1. No category

Guía Didáctica para
Entrenadores Mexichem
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
TEMAS
No. DIAPOSITIVA
 20 min
 Recuerda dar la
Bienvenida
descargando del link
de materiales el
“Video Corporativo”
 20 – 30 min
 En este punto inicia la
presentación PPT
 Diapositivas 2 – 4
 Revisión de la lectura sugerida: Pre-work.
 Repasa las preguntas de la diapositiva, enfocándote en el Modelo de Talento
Mexichem.
 5 min
 Diapositiva 5
 Explica: Reseña histórica. Han existido muchos enfoques a los orígenes de las
Competencias (II Guerra Mundial, revolución industrial, desarrollo de negocios, etc.).
 Enfatiza que McClelland es considerado el “padre” del concepto competencia. La
inteligencia racional y emocional son complementarias a la competencia. El
propósito del enfoque de McClelland es resaltar las experiencias pasadas y su
relación con el comportamiento presente y futuro = Predicción.
 20 min
 Diapositivas 6 – 8
 Apertura e introducción al Proyecto – Oficina local de RH Mexichem
INTRODUCCIÓN
TIEMPO APROX.




Bienvenida.
Presentación del Entrenador y de los Participantes.
Acuerdos para el taller.
Forma equipos de 2 o 3 personas y entrégales las tarjetas STAR GAME. Explica que al
final de cada capítulo habrá preguntas, y los equipos podrán acumular puntos por
cada respuesta correcta que den. Al final del taller los equipos ganadores podrán
canjear sus puntos por algunos premios.
 Objetivo / Contenidos.
NOTA: Recuerda poner música al dar la bienvenida a los participantes a la sala, y también
durante los ejercicios, lecturas y recesos. Te sugerimos busques música de 432 hertz (clásica,
meditación, violoncello, bossa) en youtube.
NOTA: Promueve siempre la participación activa y el cambio de asiento para generar mayor
dinamismo.
LAS
COMPETENCIAS
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
LAS
COMPETENCIAS
TEMAS
 Otro autor importante: Boyatzis. Él exploró cómo evaluar las competencias en el
desempeño de la gente a través de comportamientos. Propuso la entrevista STAR.
Conclusión: en este taller aprenderemos cómo analizar/revisar el desempeño de la
gente a través de sus comportamientos específicos en el trabajo.
 Lee la definición y comenta: las evidencias, el entorno de trabajo y los resultados
determinan si una persona es competente o no. Si hay un destello = mmmhh… dos
destellos = mmmhhh… la persona siempre se desempeña de este modo = yeeessss!!!
Así es como está constituida una persona competente.
Consulta información acerca de Richard Boyatzis en el siguiente link:
http://www.eiconsortium.org/members/boyatzis.htm
https://www.youtube.com/watch?v=X5oTZHKsLyU
 Nadia Comaneci – Pregunta: ¿Quién es ella? ¿La conocen? Presenta la foto 2. ¿Puedes
decir quién es ella por esta imagen? ¿Quién es?
 Explica: Este taller nos ayudará a definir cómo se conforma una competencia. Luego
lee la definición de la diapositiva.
 Pregunta: ¿Alguien sabe cuáles son los elementos de una competencia?
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 5 min
 Diapositivas 9 – 10
 5 min
 Diapositiva 11
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
LAS
COMPETENCIAS
 Presenta la imagen del iceberg. Explica: Este modelo nos permite distinguir los
diferentes elementos de una competencia. Nos ayuda a ver a qué nivel de
profundidad está ubicada una competencia.
 Las Habilidades y los Conocimientos están en el nivel más superficial.
 Los Valores y la Auto-imagen están en un nivel más profundo. Pero los Rasgos de
Personalidad y los Motivos se encuentran en lo más profundo.
 Pregunta: ¿Qué elementos piensas que son los más fáciles de evaluar?
 Explica: Los factores más complejos y determinantes del comportamiento de una
persona están en el nivel más profundo. Dichos elementos son los que dan forma y
definen la experiencia del individuo, y a partir de ese punto podemos predecir el
comportamiento futuro con cierto grado de precisión.
 Las pruebas psicométricas son herramientas que ayudan a entender todos estos
componentes conductuales.
TEMAS
 15 min
TIEMPO APROX.
 Diapositiva 12
No. DIAPOSITIVA
 Explica: Para entender más a fondo estos conceptos veamos las 3 áreas en las que
se puede desarrollar las competencias de una persona. Si las exploramos, podremos
ver a la persona desde una perspectiva más integral y completa.
 Menciona las 3 áreas y explica brevemente: El Conocimiento se adquiere, las
Habilidades se desarrollan, y las Actitudes se pueden modular. La interrelación entre
estas 3 áreas definirá el grado de competencia que una persona tiene en cierto tema
o área de dominio.
 5 min
 Diapositiva 13
 Invita a los participantes a que completen el formato, referente a su puesto actual
en el trabajo.
 15 min
 Diapositiva 14
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
LAS
COMPETENCIAS
 Explica: Una vez que se han identificado las 3 áreas de una competencia, se debe
determinar cómo está desempeñándose el personal en cada una de ellas. Esto
permitirá desarrollar planes y estrategias que alinee a cada empleado con su puesto,
y promover así realmente el talento.
 Explica: Podemos identificar las fortalezas y debilidades de una persona, y qué hacer
en cada caso. Si la persona...
 Quiere, pero no sabe, y no puede = Puedo enseñarle
 Quiere, sabe, pero no puede = Puedo ayudarle
 Sabe, puede, pero no quiere = Debo convencerla para que quiera. Es el caso
más crítico, pero también el que ofrece la mayor oportunidad de mejora.
 10 min
 Diapositiva 15
 Explica: Las grandes organizaciones han entendido la importancia de la gestión por
competencias, y también han realizado investigaciones y desarrollado políticas para
evaluar y clasificar a su personal internamente, así como a nivel inter-compañías, e
incluso hacienda estudios por mercado/sector.
 5 min
 Diapositiva 16
TEMAS
 Presenta el modelo de la ONU y pregunta: ¿Qué tan diferente crees que es este
modelo si lo comparas con los de cualquier empresa transnacional?
 Enfatiza: El objetivo de cualquier modelo de competencias siempre será el
DESARROLLO.
TIEMPO APROX.
 5 min
No. DIAPOSITIVA
 Diapositiva 17
Guía Didáctica – Entrenamiento local
 Explica: Veamos cómo las competencias se han vuelto parte de las empresas en
todo el mundo.
 Pregunta: ¿Puedes mencionar una empresa cuyo funcionamiento interno (sea de
cualquier área, producción, operaciones, etc.) NO dependa de lo que sucede en el
entorno? Relaciona las respuestas de los participantes con: tecnología, diversidad,
colaboración, interacciones culturales, liderazgo, proyectos cruzados…
personalidades, actitudes, motivaciones, habilidades, conocimiento.
 Explica: La evolución y todos estos elementos están presentes en cualquier
organización, y necesariamente impactan y dan forma al desempeño individual.
 Analicemos un ejemplo. Pregunta: ¿Crees que una persona que ingrese a Mexichem
debe ser evaluada en todo los aspectos mencionados (personalidad, actitudes,
motivaciones, habilidades, conocimientos) aunque la empresa sea de una
orientación muy “técnica”? Sintetiza las respuestas de los participantes.
 Pregunta: ¿Consideras que el personal dentro de las organizaciones ha cambiado
debido a las nuevas tendencias en el entorno global de negocios?
 Explica: Todas estas transformaciones requieren de cada uno de nosotros un
cambio. De RH requieren que hayan estrategias y sistemas de trabajo alineados con
la cultura organizacional; de los Líderes, se requiere decisiones basadas en el
crecimiento de la empresa y en el desarrollo de talento; y de los Empleados se
requiere que cumplan los estándares de desempeño y entreguen resultados
superiores. En otras palabras,
se requiere toda una cadena de esfuerzos
integrados.
 Cambiar a la empresa requiere de todos; no es una responsabilidad única de RH.
 20 min
 Diapositiva 18
 15 min
 Diapositiva 19
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
LAS
COMPETENCIAS
TEMAS
 Un estudio realizado por Deloitte en 2014 mostró que las principales tendencias de
RH para el siglo XXI son: Liderar y desarrollar; Atraer y comprometer; Transformar y
reinventar.
 Explica: Viendo estos escenarios futuros, nos damos cuenta de la necesidad de hacer
cambios en nuestra empresa. Pregunta: ¿Cuál es la respuesta típica ante un cambio?
RESISTENCIA. Lo cual es totalmente lógico y natural; pero lo que no es admisible es
que nos quedemos ‘instalados’ en la resistencia.
 Proyecta el video y genera una breve discusión en el grupo.
 Podemos formular unas preguntas: ¿Alguna vez han visto a un pollo que viva dentro
del cascarón? ¿Alguno de ustedes aún usa pañales o biberón? ¿Creen que haya allí
otros pollos hacienda las mismas cosas que vimos en el video?
 Resume el principal aprendizaje de la discusión: la Resistencia al cambio es
contagiosa; es una ETAPA natural, pero no podemos estar eternamente
resistiéndonos a los cambios del entorno. No es natural estar en la resistencia
durante mucho tiempo.
 Ejercicio: Di a los participantes que ahora realizarán un ejercicio en 3 etapas, y tu rol
será tomar el tiempo. Todos deben seguir tus instrucciones. Pídeles que tomen una
hoja de papel y escriban su nombre complete (nombre y apellidos). Di “comiencen”
y empieza a tomar el tiempo. Una vez que todos hayan terminado, registra el tiempo
transcurrido y diles que volteen la hoja. En esta segunda etapa diles que solo harán
“la mitad de la tarea”… pídeles que escriban su nombre completo, pero ahora una
letra sí y otra no… De nuevo di “comiencen” y toma el tiempo. Finalmente, la
tercera etapa consiste en que les pidas que escriban su firma. De nuevo, toma el
tiempo hasta que el último participante termine.
 Pide conclusiones: ¿Qué pasó? ¿Por qué, cuando les pedí que sólo hicieran “la mita
de la tarea”, se tardaron mucho más tiempo?
 Pregunta: ¿Qué se necesita para mejorar el tiempo de la segunda etapa y poderla
completar en el mismo tiempo que la tercera? La respuesta es PRÁCTICA.
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 5 min
 Diapositiva 20
 20 min
 Diapositiva 21
 10 min
 Diapositiva 22
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
TEMAS
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
LAS
COMPETENCIAS
 Ejercicio: “Pregúntale al experto”. Cupón STAR GAME.
 El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganará un
punto.
 5 min
 Diapositiva 23
MARCO
ESTRATÉGICO
MEXICHEM
 Lee los 6 elementos del Marco Estratégico Mexichem. Enfatiza que los participantes
deben estar familiarizados con ellos de modo que todos los planes de trabajo estén
alineados y basados en dichos elementos.
 5 min
 Diapositivas 24 – 25
 Enmarca este tema haciendo un breve resumen de los contenidos que se han visto
hasta ahora: Definición y Componentes de una competencia, Tendencias en RH y
Cambios en los procesos de RH.
 Presenta cómo fue elaborado el Modelo de Competencias de Mexichem,
enfatizando que varios Líderes de la empresa participaron en el proyecto. Los
antecedentes del modelo pueden verse en la línea de tiempo que se presenta;
resalta que el modelo de competencias fue aprobado por el Comité de Dirección
apenas en Junio de 2014.
 20 min
 Diapositivas 26 – 27
 Revisa las diapositivas y ve explicando la estructura básica del Modelo de
Competencias Mexichem. Muestra que hay 10 competencias: 8 básicas (en color
naranja) y 2 para Líderes (en color verde). Menciona que hay 3 niveles de
profundidad: Líder Senior, Líder de Gente, y Contribuidor Individual. Resalta las 2
competencias que son exclusivas para Líderes.
 30 min
 Diapositivas 28 – 30
 Pide a uno de los participantes que lea el Enunciado de Liderazgo de la empresa,
resaltando el papel clave que deben jugar todos los Líderes.
 El enunciado de liderazgo tiene como objetivo enunciar brevemente lo que
Mexichem espera de sus líderes en su gestión diaria, resalta 4 características críticas:
Comportamiento ético, desarrollo de gente y pasión por los resultados.
 5 min
 Diapositiva 31
MODELO DE
TALENTO
MEXICHEM
Guía Didáctica – Entrenamiento local
 Explica: Los niveles de profundidad se han relacionado con los niveles HAY. En la
diapositiva se pueden ver ejemplos de nombres de puestos. Enfatiza que deben
estar familiarizados con esta estructura de puestos,
 Nota importante si en tu localidad esta información no es bien conocida por los
lideres no profundices en el tema o elimina la diapositiva.
MÓDULO
MODELO DE
TALENTO
MEXICHEM
PROCESOS DE
RECURSOS
HUMANOS
MEXICHEM
TEMAS
 5 min
TIEMPO APROX.
 Diapositiva 32
No. DIAPOSITIVA
 Explica: Las Competencias Mexichem están incluidas en una Biblioteca de
Competencias, y la manera en que se encuentran descritas allí es: Nombre,
Definición, y Acciones Clave. Lee el ejemplo de la competencia “Integridad”, la cual
es una competencia básica.
 5 min
 Diapositiva 33
 Ejercicio: “Pregúntale al experto”. Cupón STAR GAME.
 El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganará un
punto.
 5 min
 Diapositiva 34
 Explica: Ahora vamos a ver cómo impacta el modelo de competencias en 2 de los 4
procesos clave de RH: Adquisición de Talento y Gestión del Desempeño.
 Menciona las 2 herramientas que se van a presentar en este taller: Entrevista por
Competencias, y Feedback.
 Brevemente revisa el proceso de Adquisición de Talento en general así como el de
Gestión del Desempeño en las diapositivas correspondientes. Resalta dónde
aparece cada una de las herramientas mencionadas en estos procesos.
 30 min
 Diapositivas 35 – 38
 Muestra cómo los objetivos de la empresa, así como las responsabilidades
individuales, están estructuradas y medidas, enfatizando el peso específico que cada
elemento tiene en términos del proceso de evaluación del desempeño que se lleva a
cabo en momentos particulares a lo largo del año.
 5 min
 Diapositiva 39
Guía Didáctica – Entrenamiento local
 Ejercicio: “Pregúntale al experto”. Cupón STAR GAME.
 El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganará un
punto.
 5 min
 Diapositiva 40
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
TEMAS
 Recordando el proceso de Adquisición de Talento ya explicado, introduce este tema
proyectando el video que muestra un ejemplo de una “mala entrevista”, con el
propósito de provocar una reflexión en los participantes.
 Al terminar el video, pregunta a los participantes qué piensan de la conversación y
pide que contesten: ¿Qué puntos Buenos y malos pudieron detectar en la entrevista
que acabamos de ver?
ADQUISICIÓN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
 Recuerda: Las investigaciones de McClelland y Boyatzis condujeron a modificar la
entrevista tradicional y la transformaron en una conversación estructurada que
busca evidencias de comportamiento del empleado o candidato.
 Presenta los principios de la entrevista basada en competencias y pide comentarios
a los participantes.
 Resalta: la entrevista por competencias es solo uno de los varios métodos que
podemos usar durante el proceso de Adquisición de Talento; otros métodos
incluyen: Assessment Center, entrevista técnica, promoción directa, panel de
expertos, propuesta de proyectos, etc. ¿Conocen ustedes otros métodos que nos
permitan descubrir cuáles son las competencias de una persona?
 Explica: Si no utilizamos métodos cuya eficiencia esté probada, será muy alto el
riesgo de tomar decisiones de contratación o de promoción adecuadas. Pregunta:
¿Qué costos implica una decisión equivocada de contratación? Presenta la
diapositiva paso a paso, invita a una reflexión de los participantes y discutan los 4
aspectos mostrados. Resalta el enunciado final de la diapositiva 48.
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 15 min
 Diapositivas 41 – 42
 20 min
 Diapositivas 43 – 46
 15 min
 Diapositivas 47 – 48
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
TEMAS
 Presenta la Técnica STAR de acuerdo con la animación de la diapositiva 49. Enfatiza
la información específica que provee cada elemento de la técnica STAR.
 Muestra los ejemplos de preguntas que se proporcionan para cada paso de la
técnica: ST, A, R.
 Utilizando los efectos de animación de la diapositiva 51, muestra las preguntas
propuestas preguntando: ¿Qué competencia creen que explora esta pregunta?
Después descubre el nombre y da feedback sobre las respuestas de los
participantes.
ADQUISICIÓN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
 Explica: Ahora vamos a practicar la técnica STAR a través de analizar la competencia
“Planeación y Organización” como ejemplo. Hagamos una pregunta como si
fuéramos los entrevistadores, y luego analicemos la respuesta del candidato para
identificar cada elemento de la técnica STAR.
 NOTA: Si lo consideras conveniente y el tiempo lo permite, comparte tu experiencia
dando otros ejemplos y tips a los participantes.
 Explica: Es extremadamente importante elegir las preguntas adecuadas cuando
usamos la entrevista por competencias. Estos son algunos ejemplos de preguntas
que debemos evitar porque confunden o, aún peor, llevan a que la persona dé
respuestas hipotéticas (no reales). Recuerda: Lo que necesitamos son evidencias
concretas del comportamiento de la persona.
 Explica: La entrevista basada en la técnica STAR consta de 3 etapas: 1) Preparación
de la entrevista, 2) Conducción de la entrevista, y 3) Evaluación del candidato.
 Ejercicio: Pide a los participantes que trabajen en equipos y respondan a esta
pregunta: ¿Qué aspectos consideras más relevantes en cada etapa de la entrevista?
Nombra aquéllos que sean indispensables. Al término del tiempo dado para este
ejercicio, escribe en el rotafolio o pizarrón las conclusiones propuestas por los
equipos.
 Resume: Enfatiza la necesidad de apegarse a la técnica STAR para obtener
respuestas relevantes. Regresa a la diapositiva 49 y repasa los elementos de la
técnica STAR.
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 25 min
 Diapositivas 49 – 51
 10 min
 Diapositivas 52 – 56
 5 min
 Diapositiva 57
 25 min
 Diapositivas 58 – 63
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
ADQUISICIÓN DE
TALENTO:
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
TEMAS
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 Explica: El rol del entrevistador no es fácil; no cualquiera puede llevar a cabo una
entrevista de calidad. Un buen entrevistador requiere poner en práctica diversas
habilidades, siendo las 2 más importantes: PREGUNTAR y ESCUCHAR.
 Explica: Ya hemos visto a qué se refiere la habilidad de Escuchar durante el tema
previo (técnica STAR). Ahora veremos los principios de una Buena Escucha.
 Presenta la diapositiva 64 y enfatiza la importancia de escuchar en cada
conversación, pero especialmente en una entrevista. Da algunos ejemplos de tu
propia experiencia.
 Proyecta el video 2 (“Buena entrevista”) y cuando termine, pide comentarios a los
participantes.
 30 min
 Diapositivas 64 – 65
 Presenta brevemente estas diapositivas con tips adicionales para tomar en cuenta
durante la entrevista por competencias.
 5 min
 Diapositivas 66 – 67
 Ejercicio ROLE PLAY: Forma equipos y entrega a cada uno una Guía de Entrevista y
dales las siguientes instrucciones: “Por favor preparen una entrevista simulada entre
los integrantes del equipo; tienen 5 minutos para prepararse”. Al final del tiempo
pide a un equipo voluntario que pase al frente y realice el role play; pide al resto del
grupo que observen e identifiquen los aciertos y desaciertos. Al final del role play
pide que digan sus observaciones, da feedback y concluye.
 Cierra el capítulo mostrando los formatos institucionales que se utilizarán para
apoyar la herramienta de entrevista en el proceso de Adquisición de Talento:
Descripción de Puesto, Guías de Entrevista, y Evaluación del Candidato.
 Proyecta el video “Entrevista al revés”. Brevemente comenten el video. Este video
es un ice breaker y puedes hacer referencia al tipo de candidato de la nueva
generación que tiene características muy particulares.
 5 min
preparación
 20 min
role play
 10 min
feedback y
conclusiones
 5 min
cierre
 10 min
video
 Diapositivas 68 – 70
 Ejercicio: “Pregúntale al experto”. Cupón STAR GAME.
 El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganará un
punto.
 5 min
 Diapositiva 71
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO:
FEEDBACK
TEMAS
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 Introduce este tema repasando el segundo proceso de RH en el que es importante
el Modelo de Competencias Mexichem: Gestión del Desempeño.
 Presenta y describe brevemente cada paso del proceso de Gestión del Desempeño,
enfatizando que las sesiones de Feedback con los empleados deben ocurrir en 3
momentos críticos durante el año.
 5 min
 Diapositivas 72 – 73
 Presenta los 4 pasos a seguir durante una sesión de Feedback.
 5 min
 Diapositiva 74
 Explica: Dependiendo de los objetivos a cubrir, hay 3 tipos diferentes de Feedback.
 15 min
 Diapositiva 75
 Explica: El proceso de feedback tiene 3 momentos clave: antes, durante y después
de la reunión. Resalta la importancia de cada momento para poder llevar a cabo un
feedback productivo y exitoso.
 10 min
 Diapositiva 76
 20 min
 Diapositivas 77 – 79
 15 min
 Diapositiva 80
 Explica: La estructura típica de una reunión de feedback consiste en: S – Situación, C
– Comportamiento, E – Efecto. Los elementos esenciales para efectuar una reunión
de feedback exitosa son: ser objetivo, ser descriptivo, no hacer juicios, y referirse a
hechos y no a opiniones. El propósito es lograr una actitud receptiva y reflexiva del
empleado.
 Presenta los ejemplos de cada tipo de feedback: Positivo – De desarrollo – Negativo.
Pide a los participantes que den otros ejemplos para asegurar su comprensión.
 Explica: La “técnica Sandwich” es una manera útil de recordar cómo estructurar una
sesión de feedback. Explica el sentido de “Sandwich”: PAN, JAMÓN, PAN. Es decir,
empezar con un enunciado positive, luego diciendo los principales aciertos y
desaciertos y terminar con otro enunciado positivo, que lleve al participante a un
compromiso de cambio sólido. Resalta la importancia de ser claros y respetuosos
como factores clave para que esta técnica funcione.
 Agrega: El auto-control y una emocionalidad favorable son factores clave para tener
una relación constructiva jefe-empleado. Liga este aspecto con las siguientes dos
diapositivas.
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO:
FEEDBACK
TEMAS
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 Explica: Cuando se lleva a cabo una reunión de feedback, hay elementos
emocionales presentes siempre. Y los Líderes deben dares cuenta de esto para
obtener las respuestas esperadas del empleado que recibe el feedback.
 10 min
 Diapositiva 81
 Pide a los participantes que lean individualmente en silencio las diapositivas para
que se familiaricen con los tipos de empleados durante un feedback. Verifica si
quedan dudas sobre esta información y acláralas.
 Concluye: Cuando un empleado responde de manera distinta a lo esperado, no lo
tomes como algo personal. En lugar de eso, velo como una luz de alerta que indica
que el empleado requiere atención y un coaching más cercano de su jefe.
 10 min
 Diapositivas 82 – 83
 Brevemente presenta estos tips finales sobre las preguntas que un Líder puede
formular durante la reunión de feedback. Resalta la importancia de usar las palabras
más adecuadas a fin de provocar la respuesta esperada.
 25 min
 Diapositivas 84 – 86
 Proyecta el video sobre FEEDBACK. Este video muestra un buen ejemplo de cómo un
jefe puede conducir una sesión de feedback efectiva, comparándola con situaciones
previas no tan exitosas. Discutan en el grupo qué otros tips útiles vieron en el video
para dar y recibir feedback.
 20 min
 Diapositiva 87
 Ejercicio: ROLE PLAY: Entrega un par de formatos (“el que da Feedback” y “el que
escucha”) a cada equipo y dales estas instrucciones: “Por favor preparen una
entrevista simulada entre 2 miembros del equipo; tienen 5 minutos para prepararse;
la información del caso está en la diapositiva 91”. Al término del tiempo, pide a un
equipo voluntario que haga el role play al frente del grupo y pide a los demás que
observen llenando los formatos. Si el tiempo lo permite, haz una segunda ronda con
otro par de participantes. Al final, pide las observaciones, da feedback sobre ellas y
concluye.
 5 min
Preparación
 10 min
Role Play
 5 min
Feedback Role
Play
 15 min
Segunda Ronda
 Diapositivas 88 – 91
Guía Didáctica – Entrenamiento local
MÓDULO
TEMAS
TIEMPO APROX.
No. DIAPOSITIVA
 Cierra el capítulo mencionando las herramientas disponibles para el proceso de
Gestión del Desempeño: 1) Formato de Evaluación del Desempeño (tanto en línea
como en papel, Diálogo sobre Plan de Carrera) y 2) Plan Individual de Desarrollo.
 Resalta cómo los Objetivos y las Competencias se interrelacionan en estos formatos
y mediante sus procedimientos de aplicación.
 5 min
 Diapositiva 92
 Ejercicio: “Pregúntale al experto”. Cupón STAR GAME.
 El primer equipo que pida su turno y conteste la pregunta correctamente ganará un
punto.
 5 min
 Diapositiva 93
IMPLEMENTACIÓN
 Menciona los roles que se espera lleven a cabo los participantes durante la
implementación del Modelo de Talento.
 10 min
 Diapositiva 94
CONCLUSIONES Y
CIERRE
 Sintetiza las conclusiones generales del taller.
 Reconoce a los equipos ganadores entregándoles sus premios obtenidos durante
los diversos ejercicios del taller.
 Agradece a los participantes su involucramiento y deséales éxito en la
implementación del Modelo de Talento que se llevará a cabo en la empresa.
 Ejercicio de cierre
Pide a los participantes trabajar en grupos de 2 o 3 personas respondiendo a las
siguientes preguntas:
¿Cómo impacta el rol del líder este modelo?
¿Cómo se beneficia un empleado?
¿Qué obstáculos puedes encontrarte como líder en la implementación de este
modelo en tu equipo y como puedes superarlos?
¿Cómo puedes asegurar que tu equipo se comprometa con este modelo?
 30 min
conclusiones
 15 min
reconocimiento
 20 min Ejercicio
de cierre
 Rotafolio
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO:
FEEDBACK
Guía Didáctica – Entrenamiento local