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Tribunal Supremo, en unificación de doctrina
Despido objetivo: un retraso de sólo tres días en poner a
disposición la indemnización supone la improcedencia
La puesta a disposición de la indemnización en caso
de despido objetivo debe tener lugar simultáneamente a la entrega de la carga de despido, por lo que
no cabe retrasarla a una fecha posterior, ni siquiera
aunque el retraso sea sólo de tres días. Si hay retraso,
por leve que sea, el despido es improcedente, aunque
existan y se acrediten las causas que justifiquen el
despido (sent. del TS de 17.12.14).
Tres auxiliares administrativas fueron despedidas
por causas objetivas por amortización de sus puestos de trabajo. La empresa les entregó las cartas de
despido el 31 de octubre e hizo efectivo el pago de
las indemnizaciones (20 días de salario por año trabajado) mediante transferencia bancaria efectuada el 3
de noviembre, es decir, tres días después.
Las trabajadoras demandaron a la empresa y tanto
el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña fallaron a favor de la empresa,
declarando la procedencia de los despidos, al entender que el retraso en el cumplimiento del pago de
la indemnización, al ser mínimo, no condicionaba la
validez del despido, al estar acreditadas las causas.
Sin embargo, no lo entiende así el TS, que determina que la redacción del ET es muy clara al respecto
al determinar que la empresa debe “poner a dispo-
sición del trabajador, simultáneamente a la entrega
de la comunicación escrita, la indemnización” (art.
53.4 del ET). Por tanto, “la ausencia de la simultaneidad, que exige sin matices ni paliativos la norma, no
puede conducir a otra solución jurídica que declarar
la improcedencia del despido”.
Asimismo, sobre el pago mediante transferencia
bancaria de la indemnización, el Supremo vuelve
a avalar, como ya ha hecho en sentencias anteriores, que es un medio de pago perfectamente válido,
pero “siempre y cuando la transferencia se ordene el
mismo día de la entrega de la comunicación escrita.
Si se cumple esto, se cumple el requisito de la simultaneidad”.
LA CLAVE: A la hora de abonar el importe de
la indemnización correspondiente al despido
objetivo, la jurisprudencia admite como medios
de pago válidos los siguientes: entrega en metálico al trabajador (siempre y cuando la cuantía
sea inferior a 2.500 euros), cheque (es plenamente válido por su equivalencia en dinero en
metálico) o transferencia bancaria, teniendo en
cuenta lo dispuesto por el TS en esta sentencia.
Tribunal Supremo
Las horas sindicales se calculan en función de toda la
plantilla de la empresa (y no de la de cada centro)
Un sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional contra una empresa del
sector de servicios para que declarase el derecho de los
delegados sindicales a disfrutar de 40 horas mensuales
de crédito horario sindical en lugar de las 20 horas que
les concedía la empresa. Ésta argumentaba que no se
cumplía lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad
Sindical (LOLS), puesto que en ninguno de los centros
de trabajo de la empresa se superaban los 250 trabajadores que darían derecho a tener 40 horas.
La AN falló a favor de la empresa, al entender que
los requisitos en materia de crédito horario “están referidos al centro de trabajo y no a la empresa”.
PractiLetter Laboral
El sindicato recurrió ante el Tribunal Supremo, que
falla ahora a su favor, a pesar de reconocer que la
propia jurisprudencia del Supremo ha sido contradictoria hasta el momento. En su sentencia, destaca que
“la opción que se ofrece en el art. 10.1 de la LOLS entre
nombrar los delegados sindicales a nivel de empresa o
de centro de trabajo pertenece al sindicato como titular
del derecho de libertad sindical”. Por tanto, si el sindicato opta por el nivel de empresa, la escala para determinar el número de horas sindicales “debe hacerse en
función de la empresa en su conjunto y no según la
plantilla de cada uno de sus centros” (sent. del TS de
18.07.14, que corrige doctrina).
(viene de la página anterior)
Tribunal Supremo en unificación de doctrinca
Encadenamiento de contratos temporales fraudulentos:
aunque haya seis meses de interrupción entre
contratos, la antigüedad computa desde el primer día
En el caso de encadenamiento de contratos temporales fraudulentos (porque no se ha especificado
la causa, porque se trataba en realidad de una
relación indefinida…), aunque entre un contrato
temporal y otro existan interrupciones significativas en la prestación de servicios (de tres,
cuatro, seis meses…), la antigüedad del trabajador
computa desde el primer día (sent. del TS de
20.12.14, en unificación de doctrina y que pone
fin a las sentencias contradictorias que había hasta
la fecha sobre este tema).
Cinco trabajadores que prestaban sus servicios
como tripulantes de cabina de pasajeros para una
compañía aérea y a los que después de varios
contratos temporales se les contrató de forma
indefinida, interpusieron una demanda para solicitar que se les reconociera su antigüedad real
desde el primer contrato que habían suscrito con
la empresa a efectos, entre otras cosas, de percibir
los trienios previstos en el convenio colectivo. En
todos los casos, existían interrupciones temporales
entre contrato y contrato de más de tres meses,
llegando incluso a seis meses en uno de los casos.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de
Madrid desestimaron la pretensión de los trabajadores al entender que entre contrato y contrato
existían interrupciones de tiempo muy significativas, con lo que se producía la ruptura del cómputo
de la antigüedad.
Sin embargo, no lo entiende así el Tribunal
Supremo, que da la razón a los trabajadores y sentencia que, a efectos de reconocimiento de la antigüedad,
han de computarse todos los periodos trabajados por
los empleados en los distintos contratos temporales
que se hayan suscrito con ellos, “tomando como fecha
inicial la del primero de los contratos, aun cuando
entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios”. Por tanto, condena
a la empresa a computar todos los periodos de trabajo
efectivo a efectos de antigüedad, con reconocimiento
expreso además de los trienios reclamados.
LA CLAVE: Hasta ahora existían sentencias contradictorias sobre si el plazo de 20 días hábiles establecido legalmente para impugnar un despido era o no
el criterio que había que tener en cuenta para entender que las interrupciones de más de 20 días entre
contratos temporales sucesivos de un trabajador
con el mismo empresario rompían el cómputo
de la antigüedad. Sin embargo, con esta sentencia
queda claro que si el encadenamiento de contratos
temporales realmente oculta una relación indefinida,
independientemente de lo prolongadas que sean
las interrupciones entre los contratos (e incluso de
más de seis meses), se entiende que hay continuidad en la relación laboral, por lo que la antigüedad
computa desde el primer día.
Audiencia Nacional
No se puede sustituir una obligación marcada por el
convenio por otra distinta (aunque los trabajadores
estén de acuerdo)
Vulnera la libertad sindical tratar de llegar a un
acuerdo con los trabajadores por el que éstos
acepten (aunque sea voluntariamente) sustituir
una obligación establecida por el convenio por
otra cosa distinta. Lo marcado por el convenio
colectivo es de obligado cumplimiento y no puede
modificarse ni alterarse aunque los trabajadores
estén de acuerdo (sent. de la AN de 9.10.14).
PractiLetter Laboral
(viene de la página anterior)
El convenio colectivo de una empresa del
sector de tabaco especificaba que todos los trabajadores (incluyendo, entre otros colectivos, a los
prejubilados) tenían derecho a que la empresa
les abonase mensualmente una compensación en
metálico equivalente al valor de mercado actualizado en cada momento en lugar del tabaco que se
les venía suministrando tradicionalmente.
En un momento dado, la empresa tomó la
decisión de ofertar masivamente a los prejubilados cambiar su derecho a percibir mensualmente la cantidad compensatoria por una canti-
dad a tanto alzado, a lo que éstos estuvieron
de acuerdo.
La Audiencia Nacional entiende que esta práctica constituye una vulneración de la libertad sindical, puesto que “no es de recibo tratar de desvirtuar la autonomía colectiva, cuyo objetivo es la
regulación general de las condiciones de trabajo,
a través de pactos individuales de adhesión”.
Por todo ello, declara nulos los acuerdos individuales suscritos con los trabajadores y condena
además a la empresa a abonar a cada uno de los
sindicatos demandantes la cantidad de 3.000 euros.
Tribunal Supremo
Aunque haya un segundo despido para subsanar el
anterior, el trabajador puede reclamar frente al primero
Una vez notificado el despido, no es posible anularlo
si el trabajador no está expresamente de acuerdo.
Y aunque la empresa efectúe un segundo despido
para tratar de subsanar algún error o corregir defectos formales, el trabajador sigue teniendo potestad
para impugnar el primer despido, puesto que
el segundo solamente tiene una función cautelar,
pero no subsanatoria del primero (sent. del TS de
20.11.14, en unificación de doctrina).
Una empresa notificó por burofax a un trabajador
su despido objetivo por ineptitud sobrevenida con
efectos desde el 3 de agosto de 2013. Días después,
la empresa advirtió un error formal en el procedimiento (concretamente, no puso a su disposición el
cheque con la indemnización) y envió al trabajador
otra carta, con fecha 16 de agosto, en la que le notificaba que la comunicación de despido anterior no
tenía ninguna efecto, que la empresa ingresaría el
salario correspondiente a los tres días transcurridos
desde el primer despido, al haberlo anulado y que
procedía a despedirle por la misma causa con efectos desde el 17 de agosto de 2012.
El trabajador recurrió frente al primer despido.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Andalucía fallaron en contra del trabajador y desestimaron la demanda al entender que el trabajador
carecía de acción al haber sido anulado el primer
despido. Sin embargo, el Tribunal Supremo se posiciona a favor del trabajador y declara que es lícito y
posible que éste recurra frente al primer despido (y
no necesariamente frente al segundo).
PractiLetter Laboral
En su sentencia, el Supremo deja claro que “el
empresario no tiene potestad para dejar sin efecto un
despido que ya ha sido notificado al trabajador, si éste
no está de acuerdo”, puesto que esto generaría indefensión para el trabajador. Además, razona el Supremo,
si se produce un segundo despido, éste “tiene una
función cautelar, por si aquel primer despido no alcanzara firmeza en vía judicial, pero en absoluto significa
que el primer despido quede anulado y está abierto, por
tanto, a su impugnación por el trabajador”.
Además, concluye el Supremo, incluso aunque el
trabajador conozca la existencia del segundo despido
antes de interponer la papeleta de conciliación para
impugnar el despido, “puede perfectamente reclamar frente al primer despido y no necesariamente
frente al segundo”.
LA CLAVE: En el caso de los despidos disciplinarios, si su empresa se da cuenta que al comunicar
el despido al empleado ha omitido alguno de los
requisitos formales que exige la ley (por ejemplo,
no ha detallado la causa concreta, no ha especificado la fecha de efectos…), tiene un plazo de 20
días para realizar un nuevo despido (art. 55.2 del
ET). Los 20 días empiezan a contar desde el día
siguiente al del primer despido. En este caso, su
empresa debe poner a disposición del trabajador
los salarios correspondientes a los días intermedios
(y decírselo expresamente en la segunda carta de
despido) y mantenerle en alta en la Seguridad Social.
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