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Daena: International Journal of Good Conscience. 10(1)172-191. Abril 2015. ISSN 1870-557X
La Inclusion Laboral Mediante Equipos de Trabajo a Distancia
Labour Inclusion Through Remote Workteams
López Ramírez, Mayra Janeth & Guerra Rodríguez, Pablo
Resumen. El propósito de la presente investigación es dar a conocer, a los líderes de las medianas y grandes
empresas en Nuevo León, una alternativa que les permita por un lado, atraer al mejor talento humano a su
organización, sobrepasando barreras físicas, sociales y/o geográficas y por otro lado, adoptar una postura
laboralmente inclusiva que beneficie a su organización como a la sociedad misma. A lo largo de esta
investigación documental y descriptiva, se presentará información acerca de la metodología de trabajo a
distancia, sus ventajas, sus retos y la realidad que viven las empresas que hoy en día utilizan esta alternativa
como medio para desarrollar sus procesos y alcanzar sus objetivos. Y por otro lado, se presenta una breve
descripción de lo que es la inclusión laboral, sus ventajas y beneficios, para los empleadores en México. En
este estudio se muestra a los empleadores que la implementación de un enfoque inclusivo, es absolutamente
alcanzable, y que puede lograrse con base en un esquema de trabajo; que de hecho muchas organizaciones
utilizan hoy en día, por sus muchos beneficios en costos y motivación de personal: Los equipos de trabajo a
distancia. Por último se complementa la propuesta, presentando las principales consideraciones que debiera
tener una empresa que desee implementar políticas incluyentes en el área de capital humano, mediante el
apoyo de la metodología de trabajo a distancia, haciendo mención de algunas organizaciones dedicadas al
enlace de las empresas con candidatos, y que además, capacitan a los encargados de la administración del
talento humano en la transición hacia una política incluyente.
Palabras clave. Inclusión laboral, Equipos de trabajo a distancia, Discapacidad Física y Responsabilidad
Social.
Abastract. The purpose of this research is to inform leaders of medium and large sized companies at Nuevo
León, an alternative way to attract the best talent to their organization, surpassing physical, social or
geographical barriers on one side, and on the other hand, to adapt an occupationally inclusive position that
will benefit their organization and the society itself. Throughout this documentary and descriptive research, it
will present information regarding the methodology of “remote teamwork”, its challenges and the reality
faced by the enterprises that are using this current alternative in order to develop their processes and goals
achieving. In addition, it will present a brief description of work inclusion means its advantages and benefits
for employers in México. This research also demonstrates employers that the implementation of an inclusive
approach is attainable and it can be done based on a scheme of work that in fact many organizations actually
use remote teamwork due its many benefits in costs and staff motivation. Finally, it complement the proposal
presenting the elements that should be taken in consideration for any organization that wish to implement
inclusive policies by the methodology of remote teamwork. Mentioning that there are some organizations
focused on establishing the link between companies and potential candidates and there are firms offering
training to adopt work inclusive policies.
Key words. Work Inclusion, Remote teamwork, Physical disabilities and Social Responsibility
INTRODUCCION
Los equipos de trabajo a distancia son una forma de organización laboral que actualmente
utilizan muchos de los grandes corporativos internacionales instalados en México. La
ventaja de este esquema de trabajo, es que permite que personas ubicadas en diferentes
zonas geográficas compartan actividades, metas, objetivos y/o tareas en tiempo real.
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Las herramientas que utilizan los equipos de trabajo a distancia facilitan el acceso a la
información, procesos, y comunicación de la misma, desde cualquier lugar a cualquier
persona que cuente con internet y un software que le permita el acceso a la red privada de la
organización de la que forma parte. El costo de contar con estas herramientas es mucho
menor del beneficio que se recibe del uso de las mismas.
Esta, es una realidad de nuestros días, de acuerdo a la información presentada por el
Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI), en el boletín de
resultados de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleos de Febrero de 2015, en el
cuarto trimestre de 2014, en México hay 29.6 millones de personas que declararon no estar
disponibles para trabajar debido a que tenían otras obligaciones o tenían interés pero se
encontraba en un contexto que les impedía hacerlo. Entendiendo por “personas con interés
de trabajar”, a aquellas que explícitamente expresaron en el censo, que no trabajan debido a
que tienen algún niño pequeño o enfermo que cuidar en casa, o bien, que por algún
impedimento físico de carácter temporal, como lo puede ser un embarazo complicado, o un
accidente, no pueden integrarse a la fuerza laboral, aun cuando tienen la preparación
necesaria para hacerlo. Que en el caso del estado de Nuevo León aparece con 4% de su
población.
Este hecho afecta no solo a los candidatos, sino también a las organizaciones que pueden
descartar talento valioso para la organización por motivos ajenos a su preparación o
competencias.
Y es por esto, que mediante el esquema de equipos de trabajo a distancia se propone
lograr una solución creativa al problema social y económico del desempleo por un lado, y
por otro lado a los retos que enfrentan las organizaciones hoy en un día para atraer y retener
talento valioso con capacidades diferentes.
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MARCO TEORICO
Equipos de trabajo a distancia ¿A qué llamamos equipos a distancia?
En el medio del torbellino de nuevas formas de organizar el trabajo y las nuevas
herramientas que se desarrollan para facilitarnos la colaboración para el logro de los
objetivos organizacionales, surge la necesidad de definir lo que son: los equipos a distancia.
Anne de Beer y Gerard Blanc (1985) en un estudio que realizaron con más de 50
definiciones de trabajo a distancia y distinguieron 3 conceptos comunes que nos ayudan a
entender el termino y son: organización, localización y tecnología, y de esta manera, llegan
a definirlo como: “Una forma de trabajo, en la que; el trabajo se realiza en un lugar alejado
de las oficinas centrales o de las instalaciones de producción, alejando así al trabajador del
contacto personal con otros trabajadores; y en el que, las nuevas tecnologías permiten este
alejamiento mediante la ayuda de la comunicación”
El trabajo a distancia, puede implicar a una persona, o a un grupo de personas, y puede
representar una parte o en la totalidad de las actividades de trabajo de una o varias
personas.
CARACTERISTICAS DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO A DISTANCIA
Según Gibson (2000) tradicionalmente se define al equipo de trabajo como “el grupo
conformado por dos o más miembros en una organización que interactúan y trabajan juntos
para realizar una tarea o proyecto en particular, en el que el comportamiento y/o
rendimiento de un miembro del equipo es influenciado por el comportamiento y/o
rendimiento de otros miembros del equipo”
Adicionalmente a estas características, los equipos de trabajo a distancia tienen las
siguientes cualidades:
1. Sus miembros están físicamente dispersos: en este punto, el grado de separación entre
cada uno de los miembros del equipo puede ser tan grande, como lo sea la necesidad
específica del trabajo a desarrollar. Por ejemplo, si una empresa mexicana necesita un
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especialista, y este estuviera ubicado en Sudáfrica, actualmente, no habría barreras
geográficas que limiten a una persona para colaborar en un equipo de trabajo.
2. Los miembros del equipo pueden o no pertenecer a la misma organización: aun cuando
los miembros de un equipo estén ubicados en el mismo territorio, el hecho de
pertenecer a distintas organizaciones, hace que se consideren equipos a distancia. Estas
personas, por lo general tienen distintos horarios, distintas actividades, y por lo general
solamente destinan un tiempo determinado a su participación en el equipo en el cual
colaboran.
3. Invariablemente están interconectados por medios electrónicos: en todos los casos, los
equipos a distancia, se valen de instrumentos tecnológicos, de todos los niveles para
llevar a cabo la comunicación. Así podemos ver a empresas que conectan sus equipos
mediante software de mensajería instantánea, software que permita el desarrollo de
juntas en vivo, en las que los participantes observen una misma pantalla y pueden
externar sus preguntas vía chat, e incluso aquellas empresas más arriesgadas, utilizan
mecanismos video presenciales para las reuniones de equipo, entrevistas, etc., como una
forma de experiencia más personal.
4. Diversidad funcional y cultural: como ya se mencionó en puntos anteriores, los
miembros de los equipos de trabajo a distancia, suelen estar ubicados en locaciones,
países, ciudades u organizaciones distintas. Esto hace fácil pensar que sus miembros
pudiesen pertenecer a culturas organizacionales y/o nacionales distintas.
5. Enfrentan la barrera del tiempo: por lo general los equipos de trabajo a distancia
enfrentan el obstáculo de empatar el tiempo de todos los participantes para desarrollar
las juntas de participación del equipo. Esto en el nivel más sencillo, se refiere a que los
miembros del equipo a distancia, al no pertenecer a la misma área funcional, no
comparte actividades y tal vez, empatar las agendas puede ser complicado. A un nivel
mucho más internacional, los equipos de trabajo a distancia, enfrentan la barrera del
horario, al incluir participantes de distintas naciones y continentes, lo que lleva a que las
juntas de trabajo sean en ocasiones o muy tarde o muy temprano para alguno o algunos
miembros del equipo.
6. Flexibilidad: por último, el liderazgo de los equipos de trabajo, por lo general supone
una orientación mucho más flexible que las de los equipos de trabajo presenciales.
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JUSTIFICACION DEL TRABAJO A DISTANCIA
A pesar de los costos que puede representar el trabajo a distancia, las empresas optan por
esta modalidad, porque de este modo tienen acceso al capital humano más eficiente en
cualquier parte del mundo en la que se localice, cambio de la inversión en herramientas
tecnológicas como video presencial, sistemas de mensajería instantánea, redes satelitales,
servidores compartidos o VPN (Redes Virtuales Privadas por su siglas en inglés).
Uno de los factores que ha ido impulsando la adopción de los equipos de trabajo a
distancia es, que la forma de hacer negocios es cada vez es más compleja. Con esto nos
referimos por dar un ejemplo, a que un buen número de compañías al tratar de abarcar un
nuevo mercado, ahora deciden hacerlo mediante Joint Venture (alianza estratégica entre dos
o más empresas por un fin), o fusiones, con lo que logran expandirse más allá de las
fronteras de su nación y aprovechar las ventajas competitivas que ofrecen los mercados
externos, de una manera relativamente segura.
Las equipos de trabajo a distancia, han representado una alternativa de ahorro, ya que
ahora, las oficinas pueden darse el lujo de ser más pequeñas y albergar solamente al
personal cuya presencia física es absolutamente necesaria y el resto del personal, puede ser
itinerantemente presencia o remoto, que con las tecnologías utilizada para el trabajo a
distancia, no es necesario la supervisión, ya que se mide en base a métricas de resultados
establecidos en las metas y objetivos de la función de trabajo en los equipos a distancia.
FORTALEZAS DE LOS EQUIPOS A DISTANCIA
Como se mencionó antes, los costos de instalación son relativamente más bajos, al no
requerirse instalaciones tan grandes o complejas para dar cavidad a todos los miembros del
equipo. Incluso en casos extremos, las oficinas no serían necesarias.
Según la Organización Internacional del Trabajo en Ginebra (Condiciones de trabajo,
recopilación, 1990), hay un consenso ampliamente aceptado acerca de que el trabajo a
distancia ofrece buenos resultados y un impacto positivo en la productividad. Y también se
mencionan que los buenos resultados se atribuyen a la falta de interrupciones y a la mejor
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concentración en mayor medida, y por otra parte, al mayor nivel de energía en el trabajo,
debido a que se elimine el tiempo perdido de los traslados y la frustración por el traslado al
trabajo.
El trabajo a distancia permite la retención del capital humano, que de no contar con las
facilidades de esta modalidad, se verían forzados a retirarse de la fuerza laboral, como es el
ejemplo de las mujeres madres de familia, o de los empleados cercanos a su jubilación.
Estos dos grupos de personas, encuentran en el trabajo en equipos a distancia, una opción
para seguir colaborando con la empresa, aun en las condiciones en las que el crecimiento
profesional se ve limitado al cambio de residencia, o constantes viajes de trabajo; el trabajo
en equipos a distancia ofrece incluso, la posibilidad de obtener una proyección
internacional y la oportunidad de colaborar en proyectos importantes sin abstenerse por
estos tipos de limitaciones. Esta modalidad de organización laboral abre la puerta a
posibilidades de, trabajo desde casa, como una alternativa para la inclusión laboral.
PRINCIPALES NECESIDADES DE LOS EQUIPOS
Un aspecto básico antes de optar por una organización de equipos a distancia, es tener en
cuenta que esta metodología no necesariamente funciona para todas las personas. En este
punto, deben tenerse en cuenta los intereses, necesidades y actitudes de los propios
empleados a distancia.
Así por ejemplo, las personas que aprecian el trabajo en equipo a distancia es por la
flexibilidad del mismo, como una característica deseable. En general disfrutan la autonomía
y la posibilidad de concentrarse mejor, se adaptan fácilmente a los cambios, aprecian la
diversidad cultural, son tolerantes, comprometidos y en ocasiones dominan más de un
idioma.
INCLUSION LABORAL
Desde una perspectiva mundial, México forma parte de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU) y también forma parte de la Organización de los Estados Americanos
(OEA) y como tal, mantiene convenios y tratados que lo obligan hacer valer el respeto
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universal y la observancia de los derechos humanos y de las libertades fundamentales de
todas las personas que conforman nuestra nación, entre las cuales para esta investigación
destacan las concernientes a las personas en situación de vulnerabilidad.
En base a nuestro marco jurídico nacional, las personas en situación de vulnerabilidad se
encuentran concretamente en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en
el artículo primero, en la Ley Federal de Trabajo en los artículos tercero, cincuenta y seis y
ciento treinta y tres, así sucesivamente, existe todo un marco regulatorio que respalda y
apoya con beneficios no solamente a estas personas, sino también a las empresas mismas.
A través del Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” y el Consejo
Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social (STPS) promueve el enfoque de la inclusión laboral como aquel que
mediante el cual se creen condiciones favorables para la participación de personas en
situación de vulnerabilidad dentro del mercado laboral sin discriminación y con igualdad de
oportunidades en el acceso, permanencia, remuneración, y ascenso en el empleo, a través
de una acción corresponsable del sector empresarial, las instituciones públicas y la sociedad
en su conjunto.
ESTADISTICA DE GRUPOS EXCLUIDOS DE LA ACTIVIDAD LABORAL
De acuerdo al con el XIII Censo General de Población y Vivienda, realizado por el INEGI,
en el año 2010, a nivel nacional había cuatro millones 575 mil 784 personas con alguna
limitación para realizar alguna actividad, lo cual representó el 4.03% de la población total.
Por sexo, fue mayor el porcentaje de mujeres (50.1%), en comparación con el de hombres
(49.9 %). Y los tipos de limitación se presentan en la siguiente tabla 1:
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Tabla 1.
Tipo de limitación
Cantidad de Personas
Porcentaje
Caminar o moverse
2,437,397
53.8
Ver
1,292,201
28.3
Escuchar
498,640
11.0
Hablar o comunicarse
401,534
8.9
personal
229,029
5.1
Poner atención
209,306
4.6
Mental
448,873
9.9
Atender
el
cuidado
Fuente: INEGI XIII Censo General de Población y Vivienda (CPV), 2010. Tabulados del cuestionario básico
RECONOCIMIENTOS Y BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS INCLUYENTES
EN MEXICO
En México como en resto del mundo, desde hace tiempo se otorgan premios de calidad y
productividad a las empresas que se destacan por las mejores prácticas en sus ramos en
estos aspectos.
Sin embargo, de un tiempo a la fecha, las principales empresas del país han empezado a
buscar certificarse como “Empresas Socialmente Responsables”, este hecho ha puesto en la
mira, el término de la Responsabilidad Social, para un número importante de empresas del
país, que poco a poco buscan adoptar estas prácticas, por los beneficios que le confieren a
quienes las practican o cuentan con tal certificación.
Hablando específicamente de la no discriminación e igualdad de oportunidades, si bien,
la Reforma Laboral del 2012 abrió los ojos al mundo empresarial e institucional respecto a
la importancia, y derecho que tienen las personas de contar con las mismas posibilidades de
ser contratadas, independientemente de su género,, grupo étnico o condición social,
debemos mencionar que ya desde antes, había ya una preocupación respecto a las
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oportunidades que en específico tienen las mujeres en el país para competir en igualdad de
circunstancias con hombres para un mismo puesto de trabajo. Con el objetivo de luchar por
mejores oportunidades de trabajo, y hacer conciencia en la sociedad.
El instituto Nacional de las Mujeres, otorga una certificación de acuerdo al Modelo de
Equidad de Género (MEG), que es un sistema de gestión de equidad de género, a las
empresas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil que practiquen o han
incluido políticas de equidad de género que promueven la igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres en el acceso al empleo, remuneraciones más equitativas, capacitación,
desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones. Cabe mencionar que esta
calificación es reconocida por el gobierno federal.
Por otra parte, el CONAPRED, otorga el Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la
no Discriminación, que evalúa y verifica la implementación de la metodología creada por
este organismo, en la que se sugiere una serie de acciones como la adaptación de políticas,
normas y prácticas laborales, para superar la problemática de la exclusión laboral, y generar
nuevos patrones basados en una convivencia con tolerancia, respeto e igualdad de
oportunidades.
Y finalmente, el Distintivo Empresa Socialmente Responsable que otorga el Centro
Mexicano de Filantropía (CEMEFI) y AliaRSE, el cual se otorga como reconocimiento, a
aquellas empresas que demuestran su compromiso consciente y congruente de cumplir
integralmente con la finalidad de la empresa, tanto en lo interno como lo externo,
considerando las expectativas de todos sus grupos de interés en lo económico, social,
humano y ambiental; demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las
comunidades y el medio ambiente con la finalidad de construir un bien común y armónico.
Estos son algunos de los reconocimientos que se otorgan en México para las empresas
con políticas socialmente responsables e inclusivas. Estos distintivos, además de
reconocimiento público, otorgan a las empresas que lo reciben algunos beneficios, entre los
que podemos mencionar los siguientes:
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1. Respaldo para solicitud de préstamos e inversiones. Actualmente cada vez más
empresas financieras recurren a las listas de Empresas Socialmente Responsables y
reconocidas por el gobierno federal como incluyentes, para evaluar sus riesgos
sobre inversión o préstamos otorgados.
2. Mejor rendimiento. Se ha demostrado en distintas publicaciones de la industria, que
las empresas con un nivel de productividad mayor a la media desarrollan planes y
acciones de Responsabilidad Social e inclusión laboral.
3. Se ha demostrado también que la marca de Responsabilidad Social afecta las
decisiones de compra entre productos de la misma calidad y precio. Todos los
distintivos antes mencionados otorgan el beneficio de poderse colocar el distintivo
del logo, junto con la marca de la empresa, para informar al consumidor.
4. El gobierno federal y los gobiernos estatales otorgan estímulos fiscales a las
empresas que contraten personas pertenecientes a grupos vulnerables, o realicen
aportaciones y mejoras para el acceso de estas personas a sus instalaciones. “con el
fin de incentivar la contratación de adultos mayores y personas con capacidades
diferentes, el artículo 186 de la Ley del Impuesto sobre la Renta y el articulo 1.5 del
Decreto del 26 de diciembre de 2013 establecen estímulo fiscales para los
empleadores que contraten a dichas personas, siempre que se cumplan los requisitos
que establecen las citadas disposiciones” (SAT, 2014).
5. Reconocimiento público a nivel nacional e internacional. por buenas prácticas
laborales.
EMPRESAS INCLUYENTES EN MEXICO
Las principales empresas que han participado y han sido galardonadas con el Gilberto
Rincón Gallardo son:

Volkswagen de México

Grupo Sabritas

Genomma Lab Internacional

Johson Controls Services

Home Depot
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
Multipack

Manpower Group

Pepsico México

FEMSA (Cadena OXXO)
Hasta el año 2013 un total de 390 centros de trabajo fueron galardonados con el
Distintivo Gilberto Rincón Gallardo para empresas incluyentes, y como lo refleja la
siguiente tabla 2, la tendencia desde el 2005 al 2013 ha ido en aumento.
Tabla 2.
Años
Núm. de Centros
Trabajadores en
Personas en
Total de
de trabajo
los centros de
Situación de
Personas en
trabajo
Vulnerabilidad
Situación de
Vulnerabilidad
Mujeres
Hombres
2005
96
145,671
1,242
364
878
2006
167
144,934
1,457
609
848
2007
126
99,737
1,204
348
856
2008
32
39,273
682
279
403
2009
51
31,648
1,397
438
959
2010
22
11,443
367
123
244
2011
38
16,858
492
199
293
2012
161
68,848
3,630
2,762
868
2013
390
107,112
5,834
3,833
2001
TOTAL
1,083
665,524
16,305
8,955
7,350
Tabla: “Principales resultados” (Distintivo Gilberto Rincón Gallardo 2005-2013) Fuente: Secretaria del
Trabajo y Previsión Social.
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Así mismo, podemos apreciar en la gráfica que el número de mujeres en situación de
vulnerabilidad laboral se incrementó de una manera notable a partir de 2012. Siendo los
adultos mayores y las personas con discapacidad motora y auditiva, los grupos más
afectados en el caso de los hombres y jefas de familia y adultos mayores en el caso de las
mujeres de acuerdo a la tabla 3 del tipo de Situación de vulnerabilidad.
Tabla 3
Tipos de Situación
Total
Hombre
Mujer
2,249
1,456
793
804
593
211
D. Motora
2,654
1,721
933
D. Visual
686
457
229
D.
23
13
10
Subtotal PCD
6,416
4,240
2,176
Personas
4,429
2,884
1,545
20
18
2
5,063
0
5,063
LGBTTTI*
245
179
66
Talla Baja
127
26
101
5
3
2
de Vulnerabilidad
Discapacidad
Auditiva
D. Intelectual
Mental/Psicosocial
Adultos
Mayores
Personas VIH
Jefas de Familia
Otros Grupos
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Total
16,305
7,350
8,955
Fuente: Dirección General para la Igualdad Laboral de la STPS. *Lésbico, Gay, Bisexual, Transexual,
Travesti, Transgénero e intersexual
Pese a que no hay estadísticas publicadas referentes a las tasas de rotación de los
empleados pertenecientes a grupos considerados en situación de vulnerabilidad laboral en
México, se pudo encontrar un estudio desarrollado en el 2012 por la empresa
estadounidense Walgreens; según el cual, la tasa de rotación del persona con discapacidad
fue un 48% menor a la de los demás empleados. (E.B. School, 2012)
INCLUSION LABORAL EN EL MUNDO
Resulta interesante, al menos mencionar que países como Estados Unidos, además de que
los beneficios no monetarios que gozan las empresas incluyentes son similares a los
mencionados en esta investigación para empresas mexicanas, el gobierno norteamericano
también ofrece incentivos fiscales a las empresas incluyentes.
Estos beneficios van desde, acceso a créditos para remodelaciones de las instalaciones
de empresas que contraten personal con discapacidad. Deducibilidad de los gastos que
hagan las empresas para facilitar la movilidad de empleados con discapacidad, y hasta
créditos fiscales de hasta 40% de los sueldos del primer año de trabajo de las personas
contratadas que pertenezcan a cualquiera de los grupos vulnerables.
Los beneficios monetarios y no monetarios de adoptar posturas incluyentes no son del
todo desconocidas para los corporativos de las empresas multinacionales en México, lo que
hace falta y a lo que va encaminado este trabajo documental, es a concientizar a los
empleadores y a los profesionales del capital humano de empresa nacionales y extranjeras
de esta nueva oportunidad para atraer talento humana con valor a sus empresas, hacerles
saber que hay maneras de dar oportunidades laborales a personas preparadas, sin importar
las barreras físicas, y que hay herramientas que les pueden servir de guía para que la
transición hacia una postura incluyente sea más fácil de implementar y convencerles de que
este cambio puede atraer grandes beneficios para las organizaciones que ellos dirigen.
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INTEGRACION DE PERSONAL EN EMPRESAS INCLUYENTES
Actualmente la STPS, mediante el Servicio Nacional de Empleo, pone a disposición de
trabajadores y patrones el portal www.empleo.gob.mx en el que se puede encontrar ligas a
bolsas de trabajo, así como, información importante para considerar al momento de iniciar
con procedimientos de reclutamiento incluyente.
Así mismo, instituciones como el EGADE Business School de Monterrey, ofrecen
diplomados en inclusión laboral, dirigidos a todas aquellas empresas y profesionistas del
capital humano, que pretenden adoptar un enfoque incluyente. Mediante este tipo de
diplomados, se busca capacitar a las organizaciones para la implementación de estrategias
sustentables de inclusión laboral. Otras empresas que también ofrecen asesorías para
adoptar políticas de inclusión laboral son Manpower y Adecco.
Además existen instituciones dedicadas a la colocación en puestos de trabajo digno de
personas en alguna situación de vulnerabilidad laboral. Tal es el caso de la organización
“Puertas Abierta ABP” que apoya a personas con discapacidad a encontrar empleo. Se
desarrolla el perfil del candidato considerando la preparación y conocimientos de la
persona, y al mismo tiempo se evalúa los posibles puestos que esta persona puede ocupar,
con base en ese perfil, la información se sube a una bolsa de trabajo, que se vincula con las
empresas que desean dar una oportunidad de trabajo a personas con discapacidad. Tanto
empresas como los candidatos son evaluados por la asociación para asegurar que las futuras
relaciones laborales sean exitosas y benéficas para ambas partes, y en todo momento se
cuenta con la asesoría de la institución para posibles dudas del proceso de contratación y
adaptación del candidato.
El Instituto Nacional para Adultos Mayores (INAPAM) en Monterrey cuenta con una
bolsa de trabajo para adultos mayores, y existen además organizaciones como VidaMujer,
que ayudan a las empresas a crear puestos de trabajo en la que puedan definir roles
específicos para madres de familia, que mediante roles de trabajo flexibles, pueden seguir
contribuyendo a las organizaciones con capacidad y compromiso, y al mismo tiempo
combinan su desarrollo profesional con su rol familiar.
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METODOLOGIA
El método que se utilizó para el desarrollo de esta investigación es documental y
descriptivo, y se basa en la recopilación de información y documentos de distintas fuentes
que abordan la inclusión laboral y los equipos de trabajo a distancia.
Así mismo, se buscaron casos de éxitos de empresas que ya utilizan políticas
incluyentes, para conocer los beneficios de ser una empresa con ese distintivo y conocer las
opciones para transformarse hacia esa postura a través de las opciones de asesoría,
capacitación e implementación de políticas.
Lo anterior con la finalidad de poder presentar un panorama concreto y conciso. Y que
la información necesaria para que las organizaciones decidan por sí mismas, si están en
condiciones de adoptar esta modalidad de trabajo y que esta opción le representa ventajas
competitivas para la consecución de metas más allá de lo meramente económico y que dan
un valor agregado a la sociedad que pertenece la empresa.
RESULTADOS
Los resultados que se presentan en esta sección corresponden a una sesión de
retroalimentación que se llevó a cabo en una empresa transnacional en Monterrey, para dar
seguimiento al grupo que participo en un programa piloto para trabajadores remotos.
El grupo estaba compuesto por un total de 15 empleados participantes en el programa, 5
mujeres; 4 de ellas madres de familia, y 10 hombres, 8 de ellos padres de familia y 2
solteros.
Se demostró que las mujeres madres de familia valoraron más el programa, por el hecho
de poder combinar el trabajo con el hogar, que desarrollaron un alto compromiso con las
tareas que se les asignaron a realizar en el periodo de prueba, mencionando que su
compromiso era más fuerte, y se esforzaron más, porque les interesaba demostrar que el
programa funcionaba positivamente, con el fin de seguir disfrutando de lo que ellas
consideraban un gran beneficio el estar más tiempo con su familia.
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Ellas mismas comentaban, que sus familias también las apoyaron brindándoles el
espacio y los medios necesarios, es decir, cooperaron con ellas para permitirle un ambiente
en el que pudiera concentrarse mejor y terminar su trabajo a tiempo.
Más allá de esto, estas mismas mujeres comentaron que aprendieron a administrar mejor
su tiempo, de manera que pudiesen entregar en forma, tanto las tareas del trabajo como sus
actividades con su familia y hogar.
Todo el grupo coincidió en que el hecho de trabajar remotamente había influenciado
positivamente en ellos en el aspecto de ser más eficientes, de estar más comprometidos con
las tareas asignadas y aprovechar mejor el tiempo. Y algunos de ellos, en su mayoría los
hombres, apreciaban el hecho de poder concentrarse mejor mientras trabajaron
remotamente.
Es importante mencionar que los resultados aquí expuestos corresponden solamente a
uno de los grupos en situación de vulnerabilidad laboral (madres de familia), pero lo que
hay que resaltar es la naturaleza del compromiso con la tarea y la organización que se
desarrolla por parte de una persona que recibe el beneficio y la oportunidad de poder
seguirse desarrollando profesionalmente, y aún más que se le permite seguir teniendo una
fuente de ingresos con base su preparación, mediante este esquema de trabajo, que de otra
manera no le sería posible.
Al elegir a personas en situación de vulnerabilidad hacia un proceso de inclusión
laboral, se genera en ellos, un motivo más para sentirse tomados en cuenta, y que pueden
dar lo mejor de ellos por esa oportunidad de trabajo. Para tal efecto, la organización se
asegura que tengan los recursos de infraestructura necesarios para desempeñarse
laboralmente, que el puesto tenga el perfil definido para un trabajo a remoto, siguiendo
reglas claras de conducta, desempeño y éticamente por la información utilizada de la
compañía.
Este tipo de programas puede ir más allá de los hallazgos que se presentaron y se pueden
encontrar más beneficios que los comentados en este estudio, para las empresas y la
sociedad en general, pero la ventaja de este tipo de programas es en beneficiar a un sector
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de la población que por algún motivo o motivos ya conocidos, no se habían tomado en
cuenta, y que son personas tan valiosas y competitivas que el resto de la población.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Las propuestas de esta investigación están dirigidas a empresas ubicadas en Nuevo León,
pero no implica a que pueda tomarse en cuenta hacia otras entidades, que ya cuentan con la
infraestructura para ofrecer empleo de manera remota mediante equipos de trabajo a
distancia. Y por esto, nos referimos a cualquier empresa que se conecte vía internet a
servicios remotos compartidos. Generalmente las empresas transnacionales utilizan esta
metodología de trabajo.
Lo que se propone es iniciar un programa piloto, en el que se elijan candidatos a trabajar
remotamente de acuerdo a estándares pre-definidos de rendimiento, y contemplando la
naturaleza del trabajo que se desempeña. Se sugiere que en las personas elegidas para el
programa piloto, ocupen puestos de trabajo que no requieran supervisión cercana, y de
preferencia con perfiles auto-dirigidos, o bien, aquellas personas que trabajan de acuerdo a
proyectos. Este programa piloto ayudará a detectar necesidades de capacitación para los
líderes de las personas que trabajan a distancia, como son las necesidades de comunicación
con equipos, clientes internos y externos y las necesidades de infraestructura de redes.
En cuanto a la capacitación de los líderes que trabajan con personas en equipos a
distancia, es importante que sean conscientes que al trabajar con estos equipos remotos, la
intención y eficiencia de la comunicación es fundamental para lograr que no se sientan
alejadas estas personas de la organización por estar en otro lugar solos. Para este efecto.
Actualmente existen softwares para facilitar la comunicación vía internet, o videoconferencias, llamadas, mensajes de texto para mantenerse comunicados y estar al
pendiente de cualquier inquietud o desamino, algunos de estos medios recomendados son
los llamados Softphones, Webex, Link (de Outlook), Microsoft Office Communicator: y
recientemente Jabber.
En el caso de la seguridad de la información que se maneja se puede lograr mediante el
uso de softwares que permita a los equipo remotos conectarse vía VPN a un servidor
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compartido y recomendando a los candidatos a este programa, el utilizar siempre redes
confiables.
Algo que llama nuestra atención es que en un estudio realizado con personas que ya han
participado en programas piloto para empleados móviles en la empresa muestra, es que
todos ellos mencionan que los beneficios que encuentran en el programa son: Que pierden
menos tiempo en los traslados casa-oficina-casa, que su trabajo se ha hecho más eficiente,
al poder encontrar lugares para concentrarse mejor y con menos distracciones. Incluso
refieren que se sienten más comprometidos con los objetivos del equipo y los resultados de
su trabajo al valorar las facilidades y la confianza que les brinda la empresa para trabajar
desde casa.
Entre las dificultades que se encontraron en el caso muestra, se mencionaron áreas de
oportunidad en la planeación de juntas con personal que estaba trabajando remotamente y
solo acude a la oficina en ocasiones aisladas o por requerimientos del equipo. Problemas
con la conexión a internet, y la necesidad de buscar maneras de seguir en contacto con los
líderes, en caso de que el servicio de electricidad fallase en el lugar en el que se encuentra
la gente que trabaja a distancia.
Un aspecto muy importante, al momento de decidir políticas de inclusión laboral
mediante equipos de trabajo a distancia es como ya se mencionó; determinar qué tipos de
trabajo o puestos pueden ser candidatos a ocuparse por personas pertenecientes a algún
grupo vulnerable, considerar los posibles obstáculos que esta persona pudiera enfrentar por
una parte y por la otra, tener en cuenta que el trabajo tiene que hacerse y los procesos no
pueden detenerse.
Además es necesario evaluar a las personas que se incluirán en un programa de
inclusión mediante trabajo a distancia, para asegurarse de que esta persona puede trabajar
sin supervisión presencial directa, que cuenta con la capacitación necesaria, y con los
recursos de infraestructura (laptop y acceso a una conexión a internet segura) adecuada en
el lugar en donde se desarrollará el trabajo. En el caso de incluir personal de nuevo ingreso
en este programa, sugerimos llevar a cabo un plan de capacitación extenso para asegurar
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que la persona domine el trabajo a realizar así como el uso de las aplicaciones para estar en
comunicación con su equipo o líder.
Cuando hablamos de incluir a personal con alguna discapacidad física para trabajar en la
empresa vía remota, es importante contactar alguna bolsa de trabajo especializada que nos
pueda orientar acerca del tipo y nivel de discapacidad de los candidatos al puesto, para
asegurar el beneficio tanto para el empleado, de una manera que llegue a hacerle sentir
satisfecho y motivado, y también para la empresa, para asegurar los buenos resultados
organizacionales.
Algo muy fundamental, es establecer reglas claras y políticas de selección del personal
que participa en estos proyectos, para evitar confusiones o malos entendidos con el resto de
las personas que no serían elegibles, ya sea por perfil, desempeño o tipo de trabajo a
desempeñar en la organización.
Otro aspecto a considerar, es agregar que los beneficios que reciben las organizaciones
que optan por políticas de este tipo son de gran consideración, algunos de ellos son: el
ahorro en el costo por espacio; cuantas más personas trabajen remotamente de manera
eficiente, menos personas habrá en la empresa, por lo tanto habrá una reducción en gastos
operativos y el espacio físico será menor lo que implica ahorro en renta y consumibles.
La atracción y retención del talento valioso; muchas mujeres profesionistas competentes
abandonan las organizaciones y sus trabajos a causa de necesidades familiares específicas.
Hay ocasiones en las que específicamente el puesto que estas mujeres ocupan, resulta difícil
de cubrir, o bien, los costos de capacitación de un nuevo empleado son muy altos debido al
tiempo que lleva desarrollarles. La propuesta de inclusión laboral mediante los equipos a
distancia, permite a las organizaciones atraer y retener al talento más valioso para la
organización.
Finalmente, un ambiente incluyente favorece la diversidad. La personas aprecian las
oportunidades que le ofrece la empresa y trabaja de manera más compartida, y son estas
personas que forman parte de un equipo quienes empiezan a permear este sentimiento de
pertenencia y compromiso con la organización a sus compañeros por generar un ambiente
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de respeto y tolerancia, y este ambiente es altamente motivador para cualquier organización
al compartir sus historias de éxito a través de las buenas prácticas laborales.
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Acerca de los Autores
Mayra Janeth López Ramírez. Estudiante de Maestría en Recursos Humanos de la Facultad de Contaduría
Pública de la UANL. Av. Universidad s/n, Cd. Universitaria. Nacionalidad Mexicana.
Pablo Guerra Rodríguez. Catedrático de la Facultad de Contaduría Púbica y Administración de la UANL.
Av. Universidad s/n, Cd. Universitaria. Nacionalidad Mexicana.
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