al interior de la organización, se destaca la relevancia de los recursos y
capacidades para crear, mantener y apropiarse de los beneficios potenciales que
generan las ventajas competitivas sostenibles (Penrose, 1959; Wernerfelt, 1984;
Barney, 1991; Peteraf, 1993; Teece et al., 1997; Grant, 2004).
Competitividad.
La otra variable central de este estudio es la competitividad, misma que ha sido
analizada desde distintos enfoques dando como resultado una amplia variedad de
conceptos y metodologías de medición.
La Competitividad ha sido planteada para los distintos niveles de la economía a nivel
nacional, internacional, adjetivo con el que se distingue a un país, ciudad y por
supuesto a nivel de empresas industrias y comerciales, que son competitivos Porter,
M. E. (2006),
La OCDE (1992) se refiere a la competitividad, de un país que bajo condiciones de
mercados libres y justas puede producir bienes y servicios que superen estándares
de los mercados internacionales; lo cual tiene que ver con la especialización de la
economía, la innovación tecnológica, la calidad de las redes de distribución y los
factores de localización, es decir, a todo lo que contribuye al estado de la producción
de bienes y servicios.
El instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) plantea que la competitividad es
la capacidad para atraer y retener inversiones y talento. En sus estudios sobre
competitividad en las ciudades, precisa que el objetivo final es lograr que éstas no
solo sean un lugar donde las personas tengan mejores niveles de vida, sino que
estas ciudades sean un punto de atracción para empresas y trabajadores calificados.
El Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) indica que
“Los pilares de la competitividad deben estar conformados por factores de los cuales
depende que los miembros de una sociedad logren niveles de bienestar
sustentables, lo cual es el resultado de alcanzar niveles de desarrollo basados en
productividad”.
En indicadores de competitividad para empresas en lo individual, la Organización
para el Desarrollo y la Cooperación Económica (OCDE) establece lo siguiente:
Los factores que contribuyen a la competitividad microeconómica han sido especial
preocupación de la economía administrativa e industrial. Estas disciplinas utilizan una
amplia variedad de indicadores (participación en el mercado, beneficios, dividendos,
inversión, etc.) para evaluar la competitividad de las empresas.
Es pertinente señalar que para nuestro estudio el concepto de competitividad es
mejor entendido en el nivel de la empresa, en los términos más simples, una
empresa no rentable es no competitiva; en un modelo de competencia perfecta, una
empresa no competitiva es aquella con un costo promedio que excede al precio en el
mercado del producto que ofrece; o bien, el valor de los recursos que la empresa
está usando excede el valor de los bienes y servicios que está produciendo, y es por
ello que las demás empresas del mercado que superan estas condiciones se
consideran competitivas.
En una industria con producto homogéneo, una firma puede ser no rentable porque
su costo promedio es más alto que el costo de sus competidores. Su costo promedio
puede ser más alto que el de sus competidores porque su productividad y calidad es
baja, porque paga más por sus insumos o ambas cosas.
Asimismo, en términos de participación en el mercado, una empresa puede mostrar
una alta o baja competitividad; En una industria de productos diferenciados, una
empresa puede ser no rentable, porque el producto que ofrece es menos atractivo
que el de sus competidores. De esta manera, la imagen de la firma, su rentabilidad,
su costo, productividad y participación de mercado son todos indicadores de
competitividad.
La participación de mercado puede también ser un indicador suficiente de
competitividad si la empresa está maximizando sus beneficios.
Competitividad. Para Porter M (1979), en Administración Estratégica escrito por
Thompson, A. y Strickland A.J. la Competitividad está en función de cinco fuerzas
competitivas:
1)
La propia competencia (rivalidad entre vendedores rivales).
2)
Los nuevos integrantes potenciales (ingreso potencial de nuevos
competidores)
3)
Los proveedores (colaboración y negociación entre proveedores y la
empresa)
4)
Los compradores (colaboración y negociación entre la empresa y los
compradores)
5)
Las empresas en otras industrias que ofrecen productos sustitutos
(intentos mercadológicos de compañías que ofrecen productos sustitutos para
atraer a los clientes de la empresa)
De esta manera una empresa será más competitiva en la medida que esté mejor
preparada para enfrentar a sus competidores actuales con el precio más bajo del
mercado, precios más bajos en comparación con el de otros oferentes, productos de
mayor calidad o diferenciados, productos de alta diferenciación, o se enfoque en
nichos de mercado más especializados y difíciles de atender.
La competitividad proviene de la relación entre la empresa y los proveedores, sobre
todo si se logra una estrecha relación de cooperación con los mismos, que permita
tener un poder de negociación importante, en materia de financiamiento, tiempos de
pago, disponibilidad de los productos o servicios con la calidad requerida, en
momento de entrega necesario, justo a tiempo (Just in time), incluso en la secuencia
(Just in sequence).
La cuarta fuerza del modelo de Porter, el poder de negociación entre la empresa y
los compradores, en este se refiere, a que la fuente de competitividad proviene de la
capacidad que desarrollen la empresas para atender a su mercado, en condiciones
que le permitan la sustentabilidad y rentabilidad de sus operaciones.
Marco teórico
La teoría de recursos y capacidades.
Plantea que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y
capacidades que poseen en un momento determinado, así como por las diferentes
características de la misma y que dichos recursos y capacidades no estén
disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones. Esta teoría nos
permite encaminar el análisis interno hacia los aspectos más relevantes del interior
social de la organización, en relación con el análisis externo realizado y como base
para el planteamiento estratégico general y de recursos humanos posterior. También
es una herramienta que permite determinar las fortalezas y debilidades internas de la
organización. Y según esta teoría la única forma de conseguir ventajas competitivas
sostenibles es a través del desarrollo de capacidades distintivas.
Según Wernerfelt (1984) “la eficiencia adquirida por una empresa es función de los
recursos y capacidades distintivas que la misma controla, los cuales son fuente de
sinergia y de ventajas competitivas porque provienen del aprendizaje colectivo y
exclusivo de la organización que compite en mercados imperfectos” Barney en 1991
argumentó que “los recursos de la empresa incluyen todos los activos, capacidades,
procesos
organizativos,
características
de
la
empresa,
información,
conocimientos,…que son controlados por ella y que le permiten concebir y
desarrollar estrategias para aumentar su eficacia y eficiencia”
Para Peteraf (1993) deben caracterizarse por su heterogeneidad, por la existencia de
límites ex-ante y ex-post a la competencia y por su imperfecta inmovilidad, esto
significa que los recursos no están disponibles para todas las empresas en las
mismas condiciones (movilidad imperfecta) y por ello las empresas son diferentes por
los activos que poseen (heterogeneidad).
Posteriormente en 2001 Barney puntualizó “los recursos son los activos tangibles e
intangibles que una empresa emplea para formular e implantar sus estrategias”.
Los recursos intangibles tienen mayor relevancia cuando se integran en capacidades
empresariales; sin embargo, pocas organizaciones los identifican y valoran
adecuadamente, porque contablemente, las inversiones de esta clase de activos que
generan impacto en los resultados de la empresa en el largo plazo, se registran
como gastos, tal como sucede con las erogaciones en investigación y desarrollo I&D, formación del recurso humano, publicidad y posicionamiento de marca,
desarrollo de software, entre otros. Entre los activos intangibles se tiene la marca,
como valor y como potencial de ampliar los ingresos por los ámbitos de productos o
mercados; la reputación, con relación a las relaciones con el cliente, la calidad de los
productos, las relaciones con los proveedores y con otros entes; las patentes y
propiedad intelectual en la que se apoya la protección legal del conocimiento y la
generación de mayores ingresos, entre otros (Barney y Arikan, 2001; Grant, 2006).
En el lenguaje contable el término intangible se emplea con un sentido restringido
para aquellos activos que producen beneficios parecidos a los que producen los
bienes de uso o de renta y que no pueden materializarse físicamente. Se emplean en
las actividades principales de la entidad (en la producción, en la gestión comercial o
bien en la administrativa) o son contratados a terceros. Asimismo, su capacidad de
servicio no se agota ni se consume en el corto plazo y mientras se usan no se
transforman en otros bienes ni están destinados directamente a su venta.
Los recursos productivos de la empresa se clasifican en físicos, intangibles, capital
humano y de capital organizacional, los cuales se integran en procesos y rutinas
operativas y administrativas denominadas capacidades.
Los recursos físicos que hacen referencia a tecnología física, planta y equipo,
localización geográfica, acceso a materia prima, infraestructura en lotes y
construcciones y otros factores que afectan el costo de producción. También se
consideran en este grupo los recursos financieros, considerados como fuentes para
financiar las inversiones de la empresa, y provenientes de los fondos que se genera
internamente, o de afuera, como son los aportes de capital de los dueños y los
otorgados por terceros.
Los activos intangibles pueden ser: las marcas, la identidad corporativa, la
comunicación institucional, la imagen, el reconocimiento de los stakeholders y la
reputación de una organización; el conocimiento comercial, operativo, científico o
tecnológico, la propiedad intelectual, patentes y derechos de comercialización; las
licencias, concesiones y derechos de autor; la cartera de clientes y la forma de
relacionarse con ellos, las relaciones con proveedores, y con otros entes; las
patentes y propiedad intelectual en la que se apoya la protección legal del
conocimiento y la generación de mayores ingresos, (Barney y Arikan, 2001; Grant.
2006)
Los recursos intangibles tienen mayor relevancia cuando se integran en capacidades
empresariales; sin embargo, pocas organizaciones los identifican y valoran
adecuadamente, porque contablemente, las inversiones de esta clase de activos que
generan impacto en los resultados de la empresa en el largo plazo, se registran
como gastos, tal como sucede con las erogaciones en investigación y desarrollo,
formación del recurso humano, publicidad y posicionamiento de marca, desarrollo de
software, entre otros. Entre los activos intangibles se tiene la marca, como valor y
como potencial de ampliar los ingresos por los ámbitos de productos o mercados; la
reputación, con relación a las relaciones con el cliente, la calidad de los productos,
las relaciones con los proveedores. (Barney y Arikan, 2001; Grant, 2006).
Como recursos de capital humano, se cuenta con las personas que ejercen los
distintos cargos de la compañía y sus competencias, su grado capacitación, la
experiencia, la forma de razonar y de tomar decisiones, el potencial de aprendizaje,
la apertura al cambio, la capacidad de adaptación, habilidad de trabajo en equipo, las
relaciones personales, el liderazgo, el espíritu emprendedor, así como aspectos
sicológicos y sociológicos (Barney, 1991; Grant, 2006).
Como recursos de capital humano, se cuenta con las personas que ejercen los
distintos cargos de la compañía y sus competencias, entre otros: su grado
capacitación, la experiencia, la forma de razonar y de tomar decisiones, el potencial
de aprendizaje, la apertura al cambio, la capacidad de adaptación, habilidad de
trabajo en equipo, las relaciones personales, el liderazgo, el espíritu emprendedor,
así como aspectos sicológicos y sociológicos (Barney, 1991; Grant, 2006)
Entre los recursos de capital organizacional, pueden incluirse la estructura
organizacional, líneas de autoridad, forma de reportes, la planeación formal e
informal, el control, la coordinación de sistemas; la forma como los empleados
integran sus esfuerzos y habilidades, depende no sólo de sus habilidades
personales, sino también del contexto organizativo. La cultura organizacional se
relaciona también con los valores, tradiciones y normas sociales de la organización, y
es considerado un recurso intangible clave y fuente fundamental de ventajas
competitivas sostenibles (Barney, 1991; Grant, 2006).
Entre los recursos de capital organizacional, pueden incluirse la estructura
organizacional, líneas de autoridad, forma de reportes, la planeación formal e
informal, el control, la coordinación de sistemas; la forma como los empleados
integran sus esfuerzos y habilidades, depende no sólo de sus habilidades
personales, sino también del contexto organizativo. La cultura organizacional se
relaciona también con los valores, tradiciones y normas sociales de la organización, y
es considerado un recurso intangible clave y fuente fundamental de ventajas
competitivas sostenibles (Barney, 1991; Grant, 2006).
Las capacidades operativas y administrativas: Se consideran las formas en que los
recursos interactúan, están integrados, organizados y se complementan en rutinas
organizativas, compuestas por acciones secuenciales, estrechamente coordinadas
sin necesidad de una especial dirección o comunicación verbal. (Nelson y Winter
(1982).
Grant (1991) define la capacidad como la actitud o habilidad de un grupo de recursos
para realizar alguna tarea o actividad.
Amit y Schoemaker (1993) afirman que las capacidades se refieren a la competencia
de una empresa para desplegar los recursos, normalmente en combinación, por
medio de procesos.
Factores internos de la Empresa
La importancia de los factores internos de la empresa como determinantes de su
competitividad, en los últimos años se está desarrollando un marco conceptual
denominado teoría de los recursos y capacidades, que ofrece una perspectiva de la
empresa como un conjunto de recursos y capacidades, haciendo énfasis en las
características diferenciales de cada empresa en relación a las demás. Como indica
Ventura (1994), la aportación de esta teoría es profundizar en las diferencias entre
las empresas como punto de partida (heterogeneidad de recursos) y en la imperfecta
movilidad de sus recursos como fuentes de rentabilidad.
A la aportación más importante de esta teoría es la relación que trata de establecer
entre los recursos de una empresa y la creación y sostenimiento de ventajas
competitivas. En efecto, desde esta perspectiva, se trata de investigar cómo los
recursos de la empresa, se constituyen en las fuentes de la ventaja competitiva.
Ahora bien, no todos los recursos son susceptibles de generar ventajas competitivas
sostenibles, los recursos deben ser valiosos, es decir, deben permitir responder a las
amenazas del entorno y aprovechar sus oportunidades, de ahí la importancia del
análisis estratégico externo.
Los recursos deben ser raros, ya que aquellos poseídos por un gran número de
competidores no pueden permitir la obtención de ventajas competitivas. En
consecuencia para que la ventaja competitiva sea duradera, los recursos en que se
apoya la empresa deben ser difíciles de imitar por parte de los competidores,
influyendo en este aspecto algunos factores como la propia historia de la empresa
(ya que la acumulación de algunos recursos requiere un periodo de tiempo largo), la
complejidad social vinculada al funcionamiento y desarrollo de algunas habilidades, y
la ambigüedad causal, referente este último término a la incertidumbre acerca de las
causas que explican la obtención de una determinada ventaja competitiva, dando
lugar a una imitación incierta por parte de los competidores (Grant, 1996).
Los Recursos tangibles e intangibles
La combinación de los Recursos de la empresa y la capacidad de gestión de su
personal hacen la diferencia en la empresa de éxito, Así, como afirma Fernández
(1992), la capacidad de una empresa para tener éxito en mercados cada vez más
grandes, abiertos y competitivos depende sobre todo de ella misma, por ello la
competitividad de la empresa puede alcanzarse con la combinación de los factores
internos y externos, en el caso de los factores internos tema principal de este
estudio, estos están representados por los recursos tangibles y los recursos
intangibles.
Los recursos tangibles son aquellos activos que la empresa posee y que tienen un
soporte económico y se concretan en algo material por lo que pueden ser fácilmente
identificados y cuantificados. Dentro de los recursos tangibles se pueden distinguir
los siguientes tipos: los activos duraderos: edificios, maquinaria, instalaciones,
equipos informáticos, activos para realización como materias primas, productos
terminados, productos en proceso y Activos financieros capital, reservas, derechos
de cobro, acciones.
El objetivo de su gestión es la mejor rentabilidad posible dentro de la empresa o en
la negociación con otras empresas. El principal problema que presentan es su
devaluación contable por el uso que se les da.
Por su parte, los recursos intangibles de la empresa, son distintos, de los
financieros, ya que no pueden ser percibidos físicamente, estos son generados por el
conocimiento acumulado por la empresa, su principal fuente de generación de estos
recursos son los recursos humanos.
Esta característica de estos recursos, les hace
difícil su identificación y
cuantificación contable como recursos generadores de riqueza para la empresa, por
esta razón, cada día cobran mayor importancia como ventaja competitiva para la
empresa, ya que sus características específicas les hacen tener un fuerte potencial
diferenciador respecto de los competidores.
Características de los intangibles
Estos activos están teniendo una importancia creciente para la empresa, como
sustento de su ventaja competitiva, ya que sus características específicas les hacen
tener un fuerte potencial diferenciador respecto de los competidores. Factores como
la imagen de la empresa, el conocimiento tecnológico, el capital humano, la
estructura organizativa, la marca, el logotipo o las relaciones con proveedores y
clientes son variables con un peso cada vez mayor en la explicación del éxito
empresarial.
Desde esta perspectiva la información y el conocimiento son el factor clave en la
creación de valor de la empresa, lo que lleva a la empresa a la necesidad de conocer
y analizar las características concretas que presenta este tipo de recursos en aras de
poder utilizarlos como base de la creación de ventajas competitivas.
Los recursos intangibles presentan una serie de características específicas que
condicionan decisivamente su mejor gestión en la empresa. Entre ellas, destacamos
las siguientes:
- Dificultad de medición y cuantificación:
Al no tener soporte físico, es muy difícil estimar o cuantificar el impacto de los
mismos en los resultados de la organización; gran parte del conocimiento
organizacional no es codificable ni se puede organizar. La dificultad en la
cuantificación tiene como consecuencia el hecho de que los estados contables
no suelen tenerlos en cuenta, esta es una causa de las diferencias entre el
valor contable de una empresa, y el valor de mercado.
- Apreciación por el uso:
* A diferencia de los recursos materiales, los recursos intangibles pueden
valorarse con el uso de los mismos. Mientras los recursos tangibles tienden a
depreciarse, con su utilización los intangibles ganan valor a medida que son
más usado. En efecto, mediante la repetición en la utilización y la
experimentación de determinados recursos intangibles se puede crear nueva
información y conocimiento que incrementa el valor de los activos anteriores.
Aspectos como las habilidades humanas o las marcas de la empresa son
ejemplos ilustrativos de ello.
* El posicionamiento de una marca entre los consumidores puede mejorar con
el paso de los años.
* El conocimiento de un proceso productivo se perfeccionará mientras más
tiempo la organización utilice ese proceso.
* Las relaciones con los proveedores se afianzarán con el paso del tiempo. Del
mismo modo, ante cambios en el entorno, como cambios tecnológicos, ciertos
recursos intangibles, como procesos rutinarios, pueden quedar obsoletos.
- Imposibilidad de adquirirlos en el mercado:
Los recursos intangibles se crean lentamente en el interior de cada empresa, y
usualmente no pueden ser vendidos o comprados por otras empresas.
-Invisibilidad:
Al estar basados en la información y el conocimiento, no tienen soporte físico
lo cual incrementa la dificultad de su tratamiento, los intangibles son de difícil
observación en la realidad, lo cual introduce serios problemas no sólo para su
mera identificación sino también para su posterior clasificación.
-Dificultad de cuantificación:
Justamente por estar basados en la información y el conocimiento presentan
problemas para su medición y evaluación, lo cual implica dificultades para
saber la magnitud y el valor de los mismos. Esta dificultad se incrementa al
estar basados muchos de ellos en conocimiento de tipo tácito, es decir, en
conocimiento que, por su propia naturaleza, es no formalizable ni codificable.
En tales casos, es prácticamente imposible su cuantificación.
-Falta de aparición en los estados contables:
Los estados financieros proporcionados por la Contabilidad sólo recogen los
activos tangibles, no considerando, salvo casos excepcionales, el valor de los
intangibles. El principio de prudencia contable aconseja no incorporar los
intangibles en los balances de situación para no alterar inadecuadamente el
valor de la empresa, debido precisamente a las dificultades de cuantificación y
valoración, antes analizadas. Sólo en momentos concretos de la empresa, por
ejemplo, en procesos de venta o fusión empresarial, aparece recogido el valor
de los intangibles a través de la consideración del Fondo de Comercio.
La no incorporación de los activos intangibles a los estados contables explica
las diferencias entre el valor contable y el valor de mercado de las empresas.
Mientras el primero sólo considera la valoración de los activos físicos, el
segundo integra la valoración que los agentes económicos hacen del conjunto
de la empresa. Esta diferencia es especialmente manifiesta en empresas con
escasos activos físicos, como suelen ser las empresas de la llamada Nueva
Economía. Además, estas diferencias están creciendo progresivamente en la
realidad de prácticamente todas las empresas, lo cual indica la cada vez
mayor importancia que el mercado concede a los recursos intangibles.
-Inexistencia de mercado:
No suele existir un mercado de compraventa de intangibles en el sentido de
que se pueden comprar y vender entre empresas lo cual compromete su
adquisición o transferibilidad de unos agentes a otros.
Bien es cierto que para algunos de estos intangibles, como es el caso de los
recursos humanos, existe un mercado libre de contratación de directivos y
profesionales que permite a los individuos pasar a prestar sus servicios de una
empresa a otra.
Sin embargo, para la mayoría de los intangibles no se da esta circunstancia y
tanto más cuando aparezcan alguna de las dos siguientes situaciones: a) que
los intangibles estén basados en conocimientos tácitos, no codificables y, por
tanto, imposibles de transferir, b) la complementariedad de unos recursos con
otros de forma que la utilidad de los mismos resida en su uso combinado,
siendo imposible o perdiendo gran parte de su eficacia, su consideración
individual.
Aun cuando el intangible esté basado en conocimiento explícito y, por tanto,
ser susceptible de transferencia, aparece la característica adicional de bien
público, ya que por el mero hecho de estar basado en información y
conocimiento, el poseedor del mismo no pierde su capacidad de utilización
dado que el conocimiento en el que se basa puede ser compartido. Ello
implica que el propietario original puede mantener su potencial competitivo
intacto aunque sea también utilizado por otros agentes.
-Lentitud de acumulación:
Los activos intangibles son de lenta y costosa acumulación, a partir de la
propia experiencia de la empresa, constituyendo generalmente un proceso
único e irrepetible relativo a la formación de la historia de la empresa.
Variables como la imagen de la empresa, la cultura corporativa, las rutinas
organizativas o el conocimiento tecnológico se van creando poco a poco, a
través de la experiencia y la historia de la empresa, hasta constituir un
determinado potencial en cierto momento.
Este proceso histórico está normalmente sometido acierta ambigüedad causal,
que hace difícil conocer incluso para la propia empresa las relaciones causaefecto de su devenir a lo largo del tiempo. Tal ambigüedad causal hace tanto
más difícil su imitación y reproducción por parte de otros competidores.
-Falta de definición de los derechos de propiedad:
Al estar basados en la información y el conocimiento, en ciertos casos, los
derechos de propiedad no están bien definidos lo que introduce un problema
de apropiabilidad respecto a su explotación por parte de la empresa. Ello es
especialmente significativo en el caso de los recursos humanos, dado que las
habilidades, aptitudes y experiencia de las personas pertenecen
indudablemente a las mismas, por lo que en principio la empresa no tiene
posibilidad directa de aprovechamiento. Sólo a través de la teoría de
contratos, la empresa asegura la puesta a su disposición de tales capacidades
a cambio de una remuneración.
-Valor de liquidación nulo:
En bastantes casos, sobre todo en aquellos no vinculados a las personas, los
intangibles tienen un nulo valor de liquidación en el sentido de que es
prácticamente imposible su cuantificación, por lo tanto carecen de valor ante
la posibilidad de desaparición de la empresa. Navas, J. E.; Guerras, L. A.
(1998)
En resumen, todas estas características ponen de manifiesto el papel relevante que
los recursos intangibles tienen desde el punto de vista de la Dirección de Empresas.
Ciertamente, la gestión de este tipo de recursos es una tarea difícil que conlleva
dificultades y obstáculos importantes, derivadas precisamente de las características
anteriores. Sin embargo, este es el reto que las empresas deben afrontar en el futuro
si quieren ganar capacidad competitiva.
CONCLUSIONES:
Las características de los recursos intangibles, ponen de manifiesto el papel
relevante que juegan en la recuperación y mantenimiento de la competitividad de las
empresas de éxito, desde el punto de vista de la Dirección de Empresas.
Ciertamente, la gestión de este tipo de recursos es una tarea difícil que conlleva,
tiempo, dificultades y obstáculos importantes, derivadas precisamente de sus
características. Sin embargo, este es el reto que las empresas deben afrontar en el
futuro si quieren ganar capacidad competitiva.
Las estrategias empresariales para la competitividad de las empresas, debe estar
ligada directamente con el entorno económico, tanto interno como externo, conocer
las características de las actividades de sus competidores, comparándolas con las
propias, ya que esta información permite elaborar indicadores de diferenciación en
relación a lo que están haciendo los demás y que no está haciendo nuestra empresa;
Hacer estudios sobre lo que nuestros clientes están pidiendo y exigiendo de nuestros
productos, y ver lo que la empresa necesita, es decir tener más comunicación y
acercamiento con ellos, hacer estudios sobre lo que ofrecen nuestros proveedores
en comparación con los productos o servicios que ofrece nuestra empresa, fomentar
la lealtad y compromiso que asegure una relación duradera con los actores de
nuestro entorno, para mutuo beneficio, hacer estudios sistemáticamente sobre las
necesidades y grado de satisfacción de nuestros consumidores que demandan de
nuestros productos, llevar acabo estrategias que impacten directamente en el
producto, recuperar el segmento de mercado que nuestros competidores han
invadido, todos estos estudios, lo debe hacer la empresa Pymes para que se
considere competitiva, y pueda permanecer y poco a poco sobresalir en su medio
ambiente económico en el cual se desenvuelve.
En cuanto a la relación a la inversión en capital intelectual, el rol del departamento
de recursos humanos en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de
actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los
corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la
polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe
cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo
corporativo de la organización.
Uno de los interrogantes que con mayor trascendencia se hace en las instituciones y
gremios profesionales es ¿cuál es el papel del departamento de Recursos Humanos
en épocas de crisis de las empresas?
De inmediato la respuesta es reducción de personal y quienes se llevan los malos
comentarios en su aplicación a esta norma reactiva es el área de recursos humanos,
claro diría la gerencia y su comité asesor, pero es que el problema es la gente, y por
qué no revaluar y pro-actuar que la solución es la gente o revisar si verdaderamente
el costo laboral lo es o ¿será que estará en otro área el problema?
Es bien sabido que el motor de cambio y el know how está en la gente, por esto la
tendencia de las mejores prácticas de recursos humanos van dirigidas a formular
programas de Gestión de Conocimientos y Gestión de Personal en las
organizaciones modernas lo que obliga a ejecutivos, accionistas y colaboradores a
generar una cultura de cambio en su accionar y de esta manera alinear la
productividad interna con un mundo en constante cambio y que solo el individuo con
su capacidad de análisis e innovación lo abordará.
La gestión humana en las empresas debe revisar su accionar en escuchar al cliente
y ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e integrales en cada una
de las áreas, la solución está en su misma gente.
Es importante direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistémico y lograr
desarrollar las competencias óptimas en las áreas claves de éxitos, coherente con
los propósitos organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un
ganar – ganar, progresivo y que las partes lo comprenda y revisen si su aporte como
inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimientohabilidades-actitudes) les ofrece las garantías de un rendimiento, satisfactorio.
Y para finalizar, ¿Hasta qué punto se está referenciando a las empresas líderes en el
ámbito mundial y cuáles son las mejores prácticas de Recursos Humanos que están
aplicando y serían copiables por las empresas seguidoras?
En resumen, los consultores organizacionales sostienen que nos acercamos a una
nueva era en la administración del capital humano, donde el valor provendrá de
extremar la productividad de los trabajadores y de la innovación de la fuerza laboral;
asimismo, la infraestructura tecnológica necesaria para diseñar el desarrollo del
capital humano; este pensamiento está ganando lugar rápidamente, al lograr la
combinación más productiva posible de personas y trabajo, las empresas
encontrarán una fuente duradera de ventaja competitiva.
Ante este panorama, las organizaciones le han apostado a la Calidad como una
respuesta al entorno en el que se encuentran inmersas, como una alternativa de
recuperar y mantener la competitividad y elevar la productividad.
En este contexto dinámico y competitivo, la Calidad se ha convertido para las
organizaciones actuales en uno de los factores críticos de éxito, el mundo
globalizado ha permitido que la competencia y el flujo del conocimiento, se
incrementen en un ritmo vertiginoso, teniendo como consecuencia una evolución del
cliente, quien hoy día es mucho más exigente que en tiempos pasados.
La alternativa es clara: nuestro país a través de sus organizaciones debe invertir
urgentemente en el capital humano, integrando equipos de trabajo que eleven la
productividad y competitividad de sus empresas, vía innovación, creatividad, y
trabajo en equipo, generando con ello la riqueza necesaria para mejorar el nivel de
vida de nuestra población; en esta era del conocimiento al capital humano también
hay que cuidarlo y mantenerlo por ser un factor de producción en la economía de
hoy.
El final del proceso de formar el capital humano no termina con lograr su máximo
desarrollo, sino que debe mantenerse en constante formación y desarrollo. En este
sentido, las organizaciones deben de recurrir a la educación continua como sistema
que les permita actualizar a su personal.
Recomendaciones:
Recomendaciones para aquellos gerentes, interesados en mejorar la competitividad
de su empresa:
 Dar un valor agregado, no únicamente a sus recursos físicos, sino también
a sus recursos intangibles, principalmente al recurso humano, darles mayor
capacitación, pues es la mejor inversión que pueden hacer, ya que son los
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que le dan una verdadera ventaja competitiva, con sus conocimientos y
experiencias difícil de imitar por sus competidores.
Descubrir grupos de clientes para los cuales su empresa pueda ser la
mejor opción; (Nicho de mercados). Siendo una Pyme no es posible ser
competitivo para un mercado amplio, sólo puede ser competitivo en un
segmento del mercado específico.
consentir a sus clientes, cautivos; Piense como si usted fuera su propio
cliente; Quizás la mayor fuente de ideas sobre cómo diferenciar sus
productos o servicios es responderse a la pregunta: Si yo fuera el cliente
de esta compañía, ¿compraría mis productos?, ¿qué tipo de mejoras me
gustaría recibir como cliente? y ¿qué tipo de experiencias me gustaría
tener al usar mis productos o servicios?
Diseñar e implementar estrategias de diferenciación, e innovación de sus
productos y servicios buscando mejorar la experiencia de sus clientes: Más
rápido, más calidad, más servicio, más comodidad, experiencias en las
relaciones comerciales más agradables, atención amable y con cortesía,
estas son premisas que nos ayudan mantener contentos y leales a
nuestros clientes y a ser más competitivos.
Analizar lo que hacen los competidores de grandes empresas y también
sus competidores Pymes, o lo que en no están interesados en hacer. Allí
puede encontrar grandes oportunidades para diferenciarse. No se
desarrolla únicamente competitividad a través de la copia o la imitación de
productos o estrategias, o ser seguidores de otros que han hecho una
innovación o diferenciación a sus productos.
Ofrecer la mejor relación comercial y no únicamente la relación preciocalidad, lo cual no significa ser el más barato del mercado. Diferenciarse
por tener los precios más bajos, es una estrategia temporal, la cual se
perderá tan pronto un nuevo competidor aparezca ofreciendo un mejor
precio y eso seguramente ocurrirá muy pronto.
Identifique los valores que son verdaderamente importantes para el cliente y luego
pregúntese ¿cómo se encuentra mi empresa en relación con la competencia? Ser
competitivo significa ser mejor que los demás, pero sólo en los valores que de verdad
interesan a los clientes. Muchas empresas hacen grandes esfuerzos para mejorar en
aspectos que no son los que los clientes más valoran y eso en lugar de hacerlos
ganar competitividad los puede llevar a perderla; mejorar en donde realmente sus
clientes valoran sus resultados, esto lo llevara al éxito y sobresalir en su medio
altamente competitivo.
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